ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE SABENA TECHNICS BOD
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société Sabena technics BOD, SAS au capital de 6 820 000 € enregistrée au RCS de Bordeaux sous le numéro SIRET 48770604600025, NAF 3316Z, dont le siège social est situé 19, rue Marcel Issartier, CS 50008, 33693 Mérignac Cedex, représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée « la Société »,
DE PREMIÈRE PART, ET : Monsieur , Délégué Syndical FO de la société Sabena technics BOD, Monsieur , Délégué Syndical FO de la société Sabena technics BOD,
DE DEUXIEME PART, ET : Monsieur , Délégué Syndical CFE-CGC de la société Sabena technics BOD,
DE TROISIÈME PART,
La société Sabena technics BOD et les Délégués Syndicaux susnommés étant ci-après conjointement dénommés les « Parties ».
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc216812780 \h 3 ARTICLE 1 : DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc216812781 \h 3 1.1Champs d’application PAGEREF _Toc216812782 \h 3 1.2Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc216812783 \h 3 ARTICLE 2 : L’ACCES A L’EMPLOI PAGEREF _Toc216812784 \h 4 2.1Constat PAGEREF _Toc216812785 \h 4 2.2Engagements PAGEREF _Toc216812786 \h 4 2.3Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc216812787 \h 4 ARTICLE 3 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc216812788 \h 5 3.1Constat PAGEREF _Toc216812789 \h 5 3.2Engagements PAGEREF _Toc216812790 \h 5 3.3Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc216812791 \h 5 ARTICLE 4 : LA REMUNERATION PAGEREF _Toc216812792 \h 6 4.1Constat PAGEREF _Toc216812793 \h 6 4.2Engagements PAGEREF _Toc216812794 \h 6 4.3Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc216812795 \h 7 ARTICLE 5 : ARTICULATION DES TEMPS ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE PAGEREF _Toc216812796 \h 7 5.1Accompagnement des futures et jeunes mamans PAGEREF _Toc216812797 \h 7 5.2Accompagnement de la parentalité PAGEREF _Toc216812798 \h 8 ARTICLE 6 : PREVENTION – SENSIBILISATION – COMMUNICATION PAGEREF _Toc216812799 \h 10 ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc216812800 \h 10 8.1. Durée d'application PAGEREF _Toc216812801 \h 11 8.2. Suivi et rendez-vous PAGEREF _Toc216812802 \h 11 8.3. Révision PAGEREF _Toc216812803 \h 11 8.4. Renouvellement PAGEREF _Toc216812804 \h 11 8.5. Notification et Dépôt PAGEREF _Toc216812805 \h 12
PREAMBULE
En 2024, les femmes ne représentaient que 24% des effectifs dans la construction aéronautique et spatiale (source GIFAS). Dans le transport aérien et l’aéroportuaire, le taux de féminisation est à peine plus élevé, mais il baisse depuis plusieurs années. Ces chiffres diminuent à nouveau si on ne considère que les métiers techniques. Dans un contexte de montée en charge attendue, et de pénurie des talents, mais également d’attente de nos salariés en matière de diversité dans l’entreprise, nous devons travailler à l’attractivité de nos métiers pour hommes et femmes, et encourager la mixité dans nos équipes.
ARTICLE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Champs d’application
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Sabena technics BOD.
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Conformément à l’article R2242-2 du code du travail, les objectifs et plans d’actions de cet accord s’articulent autour de plusieurs domaines d’actions. Les parties signataires ont retenu les 5 domaines suivants :
L’accès à l’emploi
La promotion professionnelle
La rémunération
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les actions de sensibilisation – Communication
L’ensemble de ces thèmes fera l’objet d’un constat sur la situation au sein de Sabena technics BOD. Seront présentés ensuite des engagements pour améliorer la situation, ainsi que des indicateurs chiffrés permettant de suivre l’évolution de la situation sur les années 2026, 2027, 2028.
Les indicateurs chiffrés feront l’objet d’un suivi dans un livret dédié, qui présentera les indicateurs choisis, par thème et par année. L’évolution de ces outils de mesure fera l’objet d’une analyse et d’un suivi annuel. Ce livret rassemblera également les données associées à la Directive Européenne sur la transparence des rémunérations, en vue d’avoir un document unique sur l’égalité professionnelle. Ce sujet sera discuté pendant une commission qui sera composée de 2 élus et du DRH, qui se réunira chaque année.
