a la gestion des emplois et des parcours professionnels
Pour la société SADEV, représentée par Monsieur X – Directeur Général Groupe. D’une part, Et le Comité Social et Économique, D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
La société SADEV, acteur majeur dans le domaine de la conception et de la fabrication de systèmes de transmission pour l’automobile de course, se positionne parmi les leaders mondiaux de son secteur. Forte de ses 50 ans d’expérience, elle s’efforce de maintenir son excellence et son innovation. Dans cette optique, SADEV met en place une politique de gestion des Ressources Humaines renforcée, notamment à travers la mise en œuvre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Cet accord stratégique a pour objectif de répondre aux enjeux de l’évolution de l’emploi et des compétences dans un contexte de transformations économiques, technologiques et démographiques. En anticipant ces évolutions, la société entend mieux structurer ses ressources humaines et accompagner les salariés dans leurs parcours professionnels. Cet accord permettra ainsi à chaque collaborateur de se positionner clairement au sein de l’entreprise, tout en lui offrant des perspectives de développement de carrière. L’enjeu est également de faciliter la gestion des carrières et d’optimiser la mobilité interne, en mettant en place des outils adaptés à l’évolution des métiers. En résumé, la mise en place de la GEPP chez SADEV vise à anticiper les besoins futurs en matière de compétences, tout en favorisant la mobilité, l’évolution des parcours professionnels et la gestion proactive des carrières. Cela permettra à la société de rester compétitive à l’échelle mondiale, tout en prenant soin de ses ressources humaines.
Article 1 – Champs d’application PAGEREF _Toc214530451 \h 4 Article 2 – La communication sur les orientations stratégiques de l’Entreprise PAGEREF _Toc214530452 \h 4 Article 3 – La durée de l’accord PAGEREF _Toc214530453 \h 4 Article 4 – La révision de l’accord PAGEREF _Toc214530454 \h 4
CHAPITRE 2 : LES DONNÉES SOCIALES DE L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc214530455 \h 5
Article 1 – La pyramide des âges PAGEREF _Toc214530456 \h 5 Article 2 – La cartographie des métiers PAGEREF _Toc214530457 \h 5 Article 3 – Les chiffres SADEV PAGEREF _Toc214530458 \h 6
CHAPITRE 3 : LA VALORISATION DES MÉTIERS DANS L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc214530459 \h 7
Article 1 – La cartographie des métiers PAGEREF _Toc214530460 \h 7 Article 1.1 Les compétences des métiers PAGEREF _Toc214530461 \h 7 Article 1.2 Les compétences des services PAGEREF _Toc214530462 \h 8
CHAPITRE 4 : LE COLLABORATEURS : ACTEUR DE SON PARCOURS PAGEREF _Toc214530463 \h 10
Article 1 – La place des collaborateurs dans l’entreprise PAGEREF _Toc214530464 \h 10 Article 2 – L’opérateur de production, acteur majeur de l’entreprise PAGEREF _Toc214530465 \h 10 Article 3 – Les fonctions supports, pilier de l’organisation PAGEREF _Toc214530466 \h 10
CHAPITRE 5 : L’INTÉGRATION DES SALARIÉS DANS L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc214530467 \h 11
Article 1 – L’intégration des collaborateurs SADEV PAGEREF _Toc214530468 \h 11 Article 1.1 Le rendez-vous d’intégration du service Ressources Humaines PAGEREF _Toc214530469 \h 11 Article 1.2 Le rendez-vous d’intégration du service Santé, Sécurité et Environnement PAGEREF _Toc214530470 \h 11 Article 1.3 L’intégration métier PAGEREF _Toc214530471 \h 12 Article 1.4 La remise du livret d’accueil PAGEREF _Toc214530472 \h 12
CHAPITRE 6 : LA CONSTRUCTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc214530473 \h 13
Article 1 – La formation au sein de SADEV PAGEREF _Toc214530474 \h 13 Article 1.1 Le processus de formation SADEV PAGEREF _Toc214530475 \h 13 Article 1.2 L’outil de suivi des formations des collaborateurs PAGEREF _Toc214530476 \h 13 Article 1.3 L’arbitrage du plan de développement des compétences PAGEREF _Toc214530477 \h 14 Article 1.4 La prime de formateur PAGEREF _Toc214530478 \h 14 Article 2 – La stratégie de formation chez SADEV sur 3 ans PAGEREF _Toc214530479 \h 14 Article 2.1 Renforcer la formation des managers PAGEREF _Toc214530480 \h 15 Article 2.2 Maintenir et transmettre nos compétences en usinage et métrologie PAGEREF _Toc214530481 \h 15 Article 2.3 Fonctions supports PAGEREF _Toc214530482 \h 15 Article 2.4 Renforcer la formation sur les technologies numériques PAGEREF _Toc214530483 \h 15 Article 3 – Les dispositifs légaux pour accompagner les collaborateurs PAGEREF _Toc214530484 \h 16 Article 3.1 Le compte personnel de formation (CPF) PAGEREF _Toc214530485 \h 16 Article 3.2 La validation des acquis par l’expérience (VAE) PAGEREF _Toc214530486 \h 16 Article 3.3 Le bilan de compétence PAGEREF _Toc214530487 \h 16
CHAPITRE 7 : LA POLYVALENCE ET LA POLYCOMPÉTENCE PAGEREF _Toc214530488 \h 17
Article 1 – Favoriser la polyvalence et la polycompétence PAGEREF _Toc214530489 \h 17 Article 1.1 Le développement de l’employabilité PAGEREF _Toc214530490 \h 17 Article 1.2 Le parcours professionnel du salarié PAGEREF _Toc214530491 \h 17 Article 2 – La reconnaissance de la polyvalence et la polycompétence PAGEREF _Toc214530492 \h 18
CHAPITRE 8 : LES ENTRETIENS OBLIGATOIRES PAGEREF _Toc214530493 \h 19
CHAPITRE 9 : LA MOBILITÉ INTERNE PAGEREF _Toc214530496 \h 20
Article 1 – Le principe de la mobilité interne PAGEREF _Toc214530497 \h 20 Article 2 – La mobilité intra-groupe PAGEREF _Toc214530498 \h 20 Article 3 – Les mobilités interne Entreprise PAGEREF _Toc214530499 \h 20 Article 3.1 La mise en visibilité des postes disponibles PAGEREF _Toc214530500 \h 21 Article 3.2 Découvrir et s’adapter au nouveau poste PAGEREF _Toc214530501 \h 21
CHAPITRE 10 : L’ACCOMPAGNEMENT EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES JEUNES PAGEREF _Toc214530502 \h 22
Article 1 – La détermination des tranches d’âges PAGEREF _Toc214530503 \h 22 Article 2 – Modalités de recours aux stages PAGEREF _Toc214530504 \h 22 Article 3 – Le recours à l’alternance PAGEREF _Toc214530505 \h 22 Article 3.1 Les modalités de suivi des contrats d’alternance PAGEREF _Toc214530506 \h 23 Article 3.2 Le tutorat et l’indemnité tutorale PAGEREF _Toc214530507 \h 23 Article 4 – Le recrutement des jeunes PAGEREF _Toc214530508 \h 23
CHAPITRE 11 : L’ACCOMPAGNEMENT EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS PAGEREF _Toc214530509 \h 24
