UN ACCORD SUR L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET SUR LES PÉRIODES D’ACQUISITION ET DE PRISES DES CONGÉS PAYES UN ACCORD ANNUALISATION
Application de l'accord Début : 01/04/2024 Fin : 01/01/2999
Accord sur l’aménagement du temps de travail et de l’organisation du temps de travail GEL PAM et sur les périodes d’acquisition et de prises des congés payés –
Accord d’annualisation GELPAM
Entre les soussignés : La SAS GEL PAM, dont le siège est situé à La Garde Adhémar (26700), quartier la baqué, immatriculée au Registre du Commerce de Roman sur Isère sous le numéro 388 422 263, inscrite à l'URSSAF de la Drôme, sous le numéro 827 215 0317 361, SIRET 388 422 263 00011, représentée par monsieur ______________, Directeur, en vertu des pouvoirs dont il dispose. Dénommée ci-après « la Société » D’une part Et Les membres titulaires élus du comité social et économique, représentés par : Monsieur ___________ Secrétaire Monsieur _____________ Trésorier D’autre part,
Préambule Le présent Accord est le résultat des négociations entre la direction et les représentants GEL PAM en vue de réviser les accords et avenants existants. Cet accord répond :
Aux obligations réglementaires en matière de temps de travail
Aux besoins de l’entreprise en dynamisant son organisation par la prise en compte de la forte saisonnalité de son activité “surgélation de plantes aromatiques”
A la volonté de contribuer à un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle des collaborateurs. Intégrer les attentes et les besoins des collaborateurs en mettant en œuvre des modes d'organisation et de gestion du temps ainsi que les outils nécessaires.
A une volonté de construire un système pérenne qui permettra à l'entreprise de préserver les équilibres économiques, sociaux et de maintenir la compétitivité dans un environnement fortement concurrentiel.
Le présent accord définit la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés du 1er avril N au 31 mars N+1, en application de l’accord du 18 mars 2014.
Le présent accord fixe les principaux fondements de l'aménagement du temps de travail de l'entreprise, il a été convenu :
D'une réduction significative du travail effectif à 35h en moyenne hebdomadaire (base annuelle 1607h).
De la prise en compte des situations professionnelles et de Ieurs diversités en garantissant l'équité.
D'un maintien du salaire brut de base.
Le présent accord se substitue à tout accord collectif préexistant et qu’il emporte la dénonciation de tous les usages existant au sein de l’entreprise relatifs aux thématiques traités.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera au 1er avril 2024. Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an. La période de référence commence le 1er avril et se termine le 31 mars de chaque année civile.Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Article 1 - Champ d'application
Le présent accord s'applique à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, y compris le personnel cadre et le personnel pouvant faire l’objet d’une convention de forfait jours, à l’exception faite des cadres dirigeants.
Article 2 – réduction du temps de travail
Dispositions générales, rappel :
Pour le travail posté, les horaires sont : 5h-13h ou 13h-21h ou 21h-5h Pour les horaires dit de journée, la durée du travail est en moyenne de 35 heures semaine et peuvent être répartis selon les horaires suivants à la journée : 8h-12h et 13h-16h ou 8h30-12h30 et 13h30-16h30 ou 9h-12h et 13h-17h Temps de pause : selon les dispositions de l’article L.3121-16 du code du travail, une pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives est accordées aux salariés dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures. Par usage GELPAM accorde une pause de 30 minutes payée au-delà de 6 heures consécutives de travail. Les pauses doivent être badgées à l’entrée et à la sortie. Les temps de pause sont organisés par le manager en fonction des impératifs de l’entreprise. La pause déjeuner d’une heure pour les collaborateurs travaillant à la journée et non en continu, n’est pas rémunérée. Par ailleurs, il est rappelé que le pointage « entrée sortie » est de rigueur dans l’entreprise et s’applique à tous les salariés.
Durée du temps de travail avant la révision de l’accord
La durée du travail pratiquée dans l’entreprise est, pour l’ensemble du personnel en contrat horaire de 37 heures hebdomadaires. Les congés payés sont de 30 jours de congés ouvrables. Les jours fériés sont habituellement chômés dans l’entreprise, sauf lorsqu’ils sont inclus dans la période haute de production, notamment pour les services production, technique et logistique. De ce fait lorsque les jours fériés sont travaillés, ils seront décomptés en jours ouvrables.
Durée du travail à compter du 1er avril 2024
La durée du travail passe de 37 heures hebdomadaires à 35 heures en moyenne hebdomadaire (base annuelle 1607 heures).
