Le présent règlement intérieur est établi en application des articles L. 1311-1 et L. 1311-2 du Code du travail. Il annule et remplace le règlement intérieur établi le 10 décembre 2007 et entré en vigueur le 10 janvier 2008. Conformément aux dispositions législatives, il fixe :
Les règles relatives à l’hygiène et la sécurité dans l’entreprise ;
Les règles générales et permanentes relatives à la discipline applicable dans l’entreprise ;
Les règles générales relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral ou sexuel ;
Les procédures et sanctions disciplinaires ainsi que les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés.
Il vient en complément des dispositions conventionnelles applicables dans la branche ou dans l’entreprise. Il est complété, le cas échéant, par des notes de service portant prescriptions générales et permanentes dans les matières ci-dessus énumérées. Celles-ci seraient soumises aux mêmes consultations et aux mêmes formalités que le présent règlement.
Champ d’application
Le présent règlement s’applique à l’ensemble des salariés, apprentis et contrats de professionnalisation sans restrictions ni réserves. Le personnel mis à disposition par une société de travail temporaire ou effectuant un stage dans l’entreprise, ainsi que tous les intervenants extérieurs, doivent s’y conformer en ce qui concerne les dispositions relatives à l’hygiène et la sécurité, à la discipline générale et au harcèlement. Il concerne l’ensemble des établissements de l’entreprise : - Le site de CHOLET situé actuellement : 18, rue de la Gâtine à CHOLET (49) - Le site de LYON situé actuellement : rue du Pré de la Craz à DAGNEUX (01)
Hygiène et sécurité
Le personnel est tenu d’observer les mesures d’hygiène et de sécurité édictées dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur et des recommandations du comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail ainsi que des prescriptions de la médecine du travail.
Visite médicale
Les salariés devront se soumettre aux examens médicaux légalement obligatoires, à la date et à l’heure qui leur seront indiqués par le Service des Ressources Humaines. Ils devront ensuite remettre au Service RH le bulletin de passage à la visite (ou d’aptitude) qui leur aura été remis par Service de Santé au Travail.
Prévention, sécurité
La prévention des risques d’accidents et des maladies professionnelles est impérative dans l’Entreprise. Elle exige, en particulier, de chacun le respect total de toutes les prescriptions applicables en matière d’hygiène et de sécurité. Dans le cadre des actions menées pour l’application de la sécurité intégrée à tous les niveaux, l’ensemble du personnel participe à la Prévention et à la Protection des personnes travaillant dans l’Entreprise ainsi qu’à la protection des biens. Chaque salarié devra contribuer, aussi longtemps que nécessaire, pour permettre l’accomplissement de toutes les tâches ou exigences imposées par l’autorité compétente afin d’assurer la sécurité et la santé de tous au travail et de permettre à l’employeur d’assurer que le milieu et les conditions de travail sont sûrs et sans risques pour la sécurité et la santé à l’intérieur du champ d’activité. A cet effet, les consignes générales et particulières de sécurité en vigueur dans l’entreprise doivent être strictement respectées, sous peine de sanctions disciplinaires. Ces consignes feront l’objet d’un recueil de sécurité à mise à jour permanente et sont éventuellement complétées par des notes de service. Le personnel a, en outre, l’obligation de respecter toutes les consignes particulières qui leur sont données par le personnel d’encadrement pour l’exécution de leur travail et notamment, les consignes de sécurité spécifiques à cette exécution. Il en sera de même pour les travaux et opérations réalisés au sein d’un établissement d’une entreprise extérieure utilisatrice.
Les prescriptions, définies ci-après, sont applicables dans tous les cas :
4-1 Procédure d’alerte et droit de retrait :
Tout salarié qui aura un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent, pour sa vie ou sa santé, devra en avertir immédiatement le responsable hiérarchique le plus proche, ou la personne désignée éventuellement à cet effet, et consigner toutes les informations concernant le danger grave et imminent selon la procédure définie par note de service. Il peut également faire valoir son droit de retrait en application des articles L4131-1 et suivants du Code du Travail.
4-2 Consignes de sécurité :
Le respect des consignes et instructions est impératif et en cas de manquement aux règles de sécurité, il appartient aux responsables hiérarchiques de rappeler aux personnes en infraction les consignes de sécurité applicables à l’accomplissement des travaux qu’elles exécutent. En cas de non respect des règles de sécurité, les sanctions qui s’imposent seront appliquées. Chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. Toute mauvaise exécution de cette obligation est constitutive d'une faute alors même que le salarié n'a pas reçu de délégation de pouvoirs.
4-3 Utilisation des moyens de protection :
Les salariés sont tenus d’utiliser tous les moyens de protection individuels ou collectifs mis à leur disposition (casque, gants, lunettes, chaussures de sécurité, harnais, visières, etc…) et de respecter strictement les consignes particulières définies à cet effet. Le port de bijoux personnels (bague, chaine, bracelet, piercing visible, …) n’est possible que dans la mesure où celui-ci est sans danger pour celui qui les porte et que toutes le mesures de protection individuelle ont été prises. L’enlèvement ou la neutralisation d’un dispositif de protection et/ou de consignation d’une machine, d’un équipement ou d’un outil constitue, hors phase de réglage ou de mise au point, une faute particulièrement grave qui entraîne outre la responsabilité de son auteur, l’application de sanctions disciplinaires.
