Article 1-2 : Diagnostic et évaluation des actions préexistantes sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes PAGEREF _Toc214610299 \h 5
CHAPITRE 2 : RECRUTEMENT ET MIXITE DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc214610300 \h 5
Article 2-1 : Promotion de la Diversité et principe de non-discrimination dans le recrutement PAGEREF _Toc214610301 \h 5
Article 2-2 : Mixité dans le recrutement et dans l’emploi PAGEREF _Toc214610302 \h 6
Article 3-1 : Assurer l’équité des rémunérations à l’embauche PAGEREF _Toc214610303 \h 7
Article 3-2 : Assurer l’équité de rémunération et d’évolution salariale tout au long de la carrière PAGEREF _Toc214610304 \h 7
Article 9-2 : Durée et révision de l’accord PAGEREF _Toc214610322 \h 17
ARTICLE 9-3 : Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc214610323 \h 18
PREAMBULE
La diversité professionnelle est une source d’équilibre social, d’efficacité économique et de complémentarité des compétences au sein d’une entreprise. Elle s’avère également être une formidable source de créativité et d’innovation. La diversité et l’inclusion sont des valeurs profondément ancrées dans l’ADN du groupe Sephora. Pionnière dans ces domaines depuis son origine, S+ permet à chacun et à chacune, clients, mais également salariés, d’exprimer librement ses différences et sa beauté. Notre engagement en faveur de la diversité s’inscrit dans le cadre de notre politique de gestion des Ressources Humaines et plus largement dans le cadre de notre politique de Responsabilité Sociale de l’Entreprise. Soucieux de continuer de faire progresser l’égalité entre les Femmes et les Hommes et la mixité professionnelle au sein de l’entreprise, la direction a sollicité le comité sociale et économique (CSE) de S+ pour se rencontrer dans le but de formaliser l’ambition commune à travers l’accord. La direction ainsi que le CSE se sont rencontrées à plusieurs reprises afin de négocier un nouvel accord. Cette négociation a ainsi permis à la Direction et au CSE d’aborder l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, et plus largement l’Egalité professionnelle Inclusive au travers de nombreuses thématiques qui ne se limitent plus aux salaires et aux promotions, mais qui intègrent aujourd’hui la santé, les parcours de vie, ou encore les modèles familiaux. Les réalités sociales, sociétales et professionnelles ont profondément évolué ces dernières années. En effet, bien qu’encore parfois trop peu abordées, de nombreux salariés sont aujourd’hui confrontés à des problématiques de plus en plus visibles, et parfois difficiles, dans le cadre de leur parcours personnel, qui sont liées :
Aux différentes formes de parentalité : coparentalité, monoparentalité, homoparentalité et aux parcours longs et difficiles d’adoption, d’AMP, GPA, etc. ;
Aux problématiques croissantes d’infertilité : 1 couple sur 4 concerné par l’infertilité, et aux protocoles lourds d’AMP ;
Aux problématiques de Santé de la Femme ;
Et enfin, à la lutte contre les violences sexistes, sexuelles et LGBTQIA+phobes.
Ces réalités sociales ont un impact réel sur leur vie au travail, leur équilibre vie professionnelle et vie personnelle. *** La Direction et le CSE entendent poursuivre cette dynamique positive et souhaitent marquer, à travers cet accord, leur volonté commune de formaliser ce qui constitue, depuis plusieurs années, une politique Ressources Humaines toujours plus engagée et inclusive. Les parties se sont ainsi rencontrées les 22 mai, 24 juillet, 25 septembre et 22 octobre 2025. Le présent accord a en premier lieu vocation à poursuivre les actions en matière de promotion de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans les quatre domaines d’action suivants et pour lesquels sont pris en compte les résultats obtenus ces dernières années : Embauche, Rémunération effective, Formation professionnelle et Promotion professionnelle. Le présent accord a également des dispositions portant sur des domaines plus larges comme :
de favoriser le recrutement et la mixité dans l’emploi ;
de veiller au respect du principe de non-discrimination ;
de contribuer à l’égalité professionnelle en accompagnant l’exercice de la parentalité ;
de rappeler l’attachement de la société à la santé et au bien-être de ses collaborateurs et notamment dans la santé des Femmes et la lutte contre les violences.
CHAPITRE 1 : ENGAGEMENTS EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE
Article 1-1 : Engagements et principes directeurs
S+ présente la particularité d’être une entreprise composée à 87,8% de Femmes. La prévention de toute discrimination envers les femmes est donc naturellement ancrée dans ses valeurs et dans la politique sociale qu’elle mène. Elle ne saurait, de façon plus générale, tolérer la moindre discrimination en raison du sexe, quel qu’il soit. Dans le cadre de cet accord, S+ réaffirme son engagement constant en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, et plus largement en faveur de la diversité. Il est ainsi rappelé les grands principes directeurs de sa politique sociale :
Promotion de la diversité :
Par « promotion de la diversité », S+ entend un engagement actif en faveur d'une meilleure représentation de la diversité dans ses effectifs. Convaincue que la diversité constitue une richesse pour l’entreprise, S+ entend favoriser la mixité, valoriser tous les talents, les différences, et encourager l’égalité d’accès à l’emploi, à la formation, à la rémunération et à l’évolution professionnelle. La « Diversité », dans le cadre de la politique d’égalité professionnelle, désigne la reconnaissance, la valorisation et la prise en compte de toutes les formes de singularité et d’identité au sein de l’entreprise. Dans le cadre du présent accord, la diversité englobe l’égalité entre les Femmes et les Hommes, l’inclusion des personnes LGBTQIA+, ainsi que la lutte contre toute forme de discrimination fondée sur le genre, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, ou toute autre caractéristique personnelle. Promouvoir l'égalité professionnelle et la diversité, c’est garantir un environnement de travail respectueux, équitable et ouvert à toutes et tous. Son développement dans l’entreprise repose sur l’engagement de tous. Consciente de l'importance de sensibiliser l'ensemble des acteurs, S+ s'engage à communiquer sur cet accord et plus largement sur ce sujet. Cela passera par la mise en place de différentes actions de communication et de sensibilisation, à savoir plaquettes, mails, évènements internes, webinaires, etc.
