La Société « SABENA TECHNICS BGC », sise 9 boulevard Henri ZIEGLER - Immeuble Galilée - 31700 BLAGNAC représentée par Monsieur XX, Directeur et Général et, Directeur des Ressources Humaines dûment mandatés pour conclure les présentes,
ci-après désigné «
La Société »,
Et les Organisations Syndicales :
LA CONFEDERATION FRANCAISE DES TRAVAILLEURS CHRETIENS (CFTC) par représenté par XX en qualité de Délégué Syndical ;
L'UNION NATIONALE DES SYNDICATS AUTONOMES (UNSA) représentée par XX, en qualité de Déléguée Syndicale ;
IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE :
Le présent accord s’inscrit dans le contexte suivant :
Le 1er janvier 2023, à la suite de l’acquisition des fonds de commerce des sociétés AKKA SERVICES et AEROCONSEIL par le Groupe Sabena technics, les salariés ont été transférés au sein de la société Sabena technics BGC, et ceci par effet des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail.
Conformément aux dispositions légales, les accords collectifs applicables au sein des sociétés AKKA SERVICES et AEROCONSEIL ont été automatiquement mis en cause à la date de ce transfert.
Des négociations se sont alors engagées entre la Direction de la Société et les organisations syndicales afin de déterminer au sein de Sabena technics BGC les modalités d’exercice du TELETRAVAIL.
CECI EXPOSE IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 : Objet de l’accord
Les dispositions du présent accord ont pour objet de définir les modalités d’accès et la mise en œuvre du télétravail au sein de la société Sabena technics BGC.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions ayant le même objet ou la même cause, dont celles des conventions et accords collectifs, engagements unilatéraux et usages qui étaient précédemment applicables au sein de la Société.
Article 2 : Définition du Télétravail
Selon l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Il est important de rappeler que le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile.
Il est précisé que le présent accord ne s’applique pas aux situations exceptionnelles ou d’urgence conduisant le salarié à exercer occasionnellement son travail à distance avec l’accord formel de sa hiérarchie (grève des transports, pandémie, intempéries…). Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise le cas échéant. Aussi, le télétravail mis en place dans ces situations exceptionnelles ne se cumule pas avec les dispositions du présent accord. Ceci dit la mise en œuvre du télétravail ne doit en aucun cas devenir un facteur de désorganisation de l’entreprise. Les modalités du télétravail seront appréciées au regard du bon fonctionnement des services de l’entreprise et aux nécessités de travailler en équipe, d’organiser des réunions en présentiel, de suivre des formations intra ou interentreprises.
Article 3 : Personnel éligible au sein de l’entreprise
Le télétravail entraine un changement dans les modes de relations managériales, dans l’équipe ou avec les autres personnes avec lesquelles le salarié interagit dans son activité.
Compte tenu des spécificités de ce mode organisationnel, seuls les collaborateurs pour lesquels le travail à distance ne désorganise pas l’activité de leur équipe de rattachement et pour lesquels un soutien managérial rapproché n’est pas nécessaire sont éligibles au télétravail. Les critères d’éligibilité reposent sur la nature du travail de l’activité ou du poste, la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance.
En conséquence, les dispositions de l’accord s’appliquent uniquement aux salariés qui exercent une activité ou un métier compatible avec l’organisation du télétravail et qui selon les conditions cumulatives suivantes :
Ont une maîtrise suffisante de leur activité et des outils informatiques et bureautiques,
Ont une capacité à gérer et à organiser de manière autonome leur charge de travail et leur activité,
A contrario, ne sont pas éligibles au télétravail :
les salariés dont le poste nécessite une activité manuelle,
les salariés qui travaillent en permanence sur chantier avion,
les salariés qui utilisent des logiciels, documents ou matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’entreprise pour des raisons de confidentialité.
Les salariés qui exercent une activité à temps partiel de moins de 50%, afin de préserver le lien social.
Le dispositif de Télétravail est toléré pour les stagiaires, les apprentis et les contrats de professionnalisation sous réserve d’acceptation de la hiérarchie.
Les tuteurs qui sont amenés à effectuer du télétravail, devront s’assurer de la continuité de suivi des alternants placés sous leur responsabilité.
Il appartient à la ligne managériale de veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et des autres services ou directions transversales.
Par ailleurs, les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Lors d’un changement de fonction ou d’un déplacement professionnel, l’accord de l’entreprise à la situation de télétravail cesse de plein droit. Sous réserve de son éligibilité dans le cadre de ses nouvelles fonctions ou de son déplacement professionnel, le salarié peut formuler une demande de télétravail dans les conditions prévues au présent accord.
