Un accord d’entreprise sur le thème de l’Egalité Homme – Femme est établi entre :
La Société SA DELZENNE, 83 avenue de Londres – ZI Artois Flandres à Douvrin, représentée par ………… - Président
D’une part, Et :
M. ………………….., Délégué Syndical CFDT
M. ………………….., Délégué Syndical CFDT
D’autre part.
Préambule
Suite aux différentes réunions CSE, il a été décidé de mettre en place un nouvel accord d’entreprise relatif à l’égalité Femme – Homme au sein de la société DELZENNE.
En Janvier 2021, un Accord avait déjà été signé entre les délégués syndicaux et la Direction. Cet Accord arrivant à terme le 31/07/2024, il convient de le renégocier.
Au cours des réunions susmentionnées, l’ensemble des objectifs, des indicateurs en vigueur et des résultats obtenus ont été passés en revue. Le choix des indicateurs se révélant pertinent et nécessaire afin de féminiser d’avantage les effectifs, il a été décidé par la Direction et les Délégués Syndicaux CFDT de mettre en place ce qui suit.
Les Donnés Chiffrés
A aujourd’hui, 75 salariés dont 59 Hommes (78.67%) – 16 Femmes (21.33%)
En 2021, 66 salariés dont 51 Hommes (77%) – 15 Femmes (23%)
Pyramide des âges
Répartition par catégorie socioprofessionnelle – évolution depuis 2021
Au 31/10/2024, Les femmes sont réparties de la manière suivante dans les différentes catégories d’emplois ; Elles occupent :
: 68.75% font partie du collège ouvrier : 12.5% du collège ETDAM : 18.75% sont des cadres
A noter : La part des femmes a augmenté dans toutes les catégories à part celle des ETDAM. A noter que la part des femmes dans la catégorie CADRE ne fait qu’augmenter depuis 2018. Alors qu’au niveau des hommes la part de cadre a diminué, ainsi que celle des ouvriers.
Ci-dessous, le détail plus précis par classification :
NB : Nous ne pouvons faire de comparaison pertinente par rapport à 2021 car tout le système de la classification de la Métallurgie a changé.
CLASSIFICATION FEMME HOMME
A2 0% 100%
B3 29% 71%
B4 45,45% 54,55%
C5 14,29% 85,71%
C6 20% 80%
D7 0% 100%
D8 0% 100%
E9 12,50% 87,50%
E10 0% 100%
F11 100% 0%
F12 0% 100%
G14 33,33% 66,67%
H15 0% 100%
La part la plus important reste toujours au niveau des coefficients bas, au détriment des coefficients les plus élèves. Même si nous constatons bien que la part des femmes cadres (au-dessus du coefficient F) est significative. Cela s’explique par l’embauche de femme aux classifications les plus hautes.
Même si la difficulté reste toujours la même dans notre métier, à savoir, la difficulté de trouver du personnel féminin dans le monde de l’industrie, on peut noter une réelle évolution positive au profit des femmes au sein des plus « hautes » fonctions. La Société tente toujours de privilégier au maximum l’embauche de femmes aussi bien au sein de l’encadrement, qu’au sein du personnel de production mais les candidatures femmes au niveau de la production restent très rare.
Salaire de base par coefficient (mini appliqué en décembre 2024)
NB : Ce sont les salaires MINIMUM applicables à ces coefficients, certaines personnes sont à la limite du coefficient supérieur et leur salaire de base est donc plus élevé. De plus seuls les coefficients représentés par les 2 sexes sont étudiés de manière à être le plus pertinent et objectif possible.
CLASSIFICATION SALAIRE DE BASE FEMME SALAIRE DE BASE HOMME A2 PAS DE FEMME EN A2
B3 12.08€ 11.65€ B4 12.42€ 12.08€ C5 12.76€ 12.49€ C6 15.27€ 13.07€ D7 PAS DE FEMME EN D7
D8 PAS DE FEMME EN D8
E9 18.48€ 16.28€ E10 PAS DE FEMME EN E10
F11
PAS D’HOMME EN F11 F12 PAS DE FEMME EN F12
G14 26.55€ 26.63€ H15 PAS DE FEMME EN H15
Nous pouvons constater une nette progression au niveau de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, ces dernières ne sont plus moins payées que les hommes. Cela se traduit par les augmentations individuelles mais aussi grâce à la nouvelle classification de la Métallurgie qui a beaucoup plus de sens que la précédente.
Les objectifs de l’accord d’entreprise
Au regard de la situation exposée, on peut constater que malgré la faible représentation des femmes au sein de la société DELZENNE leur proportion ne baisse pas par rapport aux années précédentes. De plus, ces dernières occupent plus de postes à responsabilité et elles évoluent au sein de la Société. En termes de rémunération, sur les salaires de base on ne constate aucun écart sur les salaires, au contraire, dans la plupart des coefficients les femmes sont mieux rémunérées que les hommes.