Le personnel a l’obligation de respecter toutes les consignes qui leur sont données par le personnel d’encadrement pour l’exécution de leur travail et notamment les instructions relatives à la sécurité et à la santé.
4-4 Outils et machines :
La prévention des risques d'accidents impose l'obligation pour chaque membre du personnel de conserver en bon état de marche les machines, les outils et en général tout le matériel qui lui sera confié en vue de l'exécution de son travail. Lorsque le travail d'exécution comporte également l'entretien ou le nettoyage des machines ou engins, le salarié est tenu d'y consacrer le temps nécessaire, selon les modalités définies par notes de service ou à défaut d’usage. Toute défectuosité devra être immédiatement signalée au supérieur hiérarchique direct. Chaque membre du personnel est tenu d’utiliser les installations, le matériel, l’outillage et les documents qui sont mis à sa disposition conformément à son objet : il est interdit au personnel d'utiliser le matériel à d'autres fins, notamment personnelles. Il est rappelé que l'enlèvement ou la neutralisation d'un dispositif de protection et/ou de consignation des machines ou équipements constitue une faute particulièrement grave. La remise d’outillage au salarié pourra donner lieu à l’établissement d’un inventaire signé par les deux parties. Le salarié est responsable des outils qu’il reçoit. Lors de la cessation de son contrat de travail, chaque salarié doit, avant de quitter l’entreprise, restituer les matières premières, l’outillage, les machines, les tenues de travail, les plans les badges et, en général, tout matériel et documents mis à sa disposition et appartenant à la Société.
4-4 Intervention sur les machines, engins et véhicules :
Il est formellement interdit au personnel d’exécution d’intervenir sans autorisation sur toutes les machines ou engins dont l’entretien et/ou la conduite sont réservés à du personnel habilité et autorisé (chariots automoteurs, pont roulant, …). Tout contrevenant s’exposera à l'une des sanctions visées au présent règlement.
Dans le cas où le travail d’exécution comporte également l’entretien ou le nettoyage des machines, engins ou véhicules, le salarié est tenu d’y consacrer le temps nécessaire, selon les modalités définies par notes de service ou à défaut d’usage. Il est rappelé que : - Toute intervention sur une machine, soit par un membre du personnel d’exécution, soit par une personne spécialisée, est soumise aux consignes particulières données à cet effet. - Les prescriptions relatives aux mesures et précautions à prendre pour l’entretien et le nettoyage des machines devront être strictement respectées. - Tout arrêt de fonctionnement des machines ou tout incident devront être immédiatement signalés au responsable hiérarchique. - Les caristes et chauffeurs sont tenus de veiller à l'entretien courant du véhicule dont ils ont la charge et l'usage (niveaux, pression pneumatique, freinage, etc.) ; tout accident ou tout état défectueux devra être immédiatement signalé au supérieur hiérarchique direct ou à la personne désignée à cet effet en cas d'absence.
Il est interdit au personnel affecté à la conduite de véhicule dans et hors de l'entreprise de : - faire monter à bord de ceux-ci aussi bien des salariés non affectés aux tâches de transport que des personnes étrangères à l'entreprise ; - se servir des véhicules à des fins autres que celles prévues par les nécessités du service ; - emprunter et utiliser à des fins personnelles un véhicule de l'entreprise sans autorisation expresse et préalable de la direction.
4-5 Circulation et stationnement :
Dans l’enceinte de l’entreprise, le personnel est tenu de circuler avec prudence sur les voies autorisées et de respecter les panneaux de circulation, ou à défaut, les prescriptions du Code de la route. Le stationnement sur les zones et emplacements définis à cet effet doit s’effectuer dans le respect de l’accessibilité des secours et doit permettre une circulation en sécurité des autres véhicules et des piétons
4-6 Substances et préparations dangereuses :
Les substances et préparations dangereuses doivent être utilisées en respectant impérativement les précautions liées à leur emploi, à leur manipulation, à leur stockage, à leur élimination ou à leur destruction. Les consignes sont données par notes de service ou par des fiches de données sécurité apposées sur les produits.
4-7 Accidents
Tout accident, même léger, survenu au cours du travail doit être porté immédiatement à la connaissance du responsable hiérarchique direct ou à la personne désignée à cet effet par note de service, et inscrit sur le registre des AT bénins ou sur la déclaration d'accident. Les accidents de trajet doivent être déclarés dans les meilleurs délais. Toute fausse déclaration relative à un AT constitue une faute.
Le personnel ne peut utiliser les services de soins qu’en présence d’un sauveteur secouriste du travail habilité. La liste des sauveteurs secouristes figure sur les panneaux d’affichage. En cas d’impossibilité les services de secours extérieurs doivent être prévenus.