Article 4 : Lieu de travail
Le télétravail s’effectue par défaut au domicile du salarié, qui s’entend comme le lieu de résidence principale. Il s’agit par défaut de l’adresse déclaré auprès du service paie et mentionnée sur le bulletin de paie du salarié.
Le salarié devra au préalable s’assurer que son environnement personnel est propice au télétravail notamment en disposant d’une connexion haut débit adaptée et sécurisée et l’accès à un réseau de téléphonie de bonne qualité.
Dans les situations de parentalité, le télétravailleur s’engage à avoir un mode de garde adapté les jours de télétravail.
Le salarié pratiquant le télétravail doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à domicile une activité professionnelle occasionnelle. Il doit garantir que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Le salarié devra fournir une attestation en conséquence.
Le responsable hiérarchique aura la charge de s’assurer du respect de ces dispositions et le cas échéant de révoquer la situation de télétravail.
Néanmoins, une souplesse sera accordée afin de faciliter l’accès au télétravail à tous les salariés. Ainsi, les salariés auront la possibilité de déclarer une adresse supplémentaire en plus de l’adresse principale comme lieu de travail. Ce lieu de travail, situé en France métropolitaine, devra remplir les mêmes conditions de travail que le lieu principal de télétravail.
Article 5 : Nombre de jours de télétravail
Article 5.1 : Cadre standard
Les salariés qui sont éligibles au télétravail auront la possibilité de faire une demande de travail jusqu’à 2 jours maximum de télétravail par semaine.
La répartition des jours de télétravail sur la semaine est flexible, en respectant les conditions suivantes :
Le lundi reste une journée obligatoirement de présence sur site commune à tous les services,
Le télétravail ne peut se faire que par journée entière,
Le télétravail ne doit pas perturber le fonctionnement des opérations et réunions du service.
Article 5.2 : Les cas non standard (télétravail total)
Le télétravail total (tous les jours de la semaine) pourra être accordé dans les cas suivants :
Exceptionnellement, afin de répondre à des problématiques et besoins spécifiques après discussion et validation du manager dans la limite de 3 semaines par an (sur l’année civile). Ces semaines ne peuvent pas être pris de manière consécutive. Cette disposition n’est pas cumulative avec le télétravail possible trois semaines à l’étranger.
Les salariés auront la possibilité de télétravailler de façon exceptionnelle à l’étranger et cela dans la limite de trois semaines par an. Les semaines de télétravail ne peuvent pas être prises de manière consécutive. Dans ce cas, le salarié devra déclarer son adresse au service RH.
Article 5.3 : Modalités d’accès des travailleurs handicapés et des salariées enceintes
Il pourra être dérogé aux conditions d’éligibilité ainsi qu’à la fréquence et la répartition des jours télétravaillés pour les travailleurs handicapés et les salariées enceintes, dont le handicap ou l’état de santé le justifie. L’employeur se réserve le droit de demander au médecin du travail un avis médical pour évaluer la nécessité de jours de télétravail supplémentaires pour les salariés concernés. Les aménagements éventuellement nécessaires seront mis en œuvre sous réserve de la compatibilité avec le poste occupé.
Article 6 : Formalisation des demandes de Télétravail
La planification du télétravail devra être organisée par le manager afin d’assurer le bon fonctionnement du service.
Le salarié adresse une demande de Télétravail à son responsable, au plus tard la semaine précédente, via l’outil de gestion informatique des absences (aujourd’hui Cantoriel).
En cas de refus, la réponse est motivée par le responsable.
En cas d’évènement imprévisible empêchant la formalisation d’une demande Cantoriel, le salarié doit obtenir l’accord formalisé de son responsable sur le recours au télétravail, à minima par un mail, avant toute prise de fonction en télétravail.
Article 7 : Conditions et report du Télétravail
La hiérarchie conserve la possibilité de reporter ou de modifier le jour de télétravail pour des raisons de service.
En effet, la régularité d’un jour télétravaillé déterminé dans la semaine ne doit en aucun cas être considéré comme un droit acquis pour le télétravailleur.
Ainsi il est possible que le télétravailleur doive se rendre sur le lieu habituel de travail pendant une journée prévue en télétravail notamment pour des réunions, évènements société, séminaires, formations, convocation à un entretien, groupe de travail. Ces réunions ou échanges sur le lieu de travail sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail.
Cette modification doit être planifiée au moins 24 heures à l’avance. Dans ce cas, cette modification donnera lieu à un report de la journée de télétravail obligatoirement sur la semaine.
