ACCORD COLLECTIF 2023 EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La société ESKER SA, à Directoire et Conseil de surveillance au capital de 11 951 524 € - code APE 5829C, dont le siège social est situé au 113 Boulevard Stalingrad - 69100 Villeurbanne, représentée par XX, en sa qualité de Président du Directoire ;
ET
Les membres titulaires de la délégation du Comité Social et Economique (CSE) statuant à la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles, et ayant indiqué leur souhait de négocier ledit accord.
PREAMBULE
Le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le bilan sur les résultats obtenus par le plan précédent est le suivant :
BILAN 2022 A PARTIR DES INDICATEURS BDES
DOMAINES D’ACTIONS
ACTIONS
Indicateurs de suivi chiffrés fixés
Evaluation mesures prises (Explications si non réalisées)
Echéance prévue dans l’accord
Coût
REMUNERATION
Pour les non-cadres, la Société s’engage à ce qu’ils bénéficient d’un salaire supérieur de 5 % du SMIC 2022 dès lors qu’ils ont un an d’ancienneté 5 % du SMIC 2022 dès 1 an d’ancienneté Mesure respectée Fin 2022 5 % du SMIC 2022 La Société s’engage à continuer de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requises pour un poste particulier. Pour ce faire, la Direction s’engage à maintenir une grille de rémunération minimale à l’embauche non genrée.
Rémunération médiane mensuelle
HOMME
FEMME
CADRES 4279,15 3762,60 ETAM 2469,93 2319,43
Rémunération moyenne mensuelle
HOMME
FEMME
CADRES 5419,21 4899,61 ETAM 2432,15 2261,91 Respect de la grille CCN SYNTEC + grille salariale interne non genrée
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations : 2 (dont recalcul temps plein).
= NB : prise en compte des primes de janvier à septembre 2022 Toute l’année 0€ La Société veille à ce que 100% des salarié(e)s bénéficient d’une augmentation individuelle faisant suite à un congé de maternité ou d’adoption
4 retours de congés de maternité ou d’adoption
2 augmentations en 2022 = 100% des salariées de retour de congés maternité ou d’adoption
NB : rattrapage si augmentation ayant eu lieu pendant la durée du congé Année du retour dudit congé Augmentation individuelle égale à celle de la médiane (cf. SYNTEC) La Société s’engage à faire de la veille sur l’évolution des salaires du marché
Participation à l’enquête de l’ADIRA sur le salaire
Utilisation des données de l’IESF
Etude en cours sur des logiciels de Benchmark
Non sollicité par l'ADIRA en 2022
Etude IESF en juillet / août 2022
Etude (benchmark) réalisée au T1 2022
Tout au long de l’année 0€
EMBAUCHE
Recruter un nombre suffisant de femmes parmi l’ensemble des recrutements externes 29,6 % de femmes dans les effectifs de l’entreprise 30,1% femmes dans les effectifs de l’entreprise au 30.09.2022 (CDI et CDD) ; 30,2% de femmes dans l’effectif (CDI) Fin 2022 0€ La Société s’engage à ce que la part respective des femmes et des hommes dans les présélections comme les embauches, reflète à compétences, expériences professionnelles et qualifications équivalentes la mixité des candidatures présentées. La Société s’engage à agir à tous les niveaux de recrutement et à promouvoir l’égalité professionnelle au travers des différentes actions qui sont menées (réseaux sociaux, forums écoles, salons, etc.).
EMBAUCHES au 30.09.2022
CDI
CDD
ETAM FEMME 5 0 CADRE FEMME 28 0 ETAM HOMME 4 0 CADRE HOMME 39 2 NB : lorsqu’un CDD s’est poursuivi en CDI, il n’a pas été comptabilisé dans les CDD.