Principe de non-discrimination :
S+ s’engage à garantir un environnement de travail respectueux, inclusif, équitable et exempt de toute forme de discrimination. L’entreprise ne saurait, de façon plus générale, tolérer la moindre discrimination en raison du sexe, de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre, ou toute autre caractéristique personnelle. Ce principe s’applique à toutes les étapes de la vie professionnelle. S+ condamne également toute forme de harcèlement moral ou sexuel, ainsi que les violences sexistes, sexuelles et LGBTQIA+phobes, et s’engage à mettre en œuvre les moyens de prévention, de signalement et de sanction nécessaires et appropriés.
Principe de confidentialité et de respect de la vie personnelle :
S+ s’engage à garantir un environnement de confiance dans lequel chaque salarié peut s’exprimer librement auprès de son manager ou de son référent Ressources Humaines. Tout échange de nature personnelle (projets parentaux, sujets relevant de la santé, etc.) entre un collaborateur et son manager et/ou référent RH est soumis à une obligation de confidentialité stricte. Ces échanges ne pourront être partagés ou utilisés sans l’accord explicite du collaborateur concerné.
Article 1-2 : Diagnostic et évaluation des actions préexistantes sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Dans le cadre de la négociation du présent accord, un bilan quantitatif et qualitatif sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de S+, au titre des trois dernières années, a été présenté. L’analyse réalisée a ainsi permis de mettre en évidence la politique volontariste menée par S+ dans ce domaine. Les faits saillants sont les suivants :
S+ est une entreprise composée à 87,8% de femmes et 12,2% d’hommes, avec une ancienneté moyenne de 2,9 ans pour les femmes et de 1,9 ans pour les hommes. Cette composition est assez similaire depuis 2022.
La proportion de femmes et d’hommes formés ces trois dernières années est cohérente avec la proportion des sexes représentés au sein de chaque catégorie.
La comparaison des taux de promotion ne présente pas d’écart significatif depuis 2022.
La comparaison sur les trois dernières années des moyennes et des médianes de la rémunération sur l’ensemble des postes démontre l’absence d’écart significatif entre les femmes et les hommes.
L’atteinte de ces différents indicateurs ont permis à l’entreprise d’obtenir la bonne note de 86/100 à l’Index égalité femmes-hommes au titre de 2024 ;
Des mesures en faveur de la maternité, de la parentalité et de la santé de la femme ont été mises en place progressivement par l’entreprise les dernières années (journées enfant malade, diminution du temps de travail durant la grossesse, maintien de salaire pour les congés maternité et paternité sans condition d’ancienneté, etc.).
Des actions de communication, de soutien et de sensibilisation en faveur des femmes ont été déployées ces dernières années chez S+, le groupe Sephora et au sein du groupe LVMH (EllesVMH).
La communication sur la diversité a été renforcée (conférence, actions de sensibilisation et de formation, Guide des alliées, etc.) et continuera à l’être.
De partenariats ont été développés, notamment avec les associations Force Femmes, Toutes à l’école et le Refuge au niveau du groupe Sephora.
CHAPITRE 2 : RECRUTEMENT ET MIXITE DANS L’EMPLOI
Article 2-1 : Promotion de la Diversité et principe de non-discrimination dans le recrutement
Processus de recrutement
S+ veille à respecter le principe de non-discrimination à chaque étape du recrutement, permettant à chaque candidat, quelle que soit sa différence, d’accéder aux différents postes selon ses qualifications et ses compétences. Le processus de recrutement s’appuie sur des critères de sélection objectifs, identiques pour tous les candidats, liés aux exigences techniques et managériales du poste : la formation, l’expérience professionnelle, les compétences, la motivation, et non sur des critères d’ordre personnel. Afin de bénéficier d’un large panel de candidatures et donc de compétences, S+ continue de promouvoir son ouverture et sa diversité. Plus particulièrement, S+ s’engage à appliquer le principe de non-discrimination dans la rédaction des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe. Celles-ci doivent être rédigées de manière neutre, inclusive, et ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge, à l’origine ou tout autre motif de discrimination, de manière à offrir la possibilité à tout public de postuler. Elles présentent, de manière objective, les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises. Un paragraphe de sensibilisation à l’inclusion et à la diversité est présent dans chaque offre d’emploi.
Sourcing & Marque employeur
Afin de continuer à enrichir la diversité des profils de candidats, S+ s’engage à poursuivre sa communication en matière de promotion de la diversité. Cette communication passe notamment par différents canaux tels que les annonces de recrutement, les forums, les réseaux sociaux, les relations écoles, les pages Sephora.fr, etc. La marque employeur est un puissant levier de S+ afin d’attirer les talents. Notre diversité est ainsi mise à l’honneur dans le cadre des actions de communication qui sont réalisées en interne ou en externe (ambassadeurs, LinkedIn, réseaux, etc.). Une vigilance particulière est par ailleurs portée à la mixité des emplois F/H. Enfin, afin de continuer à promouvoir la Femme au sein de la société en France, le groupe Sephora a mis en place de nombreux partenariats et dispositifs tels que Force Femmes, Toutes à l’école, Classes For Confidence, etc.
