l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
pour la Société SA D’HLM SAGIM
JE soussigné :
XXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,
De la société SA D’HLM SAGIM, au capital de 160.000 euros, dont le siège social est situé 19 rue du Maréchal de Lattre de Tassigny, BP 38, 61 002 ALENCON. Immatriculée au RCS d’Alençon sous le numéro de SIRET 096 220 033 00029, Ci-après individuellement dénommées «
l’Entreprise »,
D’une part,
Et les membres titulaires du Comité Social et Economique,
D’autre part,
Définit les modalités de l’accord concernant « l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes» pour le compte de la société SAGIM, par un accord d’entreprise.
Préambule
La S.A.H.L.M. du département de l’Orne a été créée en 1962. La société avait pour vocation de dynamiser la production de logements pour pallier aux insuffisances de l’époque et répondre aux nombreuses attentes insatisfaites. En 1994, la société a pris la dénomination « SAGIM », Société anonyme d’habitation à loyer modéré d’Aménagement et de Gestion Immobilière. Principalement tournée vers le secteur de l’immobilier locatif, ses activités de base sont la maîtrise d’ouvrage d’opérations d’aménagement, de construction et d’acquisition-amélioration de patrimoines anciens. La stratégie de développement du parc immobilier de la SAGIM a été, en plus de sa propre production locative, confortée au cours des deux dernières décennies par une politique de rachat du patrimoine de sociétés d’Economie Mixte Immobilière. Au 31/12/2018, la SA d’HLM SAGIM compte 114 salariés (93.96 ETP), hors contrat de remplacement. La société applique la convention collective des SA d’HLM.
Des dispositions spécifiques, en vue de parvenir à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes applicables au sein des entreprises figurent également dans l’accord cadre de branche signé en date du 3 juillet 2009 intitulé « accord cadre » sur la « non-discrimination et le développement des carrières tout au long de la vie dans les entreprises sociales pour l’habitat ».
En l’application de l’article L.2242-5-1 du code du travail, qui résulte de la loi du 9 novembre 2012 et qui est entrée en vigueur avec effet au 1er janvier 2012, les entreprises de plus de 50 salariés doivent désormais être couvertes par un accord d’entreprise ou un plan d’action unilatéral fixant des objectifs et des mesures, accompagnés d’indicateurs chiffrés, en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
C’est dans ce cadre qu’un premier accord a été conclu le 5 décembre 2016. Celui-ci arrivant en fin d’échéance, après présentation du bilan aux élus, un nouvel accord a été proposé lors de la réunion du 28 novembre 2019. Les élus ayant émis un avis favorable au présent accord.
Outre la question de la rémunération effective, les entreprises doivent élire, parmi les 7 qui suivent, les 2 « domaines d’actions » dans lesquels elles choisissent d’adopter de tels objectifs et mesures :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Classification,
Conditions de travail,
Qualification,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Il a donc été décidé ce qui suit après information et consultation des membres du CSE.
Article 1 – Objet du présent accord
Le présent accord a pour objet de définir les domaines d’actions retenus pour assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Article 2 – Les bénéficiaires
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés présents dans la société SA d’HLM SAGIM. Article 3
– Détermination des objectifs de progression pour les trois années a venir et les indicateurs associés
Au regard du rapport sur la situation économique de l’entreprise et en raison des exigences légales et réglementaires qui résultent des articles L.2242-5-1 et R.2242-2 du code du travail, la SA d’HLM SAGIM mènera des actions spécifiques dans les 3 domaines suivants :
Domaine n°1 : Mesurer et réduire les éventuels écarts de rémunération Domaine n°2 : L’accès à la formation Domaine n°3 : Articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité parentale
1 – MESURER ET REDUIRE LES EVENTUELS ECARTS DE REMUNERATION
Direction / service porteur de l’action
Direction du service Ressources Humaines
Objectif
Maintenir le réajustement de la politique salariale pour résorber les inégalités salariales s’il y a lieu
Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quelque soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Description de l’action
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre par CSP
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre
Public ciblé
L’ensemble des salariés de l’entreprise
Résultats attendus
Garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de rémunération, de classification.
Indicateurs chiffrés
Résultat chiffré dans le cadre de l’outil « ’index » permettant de mesurer les écarts potentiels de rémunération avec mise en place des actions nécessaires selon les écarts constatés
Nombre d’offres déposées
Calendrier
Durée du plan d’action : 1ère mise à jour de l’index avant le 31 mars 2020, puis chaque année à la même date.
2 – ACCES A LA FORMATION
Direction / service porteur de l’action
Direction du service Ressources Humaines
Objectif
Maintenir et garantir l’accès des femmes et des hommes à la formation
Description de l’action
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.
Public ciblé
L’ensemble des salariés de l’entreprise
Résultats attendus
Garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de formation. Adapter des formations pour les salariés selon l’évolution du poste de travail et les impératifs personnels.
Critères d’évaluation
Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation Nombre de formation prévue en dehors des horaires de travail habituel
Calendrier
Chaque année durant la période du présent plan d’action.
3 – ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE
Direction / service porteur de l’action
Direction du service Ressources Humaines
Objectif
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.
Description de l’action
Examiner les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de parentalité lorsque cela est possible au sein du service.
Public ciblé
L’ensemble des salariés de l’entreprise
Résultats attendus
Faciliter l’articulation entre vie privée et professionnelle
Critères d’évaluation
Nombre d’actions mises en place au cours des 3 ans Nombre de bénéficiaires d’aménagement d’horaire de travail
Calendrier
Chaque année durant la période du présent plan d’action.
Article 4
– Notification au salarié
Cet accord sera remis à chaque salarié par voie de email. Le personnel n’ayant pas d’accès à un email recevra cet accord par courrier.
Le présent accord reste à la disposition de l'ensemble des salariés concernés au service Ressources Humaines de l'entreprise.
Tout nouvel embauché est informé de l’existence de l’accord.
Article 5
– dispositions finales
Toute modification de cet accord fera l’objet d’un avenant conclu dans les mêmes formes que l’accord initial.
Article 6 : Date d’effet et durée de la décision unilatérale
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2020 pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2022.
Le présent accord prend effet à compter de son dépôt après de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l’Emploi (DIRECCTE). Il sera communiqué à l’ensemble du personnel de l’Entreprise.
Dès sa conclusion, ou après la fin du délai d’opposition, si un tel délai s’applique, l’accord sera à la diligence de l’Entreprise, adressé en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont une version sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version sur support électronique.
Un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du conseil des Prud’hommes.
Fait à Alençon, le 28 novembre 2019
XXXXXXXXXXX
La secrétaire du CSEagissant en qualité de Directeur Général