La Société est inclusive dans les offres d’emploi
Un parcours de formation managers, qui priorise l'inclusion au sein des équipes, dans différents contextes dont le recrutement
Journée du 8 mars
Soutien à PWN (prêt de salle)
Participation de la DRH aux assises de la parité le 4 mars 2022 montrant l'engagement d'Esker en faveur de la mixité - IWF
ESKUAD femmes dans la Tech
Tout au long de l’année Moyens internes La Société s’engage à proposer deux groupes de travail :
Femmes dans le numérique
Diversité
ESKUAD diversité : 2 réunions (lancement le 18 juillet 2022 et 12 septembre 2022)
Femme dans la Tech : 6 réunions
1er trimestre 2022 Éventuels partenariats avec des associations La Société s’engage à soutenir les associations comme LDigitale, Duchesses, etc.
Girls Can Code : semaine du 22 août, intervention d’IPS
Mix Teen : sponsoring 1000€
Femme dans la Tech : se positionner avec l'association afférente - en cours
Tout au long de l’année Adhésion annuelle potentielle, participation à des évènements ponctuels La Société s’engage à sensibiliser et former les salariés aux enjeux du harcèlement et agissements sexistes et sensibiliser les managers au droit du travail (notamment non-discrimination à l’embauche)
Sensibilisation dans ESKER U au T1 2022
Parcours manager sur la diversité et l'inclusion (dont micro-agression, discrimination, harcèlement, etc.) – 2600€ la journée X 5 journées
Réalisation d’une sensibilisation interne à destination des managers – support terminé, sensibilisation à programmer dès que possible
Tout au long de l’année 2600€ la journée X 5 journées La Société s’engage à décliner systématiquement les intitulés de poste au féminin et au masculin et à rédiger la description des profils recherchés de manière à éliminer les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent (expliciter ce que l’on entend par « grande disponibilité » en précisant par exemple : horaires, nombre et durée des déplacements mensuels, etc.). Mesure respectée Tout au long de l’année 0€
La Société s’engage à analyser une fois par an les étapes du process de candidatures des profils Tech
Information du taux de transformation des candidatures tech HF qui sera communiquée en janvier 2023 pour l'année 2022 (avec comparaison des données 2021 / 2022 2ème trimestre 2022 0€
EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE – VIE FAMILIALE
Aménagement des locaux de Décines en espace de travail afin de réduire le temps de trajet des collaborateurs habitants à l’est lyonnais. Atteindre la venue de 25 salariés par mois
Coût de l’aménagement : 36 000€ pour le mobilier et 85 000€ de travaux ;
Moyenne de 5,7 salariés par mois présents dans les bureaux satellites (NB : l’évènement food-truck en juillet 2022 à Décines ayant fait remonter les statistiques en ce sens) ;
QUIP de présentation et réservation des bureaux satellites à Décines
Food truck en juillet 2022 pour présenter officiellement les bureaux satellites
Tout au long de l’année Coût de l’aménagement : 36 000€ pour le mobilier et 85 000€ de travaux ;
La Société s’engage à étudier la possibilité de proposer, via le partenaire Babirelais, une solution d’accueil occasionnel en crèche de courte durée en cas d’indisponibilité du mode de garde habituel (en urgence ou planifié). Mise en place effective depuis octobre 2021 : 10 jours par enfant par salarié par an d’accueil collectif occasionnel, en urgence ou planifié, de jeunes enfants âgés de 3 mois à 3 ans au sein de crèches gérées directement par les sociétés du groupe Babilou. 1er janvier 2021 5 000€ La Société s’engage à rappeler aux managers les principes issus de la Charte relative au droit à déconnexion ainsi que la flexibilité des horaires collectifs
Rappel en réunion Directeur le 21 juillet 2022
Repartage de la Charte du droit à déconnexion aux Directeurs (22 juillet 2022)
Mise à jour du règlement intérieur concernant la flexibilité horaire à Villeurbanne (1h30) et à Décines
Tout au long de l’année 0€ La Société s’engage à planifier les réunions pendant les horaires collectifs du travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance Mesure respectée Tout au long de l’année 0€ La Société s’engage à satisfaire la majorité des demandes de congés des salariés à partir du moment où celle-ci n’entrave pas la bonne organisation du service du salarié
Nombre de refus relatifs aux congés remontés à la Direction des Ressources Humaines : aucun refus remonté à la DRH
Tout au long de l’année 0€ La Société s’engage à promouvoir le partage des responsabilités parentales : La Société s’engage à ouvrir les discussions au cours de l’année 2022 quant à une éventuelle réduction de l’ancienneté minimale demandée.