4-8 En cas de Péril :
En cas de péril, notamment incendie, l’évacuation du personnel s’effectue conformément aux notes de service, aux consignes particulières et/ou aux plans d’évacuation promulgués à cet effet. Des consignes générales pour le cas d'incendie sont affichées à chaque étage et dans chaque atelier. Tout membre du personnel est tenu d'en prendre connaissance et de s'y conformer en cas de nécessité. Il devra participer aux exercices de sauvetage et d'évacuation organisés dans l'établissement.
4-9 Rétablissement des conditions de travail :
Si l'employeur ou son préposé considère que les conditions de travail et/ou la sécurité sont de nature à compromettre la sécurité et/ou la santé des salariés, le personnel pourra être réquisitionné par l’employeur pour participer au rétablissement des conditions normales de travail et/ou de sécurité suivant des modalités appropriées à la situation concrète (modification de l'horaire de travail, accomplissement d’heures supplémentaires, affectation momentanée à un autre emploi par exemple). Cette réquisition se fera en tenant compte du travail à accomplir, des compétences et de l’expérience de chacun et la Direction prendra toutes les mesures qui garantissent la sécurité des salariés réquisitionnés. Ce droit ne fait pas obstacle à l’application des dispositions du Code du Travail concernant le droit de retrait d’une situation dangereuse.
4-10 Situation dangereuse
Le salarié signale verbalement et immédiatement à son responsable hiérarchique direct, ou à la personne désignée à cet effet par note de service, toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou santé ainsi que tout défectuosité qu'il constate dans des systèmes de protection.
De plus, tout salarié ayant un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail représente un motif grave et imminent pour sa vie ou sa santé, doit, s'il décide de se retirer de son poste, en avertir immédiatement son responsable hiérarchique ou à la personne désignée à cet effet par note de service. Ce dernier doit avertir le Responsable de Sécurité de l’établissement, aux fins d’enquête et de prise de mesures nécessitées par la situation. Conformément aux dispositions de l’article L. 4131-3 du Code du travail, aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié ou d’un groupe de salariés qui se seraient retirés d’une situation de travail telle que visée ci-dessus.
Tout salarié affecté à un poste de travail l'exposant à des substances ou préparations dangereuses est tenu d’utiliser ou de manipuler ces substances ou préparations dangereuses conformément aux instructions qui lui sont données par la hiérarchie. Une notice, ayant fait l’objet d’un avis préalable du CHSCT, informe ces salariés des risques auxquels leur travail peut les exposer et les dispositions pour les éviter.
Mesures relatives à l’hygiène
5-1 Vestiaires Des armoires-vestiaires individuelles sont mises à la disposition du personnel de production. Elles doivent être maintenues en état constant de propreté et utilisées que pour l’usage auquel elles sont destinées. La détérioration des armoires individuelles entraînera des sanctions.
Il est interdit aux salariés concernés de déposer leurs vêtements, objets et effets personnels en dehors des vestiaires. L’entreprise dégage toute responsabilité en cas de vol ou détérioration d’objets entreposés dans ces armoires-vestiaires.
La Direction se réserve le droit de faire ouvrir, en leur présence, les armoires et vestiaires mis à disposition des salariés, si elle estime que l’hygiène et la sécurité le justifient. Ces vérifications s’effectueront dans des conditions qui préservent l’intimité à l’égard des tiers requis. Les salariés devront préalablement être informés des opérations envisagées et de la possibilité de refuser de s’y prêter pour motif légitime.
5-2 Repas sur les lieux de travail
Il est interdit de prendre ses repas sur les lieux de travail, les salariés étant tenus de se rendre dans les locaux de l’entreprise aménagés à cet effet (cantine). Chacun doit veiller à conserver dans un état compatible avec les règles élémentaires d’hygiène, les locaux et le matériel mis à disposition par l’entreprise.
Le personnel aura accès aux postes de distribution de boissons non alcoolisées, fraîches ou chaudes, mis en place dans la société.
5-3 Boissons alcoolisées et drogues
Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l'entreprise en état d’ébriété ou sous l’emprise de drogue. Il est interdit d'introduire ou de distribuer dans les locaux de travail, des boissons alcoolisées, de la drogue et toute substance dont l’usage est prohibé par la loi. La consommation de drogues et de toute substance prohibée par la loi est interdite dans toutes les enceintes de l’entreprise. Des dérogations pourront être accordées pour la consommation de boissons alcoolisées dans des circonstances exceptionnelles (ex. : « pot » de fin d'année, départ d'un salarié, …) après autorisation de la direction générale, en quantités raisonnables et dans les limites imposées par la loi.
En raison de l’obligation faite à l’employeur d’assurer la sécurité dans l’entreprise, afin de prévenir ou de faire cesser toute situation dangereuse pour l’intéressé et/ou son environnement, et en raison de la spécificité de la profession, la Direction interdira à tout salarié en état d’ébriété constatée de poursuivre le travail.
