PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE
La société ,
SAS au capital de 2 500 000 € dont le siège social est sis au centre commercial Dillon– 97200 Fort-de-France – Siret 399 415 389 000 28 – RCS de Fort de France Représentée par Monsieur, Directeur D’une part,
Et
L’organisation Syndicale,
Représentée par Monsieur, Délégué syndical
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à la négociation collective. Le présent accord porte sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, sans distinction de catégories. Cet accord sera tenu à la disposition de toute personne qui en fera la demande.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord sert à équilibrer la situation entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression pour les années 2020 et 2021.
Article 2 – Elaboration d’un diagnostic
Le diagnostic, élaboré au 31 décembre 2019, tient compte de la répartition H/F en chiffres :
Répartition des effectifs en CDI par sexe
Répartition des effectifs en CDI par sexe et par service
Répartition des effectifs en CDI par sexe et par catégories socio- professionnelles
Répartition des effectifs selon le temps de travail
Pyramide des âges
Répartition des effectifs par sexe et par tranche d’ancienneté
Formation : Pourcentage des effectifs formés par CSP (catégorie socio-professionnelle)
Au regard du diagnostic réalisé permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes, les parties ont convenu ce qui suit :
Article 3 –Recrutement
Article 3.1 – Constat
Au 31 Décembre 2019, les femmes représentaient 55% de l’effectif global de l’entreprise.
SEXE
EFFECTIF
Féminin 74 Masculin 61 Total général 135
La répartition par service démontre une forte présence des femmes au département « Caisse » 97% et comptabilité 91% et une forte présence des hommes au niveau de la réception 91%.
La répartition par catégorie socioprofessionnelle démontre une forte présence des femmes avec un statut « Employé » 62%, et une forte présence des hommes au niveau du Statut « Cadre » 84%.
Au cours, de l’année, 67% des promotions ont profité aux femmes
CSP
Nbre de promotions
H
F
AGENTS DE MAITRISE
1
EMPLOYES
1
CADRE
1 1
Analyse du constat :
Malgré un effectif total global proche de l’équilibre entre les femmes et les hommes, l’écart reste très important au niveau de certains services, tels que la comptabilité (presqu’exclusivement des femmes) et la boucherie (presqu’exclusivement des hommes). En effet, nous ne recevons que très peu de candidatures d’hommes pour la comptabilité, et peu de candidatures de femmes pour la boucherie ; Par ailleurs, nous constatons un déséquilibre important entre les femmes et les hommes au niveau des statuts « employés » et « Cadres ». L’écart au niveau du statut « employé » s’explique par la forte présence de femmes en caisse ayant le statut employé (20% de l’effectif total) Toutefois, nous observons que deux femmes ont bénéficié de promotion interne.
ou Malgré un effectif total global proche de l’équilibre entre les femmes et les hommes, l’écart reste très important au niveau de certains services, tels que la comptabilité (presqu’exclusivement des femmes) et la boucherie (presqu’exclusivement des hommes). En effet, nous ne recevons que très peu de candidatures d’hommes pour la comptabilité, et peu de candidatures de femmes pour la boucherie ; Par ailleurs, nous constatons un déséquilibre important entre les femmes et les hommes au niveau des statuts « employés » et « Cadres ». L’écart au niveau du statut « employé » s’explique par la forte présence de femmes en caisse ayant le statut employé (20% de l’effectif total) Toutefois, nous observons que deux femmes ont bénéficié de promotion interne.
ou
Article 3.2 – Mesure de progression L’objectif est de réduire : - les écarts constatés sur les départements avec une forte présence d’hommes ou de femmes. - les écarts constatés sur les catégories socio- professionnelles avec une forte présence d’hommes ou de femmes.
Article 3.3 – Actions et indicateurs L’entreprise s’engage, dans la mesure du possible, à :
Actions
Indicateurs/Objectifs
2020-2021
Plan d’action proposé :
Favoriser le recrutement (tout type de recrutement confondu) de femmes et d’hommes afin d’atténuer les déséquilibres constatés.
Favoriser dans la mesure du possible le recrutement des femmes sur les postes d’encadrement
Favoriser dans la mesure du possible l’évolution des femmes sur les postes à responsabilité : promotion interne…
Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, l’entreprise s’engage, par le présent plan d’action à :
A équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.