Nombre de salariés bénéficiant d’un complément de salaire au retour de congé paternité sous réserve des remplir les conditions d’ancienneté minimale de 2 ans : 6 hommes en 2022
Ouverture des discussions quant à une réduction de l’ancienneté minimale demandée en vue de l’accord 2023
Tout au long de l’année Complément de salaire sous condition d’ancienneté La Société s’engage à ouvrir davantage le télétravail exceptionnel pour les femmes enceinte à partir du 3ème mois
Engagement cristallisé au sein de la Charte télétravail
Rappel dans la Newsletter RH de mars 2022
Rappel dans le Guide de l’Eskerien
Tout au long de l’année 0€ La Société s’engage à aménager un espace allaitement
Aménagement d’un espace allaitement en juin 2022 (coût 2912€), opérationnel en juillet 2022
Communication aux SST, à Lyon All et dans le guide de l’Eskerien sur la mise en place du local allaitement avec QUIP afférent (consignes d’utilisation)
Rappel de l’aménagement d’un espace allaitement dans la Newsletter RH de septembre
1er trimestre 2022 2912€ La Société s’engage à étudier la faisabilité de maintenir la flexibilité horaire à 1h30
Mise à jour du règlement intérieur concernant la flexibilité horaire à Villeurbanne (1h30) et à Décines
1er trimestre 2022 0€ La Société s’engage à utiliser le terme de « congé paternité / second parent » dans le cadre d’un congé pour le père / second parent d’un enfant à naître ou adopté et à analyser les meilleures options de congés
Rappel dans la Newsletter RH de mars 2022
Utilisation du terme « second parent » dans le guide de l’Eskerien
Tout au long de l’année 0€
PROMOTION
Neutraliser l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles : la Société s’engage à assurer les entretiens de retour liés auxdits congés et à les formaliser avec le manager. Vérification systématique (date) par l'équipe RH avec le manager que l'entretien a bien été tenu Au retour du congé lié à la parentalité 0€ En fonction du bilan annuel, encourager les femmes ou les hommes en tant que nouveaux managers suivant la proportion des effectifs
Ecart entre le nombre annuel de femmes et d’hommes évoluant vers un poste de manager :
4 hommes CADRE et 1 femme CADRE ayant évolué vers un poste de manager entre le 01/01/2022 et le 30/09/2022, soit un écart de 3 postes
Nombre total de managers hommes et femmes :
Managers hommes : 43, soit 70,5%
Managers femmes : 18, soit 29,5%
Post bilan annuel 0€ La Société s’engage à mettre en lumière les femmes en situation de responsabilité dans l’entreprise par le biais d’interviews vidéos
A l'occasion du 8 mars 2022 : temps d'échange et de présentation sur les actions qu'ESKER entreprend sur l'égalité FH et focus particulier sur les ESKUAD pour féminiser les métiers de la Tech
Exposition photo pour mettre en lumière les femmes inspirantes de la tech à travers les âges
Intervention des Eskeriennes sur notre série de podcasts "Inside Esker, présentation de l'activité Esker, Culture Esker & avantages RH et RSE
Interview vidéo avec Welcome to the Jungle
Premier semestre 2022 8598€ pour l'ensemble de la série de podcasts "Inside Esker"
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.
Conformément à l’article R. 2242-2 et L. 2242-3 du Code du travail, à partir de constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progressions et les actions permettant de les atteindre ainsi que leur coût portant sur au moins quatre domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par le présent accord.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée déterminée d’un an pour l’année 2023.
ARTICLE 3 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC
Afin d’établir un diagnostic, il a été procédé à une analyse des indicateurs issues de la BDES sur chacun des domaines. L’analyse des indicateurs a fait apparaître les principaux écarts suivants :
Embauche :
Ecart 10 CDI CADRE/ETAM en faveur des hommes
Ecart 2 CDD ETAM/CADRE en faveur des hommes
Formation : à noter que la proportion des effectifs étant de 30,06 % féminines.