Article 3 - Modalités d’aménagement de la modulation entre périodes hautes et périodes basses, durée moyenne hebdomadaire
Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle de 1 607 heures, réparties sur des semaines à hautes activités et des semaines à basse activité. Les 1607 heures travaillées seront réparties tout au long de l’année en fonction de la saisonnalité de notre activité. L’entreprise connait une période particulièrement chargée qui correspond à la campagne de récolte des plantes aromatiques, à savoir du 15 avril au 15 décembre de chaque année.
A titre indicatif, les périodes sont les suivantes :
Période hivernale : du 15 décembre au 15 avril. Période de basse activité. La durée du travail pourra être amené à 0 heure hebdomadaire.
Pendant cette période de faible activité la polyvalence doit être définie comme critère de la réussite de la mise en place de la réduction du temps de travail. La polyvalence peut se définir comme étant l’aptitude pour un collaborateur à exercer l’ensemble des activités de son secteur ou service voire d’un autre service ou service support, en tenant compte de ses compétences propres.
Période de production du 15 avril au 15 décembre avec une période haute du 15 juillet au 30 septembre et des périodes de pointes.
Les périodes de pointes consistent en des semaines ou fractions de semaines durant lesquelles l’entreprise est confrontée, pour tout ou partie de ses secteurs d’activité ou des catégories de personnel concernées, aux problèmes de récoltes des produits agricoles dûs à des événements extérieurs ou imprévisibles, circonstances de la production agricole, les aléas climatiques de l’année et les contraintes de l’organisation du travail. Lors des périodes de pointes, les horaires pourront être portés aux amplitudes maximales soit 48h hebdomadaires dans la limite maximale de 6 semaines. En contrepartie, les salariés effectuant 48 heures pendant une semaine pourront bénéficier de 4 heures de repos déduits du contingents annuels. Les aménagements du temps de travail pourront avoir une amplitude plus ou moins importante selon les nécessités du service concerné (agronomie, logistique, production maintenance et administratif) ces aménagements seront définis par service avant le début de chaque période de référence.
Les heures effectuées au-delà de la moyenne des 35 heures hebdomadaires pourront être récupérées durant la période hivernale mais aussi en fonction des besoins en période de production en dehors des périodes de pointes.
En tout état de cause, la mise en œuvre des périodes de modulation fera l’objet d’une consultation des représentants du personnel. Chaque salarié bénéficie entre deux périodes journalières de travail d’un repos d’une durée de 11 heures consécutives. Chaque salarié bénéficie entre deux périodes hebdomadaires de travail d’un repos d’une durée minimale de 35 heures consécutives.
1. Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence
La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction de la Société et transmis aux salariés avant le début de chaque période de référence. La programmation indicative déterminera pour chaque service de la société et pour chaque semaine les horaires de travail par jour.
2. Modification de la programmation indicative La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. Cette programmation indicative pourra être modifiée par la Direction en cours d’année afin de l’adopter aux variations de la charge de travail. Le comité social et économique sera préalablement consulté sur la programmation indicative conformément aux dispositions de l'article D. 3121-27 du code du travail. Il est également consulté en cas de modification de la programmation indicative.
Délai de prévenance
Pour modifier le calendrier indicatif prévisionnel, la Direction respectera un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés en cas d'augmentation ou de diminution de la durée du travail. Ce délai sera toutefois ramené à 32 heures en cas de circonstances exceptionnelles dues à des événements extérieurs ou imprévisibles. La modification n'interviendra qu'après consultation des représentants du personnel. Ainsi lorsque l'organisation de production est en 3x8, les équipes d'après-midi et de nuit seront potentiellement mobilisables pour un poste de plus, en cas d'événements extérieurs ou imprévisibles, le délai de prévenance sera alors le mercredi pour la mobilisation du samedi, en cas de démobilisation le délai sera de 24 heures. Et après information de l’inspection du travail, conformément à l'article L.3132-5 du code du travail, le repos hebdomadaire pourra être réduit voire suspendu. Afin de répondre au traitement des matières périssables ou ayant à répondre à certains moments à un surcroît extraordinaire de travail, le repos hebdomadaire des salariés peut être suspendu deux fois au plus par mois, sans que le nombre de ces suspensions dans l'année soit supérieur à six. Les heures de travail ainsi accomplies le jour du repos hebdomadaire sont considérées comme des heures supplémentaires et sont imputées sur le crédit d'heures supplémentaires prévu par les décrets d'application des dispositions relatives à la durée du travail Dans tous les cas, il est rappelé que l'intérêt de l'entreprise prime pour la prise de décision.
Répartition hebdomadaire
L’horaire collectif peut être réparti inégalement au cours d’une semaine donnée de 0 à 7 jours selon les nécessités de services.