ARTICLE 2 : L’ACCES A L’EMPLOI
Constat
L’accès à l’emploi est un levier essentiel pour impacter structurellement la mixité dans l’entreprise. En 2015 et 2020, la part de femmes dans nos recrutements CDI était respectivement de 18% et 15.8% ; elle était de 23% en 2024. Ces progrès sont significatifs et encourageants. Nous nous engageons à poursuivre ces efforts en développant la mixité dans le cadre de nos recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 du code du travail. Opérant dans un contexte de pénurie de certains profils et d’une compétition importante entre les entreprises du secteur dans le domaine du recrutement, nous donnerons la priorité à la mixité des profils sur les statuts d’alternants et de stagiaires, qui constituent un vivier majeur pour nos recrutements CDI.
Engagements
En vue de développer la mixité dans nos recrutements, nous prenons les engagements suivants :
Revoir nos annonces pour les rendre plus attractives et ouvertes à la mixité hommes-femmes pour tous types de contrats (CDI, CDD, intérim, alternance, stage) ;
De manière plus générale, mettre en place une charte des offres d’emplois (pour clarifier et formaliser la rédaction des offres d’emploi) visant à éliminer tout risque de discrimination ;
Travailler avec nos partenaires (écoles, agences, France travail, cabinets de recrutement) en vue de renforcer le vivier de candidatures féminines, notamment sur les alternances et stages ;
En vue de nous assurer de l’absence de discrimination dans nos process d’embauche, nous nous engageons également à :
Former l’équipe recrutement sur les pratiques de non-discrimination ;
Former les managers aux pratiques de non-discrimination dans les entretiens et process d’embauche.
Indicateurs de suivi
Afin de pouvoir suivre les progrès dans la mixité de nos recrutements, nous proposons les indicateurs suivants. Ces indicateurs seront intégrés dans le livret dédié et feront l’objet d’un suivi tel que prévu en article 1 du présent accord.
Pourcentage de femmes dans l’effectif, dans les catégories suivantes :
Effectif total, toutes catégories confondues
AF/CO/BE/autres équipes
CDI
Alternants et stagiaires
Nouveaux embauchés par catégorie (sur la base de l’année précédente)
ARTICLE 3 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Constat
La promotion professionnelle doit être exclusivement basée sur les éléments suivants :
Compétences,
Performance individuelle,
Potentiel évalué par la hiérarchie et les ressources humaines.
Ce sujet doit faire l’objet d’un traitement équitable, notamment en ce qui concerne :
L’accès à la promotion et aux opportunités de développement professionnel,
L’attribution des coefficients correspondants,
Les augmentations de salaire associées.
Engagements
Nous nous engageons à
Contrôler la cohérence des données en matière de promotion et mobilité interne ;
Publier les postes ouverts en interne sur un site dédié, accessible à tous les salariés BOD ;
Mettre en place un système d’accompagnement (« mentorat ») pour les femmes qui souhaitent un accompagnement ou un soutien ; la mise en place de ce programme fera l’objet d’une communication. Les mentors seront sélectionnés parmi le Comité de Direction et les managers seniors de l’entreprise.
Indicateurs de suivi
Afin de pouvoir rester vigilants sur l’équité en matière de promotion, nous proposons les indicateurs suivants. Ces indicateurs seront intégrés dans le livret dédié et feront l’objet d’un suivi tel que prévu en article 1 du présent accord.
Pourcentage de femmes dans l’effectif, dans les catégories suivantes :
Promotion : changement de grade et/ou augmentation de salaire (population totale)
Promotion : changement de grade et/ou augmentation de salaire (population managers)
Proportion de femmes candidates aux mobilités internes
Nombre de femmes au CODIR
ARTICLE 4 : LA REMUNERATION
Constat
Comme le rappellent la mise en place de l’index de l’égalité professionnelle (2018) et la Directive Européenne sur la transparence des rémunérations (2026), le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Au sein de Sabena technics BOD, des mécanismes sont déjà en place afin de nous assurer de l’absence de discrimination salariale. Des revues de rémunération, visant à étudier les « nuages de points » et à s’assurer de leur cohérence, sont organisées de manière régulière (au minimum une fois par an). Ce rituel de contrôle de cohérence permet de prendre des actions régulières pour améliorer la cohérence de nos grilles de rémunération.
Engagements
Nous nous engageons à poursuivre la tenue de revues de rémunération régulières, et à prendre les décisions qui s’imposent si nous constatons des irrégularités. Ces régularisations seront menées hors cadre NAO. Lors du process de NAO, des contrôles seront effectués afin de nous assurer d’une répartition équitable de l’enveloppe entre hommes et femmes.