Sensibilisation des acteurs du recrutement à la non-discrimination et à la diversité
Le respect scrupuleux des principes ci-avant énoncés implique une sensibilisation effective de l’ensemble des parties prenantes. La démarche de sensibilisation des différents acteurs vise à faire accepter et comprendre davantage toutes les différences pour qu’à compétences et capacités professionnelles égales l’égalité des chances entre les candidats soit assurée. S+ a à cœur de sensibiliser les collaborateurs amenés à effectuer des recrutements, aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les Femmes et les Hommes. Dans cette optique, il a été mis en place un parcours de formation managériale. Ce parcours a commencé à être déployé auprès des managers afin de les sensibiliser à la non-discrimination et aux biais inconscients. S+ souhaite poursuivre cette démarche en continuant de déployer ce parcours. Par ailleurs, tous les collaborateurs ont aujourd’hui accès à une offre de formations sur la diversité et l'inclusion, laquelle sera progressivement enrichie par de nouveaux contenus en la matière. En outre, une formation « Recruter sans discriminer » (Inclusion et Diversité) sera dispensée aux managers qui interviennent dans le processus de recrutement, et proposée aux tuteurs et autres managers, afin qu’un plus large public soit sensibilisé à la lutte contre les biais cognitifs dans le cadre du processus de recrutement. Enfin, pour certains recrutements, le groupe s’appuie sur des partenaires spécialisés : agences d’intérim, cabinets de recrutement, etc., lesquels sont sensibilisés à la diversité.
Article 2-2 : Mixité dans le recrutement et dans l’emploi
Avec la volonté de parvenir à une meilleure mixité F/H, et notamment dans certains métiers où peuvent être constatés un déséquilibre, S+ s’engage, lors du processus de recrutement, à rechercher, autant que possible et à compétences égales, un équilibre des sexes au sein des populations et notamment à tendre vers une répartition équivalente des effectifs femmes/hommes à tous les niveaux de responsabilité de l'organisation. Cet objectif doit notamment tenir compte de la réalité de la mixité des filières professionnelles et de formation. Ainsi, les équipes en charge du recrutement s’engagent à rechercher, dès les étapes de pré-sélection des candidats, des candidatures du genre sous-représenté, en veillant à guider la sélection par la seule exigence des compétences attendues, et donc à l’exclusion de toute sélection fondée sur un motif étranger à la seule capacité de tenir effectivement l’emploi proposé.
CHAPITRE 3 : REMUNERATION EFFECTIVE
Les principes de la politique salariale de S+ s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes, et plus largement à tout salarié dans l’entreprise.
Article 3-1 : Assurer l’équité des rémunérations à l’embauche
S+ s’engage à garantir, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, une équité des rémunérations à l’embauche. En effet, la rémunération à l’embauche est déterminée selon le niveau de formation, l’expérience acquise, notamment au sein de la filière métier, le niveau de responsabilités confiées, et ne tient en aucun cas compte d’autres critères d’ordre personnel.
Article 3-2 : Assurer l’équité de rémunération et d’évolution salariale tout au long de la carrière
L’entreprise entend garantir une équité d’évolution des rémunérations et des mesures d’augmentation individuelle tout au long de la carrière.
Tous les ans, la rémunération de chaque salarié fait l’objet d’un examen attentif lors de la période d’attribution des augmentations salariales.
Par ailleurs, une analyse annuelle du salaire de base moyen et médian par sexe est également réalisée et présentée aux membres du CSE.
S+ s’engage à ne pas dépasser 5% d’écarts de salaire de base moyen et médian entre les femmes et les hommes à poste égal. En cas d’écart non justifiés par des critères objectifs, constatés lors d’une analyse individuelle avec un panel comparable, S+ s’engage à mettre en place les mesures appropriées pour corriger ces éventuels écarts.
S+ SAS s’engage à appliquer la loi de transposition de la directive 2023/970, et notamment mettre en place des structures de rémunération permettant de « comparer la valeur des différents emplois au sein d’une même structure organisationnelle », en fonction de critères objectifs non sexistes. Par ailleurs, S+ veille à maintenir un taux au moins égal d’augmentations individuelles des femmes par rapport à celui des hommes (sauf performance insuffisante ou toute autre considération strictement objective et dépourvue de lien avec la vie personnelle du collaborateur). Enfin, une analyse est réalisée de la même manière pour les salariés ayant été absents au titre de la maternité ou de l’adoption. Il est rappelé qu’à l’issue d’une absence pour congé maternité ou d’adoption durant la période d’augmentation, les salariés bénéficient d’une garantie d’évolution salariale correspondant aux augmentations générales de salaire et à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie.
Article 3-3 : Un point salarial individuel
Tout salarié s’estimant faire l’objet d’un écart de rémunération non-justifié par des raisons objectives, pourra contacter par écrit le Responsable ressources humaines. Dans un délai d’un mois à compter de la demande, la direction RH prendra contact avec le salarié afin de recueillir les éléments nécessaires à l’appréciation des faits. Au vu de la situation et des informations recueillies, il pourra mener une analyse de rémunération plus approfondie auprès de toute autre personne compétente afin d’en tirer les éventuelles conséquences. Il mettra en place, le cas échéant, les actions appropriées et apportera une réponse motivée au salarié dans un délai de deux mois maximum à compter de son échange avec le salarié.
