Le groupe TOFFOLUTTI est constitué des sociétés suivantes :
SA TOFFOLUTTI dont le siège social est situé au RD 613 – 14370 Moult
TRANSPORTS TFLT dont le siège social est situé au 3 RUE DE LA BATAILLE – 14370 Moult Chicheboville
Représentées par Monsieur dûment mandaté.
Ci-après dénommées le Groupe Toffolutti
D’une part,
Et
Les membres du CSE (Conseil Economique et Social),
D’autre part,
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u ARTICLE 1er : PRINCIPE GÉNÉRAL D'ÉGALITÉ DE TRAITEMENT PAGEREF _Toc30429910 \h 4
ARTICLE 2 : EMBAUCHE PAGEREF _Toc30429911 \h 4 2.1- Modes de sélection et de recrutement PAGEREF _Toc30429912 \h 4 2.2- Définition de fonctions et offres d'emploi PAGEREF _Toc30429913 \h 5 2.3- Féminisation des recrutements PAGEREF _Toc30429914 \h 5 2.4- Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc30429915 \h 5 ARTICLE 3 : FORMATION PAGEREF _Toc30429916 \h 6 3.1- Accès identique à la formation professionnelle PAGEREF _Toc30429917 \h 6 3.2- Organisation et aménagement des formations PAGEREF _Toc30429918 \h 6 3.3- Formation et suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc30429919 \h 6 3.4- Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc30429920 \h 6 ARTICLE 4 : PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc30429921 \h 7 4.1- Parcours professionnel et mixité PAGEREF _Toc30429922 \h 7 4.2- Évolution professionnelle et temps partiel PAGEREF _Toc30429923 \h 7 4.3- Prise en compte de la parentalité dans les parcours de carrière PAGEREF _Toc30429924 \h 7 4.4- Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc30429925 \h 8 ARTICLE 5 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc30429926 \h 8 5.1- Principe d'égalité de rémunération PAGEREF _Toc30429927 \h 8 5.2- Mesures salariales individuelles PAGEREF _Toc30429928 \h 8 5.4- Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc30429929 \h 8 ARTICLE 6 : ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L'EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE PAGEREF _Toc30429930 \h 9 6.1- Prise en compte des contraintes familiales dans l'organisation des déplacements et des réunions PAGEREF _Toc30429931 \h 9 6.2- Aménagement de l'emploi du temps pendant la grossesse PAGEREF _Toc30429932 \h 9 6.5- Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc30429933 \h 9 ARTICLE 7 : SUIVI DES DISPOSITIONS DU PRÉSENT ACCORD PAGEREF _Toc30429934 \h 10 ARTICLE 9 : SUIVI DU ACCORD PAGEREF _Toc30429935 \h 10 ARTICLE 10 : DEPOT DU ACCORD PAGEREF _Toc30429936 \h 10 ARTICLE 11 : PERIMETRE ET DATE DE PRISE D’EFFET DU ACCORD PAGEREF _Toc30429937 \h 10
PREAMBULE
Le présent Accord marque la volonté commune des parties de poursuivre la politique du groupe Toffolutti en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d'enrichissement collectif, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Les parties s’accordent pour considérer que l'entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et bien que certaines distorsions soient induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de celle-ci : formations et orientations scolaires initiales, répartition des tâches liées à la vie familiale, représentations socioculturelles…
C'est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d'égalité entre les femmes et les hommes s'applique au sein du groupe et déterminer les moyens de promouvoir ce principe d'égalité.
DIAGNOSTIC PREALABLE
Le groupe Toffolutti exerce les activités dans les travaux publics et le transport de marchandises. Nous comptons un effectif au 31 décembre 2020 (selon effectif index égalité femmes hommes) de 276 salariés dont 17 femmes et 259 hommes. Les parties font le constat que les femmes représentent 6.16 % des effectifs du groupe TOFFOLUTTI.
La répartition des femmes dans l’effectif est la suivante ; OUVRIERS : 1 salariée femme sur un nombre de 189 hommes ETAM : 14 salariées femmes sur un nombre de 51 hommes CADRES : 2 salariées femmes sur un nombre de 19 hommes
Les parties ont ainsi convenu de la mise en place d’actions concrètes sur les axes principaux suivants : - L'embauche, - La formation, - La promotion professionnelle, - La rémunération effective, - L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilité familiale.
Ces domaines sont assortis d’objectifs de progression auxquels sont associées des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1er : PRINCIPE GÉNÉRAL D'ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
Les parties affirment leur attachement au principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes relatifs notamment à l'embauche, à la gestion des rémunérations et des évolutions de carrière et à la formation doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
ARTICLE 2 : EMBAUCHE
Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour l'entreprise.
Les conditions d'accès aux emplois du groupe doivent contribuer au développement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise. Ces conditions d'accès respectent et promeuvent l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.
Ces dispositions et règles s'appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance.
2.1- Modes de sélection et de recrutement
Les processus de recrutement garantissent l'égalité de traitement des candidatures et se déroulent de la même manière, à chacune de ses étapes, pour tous les candidats.