Pour toujours plus améliorer les résultats de l’entreprise en matière d’égalité entre les hommes et les femmes et pour valoriser une culture d’entreprise globalement respectueuse des toutes égalités, des actions seront menées, comme lors de l’accord précédent, dans les domaines de l’Embauche et du recrutement, la Formation, les Conditions de Travail, la Rémunération effective et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie Familiale, la promotion professionnelle.
En plus de ces 6 axes, il a été décidé entre la Direction, les Délégués Syndicaux et les élus d’ajouter un 7ème axe celui de la lutte contre le sexisme et les stéréotypes.
Les engagements pris
L’EMBAUCHE ET LE RECRUTEMENT
Les objectifs de progression :
Egalité de traitement lors du recrutement
Critères de sélection identiques
Développer la mixité des candidatures
Egalité de rémunération lors de l’embauche entre hommes et femmes
Adapter les postes de travail aux femmes
Les actions :
Présenter aux managers plusieurs candidatures féminines lors de tous recrutements dès lors que ces candidatures correspondent aux critères de l’offre Indicateurs :
Nombre de candidates reçues par le manager
Nombre de candidates recrutées
S’assurer auprès des entreprises extérieures (cabinet de recrutement, société de travail temporaire…) que ces dernières nous présentent autant de candidatures femmes qu’hommes
Imposer à ces sociétés de respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle.
Indicateurs : Nombre de candidatures et CV femmes et hommes reçues
Informer tous les acteurs du recrutement aux enjeux et respect du processus de recrutement.
Respecter un choix basé sur des critères objectifs
Recueillir les problématiques féminines sur les postes de travail pour remédier à ces problèmes.
LA FORMATION
Les objectifs de progression :
Favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques traditionnellement masculin
(Par le biais du plan de formation ou du CPF)
Assurer une égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes
Développer l’accès à la formation professionnelle des salariés en prenant en compte les contraintes familiales des salariés.
Favoriser l’évolution professionnelle après un congé familial ou médical de longue durée
Le cas échéant proposer, après un congé parental d’au moins 1 an, de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptations aux évolutions du métier.
Les actions :
Analyser le bilan du plan de formation de façon à mettre en œuvre des actions permettant aux femmes d’accéder aux métiers à dominantes masculines
Indicateur : nombre d’actions de formation mises en place et répartition par sexe
Rendre prioritaire l’examen des souhaits de formation et périodes de professionnalisation pour les salariés de retour d’un congé familial ou médical de longue durée (il est par ailleurs rappelé que les salariés concernés, femmes ou hommes, ne doivent subir aucune discrimination du fait de l’utilisation de ces mesures prévues par la loi).
Indicateur : nombre d’heures de formation et nombre d’heure de période de professionnalisation pour les salariés de retour de congé longue durée
Nombre de salarié ayant utilisé son CPF pendant le temps de travail
Former les managers et recruteurs à l’égalité
Indicateur : Nombre de manager/recruteur formé
Quand la formation à distance n’est pas possible, privilégier les actions de formation pendant le temps de travail
Indicateur : nombre d’heures de formation réalisées dans les locaux de la société sur nombre d’heures de formation totales
LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les objectifs de progression :
Améliorer les conditions de travail permettant une meilleure mixité dans le travail
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
Assurer une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel (seul des femmes sont concernées au sein de notre Société) et priorité de passage à temps plein pour les salariés à temps partiel.
Pour les fonctions support et quand cela est possible, instaurer le télétravail pour les hommes comme pour les femmes, quel que soit la catégorie professionnelle ou le niveau des salariés.
Adapter quand cela est possible, les horaires de travail pour les mères isolées
Les actions :
Identifier les aménagements de poste nécessaires (charges lourdes…), recours à un ergonome pour favoriser la mixité de certains postes
Indicateur : nombre et nature des aménagements réalisés
S’assurer que les lieux de travail sont conçus et équipés pour recevoir correctement les salariés des 2 sexes
Indicateur : Nombre d’aménagements existants
Adapter la charge et/ou le poste de travail des femmes enceintes ou plus « fragiles »
Indicateur : Nombre d’aménagements/adaptations réalisés
S’assurer de l’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux à temps complet
Indicateur : Nombre de salarié à temps partiel avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe.
S’assurer de la mise en place du télétravail quand cela est possible et que les conditions l’exigent.
Indicateur : Nombre de demande de jours de télétravail et nombre de jours accordés
S’assurer que pour les familles monoparentales, les horaires soient adaptés quand cela est possible
REMUNERATION EFFECTIVE
Nous rappelons que notre grille salariale résulte de la Convention Nationale Métallurgie. Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié qui bénéficie d’un salaire fixé de manière objective en fonction de son niveau, de son expérience et de ses responsabilités. Mais aussi de sa classification.