CHAPITRE 4 : FORMATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE
L’employabilité des salariés est une priorité pour l’entreprise. S+ entend ainsi veiller au respect du principe de non-discrimination dans l’accès à la formation et aux évolutions de carrière proposées. L’entreprise s’engage à ce que tout responsable hiérarchique respecte des critères objectifs et non-discriminants.
Article 4-1 : Favoriser les conditions d’accès à la formation
S+ rappelle sa volonté d’assurer à chaque salarié, le principe d’accès à la formation, sans discrimination. Ce principe est déterminant afin d’assurer une réelle équité de traitement dans l’évolution de leur qualification et dans leur évolution professionnelle. En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, S+ veillera à un accès équitable à la formation entre les sexes. Pour ce faire, le service formation réalise un reporting régulier via une plateforme dédiée.
Article 4-2 : Garantir l’équité d’accès à la promotion interne et à la mobilité professionnelle
La promotion interne constitue un élément important de la politique de gestion des Ressources Humaines de S+. Celle-ci permet en effet de répondre aux besoins liés à l’organisation et à l’activité, et constitue un facteur de motivation pour le salarié en reconnaissant les compétences qu’il a acquises. La mobilité interne permet également de proposer aux salariés des opportunités de carrière qui favorisent leur développement professionnel, notamment par l’acquisition de nouvelles compétences et qualifications. S+ entend garantir, tout au long de la carrière, une équité de traitement en matière de promotion professionnelle. Ainsi, indistinctement du sexe et de toute différence, S+ veille à donner les mêmes chances de promotions de carrière à tous les salariés, permettant ainsi un accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. Le principe d’équité dans l’accès aux postes disponibles dans l’entreprise est notamment assuré par leur publication dans MySephoraCareer afin de donner les mêmes chances de promotions de carrière. Enfin, en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, l’entreprise veille à maintenir un taux au moins égal de promotions des Femmes par rapport à celui des Hommes.
Article 4-3 : Renforcer et promouvoir la mixité dans l’emploi
Avec la volonté de parvenir à une meilleure mixité F/H, et notamment dans certains métiers où peuvent être constatés un déséquilibre, S+ veille, à compétences égales, à rechercher un équilibre des sexes au sein des populations concernées lors des promotions et mobilités.
CHAPITRE 5 : CONTRIBUER A L’EGALITE PROFESSIONNELLE EN ACCOMPAGNANT L’EXERCICE DE LA PARENTALITE
S+ s’engage à ce que la parentalité n’ait aucune incidence sur le déroulement et l’évolution de la carrière et entend ainsi lutter contre toute éventuelle discrimination faite dans ce cadre.
Article 5-1 : Le projet parental
Le projet parental, autrefois perçu comme un chemin relativement linéaire, s’est profondément transformé ces dernières années. Il prend aujourd’hui des formes très diverses, et parfois complexes, en fonction de parcours de vie, des situations personnelles et choix individuels. Consciente de cette diversité de situations et soucieuse du bien-être de ses collaborateurs, S+ souhaite, dans le cadre de cet accord, renforcer son engagement en matière d’exercice de la parentalité, notamment en proposant un accompagnement adapté, respectueux et inclusif, quel que soit le chemin choisi vers la parentalité.
a) Assistance Médicale à la Procréation (AMP)
L’Assistance Médicale à la Procréation (AMP) est aujourd’hui devenue un enjeu de société. En effet, l’AMP est une réponse médicale proposée aux couples rencontrant des problématiques d’infertilité (1 couple sur 4 en France), à une femme seule ou à un couple de femmes désirant avoir un enfant, mais également aux jeunes femmes dans le cadre d’une préservation ovocytaire, ou encore aux personnes désirant donner leurs gamètes. L’AMP est un parcours long et éprouvant pour la ou les personnes qui y sont confrontée(s). Pour la femme, les traitements sont lourds et les rendez-vous médicaux réguliers et imprévisibles, ce qui a un impact réel sur sa vie professionnelle. Dans ce cadre, S+ souhaite mettre en place des actions de sensibilisation spécifiques à destination des équipes RH, des managers et des salariés afin de les sensibiliser aux enjeux et difficultés rencontrées (impacts émotionnels, fatigue, instabilité des dates de rendez-vous, etc.). L’objectif étant de créer un environnement de travail bienveillant et de permettre aux salariés concernés d’être mieux accompagnés. Les salariés ayant recours à l'AMP, y compris le partenaire, bénéficient d'autorisations d'absence rémunérées pour tous les rendez-vous et interventions médicaux liés à l'AMP, sur présentation d'un justificatif médical. Ces dispositions s’appliquent aux démarches de préservation ovocytaire et de don de gamètes. Des aménagements des horaires de travail peuvent être mis en place durant les périodes critiques médicales (stimulation, ponction, transfert), si nécessaire et sur présentation d'un justificatif médical, en accord avec le responsable hiérarchique. Enfin, les salariés en ressentant le besoin peuvent recourir à la cellule d'écoute psychologique proposée par Responsage, avec qui l’entreprise a conclu un partenariat pour renforcer l’accompagnement social et psychologique des salariés.
