CONCLU DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE 2025
Entre les soussignés :
VITASERVICES, société par actions simplifiée, dont le siège social est à LESQUIN (59810) au 2, boulevard Thomson, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole sous le numéro 428 801 419, ……………………………………………………………… ;
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
La négociation annuelle obligatoire 2025 portait sur les 2 thèmes suivants :
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée – ce premier thème a fait l’objet d’un accord signé le 30/12/2025 ;
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes – sur ce point, les Parties avaient convenu de se réunir avant la fin de l’année 2025 pour établir un nouvel accord.
Dans le prolongement de l’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé au sein de la société VITASERVICES le 23 mars 2021, l’organisation syndicale représentative et la Direction se sont réunies dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle, dans le but, à la fois de faire un bilan sur les actions prévues par le précédent accord et de conclure de nouvelles actions à l’appui du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise.
Les Parties signataires réaffirment leur engagement afin de promouvoir et de garantir l’égalité professionnelle au sein de la société VITASERVICES.
C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies pour négocier et signer le présent accord.
Article 1 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à tirer le bilan du précédent accord et rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes. A partir du constat ainsi réalisé, les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 2 – Bilan & diagnostic
Bilan du précédent accord
L’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 23 mars 2021 prévoyait des objectifs de progression dans les 4 domaines suivants :
L’embauche ;
La rémunération ;
Les conditions de travail ;
La formation professionnelle
L’embauche
Objectif 1 : Formuler toutes les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent.
Toutes les offres ont été rédigées de manière asexuée. CF Bilan chiffré annexé.
Objectif 2 : Structurer les procédures de recrutement en formant les chargés de recrutement à la mixité – de manière générale, former et sensibiliser les managers, les services RH, les services de recrutement aux règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements.
Toutes les personnes qui gèrent le recrutement ont été formées au fil des années, soit plus de 36 personnes formées au total dont 7 chargés de recrutement. CF Bilan chiffré annexé.
La rémunération
Objectif 1 : Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Création et organisation des comités carrières chaque année en ce sens. CF Bilan chiffré annexé.
Objectif 2 : Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre
Fait systématiquement selon la convention collective. CF Bilan chiffré annexé.
Objectif 3 : Droit au retour d’un congé familial aux augmentations générales
Fait systématiquement selon la convention collective. CF Bilan chiffré annexé.
Les conditions de travail
Objectif 1 : Développer le recours au télétravail pour les postes éligibles
Création de la charte télétravail Vitaservices et ouverture à tous les postes où cela est possible. Une vingtaine de salariés en bénéficie. CF Bilan chiffré annexé.
Objectif 2 : Améliorer les conditions de travail et l’ergonomie des bureaux, ce qui contribue à améliorer les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes.
Des travaux de rénovation et d’embellissement ont été faits. Remplacement des bureaux si nécessaire. Bureau Gestion avec lumière du jour. Installation d’un coin Cafétaria avec des machines. Changement de la fontaine à eau. CF Bilan chiffré annexé.
Objectif 3 : Temps partiel : Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes. Prioriser les heures complémentaires pour les salariés à temps partiel et les augmentations de base horaires contractuelles plutôt que de faire appel au travail temporaire et aux CDD. Formaliser une réponse par écrit à toute demande écrite de passage à temps plein ou à temps partiel.
Fait quand cela est possible.
La formation
Objectif 1 : Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail.
Tous nos salariés ont les mêmes accès à la formation hommes, femmes, cddi ou permanent, temps partiel ou temps plein.
Objectif 2 : Rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants – Eviter les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation).
Toujours fait désormais en lien avec le service formation.
Diagnostic à partir des données sociales 2024
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2025 – qui ont fait l’objet de plusieurs réunions les 15/12/2025 et 30/12/2025 – conformément à la réglementation en vigueur, la Direction a présenté des informations notamment sur la situation comparée des femmes et des hommes en termes d’effectifs, d’emploi, de qualifications, de salaires, de formation professionnelle, etc.
La répartition des femmes et des hommes dans l’entreprise a ainsi été analysée au regard des critères suivants :
Par catégorie professionnelle ;
Par catégorie professionnelle et par contrat de travail ;
Par emploi et par catégorie professionnelle ;
Par catégorie professionnelle et par âge ;
Par rapport à l’ancienneté dans l’entreprise ;
Par catégorie professionnelle et selon la durée du travail ;
Par catégorie professionnelle et par embauches ;
Par catégorie professionnelle selon la rémunération et les primes versées ;
Par rapport aux actions de formation.
A partir de ces données, les Parties ont procédé à une analyse comparée de la situation des femmes et des hommes.
Les Parties constatent que l’entreprise maintient, un bon équilibre femmes/hommes au sein de son effectif global (52% d’hommes ; 48% de femmes, 51% d’hommes ; 49% de femmes en 2022, 60% d’hommes ; 40% de femmes en 2025 dû à l’évolution du secteur Travaux représenté majoritairement par des hommes).
Nous constatons une proportion plus importante de femmes à temps partiel, qui s’explique notamment par le fait que l’effectif féminin est plus important dans l’activité de nettoyage (qui mobilise beaucoup de contrats à temps partiel) alors que l’effectif masculin est plus important dans certaines activités comme les Espaces Verts, Travaux et V’Lille (qui occupent davantage de salariés à temps plein).
S’agissant des salariés à temps complet, les Parties constatent des écarts de rémunération assez faibles ; avec une moyenne de salaires un peu plus élevée pour les femmes des catégories « Employés » et « Agents de maitrise ». Les écarts et dispersions constatés s’expliquent par la diversité des postes de travail des femmes dans ces catégories. A titre d’exemple, dans la catégorie « Employés », les postes occupés par des femmes sont plus variés que ceux occupés par des hommes. Quant à la catégorie « Agents de maitrise », il s’agit généralement de postes uniques dans l’entreprise, dont les salaires sont donc difficilement comparables.