Article 5 - Rémunération des salariés
Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli. A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence. La réduction du temps de travail de 37 heures à 35 heures n’entraine aucune baisse de la rémunération brute de base. Les salariés percevront une rémunération brute équivalente à 37h heures de travail sur la base des salaires de mars 2024. Cependant, afin de résorber progressivement le coût supplémentaire que représente la baisse du temps de travail, un gel des augmentations annuelles est prévu sur 3 ans, c'est-à-dire jusqu’en avril 2027. A compter de cette date, l'employeur s'engage à reprendre la négociation annuelle des salaires conformément à la réglementation en vigueur. Si toutefois une forte inflation (supérieur à 5%) est constatée, la Direction s’engage à reprendre les négociations annuelles des salaires, d’autres parts, les augmentations individuelles restent possibles pendant cette période.
Dispositions complémentaires :
Majorations en vigueur dans l’entreprise : Heures de nuit de 21h à 6h sont majorées à 25% Heures de jour et nuit fériés (J) sont majorées à 100%, du J-1 à 21heures au J+1 à 5 heures Heures de jour et nuit du dimanche sont majorées à 50%, du samedi à 21heures au lundi 5 heures Primes : Les salariés travaillant en continu (plus de 4 heures consécutives) au froid ( -20°C) ont une prime de froid de 1€ de l’heure. Les salariés postés auront une prime de poste défini comme suit : Les horaires en 3*8 et 4*8 et 5*8, ont une prime de 0.55€ de l’heure. Les horaires en 2*8 ont une prime de 0.375€ de l’heure. Panier et titres déjeuners : Les salariés postés auront : Un panier jour de 4.20€, pour les horaires de 5h-13h et 13h-21h Un panier nuit de 6.50€ pour l’horaire de 21h-5h Les salariés travaillant en horaires de journées auront un titre déjeuner d’une valeur faciale de 7€ avec la part employeur fixée à 60% de la valeur du titre soit 4.20€.
Article 6 – Congés payés
Les demandes de congés se feront conformément à l’usage de l’entreprise : dépôt des demandes de congés payés par les salariés au plus tard au 31 mars de chaque année. La durée des congés payés ne saurait excéder 12 jours ouvrables du 15 juillet au 30 septembre. (Période de forte activité) Si le congé principal est fractionné, le salarié peut bénéficier de jours de fractionnement sous conditions que le congé soit pris en continu, soit minimum 12 jours ouvrables dont 2 repos hebdomadaires.
Article 7 - Décompte des heures et régularisation en fin de période
Les heures effectuées au-delà des 35 hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basse activité. Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures, à la demande de la Société, constituent des heures supplémentaires.
Un état individuel des heures travaillées et des journées ou demi-journées non travaillées sera tenu à jour et remis au salarié en fin de mois avec le bulletin de salaire. Si à la fin de la période d'annualisation, l'horaire de travail collectif est inférieur au nombre d'heures que devait effectuer le salarié, la situation sera considérée comme soldée. S‘il ressort que le solde d'heures est négatif du fait du salarié, la régularisation sera effectuée en débitant d'autant le solde de congés payés ou par retenue sur salaire au choix du salarié. En revanche, en cas de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, accident, licenciement, congé parental), le calcul d'une éventuelle indemnité se fera en prenant pour référence l'horaire moyen et la rémunération constante mensuelle indépendamment de l'activité réelle.
Article 8 - Incidences des arrivés et départ en cours de période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
* En cas de solde créditeur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant. * En cas de solde débiteur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées : - une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ;- en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
Article 9 - Incidences des absences : indemnisation et retenue
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Article 10 – Temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année
La durée et les horaires de travail pourront être modifiés dans les mêmes conditions que ceux des contrats à temps plein. Le salarié à temps partiel bénéficiera des mêmes conditions de décompte et de régularisation en fin de période d'annualisation sauf en ce qui concerne les heures supplémentaires qui pourraient être effectuées au-delà du 1/10 et dans la limite de d’1/3 de la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail qui seront majorées de 25 %. Le délai de prévenance sera de 7 jours au moins pour toute modification de la répartition de la durée ou des horaires de travail et seront communiqués par écrit au salarié concerné. En raison du lissage de la rémunération sur l'année, la rémunération versée mensuellement sera indépendante de l'horaire réel et sera calculée dans les conditions prévues pour les salariés à temps plein. Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des embauches et ruptures en cours de période d'annualisation seront identiques à celles appliquées aux contrats à temps plein. Les contrats à temps partiel antérieur à la signature de l’accord auront une augmentation de 1% sur le salaire brut mensuel de mars 2024, chaque 1er avril pendant les 3 ans du gel des salaires et ce afin de compenser la diminution des heures de travail des salariés à temps plein.