Adoption
Le parcours d’adoption est un parcours très long et complexe, marqué par de nombreuses démarches administratives, évaluations et délai d’attente. Celui-ci s’avère souvent éprouvant pour les personnes qui y sont confrontées et peut avoir un impact réel sur la vie professionnelle.
Aussi, afin de faciliter ces démarches et de soutenir les collaborateurs engagés dans ce projet parental, les salariés pourront bénéficier de 3 autorisations d'absence rémunérées pour se rendre à des rendez-vous administratifs nécessaires à l'obtention de l'agrément d'adoption, sur présentation de justificatifs de convocation. Cette mesure vise ainsi à faciliter la conciliation entre ce projet de parentalité et la vie professionnelle. Cette mesure discutée dans le cadre de la négociation du présent accord trouve son écho dans la loi récemment adoptée sur la protection des personnes engagées dans un projet d’adoption prévoyant également des autorisations d’absence et dont le nombre maximal doit encore être déterminé par décret. Aussi, pour les démarches nécessitant une plus longue absence, les modalités d’organisation seront discutées entre le salarié et son manager dans le respect et la bienveillance. Enfin, les salariés en ressentant le besoin peuvent recourir à la cellule d'écoute psychologique proposée par Responsage, avec qui l’entreprise a conclu un partenariat pour renforcer l’accompagnement social et psychologique des salariés.
Article 5-2 : Mesures en faveur de la Maternité
Pendant la grossesse
Absence pour examens médicaux obligatoires liés à la grossesse
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales et réglementaires, la Femme enceinte et le second parent bénéficient d’autorisations d’absence rémunérées correspondant à la durée nécessaire pour se rendre et réaliser les examens médicaux obligatoires liés à la grossesse (7 rendez-vous pour la Femme et 3 pour le partenaire).
Aménagement des horaires et réduction du temps de travail
Afin de permettre une grossesse dans les meilleures conditions, les parties rappellent que les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de leur temps de travail, sans perte de rémunération, selon les modalités suivantes :
1,5 jour d’absence autorisée par mois à partir du troisième mois de grossesse (2 mois et 1 jour) ;
3 jours d’absence autorisées par mois à partir du sixième mois de grossesse (5 mois et 1 jour).
Les journées d’absence autorisées doivent être prises chaque mois et ne peuvent donc pas se cumuler, ni faire l’objet d’une contrepartie financière à défaut de prise. Si elles ne sont pas prises, la salariée en perdra le bénéfice.
Salle de repos
Afin de limiter la fatigue, il est rappelé que les femmes enceintes ont la possibilité de se reposer dans une salle de repos dédiée disposant un canapé qui permet le repos en position semi allongée ou allongée.
Pendant le congé maternité
Maintien du salaire à 100%
Parce que la maternité ne devrait pas être une source d’inégalités, et notamment salariales, S+ a fait le choix d’un engagement fort en assurant le maintien à 100% du salaire des salariées pendant leur congé maternité, et ce dès l’embauche, sans condition d’ancienneté. Cette mesure vient en complément des éventuelles IJSS perçues par les salariées.
Retour de congé maternité
Reprise progressive à 80%
Soucieuse de faciliter la transition entre la vie familiale et la vie professionnelle, et afin de permettre un retour à l’emploi dans les meilleures conditions, S+ offre la possibilité à la salariée, durant le mois suivant le retour du congé de maternité (soit les 4 semaines pleines suivant la reprise effective), de bénéficier d’un dispositif de reprise progressive à 80% avec maintien de son salaire à 100%. Cet aménagement du temps de travail offre ainsi la possibilité aux salariées de poser une journée ou deux demi-journées par semaine, dans le respect du régime de durée du travail qui leur est appliqué, en accord avec la hiérarchie. Cette mesure ne peut s’appliquer au retour d’un congé parental d’éducation de durée de plus de 3 mois.
Interruption Spontanée ou Médicale de Grossesse
Consciente de l’épreuve que représente une interruption spontanée ou pour motif médical de grossesse, S+ souhaite mettre en place un accompagnement humain et adapté afin de soutenir ses salariées dans ces épreuves personnelles particulièrement douloureuses. S+ s'engage ainsi à maintenir le salaire de la salariée à 100%, en complément des IJSS, pour la durée totale de l'arrêt de maladie initial, sans condition d'ancienneté et sur présentation d'un certificat médical.
Article 5-3 : Congé « Accueil d’un enfant pour Toutes et Tous »
Dans le cadre de cet accord, les parties ont souhaité poursuivre une politique volontariste et engagée en matière de parentalité, et notamment en matière de parentalité inclusive. S+ a souhaité garantir un congé « Accueil d’un enfant pour Toutes et Tous » d’une durée de 6 semaines calendaires maximum destiné au second parent quel que soit son projet de parentalité. Ce congé répond à deux situations : 1ère situation : Ce congé permet au second parent de bénéficier d’une absence rémunérée d’une durée globale de 6 semaines maximum, intégrant, le cas échéant, les congés légaux et conventionnels applicables selon la forme de parentalité concernée (congé de naissance, congé paternité et d’accueil de l’enfant). Il est par ailleurs précisé que, dans certains cas, cette mesure s’applique également par extension au « premier » parent qui n’aurait pas donné naissance à l’enfant.
2nde situation : Ce congé vient créer un droit par la reconnaissance anticipée du statut de second parent, en cours d’adoption, ou en cours de reconnaissance de son statut de second parent, dès l’arrivée de l’enfant au sein du foyer.