Un état d’ébriété est suspecté lorsque plusieurs signes sont constatés tels que troubles de l’élocution, de l’équilibre, du comportement, refus des règles de sécurité, odeur spécifique de l’haleine alcoolisée, détention ou consommation d’alcool, etc. Un alcootest sera mis à disposition de tout salarié qui contesterait son état d’ébriété pour lui offrir la possibilité d’en apporter rapidement la preuve. - S’il accepte la procédure, le salarié sera informé de la possibilité qu’une tierce personne appartenant à l’entreprise soit présente lors de cette vérification par alcootest. - S’il ne souhaite pas utiliser l’alcootest ou en cas d’alcootest « positif », le salarié sera raccompagné à son domicile. La reprise du travail ne pourra se faire qu’après justification d’un état compatible au travail (démonstration d’un alcootest négatif, production d’un certificat médical d’état non alcoolisé, certificat d’aptitude à exercer son travail délivré par la médecine du travail).
Si l’aptitude du salarié laisse supposer qu’il est sous l’emprise d’une drogue (trouble du comportement, de l’élocution, de l’équilibre, …) et pour éviter tout risque pour l’intéressé et son environnement, la Direction lui interdira de poursuivre son travail au titre du principe de précaution. La reprise du travail ne pourra s’effectuer qu’après justification d’un état compatible au travail délivré par la Médecine du Travail.
5-3 Tabac / Vapotage
Il est strictement interdit de fumer ou / et vapoter dans tous les locaux clos et couverts de l’entreprise (bureaux individuels et collectifs, ateliers, entrepôts, sanitaires, locaux affectés à la restauration, …).
Cependant il est autorisé de fumer et / ou vapoter pendant les temps de pause encadrés par les accords temps de travail, aux endroits prévus à cet effet, indiqué par des affichages.
Par précaution, en raison du risque d’incendie et d’explosion, il est strictement interdit de fumer et ou vapoter dans tous les lieux couverts ou non, dédiés aux essais et au stockage de déchets ainsi que dans tous les lieux autres que prévu à ce présent règlement.
Tout manquement répété aux prescriptions du présent article et aux consignes liées à celui-ci pourra être considéré comme une faute et fera l’objet d’une des sanctions prévues au présent règlement.
Discipline générale
Le personnel est tenu de se conformer aux instructions qui lui sont données par son responsable hiérarchique ainsi qu’aux consignes et prescriptions portées à sa connaissance par voie de notes de services ou d’affichage.
Les relations de travail entre membres du personnel doivent rester correctes et tout manquement grave peut entraîner une sanction. Les représentants du personnel peuvent informer, à titre préventif, l'employeur lorsqu'ils anticipent des tensions et réciproquement.
Discipline collective concernant la durée du travail et les horaires
La durée du travail est fixée par accords d’entreprise et les horaires sont affichés dans les locaux de travail.
Chaque salarié doit se trouver à son poste, en tenue de travail, aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail. Aucun déplacement de votre poste de travail, n’ayant de lien avec la réalisation de votre mission, en dehors des pauses n’est autorisé excepté pour les besoins vitaux (toilettes, verre d’eau…).
Tout salarié doit se conformer aux horaires de travail affichés dans l'entreprise. Le non-respect des horaires est passible de sanctions disciplinaires.
Dans les ateliers où le travail est effectué en continu, la présence du salarié à son poste de travail reste obligatoire jusqu’à son remplacement effectif.
Les salariés sont tenus d'effectuer les heures de modulation ou de récupération décidées dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. La non-application de ces dispositions constitue une faute.
Tout salarié affecté sur affaire est tenu au badgeage (au début et à la fin de toute période de travail et, au début et à la fin de toute pause). Il est formellement interdit de badger pour une autre personne et toute fraude ou tentative de fraude pourra constituer une faute susceptible de sanctions.
Les erreurs ou impossibilités matérielles de badgeage doivent être immédiatement signalées aux responsables hiérarchiques.
Dans le cadre de la politique d’amélioration continue, des procédures internes de fonctionnement et pour permettre une gestion performante de l’entreprise, le personnel doit strictement respecter toutes les consignes, instructions et procédures relatives à l’élaboration, et ce dans les délais, des documents permettant le suivi d’activité et des temps sur affaires (rapports d’intervention, feuille de suivi des heures, rapport d’activité, etc.) ou la traçabilité des produits.
Discipline collective concernant la présence au travail
Toute absence de quelque durée qu’elle soit, doit faire l’objet, sauf circonstances exceptionnelles, d’une demande auprès du responsable hiérarchique, au plus tard 48 heures avant le départ. Le salarié doit indiquer la durée et le motif (congés payés, RTT, …) de l'absence. L’autorisation d’absence est obligatoirement consignée par écrit ou par tout autre moyen applicable et en vigueur au sein de l’entreprise, chez le Responsable hiérarchique ou de service. Un des exemplaires de la demande est transmis, avant le départ de l’intéressé, au service des Ressources Humaines. L’envoi d’une demande auprès de la hiérarchie ne vaut pas acceptation d’absence. Seules les demandes ayant été validées par les hiérarchies autorisent une absence. Toute absence n’ayant pas fait l’objet d’une autorisation préalable, quel qu'en soit le motif, devra être justifiée dans un délai de 48 heures et, en cas de maladie ou d'accident, par l'envoi d'un certificat médical indiquant la durée probable de l'absence. Par ailleurs, conformément aux dispositions des articles L 321.2 et R 321.2 du code de la Sécurité Sociale, le salarié absent pour maladie ou accident doit faire parvenir dans les deux jours suivant la date d’interruption de travail, à la Sécurité Sociale, les deux volets du formulaire qui lui sont destinés et à l’employeur le 3ème volet (original). A défaut et après mise en demeure, l'absence injustifiée pourra faire l'objet d'une sanction prévue par le présent règlement.