Externe : 78 F formées sur 260 salariés (hors stagiaire et alternants), soit 30 % de l’effectif formé
Interne : 141 F formées sur 469 salariés (hors stagiaire et alternants), soit 30,06 % de l’effectif formé.
Promotion professionnelle : écart de 24 changements de coefficient en faveur des hommes cadres et 1 en faveur des homme ETAM
Qualification (CSP) :
Cadres : 28,30% de femmes cadres sur l’effectif total de cadres
ETAM : 46,9 % de femmes ETAM sur l’effectif total d’ETAM
Classification (Coefficient) : majorité d’hommes dans les coefficients hiérarchiques plus hauts
Conditions de travail :
Temps partiel : 12 H et 21 F au 30/09/2022, soit 63,6 % de femmes et 36,4 % d’hommes
Congé paternité pris : le nombre de jours de congé de paternité réellement pris par rapport au nombre de jours de congés théoriques : 187 jours pris sur les 187 jours, soit 100% du congé paternité pris
NB : les jours de congés paternité se prolongeront également après le 30.09.2022 et ne sont pas pris en compte dans le reporting ci-dessus. Période retenue : livre de paie.
Sécurité et santé au travail (AT/MP) : 1 AT (hors accident de trajet) et 0 MP, données insuffisantes pour établir un écart H-F
Rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :
Écart rémunération moyenne de 170,24 € pour les rémunérations ETAM en faveur des hommes
Écart rémunération moyenne de 519,6 € € pour les rémunérations Cadres en faveur des hommes
ARTICLE 4 – ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN OEUVRE
Les quatre domaines d’actions retenus sont les suivants :
Rémunération effective
Embauche
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Promotion
4.1 REMUNERATION
La société rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. La Société s’engage ainsi à réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
L’objectif de progression retenu est le suivant : La société s’engage à étudier les moyens d’améliorer sa connaissance des salaires du marché par la souscription à des bases de données correspondantes ou la mise en place d’un outil informatique dédié. Le coût des mesures précitées sera un des facteurs clés du choix de mise en place ou de statu quo.
Les actions et mesures retenues sont les suivantes :
Pour les non-cadres, la Société s’engage à ce qu’ils bénéficient d’un salaire supérieur de 5 % du SMIC dès lors qu’ils ont un an d’ancienneté.
Echéance : Toute l’année
Coût : revalorisation si besoin
La Société s’engage à continuer de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requises pour un poste particulier. Pour ce faire, la Direction s’engage à maintenir une grille de rémunération minimale à l’embauche non genrée.
Echéance : Toute l’année
Coût : 0€
La Société veille à ce que 100% des salarié(e)s bénéficient d’une augmentation individuelle faisant suite à un congé de maternité ou d’adoption
Echéance : l’année du retour dudit congé
Coût : augmentation individuelle au moins égale à celle de la médiane des augmentations individuelles annuelles accordées dans l’entreprise pour une même position et un même coefficient de la classification de la CCN SYNTEC, ancienneté et compétence équivalentes. Et augmentations générales annuelles suivant les mêmes principes.
La Société s’engage à faire de la veille sur l’évolution des salaires du marché, notamment par le biais d’étude sur les logiciels de comparaison de salaires qui existent sur le marché
Echéance : tout au long de l’année
Coût : à voir en fonction du logiciel ou des ressources utilisées (base de données, etc.)
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi dudit objectif et des mesures retenues sont les suivants :
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Rémunération médiane et moyenne annuelle par sexe et CSP
Le nombre réel, par rapport au nombre théorique, des augmentations individuelles des salarié(e)s en retour de congé de maternité ou d’adoption conformément à la médiane des augmentations individuelles annuelles accordées dans l’entreprise pour une même position et un même coefficient de la classification de la CCN SYNTEC, ancienneté et compétence équivalentes.