Ce congé est pris en charge à 100% par S+ par anticipation des éventuels droits à congé(s) légaux du salarié dans ce cadre. Il devra être pris en seule fois et devra être justifié par tout document attestant du lien et de la venue de l’enfant au sein du foyer. Ces 6 semaines viendront en déduction des éventuels congés légaux et du dispositif “congé paternité supplémentaire de S+” prévu dans l’accord collectif d’entreprise relatif aux modalités d’organisation du travail au sein de S+ du 20 juillet 2023 qui octroyait 3 jours calendaires complémentaires, le cumul n’étant pas possible. Ce congé sera mis en place à la demande du salarié et les modalités de mise en œuvre nécessiteront l’accord écrit de ce dernier. Il est par ailleurs rappelé, à date, les modalités relatives aux congés légaux susvisés : Après la naissance ou l’accueil de son enfant, le salarié bénéficie du
congé de paternité et d’accueil de l’enfant. La durée de ce congé est de 25 jours calendaires en cas de naissance simple ou de 32 jours calendaires en cas de naissance multiple.
Afin d’accompagner au mieux la parentalité, S+ a pris l’engagement de maintenir le salaire à 100% durant ce congé, et ce dès l’embauche, sans condition d’ancienneté. Cette mesure vient en complément des éventuelles IJSS perçues par les salariés.
Le congé de paternité et d’accueil est obligatoirement précédé du
congé de naissance d’une durée de 3 jours ouvrables.
Enfin, il est rappelé que pour le
congé d’adoption, la loi prévoit une durée de 16 semaines et 25 jours à se répartir entre les deux parents. La durée de ce congé peut être augmentée en cas d’adoption multiple. S+ a pris l’engagement de maintenir le salaire à 100% durant ce congé, et ce dès l’embauche, sans condition d’ancienneté.
Article 5-4 : Mesures communes aux deux parents
Entretiens de suivi de carrière spécifique à la parentalité
Avant le départ en congé
Avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation (3 mois minimum), un entretien dédié sera systématiquement proposé au salarié afin de réaliser un point sur le déroulement de la période de grossesse ou du parcours d'adoption, permettant également d'identifier les éventuels aménagements à prévoir, de recueillir son souhait quant à la reprise du travail, et de l’informer des différents dispositifs liés à la parentalité.
Au retour du congé
Afin d’assurer un retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation dans les meilleures conditions, un entretien dédié sera systématiquement proposé au salarié. Cet entretien, qui se tiendra dans le mois suivant la reprise du travail, a pour objectif de réaliser un point sur la situation du salarié, de communiquer les informations nécessaires à la reprise, et notamment l’actualité et les changements intervenus durant son absence, d'identifier les éventuels besoins d'aménagement, ou en formation et de rappeler les différents dispositifs d'accompagnement liés à la parentalité mis à sa disposition.
Congé parental d’éducation et maintien de l’ancienneté pour la détermination des droits
A l’occasion de la naissance ou d’un congé d’adoption, le salarié parent, a la possibilité de bénéficier de son droit à l’obtention d’un congé parental d’éducation. Il peut choisir entre deux formes de congé :le congé parental proprement dit, avec suspension du contrat de travail, ou le congé parental à temps partiel avec une réduction du temps de travail dans la limite prévue par la loi. Afin de renforcer la prise en compte de la parentalité au cours du parcours professionnel, la totalité de la durée du congé parental d’éducation sera reconnue comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté pour la prime d’ancienneté et les congés d’ancienneté exclusivement.
Mesures liées à l’enfant
Jour de la rentrée des classes
Dans le cadre de la journée de rentrée des classes, il sera rappelé que les parents d’enfants concernés (du premier cycle jusqu’à la 6ème inclus) peuvent bénéficier de davantage de flexibilité sur l’organisation de leur journée, dès lors qu’une demande préalable est formulée à leur responsable hiérarchique, et sous réserve que cette organisation ne vienne pas perturber le bon fonctionnement du service.
Jours enfant malade
Afin de permettre aux parents de prendre soin de leurs enfants malades, S+ offre la possibilité de bénéficier de 3 jours d'absence rémunérés par an et par enfant en cas de maladie d'un enfant de moins de 14 ans, sur présentation d'un certificat médical.
Lorsque le salarié remplit ces conditions, ces dispositions plus favorables ne se cumulent pas avec celles prévues à l’article P L.1225-61 du Code du travail. Le salarié pourra bien entendu, le cas échéant, bénéficier de deux jours supplémentaires de congé non rémunéré tels que prévus par ce texte s’il en remplit les conditions.
Jours hospitalisation d’un enfant
Afin de permettre aux parents d’être aux côtés de leurs enfants hospitalisés, S+ offre la possibilité de bénéficier de 5 jours d'absence rémunérés pour toute hospitalisation d’un enfant jusqu’à sa majorité, sur présentation d’un justificatif.
Ces dispositions plus favorables ne se cumulent pas avec celles prévues à l’article L.1225-61 du Code du travail.
Annonce de la survenue d'un handicap ou d'une maladie grave
Reconnaissant les difficultés et bouleversements que peut engendrer l'annonce de la survenue d'un handicap ou d'une maladie grave chez un enfant, S+ attribue 10 jours de congé rémunérés supplémentaires, afin de permettre aux parents de faire face aux premières démarches et d'accompagner leur enfant. Ces jours devront être pris au moment de l’évènement et sur présentation d’un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant.