Tout retard doit être justifié en priorité auprès du responsable hiérarchique direct et à défaut, à un membre de l’encadrement de l’entreprise. Les retards réitérés et injustifiés pourront entraîner l'une des sanctions prévues par le présent règlement.
Sous réserve des droits reconnus aux représentants du personnel, toute sortie pendant les heures de travail fait l'objet d'un « bon d'autorisation d'absence » signé par le supérieur hiérarchique.
Ces dispositions ne font pas obstacle à la législation relative à la liberté de déplacement des représentants du personnel. L’absence des représentants du personnel dans le cadre de leur délégation ne donne pas lieu à autorisation mais à information administrative par le biais des bons de délégation.
Discipline collective concernant l'accès à l'entreprise
Sous réserve des dispositions relatives à la représentation du personnel et à la représentation syndicale, prévues par la législation en vigueur notamment aux articles L 412-10, L 424-3, L 431-7, L 236-9 du Code du Travail :
L'entrée et la sortie du personnel s'effectuent selon les itinéraires prévus à cet effet.
Tout déplacement, pendant le temps de travail, à l’extérieur ou à l’intérieur de l’établissement, non motivé par des raisons professionnelles, doit, sauf stipulations légales ou réglementaires contraires, est soumis au préalable à l’autorisation du responsable hiérarchique.
Les salariés de l’entreprise et le personnel détaché par une société de travail temporaire ou de prestation de service n'ont accès aux locaux de l'entreprise que pour l'exécution de la prestation prévue dans leur contrat de travail. Ils ne sont pas autorisés à se trouver dans les locaux de l'entreprise en dehors des heures de travail pour un motif non lié au travail s’ils ne peuvent se prévaloir d’une disposition légale ou règlementaire (notamment liée à la représentation syndicale) ou d’une autorisation de la Direction.
L'accès de l'entreprise et le séjour dans quelque endroit à l'intérieur de son enceinte, sont interdits, sans autorisation préalable de la Direction, à toute personne étrangère à l'entreprise. Les visiteurs, quel qu’ils soient doivent se présenter à la réception, et ne peuvent se déplacer dans l'établissement qu’accompagnés d'une personne habilitée par la Direction.
Toute infraction aux prescriptions qui précèdent pourra être considérée comme une faute grave sans préjudice des recours que l’employeur sera fondé à exercer contre l’intéressé.
La discipline au travail
9-1 Respect des consignes et instructions
L'ensemble du personnel doit respecter, de façon générale, les directives et instructions émanant de la Direction Générale et du Service des Ressources Humaines et devra, en particulier, se conformer aux instructions et consignes donnés par un responsable hiérarchique, et ceci que le salarié soit placé directement ou non sous l’autorité de ce dernier. Le personnel ouvrier, employé et technicien est soumis à la subordination envers tout ingénieur, cadre ou agent de maîtrise, que ce personnel soit placé directement ou non sous l'autorité de cet ingénieur, cadre ou agent de maîtrise.
De même, l’ensemble du personnel doit respecter les prescriptions et consignes portées à sa connaissance notamment par voie d’affichage, de note de service ou de messagerie électronique, ceci sans préjudice des droits propres aux représentants du personnel.
9-2 Protection des informations et confidentialité
Tout salarié de l'entreprise ou y travaillant à quelque titre que ce soit, est tenu de garder à l'extérieur de l'entreprise une discrétion absolue sur toutes les opérations industrielles, commerciales, financières ou autres dont il aura eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions et pour tout ce qui a trait aux secrets et procédés concernant l'activité de l'entreprise et ses clients.
9-3 Entretien des outils et matériels mis à disposition Les salariés sont tenus de conserver en bon état, d'une façon générale, tous les matériels et outillages confiés pour l’exécution du travail. En aucun cas, ils ne doivent être utilisés : - soit à des fins personnelles ; - soit à d'autres fins que celles auxquelles ils sont destinés (sauf accord préalable du chef de service). Il est interdit d'emporter des objets appartenant à l'entreprise, quels qu'ils soient, sans autorisation préalable.
9-4 Contrôles et vérifications En cas de disparitions renouvelées et rapprochées de matériels, marchandises ou objets appartenant à l'entreprise, la direction se réserve la possibilité de demander au personnel de se soumettre à toute mesure de vérification des objets transportés. Les salariés concernés peuvent demander l'assistance d'un représentant du personnel et pourront en tout état de cause refuser une telle vérification. Le consentement préalable des salariés étant nécessaire, la direction générale fera appel aux officiers de police judiciaire habilités, en cas de refus de se prêter à cette vérification.
Les appels personnels, de caractère non professionnel, sont soumis à une demande préalable auprès du chef de service, sauf en cas d'urgence.