De même, le jour télétravaillé pourra être annulé à la demande du salarié. Ce dernier préviendra l’employeur 24 heures à l’avance. Dans ce cas le jour de télétravail non effectué par le collaborateur ne pourra pas donner lieu à un crédit cumulé ou un report sur la semaine suivante.
Article 8 : Temps de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
La détermination des plages horaires durant lesquelles le salarié devra exercer son activité sera identique aux plages horaires exercés sur site.
Pour les salariés soumis à l’horaire collectif, les plages horaires de travail seront identiques à celles du salarié lorsqu’il est en activité dans l’entreprise. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.
Pour les salariés soumis à une convention de forfait jour, ils organisent leur temps de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont dans l’entreprise.
Le télétravailleur s’engage à être joignable pendant les horaires habituels de travail, dans le respect des pauses journalières (pause déjeuner) et des temps de repos.
Article 9 : Moyens mis à disposition et indemnité forfaitaire de jour de télétravail
Pour l'exercice de ses fonctions à domicile, le salarié en télétravail dispose d'un ordinateur qui est le même que celui d’ores et déjà mis à sa disposition par l’entreprise.
L’entreprise allouera une indemnité forfaitaire d’un montant de 2,70 € par jour télétravaillé plafonnée à 59,4 euros par mois afin de compenser les frais exposés par les salariés en télétravail (frais d’électricité, abonnement internet/téléphonique, de chauffage, d’assurance, …). Le montant de l’indemnité forfaitaire et de son plafonnement associé sera revalorisé annuellement au niveau de la limite URSSAF d’exonération de cotisations et contributions sociales.
L’employeur maintient l’attribution de tickets restaurant lors des jours de télétravail du salarié dans le respect des règles URSSAF en vigueur permettant l’exonération de charges.
Article 10 : Protection des données et confidentialité
Dans la mesure où le télétravail implique la sortie de données en dehors des locaux de l’entreprise, quel qu’en soit le support (papier, clé USB…), le salarié doit respecter les règles de confidentialités et de protection des données appartenant à l’entreprise.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
Le salarié en télétravail s'engage à respecter la Charte Informatique Groupe.
Article 11 : Santé et sécurité
Le salarié en situation de télétravail bénéficie de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés de l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité. Il bénéficie également de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs. Un accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail, quelle qu'en soit la cause, est considéré comme un accident du travail. Lorsqu'un accident du travail survient sur le lieu de télétravail et dans la plage journalière, le salarié doit informer immédiatement la Direction de l'accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son responsable hiérarchique et au service des ressources humaines. Il devra également transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'établissement d'une déclaration d'accident du travail.
Article 12 : Commission de suivi
Un bilan de la mise en œuvre du télétravail est essentiel pour d’une part suivre la mise en place et l’application de présent accord et d’autre part pour identifier les pistes d’améliorations futures. Pour ce faire, une commission de suivi sera donc créée composée, de 2 membres maximum par organisation syndicale et 2 membres de la Direction. Elle se réunira tous les ans.
Seront notamment suivis les indicateurs suivants (liste non exhaustive) :
Nombre de demandes de télétravail par genre, Catégorie Socio-Professionnelle et établissement ;
Nombre de demandes acceptées ;
Nombre de demandes refusées ainsi que les motifs des refus ;
Nombre total de jours télé travaillés ;
Article 13 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à la date du 1er octobre 2024.
Article 14 : Révision, dénonciation
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant. Une réunion devra être organisée dans un délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande. La dénonciation notifiée aux parties au présent accord par tout moyen écrit (mail, courrier remis en main propre…). En cas de dénonciation, un préavis de trois mois est à respecter.
Article 15 : Modalités d’information des salariés et dépôt de l’accord
Les salariés seront informés de la mise en place de cet accord par l’intermédiaire de réunion du personnel. L’accord sera également affiché sur l’intranet de l’entreprise.
Article 16 : Dépôt de l’accord
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation pour information. Elle en informera les autres parties signataires.
Fait à Blagnac, le 18/09/2024, en 5 exemplaires originaux.
La Société Sabena technics BGC représentée par
M. XX En qualité de Directeur Général
XX
M. XX En qualité de Directeur Ressources Humaines
XX
L’Organisation Syndicale unsa représentée par
Mme XX
en qualité de déléguée syndicale ou « en vertu du mandat dont elle dispose à cet effet »
XX
L’Organisation Syndicale cftc représentée par M.
en qualité de délégué syndical ou « en vertu du mandat dont il dispose à cet effet »