Article 1 – La détermination des tranches d’âges PAGEREF _Toc214530510 \h 24 Article 2 – Les mesures en faveur de l’aménagement des fins de carrière et de la transition vers la retraite PAGEREF _Toc214530511 \h 24 Article 2.1 Accès au temps partiel PAGEREF _Toc214530512 \h 24 Article 2.2 L’utilisation du compte épargne temps (CET) PAGEREF _Toc214530513 \h 25 Article 2.3 Mesures en faveur de la santé et de la sécurité PAGEREF _Toc214530514 \h 25
CHAPITRE 12 : L’EMPLOYABILITÉ DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP (RQTH) PAGEREF _Toc214530515 \h 26
Article 1 – Le recrutement et l’intégration PAGEREF _Toc214530516 \h 26 Article 2 – Le maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc214530517 \h 26 Article 3 – Formation et évolution professionnelle PAGEREF _Toc214530518 \h 26
CHAPITRE 13 : LA PLACE DE LA FEMME DANS L’INDUSTRIE PAGEREF _Toc214530519 \h 27
Article 1 – L’égalité de traitement salariale PAGEREF _Toc214530520 \h 27 Article 1.1 L’égalité des salaires à l’embauche PAGEREF _Toc214530521 \h 27 Article 1.2 La sensibilisation des managers PAGEREF _Toc214530522 \h 27 Article 2 – Promouvoir les métiers de la mécanique chez les femmes PAGEREF _Toc214530523 \h 27 Article 2.1 Participation à des salons et action de recrutement PAGEREF _Toc214530524 \h 27 Article 2.2 Valoriser les métiers de la mécanique au féminin PAGEREF _Toc214530525 \h 28 Article 3 – Conciliation entre vie professionnelle et responsabilité familiales PAGEREF _Toc214530526 \h 28
CHAPITRE 14 : L’ACCOMPAGNEMENT DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL DANS LE DÉROULEMENT DE LEUR CARRIERE PAGEREF _Toc214530527 \h 29
Article 1 – La formation des représentants du personnel PAGEREF _Toc214530528 \h 29 Article 2 – Entretien de début de mandat PAGEREF _Toc214530529 \h 29 Article 3 – Entretien de mi-mandat PAGEREF _Toc214530530 \h 29 Article 4 – Entretien de fin de mandat PAGEREF _Toc214530531 \h 30 Article 5 – Egalité de traitement et garanties financières PAGEREF _Toc214530532 \h 30
CHAPITRE 1 : CADRE JURIDIQUE ET ORGANISATIONNEL
Article 1 – Champs d’application Le présent accord triennal de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) intervient en application des dispositions de l’article L. 2242-13 et suivants du Code du travail et de son obligation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. L’accord GEPP est, depuis 2005, obligatoire à toutes les entreprises de plus de 300 salariés. La mise en place de l’accord n’est aujourd’hui pas obligatoire chez SADEV, mais la Direction a fait le choix de structurer sa politique RH en mettant en place cet accord de gestion des emplois et des parcours professionnels. Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés en CDI, CDD et alternance de l’entreprise SADEV. Article 2 – La communication sur les orientations stratégiques de l’Entreprise Dans le cadre de la mise en œuvre de l’accord GEPP, SADEV affirme son engagement en faveur d’un dialogue social constructif et transparent. A ce titre, le Comité Social et Economique (CSE) sera régulièrement informé et consulté sur les orientations stratégiques de l’Entreprise ayant un impact sur l’emploi, les métiers, les compétences ou l’organisation du travail. Aussi, le CSE sera désormais informé et consulté tous les trois ans dans le cadre du renouvellement de l’accord relatif à la GEPP. Article 3 – La durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, applicable pour une durée de trois ans à partir du 1er janvier 2026. Cet accord pourra être reconduit, sous une forme à définir, au-delà de la période des trois ans. Article 4 – La révision de l’accord Le présent accord peut être révisé selon les conditions légales en vigueur.
CHAPITRE 2 : LES DONNÉES SOCIALES DE L’ENTREPRISE
Article 1 – La pyramide des âges La pyramide des âges est un outil pour anticiper les évolutions des effectifs. Elle donne une vue d’ensemble de l’âge des salariés, tous contrats confondus (CDI, CDD, apprentis). Cela permet d’anticiper les départs à la retraite, de planifier le renouvellement des équipes et de préparer la transmission des compétences. La pyramide des âges aide aussi à mieux comprendre l’équilibre entre les générations et les parcours professionnels. Elle permet à SADEV d’adapter sa politique RH : intégrer les jeunes, accompagner les carrières, et valoriser l’expérience des plus anciens. leftLa pyramide des âges s’impose ainsi comme un outil stratégique au service d’une gestion des ressources humaines durable, cohérente et tournée vers l’avenir.
La pyramide des âges a été effectuée le 21 août 2025
Article 2 – La cartographie des métiers ACCELERATEUR DE FLUX ACHETEUR APPROVISIONNEUR ASSISTANT QUALITE ASSISTANTE ACHATS ASSISTANTE ADMINISTRATIVE CHARGE DE COMMUNICATION CHARGE PREVENTION SSE CHARGE RH CHEF DE PROJET CHEF DE PROJET SI COMMERCIAL COMPTABLE CONTROLEUR CONTROLEUR DE GESTION COORD.LEAN & AMELIORATION CONTINUE LOGIS EXPERT PRODUCTION GESTIONNAIRE ADV GESTIONNAIRE DE FLUX GESTIONNAIRE OUTILLAGE GESTIONNAIRE RH GESTIONNAIRE SOUS TRAITANCE INFIRMIER DU TRAVAIL INGENIEUR ETUDES INGENIEUR LOGISTIQUE / ACHATS INGENIEUR MATERIAUX LOGISTICIEN MANAGER ATELIER MONTAGE MANAGER DE PROXIMITE MANAGER PROXIMITE LOGISTIQUE MONTEUR ELECTRONIQUE MONTEUR MECANIQUE OPERATEUR MOYEN AUTOMATISE OPERATEUR TRANSFORMATION PIECES REFERENT TECHNIQUE RESP SYSTEMES D INFORMATION RESPONSABLE BUREAU D'ETUDES RESPONSABLE ACHAT RESPONSABLE ADMINISTRATIF ET C RESPONSABLE ADV RESPONSABLE COMMERCIAL RESPONSABLE ETUDE PROJET RESPONSABLE MAINTENANCE RESPONSABLE MARKETING ET COMMUNICATION RESPONSABLE METHODES - AMELIOR RESPONSABLE MONTAGE RESPONSABLE QUALITE RESPONSABLE SUPPLY CHAIN TECHNICIEN ASSURANCE QUALITE TECHNICIEN DE MAINTENANCE TECHNICIEN ETUDES TECHNICIEN LOGISTIQUE TECHNICIEN METHODES TECHNICIEN METHODES CONTROLE TECHNICIEN PLANIFICATION TECHNICIEN PROCEDES INDUSTRIELS TECHNICIEN QUALITE PRODUCTION TECHNICIEN SYSTEME ET RESEAU RESPONSABLE MONTAGE RESPONSABLE QUALITE RESPONSABLE SUPPLY CHAIN TECHNICIEN DE MAINTENANCE TECHNICIEN ETUDES TECHNICIEN LOGISTIQUE TECHNICIEN METHODES TECHNICIEN METHODES CONTROLE TECHNICIEN PLANIFICATION TECHNICIEN PROCEDES INDUSTRIEL TECHNICIEN PROCEDES INDUSTRIELS TECHNICIEN SYSTEME ET RESEAU Article 3 – Les chiffres SADEV La répartition des effectifs montre un fort déséquilibre hommes-femmes : 82% d’hommes contre 18% de femmes. Cela souligne un manque de parité et peut guider l’entreprise à améliorer sa politique de recrutement et d’égalité professionnelle. Du point de vue de la répartition par tranche d’âge, les données révèlent une composition relativement équilibrée, mais majoritairement concentrée sur la population active.