L'utilisation des véhicules mis à disposition par l'entreprise et des véhicules personnels
Seules les personnes expressément autorisées peuvent utiliser les véhicules de l'entreprise. Sauf autorisation écrite et préalable de la direction générale, aucune personne étrangère à l'entreprise ne peut y être transportée. Tout conducteur doit s'assurer qu'il est effectivement en possession des pièces et documents concernant le véhicule. Les conducteurs doivent se conformer aux prescriptions du Code de la route et aux règles de sécurité relatives aux personnes transportées. Tout incident ou accident, quel qu'il soit, doit être signalé, ainsi que toute infraction relevée ou susceptible de l'être (ex. : excès de vitesse). Chaque conducteur est notamment tenu de respecter les règlements concernant le stationnement des véhicules et devra acquitter le paiement du montant des amendes pénales en cas d'infraction.
Toute suspension ou perte du permis de conduire du personnel amené à utiliser un véhicule (de l’entreprise, de location ou personnel) pour l’exécution de son travail, doit être signalé au Service RH. Les conséquences de la suspension ou du retrait de permis de conduire sur le travail du salarié, pourront entraîner des sanctions en fonction du préjudice induit pour l’entreprise.
Utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC)
Les outils et ressources (téléphone, ordinateurs, messagerie électronique, Internet…), ainsi que les informations et données (base de données, fichiers divers…), propriété exclusive de l’entreprise, sont mis à la disposition des utilisateurs à des fins uniquement professionnelles.
L’utilisation de ces technologies est soumise au respect et dispositions de la
charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication annexée au présent règlement.
Des règles générales d'utilisation destinées à protéger l'entreprise contre l'introduction dans son réseau interne de documents inutiles, dangereux ou encombrants pourront être édictées après information et consultation du comité d'entreprise ainsi que du personnel.
L'employeur se réservera le droit, en ce cas, d'instaurer un système de surveillance visant à vérifier notamment : - le nombre de messages émis ou reçus par le salarié ; - l'origine et le destinataire de ces messages ; - les sites consultés - le temps passé à ces activités.
Sera passible d'une sanction disciplinaire tout salarié qui aura abusé de la tolérance accordée ou qui se sera personnellement livré à des activités contraires à la probité, aux bonnes mœurs ou à des dispositions pénales.
Éthique et déontologie de l’entreprise
La société et le groupe au sein duquel nous évoluons sont soucieux des comportements des salariés au quotidien et des relations de travail au sens large, cela dans le but de maintenir un environnement professionnel à la fois sûr et agréable, tout en améliorant les conditions d’hygiène et de sécurité pour son personnel.
Pour concourir à cet objectif, les collaborateurs doivent suivre des normes de conduite dans toute activité liée directement ou indirectement aux affaires de la société.
Ces normes sont stipulées dans la charte «
Éthique et déontologie de l’entreprise » annexée au présent règlement.
Alertes professionnelles.
Tout salarié constatant une violation des règles éthiques du groupe KOHLER est invité à le signaler sans délai. Le salarié peut au choix prévenir le service Kohler Ethics : • soit par lettre à l’adresse suivante : Kohler CO Internal Audit, 444 Highland Drive, MS 341, Kohler WI 53044, USA • soit par mail : ethics.helpline@kohler.com. Les mails et courriers peuvent être rédigés en français. Dans tous les cas, la confidentialité est garantie au salarié. De plus, tout salarié ayant utilisé de bonne foi ce système d’alerte sera protégé et ne pourra encourir aucune sanction ou mesure d’aucune sorte de la part de son employeur/hiérarchie. Cependant, toute fausse dénonciation ou allégation, pourra faire l’objet d’une procédure disciplinaire. Pour plus d’information, se référer à la « Global policy Anti-Retaliation », consultable sur le site « mykohler sharepoint.com ».
Dispositions relatives au RGPD
Mise en œuvre du Règlement européen Général sur la Protection des Données (RGPD) du 25 mai 2018.
Le/la Salarié(e), est tenu(e) en toutes circonstances à une obligation de discrétion professionnelle la plus stricte.
Les informations et données confidentielles (ci-après : « les Informations confidentielles ») s’entendent, de manière générale, de toutes les informations portées à la connaissance du/de la Salarié(e) dans l’exercice de ses fonctions ou dont il/elle aurait eu connaissance à l’occasion de celles-ci et notamment :
des informations et données couvertes par la protection des données à caractère personnel des clients, fournisseurs et partenaires ;
des informations et fichiers stockés sur les systèmes informatiques de la Société ;
des informations et données non publiques de toute nature (informations et documents financiers, commerciaux, techniques, stratégiques ou juridiques, dossiers disciplinaires de collaborateurs, éléments de paie…) concernant l’organisation, la situation, les perspectives, les savoir-faire et secrets de fabrication de la Société, de ses collaborateurs, de ses clients, de ses fournisseurs et de ses partenaires ;
des informations et fichiers qui ne sont pas généralement connus ou aisément accessibles pour les personnes familières de ce type d'informations en raison de leur secteur d'activité, revêtant une valeur commerciale, effective ou potentielle, du fait de leur caractère secret, et qui font l'objet de mesures de protection raisonnables par la Société pour en conserver le caractère secret ;
des informations stipulées notamment « sensibles », « très sensibles », « confidentielles », « internes à l’entreprise », etc.