Article 5-5 : Guide inclusif de la Parentalité
Dans le prolongement de sa politique d’égalité professionnelle et de soutien à la parentalité, S+ mettra en place un Guide inclusif de la Parentalité. Ce guide visera à informer, sensibiliser et accompagner les salariés et les managers dans l’exercice de la parentalité au sein de l’entreprise. Il sera largement diffusé au sein de l’entreprise et notamment accessible sur l’intranet. Ce guide pratique abordera la diversité des projets parentaux et parcours familiaux (maternité, paternité, adoption, AMP, etc.) et présentera les droits, les dispositifs d'accompagnement et les bonnes pratiques en vigueur au sein de S+. Une partie du guide sera également dédiée au re-onboarding, notamment à l’accueil et aux aspects opérationnels du poste.
CHAPITRE 6 :
SANTE DE LA FEMME ET LUTTE CONTRE LES VIOLENCES
S+ réaffirme au travers du présent accord son attachement à la santé et au bien-être de ses collaborateurs, ainsi qu’à la lutte contre toutes formes de violences, qu’elles soient conjugales, sexistes, sexuelles ou LGBTQIA+phobes.
Article 6-1 : Santé de la femme
Consciente des enjeux spécifiques liés à la santé des Femmes, S+ met en place les mesures ci-après.
Endométriose :
L’endométriose est une pathologie qui touche de nombreuses femmes et qui peut parfois devenir invalidante. Aussi, afin de soutenir les collaboratrices confrontées à cette situation, S+ permettra à ces salariées de bénéficier d’une journée d'absence autorisée rémunérée par mois sur présentation d'un justificatif de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou d’invalidité, ainsi que d’un certificat médical attestant de la pathologie. La communication sur ce dispositif sera renforcée afin que tous les collaboratrices concernées et éligibles puissent en bénéficier.
Ménopause :
Longtemps passée sous silence, la ménopause s’impose de plus en plus comme un enjeu de santé. En effet, de nombreuses femmes sont concernées par les effets de ces changements et cela peut parfois entraîner des répercussions sur leur travail. Afin d’informer sur les enjeux de la ménopause et de favoriser un environnement de travail respectueux et bienveillant à l'égard des femmes concernées, des actions de sensibilisation seront mises en place à destination des managers, des salariés et des équipes RH. Le sujet de l’andropause sera également abordé à cette occasion.
Article 6-2 : Lutte contre les violences
Harcèlement sexuel et agissements sexistes
Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes au travail, un référent a été désigné au sein de l’entreprise de sorte qu’il puisse orienter, informer et accompagner dans leur démarche des salariés s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel. S+ rappelle que tout salarié s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel doit pouvoir faire connaitre sa situation. Ainsi, le salarié a la possibilité de saisir son Référent RH, les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes, mais également d’avoir recours au dispositif interne d’Alerte LVMH (principe de confidentialité).
Violences conjugales
Les violences conjugales désignent tous les actes de violences physiques, sexuelles, psychologiques, verbales ou économiques qui surviennent au sein de la famille ou du foyer ou entre des anciens ou actuels conjoints ou partenaires. Selon le Ministère de l’Intérieur, près de 80% des victimes sont des Femmes lorsque ces violences sont commises au sein de la famille. Ces violences ne s’ancrent pas dans une situation économique et sociale déterminée, elles peuvent toucher les Femmes et les Hommes de toute classe sociale, nationalité et culture. Les violences conjugales ont des impacts négatifs sur le bien-être physique et psychologique des personnes qui la subissent ou des enfants qui y sont exposés et peuvent entraîner des répercussions dans la sphère personnelle, mais également professionnelle. S+ réaffirme son engagement à lutter contre toute forme de violences notamment envers les Femmes et souhaite dans ce cadre porter à la connaissance de ses salariés les dispositifs externes et internes d’alerte, d’écoute et de prévention afin d’aider les personnes en situation de détresse et d’éclairer les personnes les plus à même de leur porter secours. Des actions de communication et de sensibilisation seront ainsi déployées.
Violences à caractère LGBTQIA+phobes
L’ERG Pride (Employee Resource Group) a été fondée depuis 2022 au sein du groupe Sephora. Il s’agit d’un collectif de salariés, soutenu par l’entreprise, qui se réunit afin de valoriser les différences et l’unicité de chacun ; être le relais des équipes RH et managériales sur la compréhension des LGBT+ et l’inclusion de toutes les différences ; engager les Codir à favoriser et à maintenir un environnement diversifié et inclusif ; sensibiliser les collaborateurs sur les questions LGBTQIA+ et renforcer la visibilité de la communauté et lutter contre les discriminations, et LGBTQIA+phobies. Dans ce cadre, l’ERG a réalisé plusieurs actions, depuis sa création, afin de sensibiliser les équipes (réalisation d’un support de formation et sensibilisation sur la transidentité, lancement de Safe spaces en magasin, création d’un événement interne autour des LGBTQIA+phobies, etc.). Ces initiatives démontrent l’engagement des collaborateurs du groupe Sephora en matière d’inclusion et de diversité. Dans cette continuité, S+ continuera de réaliser des actions de sensibilisation sur les LGBTQIA+phobies afin de promouvoir un environnement de travail inclusif et respectueux de toutes les orientations sexuelles et identités de genre. Enfin, concernant la transition de genre, S+ s’engage à communiquer sur ce sujet afin de permettre aux salariés concernés de ne pas ou plus redouter l’annonce de ce changement à leur employeur et qu’ils puissent être accompagnés au mieux tout au long de leur démarche de transition. Dans ce cadre, les salariés auront la possibilité de solliciter un entretien auprès de leur manager et/ou service Ressources Humaines. Cet entretien a pour objectif de faciliter la transition des salariés pour les démarches administratives au sein de l’entreprise (changement de genre, d’adresse e-mail ou de signature électronique) et, s’ils le souhaitent, pour sensibiliser leur manager, et éventuellement les membres de leur équipe, aux enjeux de la transition de genre.