À ce titre, ces processus retiennent des critères de sélection qui reposent sur les compétences, l'expérience professionnelle, les qualifications des candidats, les perspectives d'évolution professionnelle et sont identiques pour les femmes et les hommes.
La Direction veille à ce que les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaires auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article.
2.2- Définition de fonctions et offres d'emploi
Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir au sein du groupe s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
À ce titre, le groupe Toffolutti est attentif à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Dans ce cadre, les offres d'emploi sont rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l'âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expérience requises. Lorsque l'offre d'emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés. Lorsque la dénomination de l'emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l'emploi doit explicitement être offert aux deux sexes (ex : conducteur d’engins H/F) ou exprimé au moyen de mots neutres (ex : personne en charge du recrutement).
2.3- Féminisation des recrutements
Les déséquilibres structurels existants au sein du groupe Toffolutti tiennent également à un déséquilibre des candidatures qui trouve notamment sa source dans l'orientation scolaire. Aussi, afin de combattre les stéréotypes, la mixité des recrutements sera recherchée par le biais d'actions d'information et de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires du groupe Toffolutti. Dans le cadre de la réalisation de cet objectif, une attention particulière sera portée à la communication auprès des écoles partenaires du groupe Toffolutti sur l’ouverture de nos métiers aux jeunes femmes futures diplômées.
2.4- Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Effectif par sexe, par CSP et par contrats (CDI, CDD, hors stagiaires et alternants) au 31/12 ;
Répartition des embauches par sexe et par CSP (dont par contrats).
ARTICLE 3 : FORMATION La formation professionnelle, vecteur de l'évolution professionnelle au sein de l'entreprise, représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l'entreprise. 3.1- Accès identique à la formation professionnelle
Afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences, le groupe Toffolutti veillera à ce que les moyens de formation apportés aux ouvriers, ETAM et cadres, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l'adaptation aux évolutions du groupe, soient équilibrés dans leur répartition, par catégorie socio-professionnelle, entre les femmes et les hommes, ainsi qu'entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.
3.2- Organisation et aménagement des formations
Afin de permettre à l'ensemble des salariés de suivre des actions de formation, notamment lorsque ceux-ci ont des charges familiales importantes, Le groupe Toffolutti continuera d'améliorer l'accessibilité aux formations, en veillant à ce que ces dernières soient organisées, dans la mesure du possible, en sessions de courte durée et à ce qu'elles s'effectuent au plus près du lieu de travail du salarié.
3.3- Formation et suspension du contrat de travail
Afin de faciliter la reprise du travail à la suite d’un congé de soutien familial, d’un congé sabbatique ou d’un arrêt longue maladie de plus de 6 mois ou congé maternité ou congé parental, le salarié bénéficie d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique dans le mois suivant son retour ou au plus tôt à la demande du salarié.
Cet entretien sera l'occasion, pour les femmes et les hommes dont l’activité professionnelle s’est trouvée temporairement suspendue, de faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Il donnera lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. 3.4- Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Nombre de salariés formés, par sexe et par CSP ;
Nombre d'heures de formation, par sexe et par CSP ;
ARTICLE 4 : PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les femmes et les hommes, ayant des emplois, des expériences et des compétences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilités.
4.1- Parcours professionnel et mixité
Les salariés sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l'évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d'évolution professionnelle.
A cet égard, il est rappelé que l'entretien professionnel est l'occasion pour la hiérarchie de recueillir les souhaits d'évolution professionnelle de chaque salarié et de pouvoir échanger avec lui notamment au regard du niveau d'aptitude professionnelle et de ses compétences.
Les critères d'évaluation et d'évolution professionnelle sont exclusivement fondés sur les compétences, l'expérience, la performance, les qualités professionnelles et la motivation. La Direction sera attentive à cette évaluation ne soit pas influencée par le sexe du salarié.
4.2- Évolution professionnelle et temps partiel
Les salariés à temps partiel ne doivent être ni lésés ni favorisés dans leur déroulement de carrière par rapport aux salariés occupés à temps plein.
En outre, lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui ont fait, ou font à cette occasion, la demande de passer à temps complet.
4.3- Prise en compte de la parentalité dans les parcours de carrière
Le groupe Toffolutti s'engage à ce que les congés maternité, paternité, d'adoption et parental d'éducation ne puissent constituer un frein à l'évolution professionnelle des salariés.
Afin de faciliter le départ en congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation et permettre au salarié de préparer son retour, celui-ci bénéficie d'un entretien individuel avec son responsable hiérarchique dans le mois précédant son départ ou au plus tôt à la demande du salarié, en vue d'examiner les conditions de son retour à l'emploi et l'éventualité d'une formation de remise à niveau. Il donnera lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
Afin de faciliter le retour de congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation et permettre au salarié de vivre au mieux sa nouvelle organisation de vie, celui-ci bénéficie d'un entretien individuel avec son responsable hiérarchique dans le mois suivant son retour ou au plus tôt à la demande du salarié, en vue d'examiner les conditions de son retour à l'emploi et l'éventualité d'une formation de remise à niveau. Il donnera lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
Pendant la durée de ces congés et si le salarié en fait la demande, pendant son absence, l'employeur transmettra, selon des modalités qu'il définit, les informations relatives à la vie du groupe et se tient à la disposition du salarié pour un entretien de préparation au retour.