4.2 EMBAUCHE
Dans le cadre du processus de recrutement, la Société s’engage à ouvrir, indifféremment aux femmes et aux hommes, les postes à pourvoir au sein de l’entreprise. L’objectif de progression retenu est le suivant : recruter un nombre suffisant de femmes parmi l’ensemble des recrutements externes afin de conserver a minima 30 % de femmes dans les effectifs de l’entreprise d’ici fin 2023.
Les actions et mesures retenues sont les suivantes :
La Société s’engage à ce que la part respective des femmes et des hommes dans les présélections comme les embauches, reflète à compétences, expériences professionnelles et qualifications équivalentes la mixité des candidatures présentées. La Société s’engage à agir à tous les niveaux de recrutement et à promouvoir l’égalité professionnelle au travers des différentes actions qui sont menées (réseaux sociaux, forums écoles, salons, etc.).
Echéance : tout au long de l’année
Coût : moyens internes
La Société s’engage à poursuivre la tenue de deux groupes de travail :
Femmes dans le numérique
Diversité
Echéance : tout le long de l’année
Coût : éventuels partenariats avec des associations
La Société s’engage à soutenir les associations comme LDigitale, Duchesses, etc. ou réseaux divers.
Echéance : tout au long de l’année
Coût : adhésion annuelle potentielle, participation à des évènements ponctuels
La Société s’engage à sensibiliser et former les salariés aux enjeux du harcèlement et agissements sexistes et sensibiliser les managers au droit du travail (notamment non-discrimination à l’embauche)
Echéance : tout au long de l’année
Coût : sensibilisations internes / externes
La Société s’engage à décliner systématiquement les intitulés de poste au féminin et au masculin et à rédiger la description des profils recherchés de manière à éliminer les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent (expliciter ce que l’on entend par « grande disponibilité » en précisant par exemple : horaires, nombre et durée des déplacements mensuels, etc.).
Echéance : tout au long de l’année
Coût : 0€
La Société s’engage à analyser une fois par an les étapes du process de candidatures des profils Tech
Echéance : début d’année 2024 pour l’ensemble des données de 2023
Coût : 0€
La Société s’engage en fin d’annonce (site ESKER et jobboard) à mettre en place une clause sur le fait que nous soyons un employeur engagé et que nous prônons la non-discrimination
Echéance : 1er semestre 2023
Coût : 0€
La Société s’engage à ce que l’équipe RH soit sensibilisée à l’égalité professionnelle et à la non-discrimination avec des approches non binaires (LGBT+, incluant homosexualité, bisexualité, transsexualité, etc.) et inclusives, que ce soit à l’accueil d’une demande spécifique ou à son accompagnement.
Echéance : tout au long de l’année
Coût : sensibilisation par un organisme extérieur
La Société s’engage à inclure, dans la mesure du possible, les Eskériennes dans la phase de recrutement pour des entretiens en duo mixte. Lorsqu’aucune femme n’est disponible pour l’entretien, la Société s’engage à présenter certaines actions en faveur de l’égalité professionnelle (dont l’Eskuad) ou de prévoir un espace d’échanges informels post entretien avec une Eskérienne.
Echéance : tout au long de l’année
Coût : 0€
L’indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi dudit objectif et des mesures retenues est le suivant : Nombre d’embauches en CDI et CDD par CSP et par sexe
4.3 ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
La société s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
L’objectif de progression retenu est le suivant : davantage communiquer et inciter les salariés à venir travailler dans les bureaux satellites de Décines, afin de réduire le temps de trajet des collaborateurs habitants à l’est lyonnais. L’objectif étant d’atteindre la venue de 15 salariés par mois.
Les actions et mesures retenues sont les suivantes :
La Société s’engage à planifier les réunions pendant les horaires collectifs du travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.
