CONCLUSIONS DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (ANNEE 2018) SUR LES SALAIRES, LA DUREE EFFECTIVE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
La Société Anonyme de la Raffinerie des Antilles (SARA), représentée par le Directeur Général,
Et,
Les Organisations syndicales de la SARA représentatives au sens de l'article L 2122-1 du code du travail, représentées par les Délégués Syndicaux :
CDMT CDTG CFE-CGC CSTM FO
Ci-après dénommées « partenaires sociaux »
Préambule :
Dans la volonté d’enrichir et de maintenir un Dialogue Social constructif dans l’entreprise, la Direction a analysé l’ensemble des revendications des différentes plateformes des Organisations Syndicales au cours des discussions de négociation.
Les outils de l’amélioration du Dialogue Social, notamment le CARDS (Comité d’Anticipation et de Régulation du Dialogue Social), seront utilisés afin de traiter conformément à leur objet, les problématiques émergentes avec toute l’ouverture nécessaire pour une anticipation et une régulation du Dialogue social.
I – DIALOGUE SOCIAL
I – 1 - Orientation stratégique
1. Business Plan (2017-2020)
Les investissements pour le maintien de l’outil de raffinage se poursuivront à hauteur de 20 millions+ d’euros par an (36 M€ en 2018). La stratégie de complémentarité affichée en 2016 se conforte. Deux projets EN (Energies Nouvelles), importants pour la pérennité de l’outil de raffinage sont lancés (Green water, Cleargen). De gros investissements structurants sont prévus à l’Arrêt Intermédiaire et au Grand Arrêt 2020 : Le four du 15F0001, les réacteurs de l’U13, le démantèlement de l’U17, le remplacement des pompes à Barrel, …
2. Mise en œuvre des orientations définies en 2017
Les évolutions d’organisation se mettent en place, les recrutements se poursuivent, les aménagements de locaux provisoires et définitifs permettront d’accueillir dans de bonnes conditions les personnels.
Dans le contexte d’orientation stratégique actuel, nous tenons à rappeler qu’il permet d’accroitre l’effectif de l’entreprise et de promouvoir des collaborateurs :
En 2016, 25% de salariés promus de plus que 2015 et 50% de plus que 2014.
En 2017, 27 % de promotion ont été réalisés, soit 37,15% de plus que 2015
I – 2 - Instances représentatives : CARDS
Les partenaires sociaux de la SARA conviennent de suivre au CARDS la mise en œuvre des évolutions d’organisation. Les indicateurs de suivi de mise en œuvre des évolutions d’organisation ont été définis et seront analysés à cette occasion. L’impact humain sera aussi pris en compte.
II - SALAIRES
Les mesures ci-après sont proposées :
II– 1 - Les salaires minima :
Les salaires minima hiérarchiques globaux seront revalorisés de :
1 % à compter du 1er avril 2018 correspondant à l’évolution des minis de l’UFIP;
La valeur du point mensuel est portée à 8,9734 €, soit une augmentation de 1 %;
La majoration conventionnelle est calculée, par point différence entre le coefficient 880 et le coefficient de l’intéressé, sur la base de 0,2261 € par point, soit une augmentation de 1 % ;
La valeur du point d’ajustement SARA est maintenue à 0,165154 pour les coefficients inférieurs ou égaux à 185 et à 0,142188 pour les coefficients supérieurs à 185 ;
La surmajoration conventionnelle est calculée pour les coefficients inférieurs à 215, par point de différence entre le coefficient 215 et le coefficient de l’intéressé, sur la base de 2,6979 € par point, soit une augmentation de 7 % de la surmajoration conventionnelle.
(Grille des « mini » jointe)
II – 2 - Augmentations générales et individuelles
Une enveloppe minimale de
2% est prévue pour les augmentations générales et individuelles, à répartir dans les conditions ci-dessous.
La rémunération des salariés sera augmentée au
1er janvier 2018 pour :
l’augmentation individuelle,
l’augmentation générale.
Pour l’ensemble des salariés des différentes catégories, l’augmentation générale est supérieure à l’inflation,
Une enveloppe globale très significative au regard du contexte de 2%, à laquelle s’ajoute l’effet du plancher de minimum 40 euros pour tous les coefficients.