60% de l’effectif se situe dans la tranche d’âge de 30 à 55 ans, ce qui constitue la majorité du personnel.
Les jeunes de 15 à 29 ans représentent 27% de l’effectif de l’entreprise.
Enfin, les seniors de 55 à 64 ans ne représentent que 11% des effectifs. Cette proportion peut s’expliquer par des départs progressifs à la retraite.
CHAPITRE 3 : LA VALORISATION DES MÉTIERS DANS L’ENTREPRISE
SADEV mise sur le développement des compétences pour rester compétitive. L’entreprise valorise les savoir-faire internes, renforce les expertises métiers et encourage chacun à être acteur de son évolution. Formations, mobilités et entretiens sont proposés pour construire un parcours adapté aux besoins de l’entreprise et aux aspirations de chaque collaborateur. Article 1 – La cartographie des métiers Au moment de la conclusion de l’accord, SADEV identifie 14 secteurs d’activités dont 70 emplois : Supply Chain, Production, Montage, Propulsion, Méthode, Achat, Qualité, Maintenance, RH, Santé, Sécurité et Environnement, Commerce / Marketing, Bureau d’étude, Finance et Informatique. Pour mieux gérer les parcours professionnels, l’entreprise utilise une cartographie des métiers. Elle offre une vision claire des rôles, compétences et évolutions possibles. Cet outil aide à sécuriser les parcours, soutenir la montée en compétences et accompagner la croissance de SADEV, tout en valorisant chaque métier. Article 1.1 Les compétences des métiers SADEV reste attentive aux évolutions du marché et des technologies. Même si les emplois ne changent pas beaucoup à court terme, l’entreprise anticipe les nouvelles compétences à développer. Une évaluation interne permet d’identifier les compétences clés, en mutation ou en tension, pour mieux cibler les formations et adapter les postes.
Les compétences clés : correspondent aux emplois dits « cœur de métier », dont la maîtrise est indispensable à la performance globale de l’entreprise. Les collaborateurs jouent un rôle stratégique dans la réussite des activités de SADEV et dans la réalisation de ses objectifs industriels et technologiques.
Les compétences en transformation : concernent les métiers ou domaines pour lesquels une évolution des compétences est nécessaire afin de répondre aux mutations technologiques, organisationnelles ou industrielles. Ces évolutions impliquent un accompagnement spécifique, notamment en matière de formation et de développement professionnel, pour garantir l’adaptabilité des collaborateurs et la performance durable de l’entreprise.
Les compétences en tension : désignent des postes pour lesquels l’entreprise rencontre des difficultés de recrutement ou de polyvalence, en raison de la rareté des talents et le savoir-faire. Ces métiers sont stratégiques pour le bon fonctionnement de l’entreprise, mais exigent des actions ciblées en matière d’attractivité, de formation ou de valorisation.
Article 1.2 Les compétences des services Les compétences recensées chez SADEV ne sont pas figées. Elles évoluent selon les métiers, les besoins et les orientations de l’entreprise. Cette souplesse permet d’adapter la gestion des compétences du terrain. Le service Supply Chain : Les collaborateurs mobilisent de nombreuses compétences techniques, organisationnelles et relationnelles pour assurer la fluidité et l’efficacité des flux de matières, d’informations et de produits. Ils doivent maîtriser les outils de gestion logistiques, connaître les processus de planification, d’approvisionnement, de stockage, de production, tout en respectant des contraintes de qualité, coût et délai. Le service Production : Les collaborateurs mobilisent les compétences à la fois technique ou organisationnelles pour garantir la fabrication de produits conformes en qualité, dans les délais impartis et au meilleur coût. Les collaborateurs doivent maîtriser les procédés de fabrication, les équipements industriels, les normes qualité et les règles de sécurité. Le service Montage : Les collaborateurs mobilisent des compétences techniques et méthodologiques afin d’assurer efficacement l’assemblage et la qualité des produits finis. Les collaborateurs doivent maîtriser les instructions de montage, les plans techniques tout en étant capable d’utiliser les outils et équipements spécifiques. Le service Méthode : Les collaborateurs mobilisent un ensemble de compétences techniques, analytiques et organisationnelles afin de définir et optimiser les processus de fabrication. Les collaborateurs doivent maîtriser les outils de conception et de simulation, ainsi que les techniques d’analyse des procédés industriels pour définir les meilleures méthodes de fabrication. Le service Achat : Les collaborateurs mobilisent des compétences stratégiques, techniques et relationnelles pour garantir l’approvisionnement optimal en biens et services nécessaires à la production tout en maîtrisant les coûts. Les collaborateurs doivent maîtriser les techniques de négociation, de gestion des contrats et d’analyse des marchés pour sélectionner les fournisseurs les plus adaptés aux besoins de l’entreprise. La gestion des stocks, le suivi des commandes, l’utilisation d’outils de gestion des achats et l’ERP sont des compétences essentielles. Le service Qualité : Les collaborateurs doivent maîtriser les normes et les exigences qualité, contrôler les produits à chaque étape de fabrication, et gérer les non-conformités en proposant des actions correctives. Ils jouent un rôle dans l’amélioration continue des processus, la sensibilisation des équipes, et l’analyse des données qualités. La gestion documentaire et la veille réglementaire font également partie des compétences du service qualité. Le service Maintenance : Les collaborateurs mobilisent un ensemble de compétences techniques et analytiques pour garantir la disponibilité, la performance et la sécurité des équipements industriels. Les collaborateurs doivent maîtriser des compétences en mécanique, électricité, électronique selon les spécificités des équipements utilisés. Le service RH : Les collaborateurs mobilisent des compétences stratégiques, humaines et administratives pour gérer l’ensemble des collaborateurs au sein de l’entreprise. Les professionnels des RH doivent maîtriser les techniques de recrutement, de sélection et d’intégration des nouveaux collaborateurs, ainsi que la gestion des talents et du développement des compétences à travers des formations adaptées. Ils sont également responsables de l’élaboration et de la mise en œuvre des politiques de rémunération, de gestion des carrières et des avantages sociaux. Le service Santé, Sécurité et Environnement : Les collaborateurs veillent à la sécurité des collaborateurs, à la protection de l’environnement et au respect des réglementations. Ils doivent identifier les risques, mettre en place des actions de prévention, suivre les indicateurs de sécurité et sensibiliser les équipes. Ils gèrent aussi les procédures en cas d’accident, assure la conformité aux normes environnementales, et participe à l’amélioration continue des conditions de travail. Le service Commerce / Marketing : Les collaborateurs mobilisent des compétences stratégiques, créatives et analytiques pour promouvoir l’offre de l’entreprise et développer son chiffre d’affaires. Les collaborateurs doivent maîtriser les techniques de vente et de négociation afin d’adapter leur approche en fonction des besoins spécifiques de l’entreprise. En marketing, les collaborateurs doivent maîtriser les études de marché et la concurrence pour définir des stratégies de communication et de développement de produits. Le service BE : Les collaborateurs mobilisent des compétences techniques et analytiques pour concevoir, développer et optimiser les produits, les systèmes ou processus de l’entreprise. Ils doivent maîtriser les outils de conception assistée par ordinateur et de modélisation. Le service Finance : Les collaborateurs mobilisent des compétences analytiques et stratégiques pour assurer la gestion financière de l’entreprise, optimiser les ressources et soutenir la prise de décision. Ils doivent maîtriser les principes comptables, la gestion de trésorerie, ainsi que les outils de gestion financière et d’analyse. Le service Informatique : Les collaborateurs mobilisent des compétences techniques et analytiques pour assurer le bon fonctionnement et la sécurisation des systèmes d’information et l’entreprise. Les collaborateurs doivent maîtriser la technologie, les infrastructures réseau, les serveurs et base de données.