Echéance : tout au long de l’année
Coût : 0€
La Société s’engage à satisfaire la majorité des demandes de congés des salariés à partir du moment où celles-ci n’entravent pas la bonne organisation du service du salarié
Echéance : tout au long de l’année
Coût : 0€
La Société s’engage à utiliser le terme de « congé paternité / second parent » dans le cadre d’un congé pour le père / second parent d’un enfant à naître ou adopté et à analyser les meilleures options de congés
Echéance : tout au long de l’année
Coût : 0€
La Société s’engage à promouvoir le partage des responsabilités parentales : le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ouvre droit à une allocation minimale versée par la sécurité sociale. Cette allocation est complétée à hauteur de 100 % du salaire de base (à l'exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature), sous réserve d'une ancienneté minimale du salarié en congé de paternité de 2 ans dans l'entreprise. Si l'ancienneté de 2 ans est atteinte par le salarié au cours de son congé de paternité et d'accueil de l'enfant, il recevra, à partir du moment où l'ancienneté sera atteinte, ladite allocation pour chacun des jours de congé de paternité restant à courir. Il est précisé que ce complément ne peut excéder la valeur journalière du plafond de la sécurité sociale. Par ailleurs, le complément de rémunération est subordonné au versement effectif de l'allocation minimale par la sécurité sociale. Enfin, le cumul de l'allocation journalière de la sécurité sociale et du complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30 du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.
Par ailleurs, la Société s’engage à réduire l’ancienneté minimale à un an.
Echéance : tout au long de l’année
Coût : complément de salaire sous condition d’ancienneté à un an
La Société s’engage à engager une négociation d’un accord d’entreprise relatif au don de jours pour enfant malade et proche aidant.
Echéance : second semestre 2023
Coût : coût éventuel à déterminer au moment de la négociation
La Société s’engage à former l’équipe RH sur la santé mentale des salariés
Echéance : second semestre 2023
Coût : organisme externe
Les salariées disposent, pendant d’une année à compter de la naissance de leur enfant, d’une période de 20 minutes deux fois par jour dédiée à l’allaitement. La Société s’engage ainsi à ne pas réduire ce temps dédié de leur temps de travail.
Echéance : tout au long de l’année 2023
Coût : 20 minutes de temps de travail rémunéré deux fois par jour
La Société s’engage à mettre en place une signature en bas d’email afin de rappeler le droit à déconnexion
Echéance : 1er semestre 2023
Coût : 0€
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi dudit objectif et des mesures retenues sont les suivantes :
Nombre de refus relatifs aux congés remontés à la Direction des Ressources Humaines
Nombre de salariés bénéficiant d’un complément de salaire au retour de congé paternité sous réserve des conditions énumérées ci-dessus.
4.4 PROMOTION
La Société s’engage à assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle. La diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
L’objectif de progression retenu est le suivant : avoir une proportion de nouveaux managers femmes ou d’hommes qui suit la proportion des effectifs de l’entreprise.
Les actions et mesures retenues sont les suivantes :
Neutraliser l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles : la Société s’engage à assurer les entretiens de retour liés auxdits congés et à les formaliser avec le manager.
Echéance : au retour du congé lié à la parentalité
Coût : 0€
La Société s’engage à mettre en lumière les femmes en situation de responsabilité dans l’entreprise
Echéance : tout au long de l’année
Coût : en fonction des moyens retenus
La Société s’engage à encourager les femmes à postuler lorsqu’un poste de manager s’ouvre au sein de l’entreprise dès lors que les compétences sont compatibles avec le poste.
Echéance : tout au long de l’année
Coût : 0€
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi dudit objectif et des mesures retenues sont les suivants :
Taux d’entretien au retour de congés liés à la maternité / congé parental
Ecart entre le nombre annuel de femmes et d’hommes évoluant vers un poste de manager
Nombre total de managers hommes et femmes
Nombre de promotions (évolution de coefficient)
ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord d’actions entre en vigueur à compter du 1er janvier 2023.
ARTICLE 6 – PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « Téléaccords » du Ministère du travail ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes.
Fait à Villeurbanne, le 24 novembre 2022
Pour le Comité Social et Economique : Pour la société :
XX
XX
XX
Directrice des Ressources Humaines
PO XX
Directeur des Ressources Humaines remplaçant
Documents joints : procès-verbaux des élections professionnelles de 2020