Les augmentations se feront selon les conditions suivantes :
II – 2 – 1 - Augmentations générales :
Salariés du coefficient 160 au coefficient 230 :
Une augmentation générale de 1,6 % applicable sur les salaires réels avec une valeur plancher de 40 euros.
Salariés du coefficient 250 au coefficient 290 :
Une augmentation générale de 1,4 % applicable sur les salaires réels avec une valeur plancher de 40 euros
Salariés du coefficient 310 à 340 :
Une augmentation générale de 1,2 % applicable sur les salaires réels avec une valeur plancher de 40 euros.
Salariés de la catégorie « CADRE » :
Une augmentation générale de 1 % applicable sur les salaires réels avec une valeur plancher de 40 euros.
II – 2 – 2 - Augmentations individuelles : L’enveloppe des augmentations individuelles inclut les augmentations automatiques conventionnelles liées à l’ancienneté.
Salariés du coefficient 160 au coefficient 230 :
Une enveloppe minimale consacrée aux augmentations individuelles représentant 0,4% de la masse salariale. Une augmentation individuelle sera attribuée au minimum à 20% des salariés de la catégorie concernée.
Salariés du coefficient 250 au coefficient 290 :
Une enveloppe minimale consacrée aux augmentations individuelles représentant 0,6% de la masse salariale. Une augmentation individuelle sera attribuée au minimum à 30% des salariés de la catégorie concernée.
Salariés du coefficient 310 au coefficient 340 :
Une enveloppe minimale consacrée aux augmentations individuelles représentant 0,8% de la masse salariale. Une augmentation individuelle sera attribuée au minimum à 40% des salariés de la catégorie concernée.
Salariés de la catégorie « CADRE » :
Une enveloppe minimale consacrée aux augmentations individuelles représentant 1 % de la masse salariale. Une augmentation individuelle sera attribuée au minimum à 50% des salariés de la catégorie concernée.
Les augmentations individuelles reconnaissent la performance du collaborateur et son potentiel d’évolution. La hiérarchie a toute latitude dans les conditions définies ci-dessus de proposer des évolutions pour son collaborateur (promotion ou augmentation de salaire).
La Direction veillera, au cours des R.S.A. (Revue Salariale Annuelle), à la bonne application en simultanée et de manière exhaustive, de ces critères et au traitement en toute équité de chaque collaborateur, en analysant notamment son évolution de carrière. La Direction s’engage à avoir un regard attentif aux situations particulières et ainsi à suivre le ratio de changement de coefficient des OETAM.
DRSS s’assurera de la bonne application des règles de mise en œuvre des RSA (Revue Salariale Annuelle). Ainsi, le collaborateur, qui resterait 4 ans sans augmentation au mérite, bénéficiera systématiquement d’un entretien avec son N+2 et un entretien avec la DRSS à l’initiative de DRSS ou à la demande du salarié. Le salarié, s’il le souhaite, peut se faire accompagner par une personne de son choix.
La Direction s’engage à avoir un regard particulier pour les collaborateurs en fin de carrière (5 ans avant le départ potentiel) afin de leur assurer une progression dans leur fourchette de coefficient en fonction de la durée d’exercice dans leur poste. Les indicateurs de progression pour les collaborateurs ayant plus de 50 ans seront partagés avec les instances.
II – 3 - Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre Hommes et Femmes
Sur la base d’un rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise transmis pour avis au Comité d’Entreprise, la Direction s’engage à prendre des mesures de nature à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes à terme, en référence à l’accord UFIP du 9 avril 2009 sur l’égalité professionnelle dans les industries du pétrole.
Des mesures individuelles pourraient être consacrées à combler les écarts injustifiés,
L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, …) n’apparaisse lors de la diffusion de note d’information ou de service, de la diffusion d’offres d’emploi tant en externe qu’en interne, … ;
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée à un niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilité confiée, et ne tient pas compte du sexe de la personne recrutée ;
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès à la formation de tous les salariés et à l’évolution professionnelle.
L’analyse portant sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, les conditions générales d’emploi et l’articulation entre vie professionnelle et les responsabilités familiales effectuée au 31 décembre 2017 afin de vérifier la situation comparée servira à prendre de nouveaux objectifs de réduction s’il y a lieu.