4.4- Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Nombre de salariés promus (changement de qualification) par sexe et par année civile ;
Taux de salariés promus (changement de qualification) par sexe et par CSP ;
% de femmes IAC au 31/12.
ARTICLE 5 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
5.1- Principe d'égalité de rémunération
L'équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle.
À l'embauche, le groupe Toffolutti garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
5.2- Mesures salariales individuelles
La Direction du groupe Toffolutti s’engage à poursuivre à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées, à durée de travail égale, que sur les seuls niveaux de compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications professionnelles. 5.4- Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Evolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et par CSP ;
% d’augmentations par genre et par CSP;
ARTICLE 6 : ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L'EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE
Les parties affirment leur préoccupation d'aider les collaborateurs du groupe TOFFOLUTTI à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale. En effet, en permettant aux femmes et aux hommes de mieux vivre, le groupe TOFFOLUTTI souhaite agir concrètement en faveur d'une meilleure égalité professionnelle.
Les parties ont pour objectif d’encourager un environnement de travail favorable aux parents salariés et, en particulier, aux femmes enceintes.
6.1- Prise en compte des contraintes familiales dans l'organisation des déplacements et des réunions
Le groupe Toffolutti veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Ainsi, sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions trop matinales, tardives ou lors de pauses déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.
Par ailleurs, les animateurs des réunions veilleront à respecter les horaires de début et de fin de réunions initialement prévus.
Enfin, la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des salariés travaillant à temps partiel et concernés par ces rencontres.
6.2- Aménagement de l'emploi du temps pendant la grossesse
À compter du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'un temps de pause considéré comme du temps de travail effectif. Cette pause sera d'une durée soit de 15 minutes le matin et 15 minutes l'après-midi soit de 30 minutes le matin ou l'après-midi. Ce temps de pause pourra faire l’objet d’aménagement en fonction des situations (embauche décalée, départ anticipé).
6.5- Indicateurs de suivi
L’indicateur de suivi est le suivant :
Nombre de salariés ayant pris un congé lié à la parentalité par sexe et par CSP ;
ARTICLE 7 : SUIVI DES DISPOSITIONS DU PRÉSENT ACCORD
Les indicateurs et actions définis (annexe 1) seront présentés au Comité Social et économique chaque année.
ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour la durée de trois exerces annuels. Il prendra effet à compter de la signature.
ARTICLE 10 : DEPOT DU ACCORD
Le présent Accord donnera lieu à dépôt sur le site de téléprocédure du Ministère du travail et auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Caen.
ARTICLE 11 : PERIMETRE ET DATE DE PRISE D’EFFET DU ACCORD Le présent accord couvre l’ensemble du périmètre de la société Toffolutti. L’accord entrera en vigueur, à compter du lendemain de l’accord entre les soussignés. Le présent accord a été négocié et rédigé avec le Comité Social et Economique lors de la réunion du 5 mars 2021.
Fait à Moult, Le 5 mars 2021en 5 exemplaires originaux,
Président du DirectoireReprésentant du CSE
Annexe 1
Tableau de suivi : actions et indicateurs.
EMBAUCHE
Actions
Indicateurs
-Egalité de traitement au cours du processus de recrutement (interne ou externe), - Neutralité des offres d’emploi et de définition des fonctions (en interne ou en externe) - Actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires - Féminisation des recrutements * Effectif par sexe, par CSP et par contrats (CDI, CDD, hors stagiaires et alternants) au 31/12
*Répartition des embauches par sexe et par CSP (par contrats)
FORMATION
- Accès identique à la formation professionnelle - Entretiens de reprise d’activité suite à un congé de soutien familial ou sabbatique et d’un arrêt longue maladie (> 6 mois)
*Nombre de salariés formés, par sexe et par CSP
*Nombre d'heures de formation, par sexe et par CSP
PROMOTION
- Recueil des souhaits d’évolution de carrière au travers des entretiens professionnels - Egalité d’évolution professionnelle des salariés à temps partiel
*Nombre de salariés promus (changement de CSP) par sexe et par année civile
*Taux de salariés promus (changement de CSP) par sexe et par CSP
REMUNERATION
- Salaire équivalent à l’embauche (même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles) et égalité salariale tout au long de la carrière professionnelle
% d’augmentations par CSP et par sexe sur l’année civile (seuls permanents) Evolution de la rémunération brute par CSP et par sexe sur l’année civile (CDI et CDD)
ARTICULATION
VIE PRO
VIE PERSO
- Planification des réunions pendant les horaires habituels de travail et en tenant compte du planning de présence des salariés en temps partiel devant y participer
- Aménagement de l’emploi du temps possible à partir du 3ème mois de grossesse
Nombre de salariés ayant pris un congé lié à la parentalité par sexe et par CSP