Il est par ailleurs rappelé que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués au salarié.
Les objectifs de progression :
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. Les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes.
Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction, même niveau de compétence et d’expérience professionnelle entre les hommes et les femmes.
Egalité de rémunération (taux horaire) entre les personnes à temps complet et celles à mi-temps.
Egalité de traitement pour les augmentations individuelles et/ou primes
Egalité de salaires pour les classifications similaires
Les actions :
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre
Indicateur : Nombre d’offres déposées dans ces conditions sur nombre total d’offres déposés
Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie professionnelle, ancienneté et à compétences équivalentes. Si l’étude révèle des écarts, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts et si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
Indicateur : Résultat de l’étude
S’assurer que les augmentations individuelles soient globalement bien réparties entre les 2 sexes
Indicateur : nombre d’augmentation par an et par catégorie en pourcentage
Analyse obligatoire, tous les ans, des écarts de rémunérations via l’index égalité femme-homme qui doit être faite avant fin mars de chaque année et étudier le résultat
Indicateur : score obtenu à l’index égalité femme-homme.
ARTICULATION VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE
Les objectifs de progression :
S’assurer que l’état de grossesse soit pris en compte dans le quotidien professionnel, pour ce faire, une réunion sera organisée entre la salariée et son supérieur afin d’étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité. Les impératifs liés à l’état de grossesse seront pris en compte dans les planifications des horaires.
Permettre le don de jour de repos (RTT) pour des salariés, parents d’enfants de moins de 26 ans gravement malade et nécessitant au sens de la Loi une présence soutenue. Et donner des autorisations d’absence à la personne concernée, à la charge de l’employeur.
Organiser des réunions pendant les horaires de travail et les adapter en fonction des contraintes personnelles des participants.
Les actions :
S’assurer que les parents d’enfant gravement malade soit au courant de la disposition de don de RTT et de la possibilité d’obtenir des jours d’absence à la charge de l’entreprise ou qu’il leur sera fait un Rappel par la Direction de cette possibilité
Indicateur : nombre de jours de RTT donné ou de jours d’absence autorisée à la charge de l’employeur.
Nombres de femmes enceintes qui ont bénéficiait d’aménagement d’horaires lorsqu’elles l’ont demandé
Indicateur : Nombres de salariées enceintes et bénéficiant d’aménagement dans leurs conditions de travail
S’assurer que les réunions de travail soient faites pendant les heures de travail du participant
Indicateur : nombre de réunion tenue en dehors du temps de travail (via pointage)
PROMOTION PROFESSIONNELLE.
L’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Dès lors, aucun salarié ne saurait être discriminé dans sa promotion professionnelle à raison de son genre, son Age ou tout autre critère discriminatoire.
Au sein de DELZENNE, la progression des femmes toutes catégories confondues est constante mais le présent accord doit permettre plus précisément de faire évoluer l’accès des femmes aux catégories les plus élevées (maitrise, cadre…).
Les objectifs de progression :
Assurer un égal accès à la promotion professionnelle pour les femmes et les hommes
Indicateur : Nombre et taux de promotion par sexe et par niveaux
Faire accéder les femmes à des échelons plus élevés via la promotion professionnelle
Indicateur : Nombre de femme promue par catégorie professionnelle
Faire évoluer autant les hommes que les femmes en interne à des postes supérieurs
LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LES STEREOTYPES
Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :
« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».
L’entreprise DELZENNE partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable.
Pour les managers et responsables des ressources humaines, une formation à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués, notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sera obligatoirement suivie sur la durée de l’accord.
Pour l’ensemble des salariés, une sensibilisation sera mise en place et obligatoirement suivie sur les mêmes thèmes au cours de la durée de l’accord.
Dispositions Finales :
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1er août 2024 et prendra fin le 31 juillet 2027.
Révision
Un bilan annuel sera réalisé et sera communiqué dans le rapport annuel remis au CSE et aux Délégués Syndicaux.
Au terme de chaque année ou en cas de contestation sérieuse, les parties se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.
Les révisions seront possibles par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.
Dénonciation
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires. La mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.
Information des instances représentatives du personnel
Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du CSE après sa signature.
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Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé à la diligence de la SA DELZENNE en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Béthune et en 2 exemplaires, dont un sous format électronique, un sous format .docx aux fins de publicité sur la plateforme en ligne TéléAccords pour être transmis directement et automatiquement à la Direction régionale de l’Economie, de l’emploi, du Travail et des solidarités (DREETS, anciennement la Direccte) géographiquement compétente.