III - PRIME ENERGIE
En plus de la revalorisation de la prime énergie faite au 01/01/2018 en fonction de la moyenne d’augmentation du prix des carburants de l’année précédente, la Direction propose de porter le montant de la prime énergie à 55 euros . La date d’effet est fixée au 1er janvier 2018.
IV - PRIME DE QUART
Le montant minimum de la prime de quart ne peut être inférieur au salaire minimum du coefficient 215. La direction propose le relèvement du coefficient 215 au coefficient 230 de la base de calcul du plancher de la prime de quart pour le personnel posté.
La date d’effet est fixée à la signature du présent accord.
V - PRIME DE NOEL
Une prime de Noël sera attribuée au mois de décembre N au salarié présent et actif à cette date pour une valeur brute de 180 euros pour une activité temps plein. Elle sera versée au prorata du temps de travail et du temps de présence au salarié ayant plus d’un an d’ancienneté.
La date d’effet est fixée à la signature du présent accord.
VI - CARTE CARBURANT RUBIS
(Annule et remplace l’article 5 de l’accord NAO 2017)
La SARA a proposé la mise en place d’une carte carburant RUBIS. Ainsi, le paiement du carburant en station se fera à l’aide d’une carte carburant RUBIS individuelle, avec une décote de
3 centimes.
La carte n’est pas liée à un véhicule mais à un salarié (le plein de l’éventuel véhicule du conjoint sera aussi possible) La carte est utilisable sur les 3 départements : Martinique, Guadeloupe, Guyane Cette carte est une carte de paiement à débit différé ; le paiement des consommations se fera en fin de mois (m+1) par prélèvement sur la fiche de paie du collaborateur Essence et/ou Gasoil peuvent être achetés avec la même carte ainsi que les lubrifiants et le lavage. Les dépenses mensuelles pourront atteindre jusqu’à 300 euros/mois (300 euros étant un plafond fixé pour des raisons de sécurité). L’adhésion est facultative.
VII - CONGES
VII -1 Révision partielle de l’article 10 de la NAO 2017 sur les congés exceptionnels pour évènements familiaux : Congés de naissance
Afin de permettre aux pères d’être plus présent au moment de la naissance et accompagner au mieux les mères à l’arrivée d’un enfant dans le foyer, la SARA propose de porter les jours de naissance de 3 jours à
L’article 5.8 alinéa 4 sera revu sur 2 points : - les couples travaillant à SARA pourront choisir si c’est le conjoint ou la conjointe qui bénéficiera des 2 jours ouvrés par enfant ou se partager les jours si ils ont plusieurs enfants (exemple si 2 enfants : chacun peut bénéficier de 2 jours). - les pères célibataires ayant charge de famille sont éligibles à ces jours de congés supplémentaires
La date d’effet est fixée à la signature du présent accord.
VIII - MUTUELLE
Un accord d’entreprise sera conclu avec les Organisations syndicales pour définir la mise en œuvre de la mutuelle responsable. Depuis le 01 janvier 2018, la SARA propose une mutuelle via Gras Savoye dont le coût est pris en charge à 70,22% par l’employeur, 25% par le Comité d’Entreprise et 4,78% par le salarié.
La participation de la Direction s’élève à 898,38€/an (hors Charges par employé) à compter de la signature l’accord cette participation s’élèvera à
959,53€/an soit une prise en charge à hauteur de 75%.
Le coût de la mutuelle sera entièrement pris en charge par l’entreprise (75%) et le CE (25%). Ainsi, le salarié qui le souhaite pourra prendre à sa charge la mutuelle sur complémentaire.