CHAPITRE 4 : LE COLLABORATEURS : ACTEUR DE SON PARCOURS
Dans un contexte de changement, SADEV s’engage à anticiper et à adapter sa gestion des compétences. La diversité des âges dans l’entreprise implique des besoins variés en accompagnement et en évolution. L’objectif est de placer chaque collaborateur au cœur de la démarche RH, en valorisant les compétences et en préparant les métiers de demain. Article 1 – La place des collaborateurs dans l’entreprise Chaque salarié est acteur de son parcours professionnel. Pour l’aider à évoluer, SADEV s’engage à offrir un environnement favorable à l’apprentissage et à l’adaptation aux évolutions des métiers. L’entreprise s’engage d’accompagner les salariés dans l’adaptation continue des compétences liées aux évolutions des métiers. L’objectif est double : assurer l’employabilité de chacun tout en répondant aux besoins stratégiques de l’entreprise. Dans cette dynamique, les managers contribuent à la montée en compétences des collaborateurs. Ils accompagnent la mise en œuvre de la politique de développement, en identifiant les besoins en formation, en repérant les potentiels et en soutenant les projets d’évolution. Leur rôle consiste à anticiper les mutations à venir en analysant les évolutions des métiers et en aidant leurs équipes à s’y adapter. La Direction affirme la nécessité de mettre en place une cartographie prospective des métiers. Cet outil stratégique permettra non seulement de diagnostiquer la situation actuelle, mais aussi d’anticiper les compétences de demain. L’entreprise pourra mieux cibler ses priorités, adapter son offre de formation, et garantir une gestion proactive des parcours professionnels. Article 2 – L’opérateur de production, acteur majeur de l’entreprise Au cœur de l’activité industrielle, les opérateurs transforment les matières premières en produits finis, en garantissant qualité et performance. Véritable acteur de terrain, l’opérateur est au cœur du processus de production et joue un rôle stratégique dans la création de valeur. Ce métier exigeant et essentiel, nécessite rigueur, précision et engagement. Loin de se limiter à l’exécution, l’opérateur participe pleinement à la compétitivité et à l’innovation de l’entreprise. Article 3 – Les fonctions supports, pilier de l’organisation Même si elles ne sont pas directement liées à la production, ces fonctions assurent la fluidité des processus, la conformité des opérations et accompagnent les équipes. Ces métiers requièrent des compétences spécifiques, souvent en lien avec l’analyse, la planification, la gestion ou l’innovation. Leur capacité à anticiper les besoins, accompagner les changements et soutenir les équipes opérationnelles en fait des acteurs stratégiques, dans un environnement en constante évolution. CHAPITRE 5 : L’INTÉGRATION DES SALARIÉS DANS L’ENTREPRISE
Article 1 – L’intégration des collaborateurs SADEV Dans le cadre de sa politique de gestion des parcours professionnels, SADEV renforce l’intégration des nouveaux collaborateurs. Consciente de l’importance des premiers jours, l’entreprise a revu son processus d’accueil en collaboration avec les services RH et SSE. Ce parcours d’intégration repose sur trois axes :
L’intégration RH
L’intégration Santé, Sécurité et Environnement
L’intégration Métier
Article 1.1 Le rendez-vous d’intégration du service Ressources Humaines L’intégration est une étape clé du parcours professionnel. Elle facilite la prise de poste et l’adhésion à la culture de l’entreprise. SADEV accorde une attention particulière à cette phase, afin de transmettre les savoirs, les compétences et les comportements attendus, pour que chaque nouveau collaborateur trouve rapidement sa place dans l’entreprise. La période d’intégration s’articule autour de plusieurs étapes structurantes, assurées en lien avec le manager, le service RH et les fonctions support. Elle comprend notamment :
L’explication des horaires de travail et des modalités de gestion des congés
La récupération des documents administratifs (contrat de travail, mutuelle et prévoyance, règlement intérieur etc.)
La présentation des outils internes, en particulier la logiciel RH utilisé pour la gestion des temps, des congés ou des formations
La remise d’un kit d’intégration
Présentation du fonctionnement et des locaux de l’entreprise
Article 1.2 Le rendez-vous d’intégration du service Santé, Sécurité et Environnement SADEV accorde une attention particulière à l’intégration SSE des nouveaux collaborateurs. Dès leur arrivée, ils sont sensibilisés aux règles de sécurité, aux bonnes pratiques et aux exigences environnementales. Cette démarche, menée avec le service SSE, vise à garantir un environnement de travail sûr et conforme, tout en protégeant la santé et l’intégrité physique de chacun. Ce parcours d’intégration comprend notamment :
La présentation des équipements de protection individuelle et leur utilisation adaptée selon les postes
L’explication des consignes générales en matière de santé, de sécurité et d’environnement applicables à l’ensemble du site
La procédure à suivre en cas d’accident ou d’incendie, ainsi que les réflexes à adopter en situation d’urgence
Une visite du site permettant d’identifier les zones clés (points de rassemblement, vestiaires, zones à risques, etc.)
Article 1.3 L’intégration métier L’intégration métier est une étape clé pour aider les nouveaux collaborateurs à prendre leur poste dans des bonnes conditions. Elle leur permet de découvrir les pratiques, les outils et la culture du service, tout en développant les compétences nécessaires. Ce processus repose sur un accompagnement structuré, avec du tutorat, des échanges réguliers et la transmission des savoir-faire. Article 1.3.1 Le processus d’habilitation Face au vieillissement des effectifs, SADEV anticipe les départs et organise le transfert des savoir-faire pour préserver les compétences clés. Pour cela, une matrice d’habilitation a été mise en place sur les postes techniques (production, montage, logistique). Cet outil permet de suivre la progression des nouveaux collaborateurs, d’évaluer leurs compétences et de cibler les points à renforcer, afin de garantir une prise de poste efficace et durable. Le processus d’habilitation défini comprend les étapes suivantes :
Identification du tuteur qui va accueillir, accompagner et former le nouveau collaborateur
Envoi au service RH l’identification du tuteur
Accompagnement du nouvel entrant et organisation des points d’évaluation
Evaluation du nouvel entrant après 2 semaines de présence
Remise de la matrice au service RH
Evaluation du nouvel entrant après 1 mois de présence
Remise de la matrice au service RH
Evaluation du nouvel entrant après 2 mois de présence
Remise de la matrice au service RH
Ce suivi permet d’assurer une montée en compétence progressive, ciblée et accompagnée, tout en garantissant la qualité et la sécurité des opérations. Article 1.3.2 La prime d’habilitation Ce dispositif valorise les salariés qui accompagnent les nouveaux arrivants ou les collègues en changement de poste, dans les services de production, montage et magasin.