A compétences égales, privilégier les femmes sur les postes essentiellement pris par les hommes et vice-versa.
A féminiser autant que faire se peut les recrutements de cadres, en favorisant l’accès des femmes au poste de management et à responsabilité.
Article 4 – Durée du travail
Article 4.1 – Constat En 2019, les postes à temps partiel étaient occupés par des femmes et par des hommes.
HOMMES
FEMMES
TEMPS PARTIEL 1 1
Analyse du constat
Un salarié « Homme » du service Réception et une salariée « Femme » du département Caisse sont à temps partiel afin de leur permettre une meilleure organisation entre leur vie privée et leur vie professionnelle.
Un salarié « Homme » du service Réception et une salariée « Femme » du département Caisse sont à temps partiel afin de leur permettre une meilleure organisation entre leur vie privée et leur vie professionnelle.
Article 4.2 – Actions et indicateurs
La Direction s’engage à poursuivre cette égalité et à être à l’écoute des demandes de salariés concernant une éventuelle réduction du temps de travail effectif contractuelle pour des motifs liés la vie privée pour les années à venir.
Article 5 – Formation
Article 5.1 – Constat Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
Analyse du constat :
Nous constatons que malgré les actions engagées les années précédentes, il existe toujours un fort déséquilibre entre les hommes et les femmes pour la formation. Ceci s’explique notamment par :
des formations réalisées par l’encadrement qui est composé de 84% d’hommes. En effet, sur l’année 2019, les cadres ont bénéficié de formations leur permettant d’avoir des clés pour un meilleur mangement de leur équipe.
des formations liés à la sécurité : recyclage CACES, Habilitation électrique, SSIAP, effectués par le service réception et le service sécurité constitués 98% d’hommes.
Nous constatons que malgré les actions engagées les années précédentes, il existe toujours un fort déséquilibre entre les hommes et les femmes pour la formation. Ceci s’explique notamment par :
des formations réalisées par l’encadrement qui est composé de 84% d’hommes. En effet, sur l’année 2019, les cadres ont bénéficié de formations leur permettant d’avoir des clés pour un meilleur mangement de leur équipe.
des formations liés à la sécurité : recyclage CACES, Habilitation électrique, SSIAP, effectués par le service réception et le service sécurité constitués 98% d’hommes.
Article 5.2 – Actions et indicateurs L’entreprise s’engage à réduire l’écart constaté en organisant des formations sur les années 2020 et 2021 (sans distinction de sexe ou de statut) sur ses fonds propres. En effet, le pourcentage de l’effectif formé doit rester à l’équilibre entre les hommes et les femmes peu importe le statut. De nombreuses demandes de formations en « anglais » et « informatique » ayant été remontées via les entretiens professionnels, l’entreprise s’engage à continuer à former le personnel demandeur. Par ailleurs, le service ressources humaines accordera une attention particulière à l’analyse des entretiens professionnels et se tiendra à disposition des salariés souhaitant faire des formations dans le cadre de du compte personnel formation professionnel ou de transition. Il est à noter toutefois, que lors de la négociation de cet accord portant sur l’égalité des hommes et des femmes, nous connaissons un crise sanitaire inédite ayant perturbé le déroulement des négociations obligatoires 2020 ainsi que le plan de développement de compétences prévue pour 2020. L’entreprise s’engage à effectuer les formations initialement prévues et approuvés en comité social et économique dès que la situation sanitaire le permettra.
Article 6 – Durée de l’accord
Suite au contexte sanitaire dont l’évolution n’est pas prévisible pour l’année à venir, les parties décident que le présent accord est conclu pour années 2020 et 2021. La prochaine négociation annuelle portant sur l’égalité des hommes et des femmes aura lieu en 2022.
Article 12 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité prévues par l’article L.2231-5-1 du Code du Travail sur la base de données nationales et sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des personnes physiques signataires de l’accord.
Il sera déposé au Conseil de prud’hommes de Fort de France.
La Direction se chargera de la diffusion du présent accord auprès du personnel, selon les modalités habituelles.
Un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire
