ACCORD COLLECTIF 2025 EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La société ESKER SA, à Directoire et Conseil de surveillance au capital de 12.049.040 € - code APE 5829C, dont le siège social est situé au 113 Boulevard Stalingrad - 69100 Villeurbanne, représentée par XXXX, en sa qualité de Président du Directoire ;
ET
Les membres titulaires de la délégation du Comité Social et Economique (CSE) statuant à la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles, et ayant indiqué leur souhait de négocier ledit accord.
PREAMBULE
Le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le bilan sur les résultats obtenus par le plan précédent est le suivant :
BILAN 2024 A PARTIR DES INDICATEURS BDESE
DOMAINES D’ACTIONS
ACTIONS
Indicateurs de suivi chiffrés fixés
Evaluation mesures prises (Explications si non réalisées)
Echéance prévue dans l’accord
Coût
REMUNERATION
La Société s’engage à maintenir un score de 36 points sur 40 points concernant l’indicateur relatif à la rémunération dans l’index égalité hommes-femmes 36 points sur 40 Index égalité HF 2023, publié en mars 2024 0€ Pour les non-cadres, la Société s’engage à ce qu’ils bénéficient d’un salaire supérieur de 5 % du SMIC 2024 dès l’embauche 5 % du SMIC 2024 dès l’embauche Mesure respectée. Deux personnes ont été concernées en 2024. Dès l’embauche 5 % du SMIC 2024 La Société s’engage à continuer de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requises pour un poste particulier. Pour ce faire, la Direction s’engage à maintenir une grille de rémunération minimale à l’embauche non genrée.
Rémunération médiane mensuelle
HOMME FEMME CADRES 4744 3980 CADRES sans top10 4705 3953 ETAM 2566 2720 Rémunération moyenne mensuelle
HOMME FEMME CADRES 5852 5284 CADRES sans top10 5177 4653 ETAM 2598 2704 Respect de la grille CCN SYNTEC Grille salariale interne non genrée 4 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations Toute l’année 0€ La Société veille à ce que 100% des salarié(e)s bénéficient d’une augmentation individuelle faisant suite à un congé de maternité ou d’adoption 1 rattrapage salarial 2024 = soit 100% des salariées de retour de congés maternité ou d’adoption NB : rattrapage si augmentation ayant eu lieu pendant la durée du congé (=T1 N) Année du retour dudit congé Augmentation individuelle égale à la médiane (cf. SYNTEC) La Société s’engage à faire de la veille sur l’évolution des salaires du marché, notamment par le biais d’étude sur les logiciels de comparaison de salaires qui existent sur le marché Etude effectuée, aucun outil satisfaisant à ce jour (besoin d'un outil monde). Etude qui se poursuivra en 2025. Tout au long de l’année 0€
EMBAUCHE
La Société s’engage à ouvrir, indifféremment aux femmes et aux hommes, les postes à pourvoir au sein de l’entreprise. Mesure respectée. Tout au long de l’année 0€ Recruter un nombre suffisant de femmes parmi l’ensemble des recrutements externes afin de rester aligné avec les indicateurs de la fédération SYNTEC en ce qui concerne la répartition des salariés par sexe vis-à-vis de notre secteur d’activité d’ici fin 2024. 2,62% femmes dans les effectifs de l’entreprise au 30.09.2024 (CDI et CDD) ; 32,29% de femmes dans l’effectif (CDI) Fin 2024 0€ La Société s’engage à ce que la part respective des femmes et des hommes dans les présélections comme les embauches, reflète à compétences, expériences professionnelles et qualifications équivalentes la mixité des candidatures présentées. La Société s’engage à agir à tous les niveaux de recrutement et à promouvoir l’égalité professionnelle au travers des différentes actions qui sont menées (réseaux sociaux, forums écoles, salons, etc.).
EMBAUCHES au 30.09.2024
CDI
CDD
ETAM FEMME 0 1 CADRE FEMME 13 2 ETAM HOMME 4 8 CADRE HOMME 16 0
La Société est inclusive dans le site carrière / les offres d’emploi
Un épisode du podcast Inside Esker dédié aux femmes chez Esker avec l'intervention de deux Eskeriennes
Post lors de la journée du droit des femmes
Tout au long de l’année Moyens internes La Société s’engage à soutenir les associations comme LDigitale, Duchesses, etc.
Soutien financier mais pas d'animation à ce jour
Tout au long de l’année Adhésion annuelle potentielle, participation à des évènements ponctuels La Société s’engage à sensibiliser et former les salariés aux enjeux du harcèlement et agissements sexistes, sensibiliser les managers au droit du travail (notamment non-discrimination à l’embauche, bonnes pratiques d’entretien et Fresque du Sexisme à l’étude).
Sensibilisation dans ESKER U
Fresque du Sexisme le 8 mars avec le Board étendu
Ateliers en droit du travail (4 sessions sur 2024 par groupe de 15 managers maximum)
Guide des bonnes pratiques en entretien
Formation communication bienveillante (dont agissements sexistes) au sein d'une équipe (pilote)
Tout au long de l’année Sensibilisations internes / externes La Société s’engage à décliner systématiquement les intitulés de poste au féminin et au masculin et à rédiger la description des profils recherchés de manière à éliminer les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent (expliciter ce que l’on entend par « grande disponibilité » en précisant par exemple : horaires, nombre et durée des déplacements mensuels, etc.). Mesure respectée Tout au long de l’année 0€ La Société s’engage à analyser une fois par an les étapes du process de candidatures des profils Tech Information du taux de transformation des candidatures tech HF qui sera communiquée en janvier 2025 pour l'année 2024 Début d’année 2025 pour l’ensemble des données de 2024 0€ La Société s’engage à inclure, dans la mesure du possible, les Eskériennes dans la phase de recrutement pour des entretiens en duo mixte. Lorsqu’aucune femme n’est disponible pour l’entretien, la Société s’engage à présenter certaines actions en faveur de l’égalité professionnelle (dont l’Eskuad) ou de prévoir un espace d’échanges informels post entretien avec une Eskérienne. 73% d'entretiens mixte et 27% non-mixte. Attention, données très partielles car toutes les données des candidates ayant dépassées l'étape "entretien" ont été écrasées par EOD. Les données seront plus fiables l'an prochain avec notre nouvel outil TeamTailor. Tout au long de l’année 0€ La Société s’engage à étudier et à tester une grille d’éléments objectifs à évaluer en entretien Grille mise en application au T1 2024 T2 2024 Grille créée en interne
EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE – VIE FAMILIALE
La Société s’engage à communiquer aux salariés, deux fois par an, les mesures retenues en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle et familiales afin de maintenir notre culture « we care ».
Esker Connect depuis avril 2024 : information en continue
Communication prévue lors de la diffusion du guide relatif à la parentalité au T4 2024
Information en continue via ESKER CONNECT dès avril 2024 Via ESKER CONNECT La Société s’engage à planifier les réunions pendant les horaires collectifs du travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance. L’entreprise s’engage à mettre en place un certain nombre de bonnes pratiques concernant l’organisation des réunions. Ces bonnes pratiques feront l’objet de communication à l’ensemble des collaborateurs et des managers.
Guide des bonnes pratiques des réunions (dont mode hybride et horaires) disponible sous ESKER CONNECT
Meeting 25min (fin 5min avant)
Phrase du droit à déconnexion intégrée en signature d’email
T2 2024 0€ La Société s’engage à satisfaire la majorité des demandes de congés des salariés à partir du moment où celle-ci n’entrave pas la bonne organisation du service du salarié Un rapport Salesforce permet l’identification des motifs de refus de congé : 2 salariés pour 1.5j au total entre janvier et septembre 2024 Tout au long de l’année 0€ La Société s’engage à utiliser le terme de « congé paternité / second parent » dans le cadre d’un congé pour le père / second parent d’un enfant à naître ou adopté et à analyser les meilleures options de congés Utilisation du terme « co-parent » sous ESKER CONNECT et les feuilles de présence Tout au long de l’année 0€ Congé de paternité et d'accueil de l'enfant : allocation complétée à hauteur de 100 % du salaire de base (à l'exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature), sous réserve d'une ancienneté minimale du salarié en congé de paternité d'un an dans l'entreprise. 6 hommes en 2024 bénéficiant d’un complément de salaire au retour de congé paternité sous réserve des remplir les conditions d’ancienneté minimale d’un an Tout au long de l’année Complément de salaire sous condition d’ancienneté à un an Les salariées disposent, pendant d’une année à compter de la naissance de leur enfant, d’une période de 20 minutes deux fois par jour dédiée à l’allaitement. La Société s’engage ainsi à ne pas réduire ce temps dédié de leur temps de travail. Local allaitement à disposition avec le temps dédié
Tout au long de l’année 20 minutes de temps de travail rémunéré deux fois par jour La Société s’engage à mettre en place et communiquer une procédure liée à la santé mentale. Aussi, les salariés et managers sauront comment agir en cas de détection d’un mal-être au sein de leurs équipes.
Guide de prévention sur l'épuisement professionnel
Formation dispensée en février et octobre 2024
Rappel en formation manager interne en droit du travail
Création Page bien-être au travail sur ESKER CONNECT
2nd semestre 2024 Procédure en interne La Société s’engage à améliorer l’information des salariés sur les dispositifs existants au sein de l’entreprise et à permettre une meilleure connaissance de leurs droits en matière de parentalité via un guide dédié. Guide de la parentalité créé en interne en cours de finalisation et publication au T4 2024 T2 2024 Guide de la parentalité créé en interne La Société s’engage à effectuer un entretien entre le/la manageur(e) et la femme enceinte ou le co-parent dès l’annonce de la grossesse afin de mieux faire connaître les dispositions légales et conventionnelles en vigueur (notamment, davantage de télétravail dès le 3ème mois de grossesse, les réductions horaires prévues par notre CCN SYNTEC, à rappeler aux futurs parents les absences autorisées et rémunérées légalement dans le cadre de la grossesse, etc.) et aider les manageur(e)s à préparer le retour au travail.
Ces éléments sont intégrés dans le Guide relatif à la parentalité qui sera publié au T4 2024
Un rappel en réunion managers sera effectué au lancement du Guide
T2 2024 Guide de la parentalité créé en interne
PROMOTION
Avoir une proportion de managers femmes ou d’hommes qui suit la proportion des effectifs de l’entreprise. Managers hommes : 59, soit 69,4 % Managers femmes : 26, soit 30,6 % Au 30.09.2024 0€ Neutraliser l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles : la Société s’engage à assurer les entretiens de retour liés auxdits congés et à les formaliser avec le manager.
Vérification systématique (date) par l'équipe RH avec le manager que l'entretien a bien été tenu : date d'entretien avec le manager dans le formulaire de reprise
Déploiement de Career Path prévu au T4 2024
Au retour du congé lié à la parentalité
La Société s’engage à mettre en lumière les femmes en situation de responsabilité dans l’entreprise
Podcast sur la tech au féminin.
Déploiement de Career Path prévu au T4 2024
Tout au long de l’année 0€
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.
Conformément à l’article R. 2242-2 et L. 2242-3 du Code du travail, à partir de constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progressions et les actions permettant de les atteindre ainsi que leur coût portant sur au moins quatre domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par le présent accord.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée déterminée d’un an pour l’année 2025.
ARTICLE 3 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC
Afin d’établir un diagnostic, il a été procédé à une analyse des indicateurs issues de la BDES sur chacun des domaines. L’analyse des indicateurs a fait apparaître les principaux écarts suivants :
Embauche :
Ecart 181 CDI CADRE/ETAM en faveur des hommes
Ecart 2 CDD ETAM/CADRE en faveur des femmes
Formation : à noter que la proportion des effectifs étant de 32,62% femmes dans les effectifs de l’entreprise (CDI+CDD).
Externe : 72 F formées sur 207 salariés formés, soit 34,78 % de l’effectif formé
Interne : 42 F formées sur 122 salariés formés, soit 34,43 % de l’effectif formé.
Promotion professionnelle : écart de 1% changements de coefficient en faveur des femmes cadres
Qualification (CSP) :
Cadres : 31,36 % de femmes cadres sur l’effectif total de cadres
ETAM : 47% de femmes ETAM sur l’effectif total d’ETAM
Classification (Coefficient) : majorité d’hommes dans les coefficients hiérarchiques plus hauts
Conditions de travail :
Temps partiel : 14 H et 19 F au 30/09/2024, soit 42,42 % d’hommes et 57,58 % de femmes
Congé paternité pris : 25 jours pris pour chaque congé paternité (100%)
Sécurité et santé au travail (AT/MP) : 3 AT (hors accident de trajet) et 0 MP, données insuffisantes pour établir un écart H-F
Rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :
Écart rémunération moyenne de 106 € pour les rémunérations ETAM en faveur des femmes
Écart rémunération moyenne de 568 € pour les rémunérations Cadres en faveur des hommes
ARTICLE 4 – ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN OEUVRE
Les quatre domaines d’actions retenus sont les suivants :
Rémunération effective
Embauche
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et conditions de travail
Promotion
4.1 REMUNERATION
La société rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. La Société s’engage ainsi à réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
L’objectif de progression retenu est le suivant : La Société s’engage à maintenir un score de 36 points sur 40 points concernant l’indicateur relatif à la rémunération dans l’index égalité hommes-femmes.