Production et montage : 60€ par mois pendant 2 mois, pour les salariés formés ou en cours de formation au rôle de tutorat
Magasin : 40€ versés une seule fois pour une formation d’une à deux semaines
Cette prime reflète l’engagement de SADEV à structurer l’intégration, professionnaliser l’accompagnement et valoriser ceux qui transmettent les compétences et la culture d’entreprise. Article 1.4 La remise du livret d’accueil Chaque collaborateur reçoit un livret d’accueil regroupant les informations clés : présentation de l’entreprise, organisation, valeurs et règles de fonctionnement. Une plaquette complémentaire présente les orientations stratégiques et les objectifs à moyen et long terme, pour permettre à chacun de mieux comprendre le contexte et de s’inscrire pleinement dans la dynamique collective de SADEV, notamment celle du projet Sadev Génération 2. CHAPITRE 6 : LA CONSTRUCTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Article 1 – La formation au sein de SADEV SADEV réaffirme son engagement à garantir un accès simple et équitable à la formation pour tous ses collaborateurs. La formation est un outil essentiel pour développer les compétences nécessaires au poste, s’adapter aux évolutions techniques et préparer les futures étapes du parcours professionnels. Ce dispositif permet de sécuriser les parcours, de maintenir l’employabilité dans le temps et d’encourager une dynamique d’apprentissage continue. Il contribue à la progression individuelle des salariés tout en renforçant la performance collective de l’entreprise. Article 1.1 Le processus de formation SADEV Pour accompagner les évolutions des métiers et les transformations technologiques, SADEV réaffirme l’importance de la formation comme levier central du développement des compétences. L’entreprise souhaite faciliter l’accès à la formation pour tous, afin de renforcer l’employabilité et soutenir les parcours professionnels. La mise en œuvre repose sur un processus structuré, piloté par les managers et le service RH. Chaque fin d’année, les besoins sont recueillis auprès des responsables d’équipes pour construire le plan de formation. Les demandes sont ensuite analysées, priorisées et planifiées avec les managers. Pour les demandes individuelles, les collaborateurs peuvent se rapprocher de leur manager, qui transmettra le besoin au service RH. Celui-ci étudiera la demande en fonction du poste, des besoins identifiés et du budget disponible. Une réponse sera apportée dans un esprit de dialogue et d’accompagnement. Ce dispositif vise à garantir une politique de formation équitable, cohérente et alignée avec les enjeux stratégiques de SADEV. Article 1.2 L’outil de suivi des formations des collaborateurs Dans le cadre de sa politique de gestion et de développement des compétences, SADEV considère comme essentiel de garantir un suivi rigoureux des actions de formations menées par ses collaborateurs. A cette fin, et à titre informatif, un dispositif SIRH permet au service RH d’assurer un suivi régulier des formations suivies par les salariés. Ce système vise à centraliser et à suivre les informations liées aux formations, en particulier celles qui nécessitent un renouvellement obligatoire, en temps réel. Ainsi, il permet d’identifier les formations arrivant à expiration et de planifier les renouvellements nécessaires, garantissant ainsi que tous les collaborateurs restent conformes aux exigences réglementaires et aux normes internes de l’entreprise. Le dispositif SIRH contribue à une gestion proactive des compétences, en facilitant la planification et la mise à jour des formations dans une optique de maintien des qualifications et de l’employabilité des collaborateurs. Article 1.3 L’arbitrage du plan de développement des compétences Le plan de développement des compétences est un outil clé chez SADEV. Il permet de répondre aux besoins des services tout en suivant les orientations de la Direction. Son objectif est double : maintenir l’employabilité des salariés et répondre à des besoins spécifiques, notamment pour les collaborateurs en situation de handicap (RQTH), en longue absence ou de plus de 55 ans, afin de leur garantir un parcours adapté et valorisant. Le plan de développement des compétences est construit sur plusieurs éléments clés, en concertation avec la Direction et les managers. Ces éléments incluent :
Les orientations stratégiques de l’entreprise, définies par la Direction, pour garantir la cohérence entre les besoins de formation et les objectifs de développement.
Les remontées des managers, qui permettent d’identifier les besoins en formation au sein des équipes, en fonction des évolutions des postes et des compétences requises.
Les souhaits des collaborateurs recueillis pour s’assurer que chaque individu puisse bénéficier de formations adaptées à son parcours et à ses projets professionnels, tout en favorisant son développement personnel et professionnel.
Ce dispositif permet d’assurer le développement continu des compétences et l’épanouissement des collaborateurs, tout en répondant aux impératifs stratégiques de l’entreprise. Article 1.4 La prime de formateur Afin de valoriser l’implication des collaborateurs dans la transmission des compétences et l’accompagnement en interne, SADEV maintient le versement d’une prime annuelle dédiée aux formateurs internes. Cette prime s’adresse aux collaborateurs occupant une fonction partielle de formateur interne, et ayant été habilités à ce titre par l’entreprise. Le montant de cette prime est fixé à 600 euros par an. Elle constitue une reconnaissance concrète de l’engagement des salariés qui, en parallèle de leurs missions principales, contribuent activement au développement des compétences de leurs collègues, à la diffusion des bonnes pratiques, et à l’ancrage des savoir-faire au sein de SADEV. Article 2 – La stratégie de formation chez SADEV sur 3 ans Dans le cadre de sa politique de gestion des talents, SADEV met en place une stratégie de formation à 3 ans. Cette vision permet à l’entreprise d’anticiper ses besoins en compétences et de soutenir ses objectifs à long terme. Elle offre une vision claire pour accompagner les évolutions technologiques, réglementaires et organisationnelles. En planifiant sur plusieurs années, l’entreprise optimise ses ressources, répartit ses budgets et structure ses actions de manière cohérente. Cette approche favorise l’engagement et la fidélisation des collaborateurs en leur offrant des perspectives de développement. Enfin, elle facilite le suivi et l’ajustement des actions pour garantir leur efficacité.