Aides et dispositifs d’écoute
Dans le cadre de la lutte contre les violences, S+ s’engage à recommuniquer auprès des équipes les différents dispositifs d’écoute et d’alerte existants au sein de l’entreprise :
Médecine du Travail (ACMS) ;
Assistance sociale via le prestataire Responsage afin de bénéficier d’un accompagnement social et psychologique ;
Cellule d’écoute via le dispositif du groupe LVMH « Heart Fund » afin de bénéficier d’un soutien psychologique.
CHAPITRE 7 : OBJECTIFS DE PRGRESSION ET INDICATEURS DE SUIVI
Afin de pouvoir faire progresser au sein de S+ SAS l’égalité entre les hommes et les femmes, et dans la continuité de l’ensemble des stipulations décrites ci-avant, la direction s’engage à mettre en place des actions et de suivre des indicateurs chiffrés suivants :
Article 7-1: Objectif de progression en matière de recrutement
Former 100% des managers amenés à recruter à « Recruter sans discriminer » sur trois prochaines années
Formation dispensée en présentiel ou via un e-learning
Indicateur de suivi : Nombre de personnes formées par rapport à l’effectif concerné.
Article 7-2 : Objectif de progression en matière de mixité
Tendre à augmenter la part des hommes de 2% au sein de l’effectif S+ SAS sur les quatre prochaines années, dans la mesure du possible et dans le respect des principes rappelés dans l’article 2.2, et en veillant à guider le recrutement par la seule exigence des compétences attendues.
Offres d’emploi rédigées de manière neutre
Communication en matière de promotion de la diversité (site Sephora.fr, relations écoles, annonces de recrutements, …)
Accès à la formation sur la diversité et l’inclusion
Sensibilisation à la diversité des partenaires spécialisés sur lesquels Sephora s’appuie pour certains recrutements
Veiller à ce que la distribution des effectifs femmes/hommes au sein de chaque catégorie d’emploi à « poste égal » soit dans la mesure du possible cohérente avec la répartition femme/homme dans l’entreprise S+ SAS
Indicateur de suivi : Nombre de salariés par sexe, par type de contrat (CDI/CDD) et par catégorie d’emploi en vigueur au sein de la Société
Article 7-3 : Objectifs de progression en matière de rémunération
S’assurer du respect du principe d’équité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération.
En cas d’éventuel écart de rémunération entre les femmes et les hommes, non justifié par des critères objectifs, constaté lors d’une analyse individuelle avec un panel comparable, S+ SAS s’engage à mettre en place des mesures appropriées pour corriger cet écart.
Veiller à l’équité à l’embauche selon les critères objectifs
Assurer l’équité d’évolution des rémunérations et des mesures d’augmentation individuelle tout au long du parcours professionnel
Au regard des raisons évoquées à l’article 3.2, S+ s’engage à ne pas dépasser 5% d’écart de salaire de base moyen et médian entre les femmes et les hommes, à poste égal.
Indicateur de suivi : Bilan annuel de comparaison F/H du salaire de base moyen et médian par catégorie d’emploi en vigueur au sein de la Société
Apporter une réponse à 100% des demandes sur la justification du salaire adressées par les salariés à la direction ressources humaines.
Indicateur de suivi : Taux de réponse par rapport au nombre de demandes sur la justification du salaire.
Article 7-4 : Objectif de progression en matière d’évolution salariale
Veiller à maintenir un taux au moins égal d’augmentations individuelles des femmes par rapport à celui des hommes (sauf performance insuffisante ou autre considération strictement objective, dépourvue de lien avec la vie personnelle).
Indicateur de suivi : Comparaison du taux et du nombre de salariés ayant perçu une augmentation individuelle par sexe
Article 7-5 : Objectif de progression en matière de formation professionnelle
Assurer un accès équitable à la formation entre les sexes
Indicateur de suivi : Reporting sur le nombre moyen d’heures de formation suivi par sexe sur la plateforme dédiée
Article 7-6 : Objectif de progression en matière de promotion professionnelle
S’assurer du respect de principe d’accès à la mobilité interne au sein de l’entreprise (S+ SAS) pour favoriser l’évolution et la promotion professionnelle
Indicateur de suivi : 100% des candidats internes ayant postulés chez S+ sont convoqués en entretien et reçoivent une réponse motivée sur leur candidature.
CHAPITRE 8 : SUIVI DE L’ACCORD
Tous les ans un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord.
CHAPITRE 9 : DISPOSITIONS FINALES
Article 9-1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique au sein de la Société S+ SAS et concerne l’ensemble des salariés.
Article 9-2 : Durée et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. A l’issue de 4 ans, les Parties conviennent de se réunir afin de renégocier un nouvel accord. Les dispositions s’appliqueront à compter du 1er janvier 2026. Le présent accord pourra, à tout moment, faire l'objet d'une révision totale ou partielle conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La Partie signataire qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les Parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision. Dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réception de la demande de révision, les Parties se rencontreront pour négocier.
ARTICLE 9-3 : Dépôt et publicité de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des membres CSE dans l'entreprise. Il figurera en outre aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Le présent accord donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