Les actions et mesures retenues sont les suivantes :
La Société s’engage à pérenniser les actions relatives à l’égalité professionnelle issues des précédents accords (2021 à 2024 – cf. actions en annexe).
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi dudit objectif et des mesures retenues sont les suivants :
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Rémunération médiane et moyenne annuelle par sexe et CSP
4.2 EMBAUCHE
Dans le cadre du processus de recrutement, la Société s’engage à ouvrir, indifféremment aux femmes et aux hommes, les postes à pourvoir au sein de l’entreprise. L’objectif de progression retenu est le suivant : recruter un nombre suffisant de femmes parmi l’ensemble des recrutements externes afin de rester aligné avec les indicateurs de la fédération SYNTEC en ce qui concerne la répartition des salariés par sexe vis-à-vis de notre secteur d’activité d’ici fin 2025.
Les actions et mesures retenues sont les suivantes :
La Société s’engage à pérenniser les actions relatives à l’égalité professionnelle issues des précédents accords (2021 à 2024 – cf. actions en annexe).
L’indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi dudit objectif et des mesures retenues est le suivant :
Nombre d’embauches et départs en CDI et CDD par CSP et par sexe
Le pourcentage de femmes dans les effectifs de l’entreprise en distinguant les profils techniques et non techniques
4.3 ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
La société s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale et les conditions de travail.
L’objectif de progression retenu est le suivant : La Société s’engage à accompagner les managers sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés en créant un « corner manager » au sein de l’intranet ESKER CONNECT afin d’y diffuser toute information utile (ex : guide relatif à la parentalité, droit à déconnexion, etc.)
Les actions et mesures retenues sont les suivantes :
La Société s’engage à pérenniser les actions relatives à l’égalité professionnelle issues des précédents accords (2021 à 2024 – cf. actions en annexe).
La Société s’engage à permettre aux salariés absents pour congés familiaux et / ou congé de longue durée (plus de 30 jours) qui le souhaitent de maintenir un lien avec l’entreprise (accès aux informations importantes de l’entreprise, CSE, newsletter RH, etc.). Le service Ressources Humaines s’assure que les documents d’information importants seront systématiquement envoyés aux adresses emails personnelles communiquées par les salariés concernés.
Echéance : tout au long de l’année, action à durée indéterminée
Coût : 0€
La Société s’engage à signer l’initiative « Stop au sexisme ordinaire en entreprise » (#StOpE). Ainsi, en tant qu’organisation signataire, ESKER prend l’engagement de déployer au cours de l’année à venir au moins une des actions prioritaires issues de cette l’initiative. La Société s’engage ainsi à sensibiliser les salariés sur le sexisme ordinaire.
Echéance : signature en janvier 2025 (journée nationale de lutte contre le sexisme)
Coût : une contrepartie financière de minimum 500€ est demandée aux signataires. Nous nous engageons côté Esker sur une somme de 1000€.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi dudit objectif et des mesures retenues sont les suivantes :
Nombre de refus relatifs aux congés remontés à la Direction des Ressources Humaines
Nombre de salariés bénéficiant d’un complément de salaire au retour de congé paternité sous réserve de remplir les conditions afférentes.
4.4 PROMOTION
La Société s’engage à assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle. La diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
L’objectif de progression retenu est le suivant : s’assurer de l’équité femmes-hommes dans la proportion des managers, suivant la proportion des effectifs de l’entreprise.
Les actions et mesures retenues sont les suivantes :
La Société s’engage à pérenniser les actions relatives à l’égalité professionnelle issues des précédents accords (2021 à 2024 – cf. actions en annexe).
La Société s’engage à définir une politique de carrière et à communiquer sur les différentes possibilités d’évolution
Echéance : Déploiement T1 2025, action à durée indéterminée
Coût : coût interne
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi dudit objectif et des mesures retenues sont les suivants :
Ecart entre le nombre annuel de femmes et d’hommes évoluant vers un poste de manager
Nombre total de managers hommes et femmes
ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord d’actions entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
ARTICLE 6 – PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « Téléaccords » du Ministère du travail ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes.
Fait à Villeurbanne, le 15 novembre 2024
Pour le Comité Social et Economique : Pour la Société :
XXXX XXXX
XXXX XXXX
XXXX
Directrice des Ressources Humaines
Documents joints : procès-verbaux des élections professionnelles de 2022
ANNEXE 1 –
MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN D’ESKER
Cf. annexe reprenant les mesures pérennisées au sein d’ESKER relatives à l’égalité professionnelle sur les années 2021-2022-2023-2024.