Indicateurs de suivi
Afin de pouvoir suivre les progrès sur les aspects rémunération, nous proposons les indicateurs suivants. Ces indicateurs seront intégrés dans le livret dédié et feront l’objet d’un suivi tel que prévu en article 1 du présent accord.
Ecart salarial moyen entre hommes et femmes, par niveau et par BU Comparaison des moyennes d’augmentation entre les femmes et les hommes Nombre de femmes dans les 100 plus hautes rémunérations
ARTICLE 5 : ARTICULATION DES TEMPS ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE
Le travail sur l’égalité professionnelle est étroitement lié à l’articulation des temps de vie. La capacité de notre entreprise à attirer davantage de profils féminins passera notamment par un cadre de travail permettant un bon équilibre vie pro / vie perso, en particulier grâce à l’accompagnement sur des étapes de vie comme la grossesse et la parentalité.
Accompagnement des futures et jeunes mamans
La période de grossesse constitue une étape importante dans la vie des salariées, nécessitant une attention particulière en matière de santé, de sécurité et d’organisation du travail. L’entreprise veille à accompagner au mieux les futurs parents afin de garantir la poursuite de leur activité dans des conditions adaptées, tout en assurant la protection de leur santé et de leurs droits. A titre de rappel, nous précisons ci-dessous les droits des femmes enceintes, au titre de la loi ou de la convention collective applicable :
Les salariées concernées bénéficient d’une heure de pause supplémentaire par jour à compter du troisième mois de grossesse ;
Les augmentations générales sont appliquées pendant le congé maternité ; le process d’augmentations individuelles fera également l’objet d’un contrôle, afin d’éviter tout facteur discriminant associé à la grossesse ;
Les congés maternité sont considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté ainsi que pour la répartition de l’intéressement et de la participation ;
Par ailleurs, les éléments suivants :
Les examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement,
Les actes médicaux prévus dans le cadre de la procréation dans les conditions du chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique,
Les trois examens médicaux obligatoires dans le cadre d’une grossesse,
Les entretiens obligatoires nécessaires à l’obtention de l’agrément prévu à l’article L.225-2 du code de l’action sociale et des familles, dans le cadre d’une procédure d’adoption,
feront l’objet d’absences autorisées n’entrainant aucune diminution de la rémunération et assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que les droits légaux ou conventionnels acquis par les salariés au titre de leur ancienneté dans l’entreprise.
Enfin, voici les dispositions mises en place par Sabena technics BOD :
Les salariées bénéficient du maintien intégral de leur rémunération pendant le congé maternité, grâce au mécanisme de subrogation et de maintien de salaire par lequel l’employeur complète la différence entre le salaire habituel et les indemnités versées par la sécurité sociale ;
Afin de soutenir les femmes allaitantes, l’entreprise met à disposition à l’infirmerie une heure par jour
à prendre pendant les heures de travail, pour permettre le tirage de lait, pendant six mois ;
Les demandes de formation exprimées dans l’année suivant le retour de congé maternité seront étudiées avec attention et en priorité ;
Les managers seront accompagnés dans la démarche de l’entretien professionnel post congé maternité
Prévention des risques professionnels liés à la grossesse : compte tenu de la diversité des métiers de l’entreprise, la prévention des risques liés à la grossesse nécessite une évaluation spécifique des situations de travail, afin de garantir la sécurité et la santé des salariées concernées ; selon les situations, le poste pourra faire l’objet d’un aménagement ; l’infirmerie coordonnera ce sujet en collaboration avec le médecin du travail si besoin ;
Lors du retour de congé maternité, la jeune maman pourra travailler à temps partiel (80%) le premier mois, sans impact sur sa rémunération ;
Les futures mamans pourront bénéficier de places de parking dédiées indiquées par une signalisation.
Accompagnement de la parentalité
La capacité à conjuguer travail et parentalité est essentielle dans les critères d’attractivité de notre entreprise. Dans ce cadre, nous rappelons ci-dessous les mesures en place et à venir sur le sujet. A titre de rappel, nous précisons ci-dessous les droits des parents, au titre de la loi ou de la convention collective applicable :
Congé d’adoption : cette absence, rémunérée par la sécurité sociale, fera l’objet d’un complément de salaire afin d’éviter toute perte de rémunération ;
Congé pour enfant malade (enfant <16 ans), sur présentation d’un justificatif médical
4 jours indemnisés par an pour un enfant,
6 jours indemnisés par an pour deux enfants ou plus,
4 jours indemnisés + 5 jours non indemnisés pour un enfant de moins d’un an ;
Les augmentations générales sont appliquées sans modification aux personnes en congé parental.