IX - RETRAITE - INDEMNITE DE FIN DE CARRIERE (IFC) - indemnité de départ volontaire et indemnité de mise à la retraite
(Annule et remplace article 1 de l’avenant N°3 du protocole d’accord retraite du 06 juin 1997)
IX -1 Indemnité de départ volontaire à la retraite : Cas du collaborateur partant à son initiative Un avenant de l’accord retraite a été négocié fin 2015 et un signé le 04 janvier 2016 et l’indemnité de départ volontaire retraite a été revalorisée et évolue en fonction de l’ancienneté du salarié. Le salarié partant à la retraite, qu’il ait ou non les annuités requises, ne peut prétendre à l’indemnité de congédiement, ces départs ne constituant pas un licenciement. Il a droit à une indemnité de fin de carrière, en fonction de son ancienneté dans l’entreprise. Le montant de l’indemnité de départ sera revalorisé comme suit à compter de la signature de l’accord :
3 mensualités de la rémunération annuelle de référence
Majorées de 1/5 de mois/année à partir de 15 ans
IX-2 Indemnité de mise à la retraite : Cas du collaborateur partant à l’initiative de l’employeur Un avenant de l’accord retraite a été négocié fin 2015 et un signé le 04 janvier 2016 et l’indemnité de mise à la retraite a été revalorisée. Le montant de l’indemnité de mise à la retraite sera revalorisé comme suit à compter de la signature de l’accord :
à 1/4 de mois de salaire par année de service pour les 10 premières années
À 1/3 de mois de salaire par année de service à partir de la 11ème année
L’assiette de calcul de l’indemnité est égale à 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d’un montant calculé prorata temporis.
XI - JOURS D’ENGAGEMENT SOCIAL ET CITOYEN
Chaque salarié, sur les 3 territoires, a droit à une journée d’action sociale par an dans un engagement citoyen pris en charge par l’entreprise. Ainsi, la journée d’action sociale sera faite en lieu et place d’une journée travaillée. Elle sera rémunérée au taux normal. La SARA s’engage donc à prendre en charge 300 jours par an. L’objectif est que chaque salarié bénéficie d’une journée d’action sociale par an. Des jours supplémentaires pourront être acceptés après analyse du dossier ou projet.
XII - RESOLUTION NAO 2018
1ère RESOLUTION : Médailles et cadeaux
Depuis deux ans, la direction offre un cadeau aux salariés ayant atteint l’ancienneté de 40 ans en plus du cadeau attribué à 20 ans d’ancienneté. La Direction propose de revoir ce principe de la manière suivante : 20, 30 et 40 ans le salarié aura le choix d’un cadeau offert par l’entreprise ou un chèque cadeau de valeur identique.
2ème RESOLUTION : FORMATION
Afin d’accompagner les collaborateurs dans leurs évolutions de carrière et dans l’évolution du périmètre de leur poste (évolution d’organisation) des plans de formations prises de poste sont proposés en fonction du profil, des compétences détenues par le salarié, en concertation avec la hiérarchie et le salarié La SARA s’engage à préciser dans ce plan les actions de formations règlementaires et /ou indispensables à la prise de poste à réaliser impérativement avant la prise de poste De plus, dans le cadre du départ d’un expert, les modalités de remplacement seront communiquées au Comité d’Entreprise, au plus tôt, tenant compte de l’expression de départ du salarié expert
3ème RESOLUTION : INCOMPATIBILITE D’ABSENCES
La SARA s’assurera que les remplacements entre poste est prise en compte dans les fourchettes de coefficient. Les salariés concernés seront informés par leur hiérarchie sur le périmètre de remplacement ou de recouvrement. Les modalités d’indemnisation seront explicitées.
4ème RESOLUTION : MULTI-FONCTION
Pour les salariés qui auraient dans leur activité à effectuer des missions autres que celles prévues dans leurs fiches de missions et dans leur cœur de métier/compétences, leur situation sera examinée de manière approfondie avec les hiérarchies concernées. Ces situations seront traitées au cas par cas.
5ème RESOLUTION : PEE / PERCO
Afin de mieux faire connaitre les dispositifs Plan d’Epargne d’Entreprise et PERCO, les partenaires sociaux s’engagent à renforcer la communication au personnel pour qu’ils soient mieux connus et utilisés. Un point sera organisé, avant le 31 décembre 2018, sur le taux de progression d’utilisation des dispositifs actuels et la Direction prend l’engagement à discuter d’une répartition de l’abondement plus attractive si le pourcentage de salariés ayant ouvert
un PEE est supérieur ou égal à 80% de l’effectif,
un PERCO est supérieur ou égal à 80% de l’effectif.
Le PEE sera aussi modifié pour permettre le versement de la RSP. Le BSI sera aussi modifié pour y intégrer l’optimisation des abondements.
XIII– DEPOT
Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et D 2231-2 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès du service de la Direction des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de L’Emploi (DIECCTE) de la Martinique et du Secrétariat Greffe des Conseils des Prud'hommes de la Martinique dans les 15 jours qui suivent sa signature. Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.