Le/la Salarié(e) s'interdit :
de divulguer, d’utiliser, directement ou indirectement, ou de permettre l’utilisation par un tiers, à toute fin autre que la seule bonne exécution de ses fonctions, des Informations confidentielles tant au sein de la Société que vis-à-vis des tiers ;
de permettre l’accès ou de donner communication des Informations confidentielles à toute personne, sauf pour la bonne exécution de sa mission, que ce soit via sa messagerie professionnelle ou quelque autre moyen ;
d’emporter en dehors de la Société toute note, document, fichier, ou copie, quels qu'en soient le format ou le support, contenant des Informations confidentielles (ci-après : « les Documents »).
Si pour des raisons professionnelles dûment justifiées (et notamment, le cas échéant, dans le cadre du télétravail ou de la mise en œuvre d’un plan de continuité d’activité, le/La Salarié(e) est amené(e) à emporter des Documents lors de ses déplacements hors de la Société, il/elle prend toutes les précautions utiles afin qu’aucune autre personne n’y ait accès ou n’en obtienne communication sans nécessité professionnelle dûment justifiée.
d’utiliser, pour transférer et/ou stocker les Documents, des moyens personnels tels que, par exemple et non exclusivement, une messagerie n’ayant pas été mise à sa disposition par la Société, un site web de stockage…
Si, pour des raisons professionnelles, le/la Salarié(e) a besoin d’accéder à des informations et documents accessibles et stockés sur les systèmes alors qu’il/elle se trouve hors de la Société, il/elle doit utiliser exclusivement les solutions d’accès à distance prévues à cet effet par la Société.
Ces obligations s’appliquent pendant toute la durée du contrat, y compris pendant les périodes de suspension et perdurent après la rupture de celui-ci quel qu’en soit le motif.
Tous les papiers, carnets, lettres et documents, supports et fichiers informatiques sur lesquels des renseignements professionnels sont portés restent la propriété de la Société avec toutes les conséquences de droit.
Le/La Salarié(e) s'engage à retourner tout Document ou à le détruire sur simple demande de la Société à tout moment de l’exécution du contrat, et, même sans demande de la Société, à l’issue de son contrat de travail.
Dispositions relatives au harcèlement
Tout salarié bénéficie des mesures de protection édictées aux articles L. 1152 et L. 1153 du Code du travail et 222-33 du Code Pénal en matière de harcèlement moral et sexuel.
Harcèlement moral
Article L. 1152-1 du Code du travail :
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Article L. 1152-2 du Code du travail (modifié la Loi n°2012-954 du 6 août 2012 – art.7) :
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, de affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Article L. 1152-3 du Code du travail :
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire, est nul de plein droit.
Article L. 1152-4 du Code du travail (modifié la Loi n°2012-954 du 6 août 2012 – art.7) :
L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Le texte de l’article 222-33-2 du Code Pénal est affiché dans les lieux de travail.
Article L. 1152-5 du Code du travail :
Tout salarié qui, dans l'exercice de ses fonctions, aura procédé des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu'à la faute grave.
Article 222-33-2 du Code Pénal (modifié la Loi n°2012-954 du 6 août 2012 – art.2) :
Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30.000€ d’amende.
Harcèlement sexuel
Article L. 1153-1 du Code du travail (modifié la Loi n°2012-954 du 6 août 2012 – art.7) :
Aucun salarié ne doit subir les faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Article L. 1153-2 du Code du travail (modifié la Loi n°2012-954 du 6 août 2012 – art.7) :
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés.
Article L. 1153-3 du Code du travail (modifié la Loi n°2012-954 du 6 août 2012 – art.7) :
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis à l'alinéa précédent ou pour les avoir relatés.
Article L. 1153-4 du Code du travail :
Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L 1153-1 et à L. 1153-3 est nul.
Article L. 1153-5 du Code du travail (modifié la Loi n°2012-954 du 6 août 2012 – art.7) :
L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel. Le texte de l’article 222-33 du Code Pénal est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche.
Article L. 1153-6 du Code du travail (modifié la Loi n°2012-954 du 6 août 2012 – art.7) :
Tout salarié qui, dans l'exercice de ses fonctions, ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à la faute grave,
Article 222-33 du Code Pénal (modifié la Loi n°2012-954 du 6 août 2012 – art.1) :
– Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
– Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
– Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d’emprisonnement et de 30.000€ d’amende.
Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45.000€ d’amende lorsque les faits sont commis : 1° Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ; 2° Sur un mineur de quinze ans 3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ; 4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ; 5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice.
Dispositions relatives aux droits de la défense des salariés
Nature et échelle des sanctions
Tout manquement à la discipline ou à l'une quelconque des dispositions du règlement intérieur et plus généralement tout agissement d'un salarié considéré comme fautif, pourra en fonction de la gravité et ou de sa répétition faire l'objet de l'une ou l'autre des sanctions classées ci-après par ordre d'importance. Constitue une infraction toute action constatée dont la nature trouble le bon ordre et la discipline ou qui met en cause l'hygiène ou la sécurité dans l'entreprise. Tenant compte des faits et circonstances, la sanction sera prise sans suivre nécessairement l’ordre de ce classement.