Dès lors, les différences de salaires qui peuvent exister sont liées aux postes et sont donc sans rapport avec l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.
Dans le domaine de la formation, les Parties constatent que peu de progrès ont été réalisés dans la mesure où, en 2019, les actions de formation ont concerné seulement 23% des femmes salariées et en 2025, 17 femmes ont bénéficié d’une formation et 29 hommes soit 37% de public féminin.
De plus, ce bilan doit être nuancé dans la mesure où plusieurs salariées ont bénéficié d’actions de formation en sortie de parcours, qui ne sont pas valorisées dans notre bilan.
Article 3 – Actions pouvant être mises en œuvre
Les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes : -Les conditions de travail ; -La sécurité et la santé au travail ; - La rémunération ; -L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 3.1 – Les conditions de travail
La société VITASERVICES s’engage à étudier l’impact de l’organisation du travail et des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise, et à faciliter l’accès à tous les de travail aux salariés des deux sexes.
Objectifs de progression
Indicateurs
Objectif n°1 Télétravail
Développer le recours au télétravail
Nombre de salarié-es concernées et nombre de jours en télétravail
Objectif n°2 Accès à tous les postes de travail
Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes
Etude des postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager (aménagement des vestiaires, nombre de toilettes…)
Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salarié-es concerné-es
Nombre d’études réalisées Nombre de postes aménagés
Article 3.2 – La rémunération effective
La société VITASERVICES souhaite maintenir une politique salariale égalitaire.
Objectifs de progression
Indicateurs
Objectif n°1 Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération
Nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles
% de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération
Objectif n°2 S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre
Nombre d’offres déposées
Objectif n°3 Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, congé parental d’éducation).
Droit au retour de congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé parental
Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.
Article 3.3 – La sécurité et santé au travail
La société VITASERVICES s’engage à étudier l’impact de l’organisation du travail et des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise, et à adapter les conditions de travail des femmes enceintes.
Objectifs de progression
Indicateurs
Objectif n°1
Sensibiliser le CHSCT aux risques dans les emplois à prédominance féminine (répétitivité, charges déplacées, posture statique, risques psychosociaux…), inscrire ces risques dans le DUERP et mette en place des actions de prévention ciblées.
Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise
Sensibiliser les manager à la en place de bonnes pratiques
% de membres du CHSCT formés
Inscription des risques dans le Document unique
Existence d’un dispositif Nombre d’affichages dans l’entreprise ou de plaquettes distribuées
Nombre d’actions de sensibilisation des managers à la mise en place de bonnes pratiques
Objectif n°2 Femmes enceintes
Développer le recours au télétravail
Nombre de salariées concernées et nombre de jours de télétravail
Objectif n°3 Accidents de travail
Identifier les mesures de prévention à prendre dans l’entreprise en fonction du risque d’accident de travail (process, vêtements et chaussures de sécurité, hottes d’extraction de fumées…)
Nombre d’actions de prévention et d’aménagements réalisés afin de limiter les risques d’AT
Existence d’un plan d’action afin d’améliorer les conditions de travail et réduire le risque d’AT
Nombre de salarié-es en AT par sexe
Durée moyenne de l’absence due à un AT, par sexe
Article 3.4 – L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
La société VITASERVICES souhaite rendre plus compatible les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité, et assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Objectifs de progression
Indicateurs
Objectif n°1
Donner des marges de manœuvre aux salarié-es pour s’organiser : souplesse dans les horaires d’entrée et sortie.
Développer le télétravail : encadrement du dispositif de télétravail régulier ou occasionnel pour éviter les risques de désocialisation ou d’inflation du temps de travail, incitation à une négociation d’accord télétravail avec les partenaires sociaux, extension des modalités d’assurance des salarié-es à leur domicile, l’employeur étant responsable des conditions de travail de ses salariés, développement des bureaux de voisinage et télé centres, formation et sensibilisation des salariés et managers au télétravail
% de salarié-es satisfaits de leurs horaires par sexe. Evolution du % d’absentéisme par sexe
% de salarié-es en télétravail
Objectif n°2 Congés familiaux
Améliorer les congés familiaux : durée, rémunération, prise en charge, cotisations retraite…
Durée moyenne des congés familiaux
Objectif n°3 Temps de vie
Mise en place d’une charte des temps afin d’éviter notamment les réunions tardives.
Développer des modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence, téléconférence
Limiter les réunions le soir ou tôt le matin, planifier les réunions à l’avance, encadrer les horaires de réunion, privilégier des plages fixes, prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel.
Réalisation d’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial
Proportion de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée
Délai moyen de planification des réunions Nombre de réunions en visioconférences, en téléconférence
Nombre de réunions se tenant en dehors de la charge des temps par rapport au nombre total des réunions.
Délai moyen de planification des réunions
Nombre de salarié-es ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité
Objectif n°4 Conditions de retour à l’issue de congés familiaux
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toute information dont sont destinataires les autres salarié-es
Réalisation d’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial
Nombre de salarié-es ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux
Nombre de salarié-es ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité
Article 4 – Périodicité de la négociation
Les Parties conviennent que la négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail aura lieu tous les 4 ans.
Néanmoins, les engagements souscrits dans le présent accord feront l'objet d'un suivi annuel entre la Direction et les organisations syndicales lors des négociations obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Article 5 – Champ d’application & durée de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société VITASERVICES et entrera en vigueur à compter de la date de signature.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Article 6 – Dépôt & publicité
Le présent accord sera déposé par la Direction de la société auprès de la DIRECCTE (via la plateforme en ligne TéléAccords) et auprès du Conseil des Prud’hommes de Lille.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