Article 2.1 Renforcer la formation des managers Dans le cadre de la politique de développement des compétences et pour accompagner les nouveaux managers dans leur prise de fonction, SADEV s’engage à leur fournir une formation managériale adaptée dès leur première année de gestion. Cette formation a pour objectif de renforcer les compétences managériales, tout en favorisant leur intégration et leur efficacité dans leur nouveau rôle. Cette formation de management bénéficiera seulement aux collaborateurs SADEV évoluant sur un poste de manager. Cette formation aura pour but :
D’accompagner la prise de poste
D’accompagner la progression managériale des personnes en poste sur différents sujets :
La communication
Le droit du travail
La posture managériale
L’animation d’équipe
L’animation de la capitalisation des expériences et la montée en compétences de ses équipes
Article 2.2 Maintenir et transmettre nos compétences en usinage et métrologie Les métiers SADEV évoluent rapidement, notamment sous l’effet des évolutions technologiques, des exigences qualité et des attentes clients. La stratégie de formation vise à :
Maintenir les savoir-faire en usinage et métrologie en s’aidant d’organismes spécialisés dans nos métiers
Transmission des savoirs
Commencer à structurer une école de formation interne
Former les opérateurs aux évolutions technologiques liées à nos moyens de production
Article 2.3 Fonctions supports SADEV adapte la montée en compétences de ses collaborateurs en fonction des besoins liés à sa stratégie. Cela inclut des formations sur les logiciels utilisés, l’actualisation des connaissances métiers, et l’apprentissage des langues. Ces actions permettent aux collaborateurs de rester à jour, de gagner en autonomie et de répondre efficacement aux évolutions internes et externes. Article 2.4 Renforcer la formation sur les technologies numériques Face à la digitalisation croissante des outils et des processus industriels, SADEV intègre une dimension numérique dans ses parcours de formation. Cette évolution répond à plusieurs enjeux majeurs :
Gagner en efficacité
Améliorer la traçabilité
Faciliter la communication entre les services
Accompagner les collaborateurs dans l’adaptation aux nouveaux outils
Concrètement, cela passe par la maîtrise des logiciels métiers et des outils collaboratifs, devenus indispensables dans le quotidien des opérateurs et des fonctions supports. L’entreprise souhaite développer sa capacité organisationnelle avec le déploiement d’un ERP. En formant les collaborateurs à l’utilisation de cet outil, SADEV renforce l’autonomie des collaborateurs, limite les erreurs liées aux saisies manuelles, et améliore la fluidité des échanges d’informations. Ainsi, la formation numérique devient un levier stratégique pour faire progresser les collaborateurs en mettant en place plusieurs actions :
Remise à niveau des outils collaboratifs et logiciels métiers
Accompagner dans de nouveaux outils (nouvelles technologies machines, nouveaux logiciels, nouveaux moyens de communication)
Article 3 – Les dispositifs légaux pour accompagner les collaborateurs Article 3.1 Le compte personnel de formation (CPF) Le compte personnel de formation (CPF) permet à chaque salarié d’accumuler des droits à la formation tout au long de sa vie professionnelle, dès son entrée sur le marché du travail. Il vise à renforcer l’employabilité et à sécuriser les parcours. Chaque collaborateur peut consulter et utiliser ses droits via le site officiel moncompteformation.gouv.fr. Le CPF est alimenté à hauteur de 500€ par an pour un salarié à mi-temps ou plus, dans la limite de 5 000€. Certaines périodes comme le congé maternité ou parental sont également prises en compte. Article 3.2 La validation des acquis par l’expérience (VAE) La validation des acquis par l’expérience (VAE) permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle. Cette certification doit être inscrite au Répertoire National des Certifications. Pour en bénéficier, le salarié doit justifier d’au minimum 1 an d’expérience à temps complet en rapport avec la certification visée. Article 3.3 Le bilan de compétence L’objectif du bilan des compétences est d’analyser les compétences professionnelles et personnelles du salarié, de définir un projet professionnel et éventuellement les besoins de formation. Le financement du bilan de compétences passe par le compte personnel de formation du salarié. Lorsque le bilan de compétences à l’initiative du salarié a lieu sur le temps de travail, celui-ci adresse sa demande à l’employeur.
CHAPITRE 7 : LA POLYVALENCE ET LA POLYCOMPÉTENCE
Dans un environnement industriel en constante évolution, la polyvalence est un atout stratégique. Chez SADEV, elle garantit flexibilité, continuité de production et adaptabilité des équipes. Elle constitue aussi une opportunité de développement professionnel, en permettant aux collaborateurs d’élargir leurs compétences et d’envisager de nouvelles perspectives d’évolution. Article 1 – Favoriser la polyvalence et la polycompétence La polyvalence et la polycompétence sont des leviers stratégiques de compétitivité pour SADEV. Dans un environnement industriel exigeant, la capacité des collaborateurs, en production comme dans les fonctions supports, à mobiliser plusieurs compétences renforce la flexibilité, optimise les ressources et assure la continuité des activités. L’opérateur de production, par son adaptabilité et son expertise, joue un rôle clé dans cette dynamique. Mais la polyvalence et la polycompétence valorisent aussi l’engagement des fonctions supports, qui contribuent à la performance globale de l’entreprise. Développer la polyvalence et la polycompétence, c’est conjuguer performance collective et enrichissement des parcours professionnels, en soutenant la montée en compétences et en reconnaissant la contribution de chacun. Article 1.1 Le développement de l’employabilité SADEV souhaite renforcer l’employabilité des salariés en développant la polyvalence et la polycompétence sur plusieurs métiers (production, montage, fonctions support). Cette démarche permet d’anticiper les départs à la retraite soudain, de déployer les compétences uniques et de faire évoluer les collaborateurs. L’acquisition et la pratique de ces compétences multiples répondent à un double objectif :
Pour le salarié, accroître ses perspectives d’évolution professionnelle, sécuriser son parcours et valoriser son expertise
Pour l’entreprise, disposer d’équipes plus flexibles, capable de s’adapter aux variations d’activité, aux évolutions technologiques et aux besoins de la production.
Ainsi le développement de la polyvalence et de la polycompétence contribue à la fois à la montée en compétences individuelles et à la robustesse collective de l’organisation, en plaçant la polyvalence et la polycompétence des opérateurs au centre de la performance industrielle. Article 1.2 Le parcours professionnel du salarié La polyvalence et la polycompétence ne sont pas que des outils organisationnels : elles s’inscrivent dans une logique de parcours professionnels. En diversifiant leurs compétences, les salariés développent une maîtrise multi-métiers, véritable levier d’évolution. Au-delà des savoir-faire techniques, la polyvalence et la polycompétence développent des compétences transversales comme l’adaptabilité, la mobilité entre environnements et une meilleure compréhension des processus. Elle renforce ainsi la valeur professionnelle et l’employabilité des salariés. La polyvalence et la polycompétence dépassent l’intérêt individuel : elles renforcent la coopération et l’efficacité collective. En diversifiant les compétences au sein des équipes, elle facilite la répartition des tâches, encourage l’entraide et améliore la souplesse des ateliers. Article 2 – La reconnaissance de la polyvalence et la polycompétence Pour reconnaître l’effort de formation et la contribution des salariés à la flexibilité collective, il est essentiel de valoriser concrètement la polyvalence. Intégrer l’évolution des compétences polyvalentes dans les critères d’évaluation individuelle permet de souligner l’engagement des collaborateurs et leur contribution à la performance collective. Ainsi, lors des campagnes annuelles, la capacité à occuper plusieurs postes ou à maîtriser différents savoir-faire peut légitimement être prise en compte dans l’attribution des augmentations individuelles. L’évaluation de l’évolution de la polyvalence et la polycompétence sera effectuée par une cartographie pour tous les secteurs à compter de 2027.
CHAPITRE 8 : LES ENTRETIENS OBLIGATOIRES
Chez SADEV, les entretiens tout au long de la vie professionnelle sont des moments clés d’échange entre le salarié et son manager. Qu’ils soient professionnels ou annuels, ils permettent de faire le point sur les compétences, les besoins en formation et les souhaits d’évolution. Ces échanges structurent le dialogue, renforcent l’implication des collaborateurs et aident l’entreprise à anticiper ses besoins en compétences tout en soutenant une politique RH dynamique. Article 1 – L’entretien annuel Chez SADEV, l’entretien annuel est un moment clé pour impliquer les collaborateurs dans les objectifs de l’entreprise et évaluer leur performance de façon régulière. Il offre un retour structuré du manager sur le travail réalisé, tout en constituant une vision partagée du parcours et des contributions des salariés. Lors de cet entretien, plusieurs points sont abordés de manière constructive :
Le bilan de l’année écoulée, pour faire le point sur les résultats obtenus, les réussites et les axes d’amélioration
Croiser les regards sur le travail accompli, afin d’évaluer non seulement les résultats, mais également la manière dont ces résultats ont été atteints
Partager les difficultés rencontrées et identifier les problèmes d’organisation éventuels, dans une perspective de progrès continu
Envisager les perspectives pour les 12 mois à venir, en fixant de nouveaux objectifs de performance et de développement, et en identifiant les besoins de formation ou d’accompagnement
A l’issue des entretiens, le service RH réalise une synthèse annuelle afin d’élaborer un plan d’action adapté aux besoins identifiés. Ce plan permet de traiter les situations spécifiques et d’aligner les actions de développement sur les priorités de l’entreprise. Article 2 – L’entretien de parcours professionnel L’entretien professionnel est remplacé par l’entretien de parcours professionnel. Chaque collaborateur bénéficie d’un entretien professionnel tous les quatre ans pour faire le point sur ses aspirations, ses compétences et ses perspectives d’évolution. Ce moment d’échange permet de construire un projet professionnel aligné avec les besoins de l’entreprise. Désormais, tous les huit ans, un bilan complet est réalisé pour évaluer le parcours, les formations suivies et les compétences acquises, afin d’ajuster les objectifs et préparer l’avenir.
