ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
(Article L 2242-1 2°, 2242-17 2° du code du travail
Société STAM POIRAUD
ENTRE
La Société STAM POIRAUD, S.A.S. située 4 rue du grenouillet - 85390 MOUILLERON SAINT GERMAIN, représentée par M., Directeur de site,
Ci-après désignée par « L’Entreprise »
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes :
C.F.D.T., représentée par M., Délégué syndical,
Ci-après désignée par « L’organisation syndicale »
d'autre part,
Préambule
Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.
Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.
A travers ce nouvel accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe L.D.C relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.
C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 3 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Dès lors le présent accord d’entreprise est conclu en application des L 2242-17 2° du Code du travail.
En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir
trois thèmes d’action parmi les suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Santé et de sécurité,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité poursuivre les efforts mis en place dans le précédent accord en gardant les thèmes suivants :
Embauche,
Formation professionnelle,
Rémunération effective,
Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDESE correspondant aux thèmes choisis. Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définies et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées. Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.
Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des dispositions de l’article L. 1142-9 du code du travail, les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes.
Sur ce point, il est ainsi rappelé qu’en date du 29 février 2024, l’entreprise STAM POIRAUD a obtenu un score de 93/100. Ce score est un indicateur indéniable du respect de l’égalité professionnelle, notamment en terme de rémunération au sein de la société.
Les parties conviennent enfin que les thèmes de la qualité de vie et des conditions de travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-12 du code du travail), ont été négociés dans des accords spécifiques en 2023 et 2024.
Ceci exposé il a été décidé ce qui suit
ARTICLE I- BILAN DE L’ACCORD PRECEDENT
Après avoir évalué les objectifs de progressions fixés et les actions définies, les partenaires sociaux et La Direction se déclarent satisfaits de l’application du dernier accord daté du 7 octobre 2021.
En effet, le bilan, qui sera détaillé pour chacun des thèmes de nouveau retenus, a permis de constater la réalisation une partie des d’engagements.
Néanmoins les parties s’accordent pour dire que le travail demeure. Elles ont mis en avant de nouvelles pistes de progression pour s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C’est pourquoi dans la perspective du renouvellement de cet accord, les parties se sont rencontrées au cours de 2 réunions de négociation en date du 18 octobre et du 30 octobre 2024.
ARTICLE II – 1ER DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au 30/09/2024, l’effectif de l’entreprise était de 75 salariés dont 35 Femmes et 40 Hommes.
Les parties ont souhaité rappeler l’évolution au cours des trois dernières années de l’effectif par sexe et par catégorie socio professionnelle sur la base des données chiffrées présentes au sein de la BDESE :
Catégories 2021 2022 2023
H F Ecart en % H F Ecart en % H F Ecart en % Cadres 2 2 0 % 2 1 34% 2 1 34% AM 4 2 34 % 4 2 34% 4 2 34% Employés 0 2 100 % 0 2 100% 0 2 100% Ouvriers 41 36 6 % 35 30 7% 32 32 0% TOTAL 47 42 6 % 41 35 8% 38 37 1%
Il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif par sexe et par catégorie socio professionnelle avec la progression suivante :
Catégories Objectifs de diminution des écarts de recrutements H/F 2021 (en %) Objectifs 2024 (cumul sur 3 ans) Cadres 0%
34%
AM 34%
34%
Employés 100%
100%
Ouvriers 6%
4%
TOTAL 6%
4%
Objectif atteint : Oui/Non
OUI
Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissent que le nombre d’embauche de femme est globalement équivalent à celui des hommes (ou inversement). 6 embauches d’hommes et 10 embauches de femmes.
B – Objectif(s) de progression :
Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes.
L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles.
Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière de recrutement de femmes et d’hommes au cours des 3 prochaines années : Catégories Objectifs de diminution des écarts de recrutements H/F 2024 (en %) Objectifs 2026 (en %) Cadres 34% 34% AM 43% 43% Employés 100% 100% Ouvriers 6% 4% TOTAL 6% 6%
Traduction en prévisionnel Effectif H/F par CSP
Nb de Salariés
2024 2026 OUVRIER H
34
53%
36
53%
F
30
47%
33
47%
Total
64
69
EMPLOYE H
F
2
100%
2
100%
Total
2
2
A.M. OU TECH. H
4
67%
5
71%
F
2
33%
2
29%
Total
6
7
CADRE H
2
67%
2
67 %
F
1
33%
1
33 %
Total
3
3
Total
H
40
53%
43
53%
F
35
47%
38
47%
Total
75
81
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions :
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’embauche et d’accès à l’emploi des femmes et des hommes, les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis :
Répartition des effectifs H/F par catégorie et calcul de l’écart en % de représentativité
Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Former les acteurs du recrutement afin de lutter contre les stéréotypes femmes hommes lors des procédures de recrutement Objectif : 100 % du service RH en charge du recrutement formé
Imposer aux entreprises de travail temporaire de respecter les principes de recrutement définis au préalable
100% de signature de charte de bonne conduite en matière de non-discrimination
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE III – 2EME DOMAINE D’ACTION : FORMATION - ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE.