Article 11 – Convention de forfait
Selon l’avenant signé le 12/10/2022- article IX.
1 - Cadre législatif
En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année tous les salariés : - Cadres et agent de maitrise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; - Dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il s’en déduit que les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps. Il s’agit d’une convention individuelle avec un avenant au contrat de travail pour chaque salarié concerné.
2 - Nombre de jours travaillés et période de référence
Le forfait légal est de 218 jours de travail, à compter du 1er avril 2024 le forfait maximal de jours travaillés dans l’année est fixé à 216 jours, sans dépasser 230 jours (conventionnels). Il est toutefois possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 216 jours. Cette convention nécessitera tant l’accord du salarié que de l’employeur. Dans cette hypothèse, le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue, et il n’aura pas le statut de salarié à temps partiel. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est du 1er avril au 31 mars.
3 – Prise de jours de repos
Les jours de repos résultant de la réduction du temps de travail de la catégorie identifiée dans le présent accord sont pris au choix du salarié, à raison de journée entière ou demi-journée, en fonction des impératifs de service, en concertation avec la Direction, dans le respect du bon fonctionnement de l’activité.
Les demandes de jours de repos sont transmises par écrit (mail) auprès de la direction suivant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au moins avant la date envisagée afin de tenir compte de la nécessité d’organiser la continuité de l’activité. Le plafond annuel de 216 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 230 (nombre) jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
4 - Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société GEL PAM.
Le décompte des journées et demi-journées travaillées ou de repos apparaitront dans les plannings des salariés concernés et seront relevés de manière informatique dans le logiciel de suivi des temps.
Ces relevés seront conservés selon les délais fixés par les dispositions légales et règlementaires.
5 - Dispositions légales relatives au temps de repos applicables au forfait annuel en jours
5.1 En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heure consécutif, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
5.2 En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
5.3 Le salarié sous forfait annuel en jours bénéficie de la réglementation légale relative aux jours fériés et aux congés payés
6 - Cas des entrées/sorties en cours d’année
Le nombre de jours de repos sera calculé au prorata du temps de présence en fonction de la date d’entrée et/ou de la date de sortie, en tenant compte également du temps de travail du cadre concerné (temps plein ou temps réduit).
En cas de recrutement, de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés est établi au prorata de la durée de présence dans l’entreprise du salarié au cours de l’année de référence. Ce nombre est arrondi s’il y a lieu à l’unité supérieure.
Pour les cadres, entrés en cours d’année civile, et qui ne bénéficient pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Par voie de conséquence, les salariés pourront se voir appliquer un forfait annuel maximum ou un droit à repos minimum inférieur à celui rappelé ci-dessus en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année et/ou en cas de droit à congés payés incomplet.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondante au salaire mensuel divisé par le nombre de jours du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
De même, si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours du mois considéré multiplié par le nombre de jours courant entre le premier jour du mois et celui du départ.
7 - Equilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
Il est précisé que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et de façon exceptionnelle, c’est-à-dire lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera, l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
De son côté, la Direction s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les cadres en dehors de leurs jours de travail.
8– Entretiens individuels
L'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.
En application de l’article L.3121-65, les salariés en forfait jours bénéficieront au minimum d’un entretien annuel spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail. Cet entretien devra se distinguer de l’entretien individuel d’évaluation.
Un entretien spécifique pourra être organisé en cas de difficultés inhabituelles rencontrées et dénoncées par le salarié.
9- Compensation réduction temps de travail
Les contrats en forfait jour antérieur à la signature de l’accord auront une augmentation de leur rémunération brute mensuelle du mois de mars 2024 de 1% chaque 1er avril et ce pendant les 3 ans de gel des salaires, afin de compenser la diminution des heures de travail des salariés en contrat horaire à temps plein. Les jours d’annualisations pour les personnes en forfait pourront être répartis sur l’ensemble de la période de référence.
Article 12 - Révision de l'accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. Chacune des parties pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivante : par courrier avec accusé de réception ou par mail.
Article 13 - Suivi et clause de rendez-vous
Les signataires du présent accord se réuniront au terme de chaque période de référence afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision. En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 14 - Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure
Article 15 - Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 6 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Article 16 - Notification et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités suivantes : affichage d’un exemplaire et un exemplaire mis à disposition au bureau du service RH. Le présent accord sera remis aux membres de la délégation du personnel au comité économique et social. Fait à La Garde Adhémar le 17 avril 2024 Pour la SAS GEL PAM Les représentants du personnel