CHAPITRE 9 : LA MOBILITÉ INTERNE
Article 1 – Le principe de la mobilité interne La mobilité interne au sein de SADEV désigne tout changement de poste qu’un salarié souhaite entreprendre au sein de l’entreprise, entraînant un changement de poste, et ce, à son initiative. Ce principe vise à favoriser l’épanouissement des collaborateurs tout en répondant aux besoins de l’entreprise. SADEV accorde une importance particulière à la mobilité interne, en considérant qu’elle doit s’appuyer sur la compétence et les aptitudes du salarié candidat. Ainsi, dans le processus de mobilité, la Direction veille à s’assurer que le collaborateur dispose bien des compétences nécessaires pour occuper le poste envisagé, afin d’éviter toute situation d’échec dans son nouveau rôle. Il est donc précisé que la mobilité interne n’est pas systématiquement accordée à tous les candidats. Chaque demande de mobilité sera soigneusement analysée et évaluée en fonction des compétences et des qualifications requises pour le poste à pourvoir. L’objectif est de garantir une évolution professionnelle réussie et bénéfique pour les deux parties. Article 2 – La mobilité intra-groupe SADEV s’engage à promouvoir la mobilité interne à l’échelle du groupe, dans une logique de développement des compétences et de fidélisation des talents. Chaque collaborateur peut, à son initiative, formuler une demande de mobilité vers une autre entreprise du groupe, sous réserve de l’ouverture d’un poste correspondant à son profil. Cette démarche permet de diversifier les expériences, de soutenir les projets professionnels (comme un déménagement), et de construire un parcours professionnel cohérent. Chaque demande est étudiée par les RH, qui veillent à l’adéquation entre les compétences du salarié et les exigences du poste, afin de garantir une transition réussie pour toutes les parties. Article 3 – Les mobilités interne Entreprise La mobilité sur un poste similaire consiste à permettre à un collaborateur de changer de service, d’équipe ou de site, tout en conservant des missions, un niveau de responsabilité et des compétences transposables à son poste d’origine. Pour le salarié, cette mobilité représente une opportunité de renouveler son environnement de travail, de développer de nouvelles méthodes ou outils, tout en restant dans un cadre professionnel familier. La mobilité vers un poste transposable repose sur le principe de proximité ou de compatibilité entre deux postes, en termes de compétences, de niveau de responsabilité et de conditions de travail. Ce type de mobilité est plus simple à mettre en œuvre car il ne nécessite pas, ou très peu, de formation préalable. Le salarié peut ainsi évoluer ou se repositionner sans rupture dans son parcours professionnel. Des mobilités vers des postes dont les compétences ne sont pas directement transposables peuvent également être envisagées, en fonction des besoins de l’entreprise et des souhaits d’évolution du collaborateur. Article 3.1 La mise en visibilité des postes disponibles SADEV s’engage à faciliter l’accès des collaborateurs aux opportunités de carrière au sein de l’entreprise. Pendant toute la durée de l’accord, l’entreprise mettra en œuvre des efforts conséquents pour assurer la visibilité optimale des postes devenus vacants. Tous les postes vacants, où la mobilité est possible, seront systématiquement publiés en interne afin de permettre aux collaborateurs de se positionner et de postuler. Les modalités de publication des postes incluent l’affichage sur des écrans interactifs situés dans les zones communes de l’entreprise. Une mise à jour régulière en temps réel des opportunités disponibles sera effectuée. Article 3.2 Découvrir et s’adapter au nouveau poste Dans le cadre de la mobilité interne, SADEV propose aux salariés une immersion de 1 à 2 jours pour découvrir un poste à pourvoir. Cette étape permet de mieux comprendre les missions, les enjeux et les exigences du poste avant toute prise de décision. Une sélection préalable est réalisée afin de s’assurer que le candidat correspond au profil recherché avant de proposer une immersion. En cas de candidature retenue, une période probatoire est mise en place dès la prise de poste. Elle permet au salarié de s’adapter à ses nouvelles fonctions et de valider l’adéquation avec le poste. Si cette période s’avère non concluante, le collaborateur retrouve son poste initial ou un poste équivalent.
CHAPITRE 10 : L’ACCOMPAGNEMENT EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES JEUNES
SADEV s’engage à favoriser l’emploi des jeunes en leur offrant des opportunités d’intégration durable dès que possible. Cette démarche vise à faciliter leur insertion professionnelle et sociale, en leur garantissant un accompagnement de qualité dès la prise de poste. L’objectif est de leur offrir un environnement propice à la réussite, avec une expérience structurée et enrichissante, pour construire des parcours professionnels durables et épanouissants. Article 1 – La détermination des tranches d’âges Actuellement, 27% des effectifs SADEV sont composés de jeunes de 15 à 29 ans, comprenant 19 alternants. SADEV souhaite poursuivre ses efforts en faveur de l’intégration des jeunes, en veillant à garantir l’égalité des chances et la non-discrimination. L’objectif est de recruter et intégrer de nouveaux talents tout en maintenant un équilibre intergénérationnel. Cette dynamique permet de favoriser l’insertion professionnelle, de diversifier les profils et de contribuer à l’évolution des compétences au sein de l’entreprise. Article 2 – Modalités de recours aux stages SADEV réaffirme son engagement en faveur de l’insertion des jeunes en accueillant des stagiaires, dans une logique de transmission et de découverte du monde professionnel. Cette démarche vise à offrir des expériences formatrices, en lien avec un projet pédagogique défini avec les établissements scolaires. Les stages ne doivent en aucun cas remplacer un poste permanent, mais bien constituer un temps d’apprentissage. Le déploiement de cette politique reste conditionné à la capacité de l’entreprise à accueillir les stagiaires dans de bonnes conditions, en fonction de l’évolution de l’activité. Pour répondre à la hausse des demandes, notamment de la part des familles de collaborateurs, une procédure d’accueil a été mise en place afin de garantir un traitement équitable et structuré des candidatures. Article 3 – Le recours à l’alternance Pour accompagner la transformation des métiers, SADEV renforce son engagement en faveur de l’alternance. Cette démarche permet de former de futurs collaborateurs tout en intégrant des compétences adaptées aux évolutions de l’entreprise. Afin de faciliter l’accès à l’alternance, le service RH mettra en place des campagnes de communication ciblées et un accompagnement renforcé. L’objectif est de simplifier les démarches, favoriser les liens avec les établissements de formation et renforcer l’attractivité de SADEV auprès des jeunes talents.