Par ailleurs, voici les dispositions mises en place par Sabena technics BOD :
Le congé paternité sera considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté ainsi que pour la répartition de l’intéressement et de la participation ;
Le congé paternité fera l’objet d’un maintien de salaire et de subrogation ;
Absences rémunérées à la rentrée scolaire : 4 heures accordées le jour de la rentrée aux parents d’enfants scolarisés de la maternelle à la 6ᵉ, sur justificatif ;
Les jours « enfant malade » pourront également être utilisés pour motif de grève scolaire ou absence d’encadrement dans l’école, sur présentation d’un justificatif.
Ces mesures s’inscrivent dans une politique globale de soutien à la parentalité et de promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes, contribuant à créer un environnement professionnel inclusif et favorable à la famille. Afin de s’assurer du suivi de ces actions liées à la parentalité, les Parties conviennent de maintenir et, le cas échéant, de renforcer les mesures existantes, et de suivre leur efficacité à travers des indicateurs tels que :
Nombre de salariés à temps partiel avec une répartition par sexe Congés paternité vs nb naissances hors congés mat Taux d’abs pour enfant malade par sexe
ARTICLE 6 : PREVENTION – SENSIBILISATION – COMMUNICATION
Sabena technics a un rôle à jouer pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes de genre, qui peuvent être des freins à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans notre entreprise, et plus largement dans notre industrie. Ce rôle passe par des actions de prévention, de sensibilisation et de communication.
Afin de faire progresser notre culture d’inclusion et de réduire le risque de comportements sexistes dans l’entreprise, nous proposons les mesures internes suivantes :
Des actions de sensibilisation seront menées auprès des principaux acteurs : Codir, managers, élus, RH
Des sensibilisations au harcèlement seront déployées sur le site ;
Afin de rendre nos locaux plus adaptés aux besoins de nos salariées, la Direction veillera à prioriser la mise en place de sanitaires et vestiaires dédiés, avec mise à disposition de protections hygiéniques ;
Nous avons entendu une attente de clarification des dispositifs existants pour les femmes enceintes et jeunes parents. Afin de faciliter l’accès à l’information, une fiche RH sera remise aux salariés concernés, et à leur manager, afin de leur permettre de connaître et comprendre les mesures adaptées à leur situation ;
Cellule éthique – composition / fonctionnement ;
Sabena technics BOD s’engage à communiquer sur les projets de féminisation et la promotion de mixité via des supports internes, portraits, témoignage de femme et les Réseaux sociaux.
Afin de faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes de genre, nous mettrons également en œuvre les actions externes suivantes :
Partenariat avec des établissements scolaires / associations / organismes de formation intervention et sensibilisation des écoles – lycées – collèges – enseignement supérieur, visites ;
Plan de communication sur les projets de féminisation et la promotion de la mixité Réseaux sociaux : mixité dans les parcours métiers (réseau sociaux, plan en lien avec le projet féminisation pour la communication interne) ;
Témoignage de Femmes/portraits de femme (LinkedIn et en interne) ;
Par ailleurs, Sabena technics participe à l’initiative
ELLES BOUGENT, qui vise à promouvoir les métiers techniques et scientifiques auprès des femmes et à encourager la mixité dans ces domaines.
ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD
8.1. Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter de la date de sa signature et pour une durée de 3 années, de date à date. Au terme de cette période de 3 ans, les Parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
8.2. Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu un suivi annuel avec les Délégués Syndicaux de la Société. Ces réunions devront se dérouler avant le 31 décembre de chaque année. Ainsi la première réunion devra se tenir au plus tard le 31 décembre 2026. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. En cas de nécessité, les Parties conviennent de pouvoir s’accorder sur une autre période pour la tenue de ces réunions.
8.3. Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction de la Société.
A l'issue de cette période, chacune des Parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord, dans un délai de convocation de 7 jours calendaires, dont la notification se fera par email, en vue de conclure un avenant de révision après réception de la demande de révision.
8.4. Renouvellement
Les Parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
8.5. Notification et Dépôt
Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de Nouvelle Aquitaine par voie dématérialisée. Un (1) exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux par lettre recommandée avec accusé de réception. Ces dépôts seront effectués par la Direction des Ressources Humaines de la Société.
Fait à Mérignac, le 18 décembre 2025. En cinq (5) exemplaires originaux