Sanctions du premier degré : - Avertissement oral Sanctions du deuxième degré : - Avertissement écrit : observation écrite destinée à attirer l’attention - Mise à pied disciplinaire : suspension temporaire sans rémunération, à titre de sanction, durée maximale applicable : 12 jours ouvrés - Mutation disciplinaire : changement de poste définitif, à titre de sanction - Rétrogradation disciplinaire : affectation définitive à un emploi de classement inférieur, à titre de sanction Sanctions du troisième degré : - Licenciement disciplinaire : avec ou sans préavis et indemnités de ruptures selon la gravité de la faute. (faute grave : perte du droit au préavis et aux indemnités de licenciement ; faute lourde : perte du droit au préavis, aux indemnités de licenciement et à l'indemnité de congés payés).
A titre purement indicatif et non limitatif, sont considérés comme des actes fautifs : - le non-respect, répété et sans motif, de l'horaire de travail ou encore le refus de badger, - les sorties non autorisées pendant le temps de travail ou le fait de quitter l’entreprise ou le chantier sans motif (sous réserve des droits reconnus aux représentants du personnel et du droit de retrait) - l'abandon de poste - les absences irrégulières, c’est-à-dire non autorisées, ou non valablement motivées, ou encore non justifiées dans les délais prescrits, - pénétrer dans l’entreprise ou y séjourner en dehors des horaires de travail et sans autorisation - pénétrer ou se maintenir dans l’entreprise en état d'ébriété ou sous l’emprise de drogues, - l'inexécution ou le non-respect des consignes de sécurité comme par exemple : la neutralisation des moyens de protection, le refus ou le non port les protections individuelles, - le vol, l'outrage aux bonnes mœurs, les injures et voies de faits vis-à-vis d’un autre membre du personnel - émettre une déclaration frauduleuse de frais professionnels, - le refus caractérisé d'obéissance, - le refus de badger ou de déclarer ses horaires, déclarations ou badgeages falsifiés ou frauduleux, - la négligence caractérisée dans le travail, la malfaçon volontaire de l'ouvrage, - la communication à des tiers de secrets de fabrication, - emporter de l’établissement, sans autorisation, des produits, matières, objets, outils, plans et documents appartenant à l’entreprise, - l'introduction dans l'entreprise de personnes étrangères à la Société, ceci sous réserve des droits reconnus en matière syndicale ou de représentation du personnel, - introduire dans les locaux de travail des objets et marchandises destinés à être vendus (sauf CE) ; - apposer des affiches ou publications diverses en dehors des panneaux réservés à cet effet - détériorer des affiches apposées par la Direction - sous réserve des dispositions réglementaires relatives à l’exercice du droit syndical dans l’entreprise, la circulation de liste de souscriptions ou collectes, de pétitions, la distribution de publications, sont interdites dans l'enceinte de l’établissement sans autorisation de la Direction. Seule la collecte de cotisations syndicales et la diffusion des publications et tracts syndicaux peuvent être faires sans autorisation dans les conditions prévues par la loi.
Procédure disciplinaire
Toute de sanction disciplinaire autre que l’avertissement, ainsi que toute sanction qui pourrait avoir une incidence immédiate ou non sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière, ou la rémunération du salarié, est encadrée par les garanties de procédure prévues aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du Code du travail. Dans ce contexte, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable en lui indiquant l’objet de la convocation. Le salarié peut se faire assister d'un représentant du personnel ou d'un autre salarié de l'entreprise lors de l'entretien. Au cours de cet entretien, l’employeur indiquera le motif de la sanction envisagée et recevra les explications du salarié. Toute sanction disciplinaire notifiée par écrit comportera l'énonciation des griefs qui la motivent. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l’entretien.
Entrée en vigueur et modification du règlement
Formalités – Dépôt
Conformément aux prescriptions des articles L.1321-4 et R.1321 du Code du travail, le présent règlement a été : - soumis pour avis aux membres du comité d'entreprise (à défaut aux délégués du personnel) ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, au comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail ; - communiqué en deux exemplaires, accompagnés de l'avis des représentants du personnel à l'inspecteur du travail ; - déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du ressort de l’entreprise, à Angers le 15 Octobre 2020 ; - affiché dans les locaux de l'entreprise sur le panneau réservé à cet effet, le 15 Octobre 2020. Il entrera en vigueur le 15 Novembre 2020, soit un mois plus tard.
Un exemplaire en est remis à chaque salarié, en particulier lors de l’embauche. Le présent règlement intérieur annule et remplace celui entré en vigueur le 05 mai 2013.
Modification
Toute modification ultérieure, adjonction ou retrait au présent règlement sera soumis à la même procédure, conformément aux prescriptions du Code du travail.
Annexes
Sont annexés au présent règlement intérieur les documents suivants : - Charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication - Charte éthique et déontologie de l’entreprise.