A- Constat(s) chiffré(s) :
Au sein de la BDESE, le nombre d’heures d’action de formation est répertoriés par catégories socio-professionnelles et par sexe (hors CPF de transition professionnelle et contrat de professionnalisation) :
Catégories 2021 2022 2023
H F Ecart en % H F Ecart en % H F Ecart en % Cadres 29 33 6% 49 44 5% 42 51 10% AM 45 22 34% 89 72 10% 74 63 8% Employés
IL est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif avec la progression suivante :
Catégories Objectifs de diminution des écarts de formation H/F 2021 (en %) Objectifs 2024 (cumul sur 3 ans) Cadres 20% 15% AM 20% 20% Employés 100% 100% Ouvriers 25% 15% TOTAL 18% 12% Objectif atteint : Oui/Non
NON
Force est de constater que lesdits objectifs n’ont pas été atteints. Des difficultés demeurent toujours sur la catégorie professionnelle ouvrier Femmes
B –Objectif(s) de progression :
L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.
L’entreprise veille ainsi à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.
L’entreprise s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes.
Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière d’écart entre le nombre d’heures moyen de formation dispensées aux femmes et aux hommes au cours des 3 prochaines années :
Nbre moyen d’heures de formation
par salarié par an en 2023
Total
OUVRIER F
3,98
H
6,49
EMPLOYE F
1,50
A.M. OU TECH. F
31,50
H
18,50
CADRE F
51,00
H
42,00
TOTAL
F
7,71
H
8,63
Total
8,26
Catégories Ecarts du nbre moyen d’heures de formation H/F 2023 (en %) Objectifs de diminution des écarts du nbre moyen d’heures de formation H/F 2026 (en %) Cadres 10% 10% AM 26% 20% Employés / / Ouvriers 24% 18% TOTAL 6% 5%
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis :
Nombre d’heures moyen d’action de formation dispensées pour les femmes dans la catégorie / Nombre total d’heures moyen d’action de formation dispensées dans la catégorie.
Nombre d’heures moyen d’action de formation dispensées pour les hommes dans la catégorie / Nombre total d’heures moyen d’action de formation dispensées dans la catégorie. Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Informer les salariés sur le dispositif du CPF et son accessibilité quelques soient le métier et le sexe, de la VAE, du bilan de compétences
Un entretien avec le service RH est réalisable à la demande pour évoquer ce besoin
100 % Information réalisé lors des entretiens professionnels
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien d’orientation professionnelle dans lequel les besoins éventuels en formation ont été abordés par catégories socio-professionnelles et par sexe Renforcer l’accès à des actions de professionnalisation (proA), de bilans de compétences, pour les CSP ouvrier et employé Nombre d’actions ProA, Nombre de bilan de compétences
Développer les actions de formation sur le tutorat et sur les compétences métiers Nombre d’heures de formation dispensées Développer le recours au E-learning en informant les salariés Nombre d’heures de formation dispensées en E-learning/ sexe / CSP
Proposer un entretien d’orientation professionnelle au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois ou d’un congé parental d’éducation, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation
Nombre d’entretien proposé et réalisé / Nombre de salarié disposant d’une absence longue par sexe (objectif 100%)
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE V – AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION
Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.
Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes. L’ensemble des membres du comité de direction recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre.
La société s’engage également à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE VI- SUIVI DE L’ACCORD
Cet accord fera l’objet d’un suivi par le CSE, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
ARTICLE VII - DUREE DE L’ACCORD – REVISION
Conformément aux dispositions de l’article L2242-11 du code du travail, et à l’accord signé en date du 4 juillet 2017, la périodicité de la négociation est portée à trois années.
Ainsi le présent accord est conclu pour une durée de 3 années et entre en vigueur le 30 octobre 2024.
À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.
La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.
ARTICLE VIII – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 30 octobre 2024.
La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l’organisation syndicale dans l'entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
ARTICLE IX – PUBLICATION PARTIELLE DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent que les dispositions de l’article IV ne doit pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationales visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail. Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme. Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquées lors du dépôt de l’accord.
Fait en 5 exemplaires originauxA Mouilleron Saint Germain,