Article 3.1 Les modalités de suivi des contrats d’alternance Chez SADEV, chaque alternant bénéficie d’un accompagnement personnalisé tout au long de son contrat pour garantir une intégration réussie et un développement optimal de ses compétences. Un guide du tuteur a été mis en place pour faciliter l’accueil et l’encadrement des alternants. Un entretien bilan est organisé environ deux mois avant la fin du contrat. Conduit par le tuteur, il permet de faire le point sur le parcours de l’alternant, d’évaluer ses acquis et d’échanger sur ses perspectives professionnelles. Cet échange est aussi l’occasion d’envisager une éventuelle poursuite au sein de l’entreprise. Article 3.2 Le tutorat et l’indemnité tutorale Chez SADEV, tout salarié peut devenir tuteur d’un alternant, sous réserve de remplir l’un des critères suivants :
Etre titulaire d’un diplôme équivalent à celui préparé par l’alternant avec un an d’expérience dans le domaine
Ou, justifier de deux ans d’expérience professionnelle en lien avec la formation
Un tuteur peut encadrer jusqu’à deux alternants. Une formation d’une journée est prévue pour préparer le tuteur à ses missions : accueil, accompagnement, suivi des activités, lien avec l’organisme de formation et évaluation des progrès. Le tuteur est idéalement issu du même service que l’alternant, et son choix est validé par la Direction. Pour valoriser cet engagement, une prime de parrainage de 60€ par mois est versée pour chaque alternant ou stagiaire encadré plus de 4 mois, calculée au prorata en cas de mois incomplet. Article 4 – Le recrutement des jeunes SADEV s’engage à favoriser le recrutement de jeunes diplômés lors de ses campagnes de recrutement externe, tout en respectant le principe d’égalité des chances. Pour cela, l’entreprise développe des partenariats avec des écoles et centres de formation afin d’identifier les talents dès leur formation. Les alternants en fin d’études ayant effectué leurs parcours chez SADEV bénéficient d’une attention particulière lors de l’ouverture de postes, leur intégration préalable étant un atout pour une embauche réussie. Des actions ciblées sont également mises en place pour attirer les jeunes diplômés, notamment via des plateformes adaptées, renforçant ainsi la marque employeur et soutenant l’insertion professionnelle des nouvelles générations.
CHAPITRE 11 : L’ACCOMPAGNEMENT EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS
Dans la continuité de ses engagements, SADEV intègre des mesures spécifiques en faveur de l’emploi des salariés seniors. Consciente des enjeux liés à l’âge, notamment dans les métiers industriels, l’entreprise veille à adapter les conditions de travail, à prévenir la pénibilité et à maintenir l’employabilité des collaborateurs de plus de 55 ans. Cela passe par des actions concrètes : aménagements de poste, formation continue, ajustements de tâches et suivi individualisé. L’objectif est de garantir un environnement de travail inclusif, sécurisé et propice à la poursuite d’un parcours professionnel épanouissant. Article 1 – La détermination des tranches d’âges Chez SADEV, 11% des salariés ont entre 55 et 64 ans, tandis que 62% appartiennent à la tranche 30-55 ans. Cela met en évidence une part croissante de collaborateurs seniors, avec 14 départs à la retraite prévus dans les 5 prochaines années, et 30 d’ici 10 ans. Face à cette évolution, l’entreprise entend anticiper les transitions en mettant en place une politique d’accompagnement spécifique. L’objectif : valoriser l’expérience des seniors, favoriser la transmission des savoirs, et assurer la continuité des compétences clés. Article 2 – Les mesures en faveur de l’aménagement des fins de carrière et de la transition vers la retraite Les mesures en faveur de l’aménagement des fins de carrière et de la transition vers la retraite sont prévues à l’article L. 6315-1 du Code du travail. SADEV propose aux salariés en fin de carrière un dispositif d’aménagement du temps de travail, permettant une réduction progressive de l’activité durant les deux dernières années avant la retraite. Chaque demande est étudiée individuellement par la Direction, afin de faciliter une transition en douceur tout en maintenant l’implication du collaborateur. Article 2.1 Accès au temps partiel La retraite progressive, au moment de la conclusion de l’accord, est fixée à partir de 60 ans. Tous les collaborateurs, à leur demande, peuvent bénéficier de la retraite progressive en respectant certaines conditions :
Avoir au moins l’âge requis selon votre année de naissance
Réunir au moins 150 trimestres dans tous vos régimes de retraite de base
Ce passage à temps partiel ne pourra être inférieur à 80% de l’horaire de référence ou du forfait annuel en jours, et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Ce dispositif prendra fin à la date de départ du salarié ou, au plus tard, deux ans après sa mise en œuvre. A l’issue de cette période, si le salarié n’a pas pris sa retraite, il retrouvera son emploi à temps plein et ne pourra plus bénéficier de ce dispositif. Lors de son départ à la retraite, le salarié bénéficiera d’une indemnité calculée sur la base de son salaire reconstitué à temps plein. Article 2.2 L’utilisation du compte épargne temps (CET) Par accord du 9 décembre 2024, la Direction a mis en place un Compte Epargne Temps (CET) afin de permettre aux collaborateurs d’accumuler les jours de congé non pris au cours de leur carrière. Ce dispositif permet aux collaborateurs de capitaliser leurs droits de congé non utilisés, et d’anticiper leur départ à la retraite en facilitant une cessation progressive d’activité. Ainsi, les jours accumulés dans le CET pourront être utilisés pour réduire progressivement leur temps de travail avant leur départ, contribuant ainsi à une transition en douceur vers la retraite. Afin de bénéficier de ce dispositif, le salarié devra faire une demande 3 mois avant la prise de congés envisagée. Ce mécanisme vise à soutenir les collaborateurs dans la gestion de leur fin de carrière tout en leur offrant une flexibilité dans l’aménagement de leur emploi du temps. Article 2.3 Mesures en faveur de la santé et de la sécurité A partir du 55ème anniversaire du collaborateur, ce dernier bénéficiera, à sa demande, d’une visite médicale par an. Au cas par cas, et au regard des préconisations du médecin du travail, un aménagement et une adaptation du poste du travail pourront être organisés par la Direction et l’infirmière du travail, avec l’appui, si nécessaire, d’un ergonome et sur prescriptions du médecin du travail.
CHAPITRE 12 : L’EMPLOYABILITÉ DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP (RQTH)
L’entreprise agit pour garantir l’égalité des chances et des conditions de travail pour tous. Elle reconnaît les compétences et la contribution des salariés bénéficiant d’une RQTH, et veille à leur offrir les mêmes opportunités de recrutement, de formation et d’évolution que les autres collaborateurs, tout en tenant compte de leurs besoins spécifiques. Des mesures d’accompagnement et d’adaptation sont mises en place pour permettre à chacun de développer son potentiel et progresser dans l’entreprise. Cet engagement reflète la conviction de SADEV : l’inclusion est une source de performance, d’innovation et de cohésion. Article 1 – Le recrutement et l’intégration L’entreprise veille à rendre ses efforts d’emploi accessibles à tous et à aménager, si besoin, les étapes du recrutement (supports de communication, entretiens, outils d’évaluation) pour permettre aux candidats en situation de handicap de valoriser leurs compétences. Une fois embauchés, ces collaborateurs peuvent bénéficier d’un parcours d’intégration personnalisé, avec des aménagements adaptés à leur poste si nécessaire. L’objectif : faciliter leur prise de fonction et leur permettre de contribuer pleinement aux projets de l’entreprise. SADEV affirme ainsi que l’inclusion est une richesse, source de savoir-faire, de créativité et de valeur ajoutée pour les équipes. Article 2 – Le maintien dans l’emploi L’entreprise met en place les aménagements nécessaires pour permettre à chacun d’exercer ses missions dans de bonnes conditions : adaptation du poste, outils ergonomiques, horaires aménagés ou télétravail en fonction du poste occupé. Pour cela, SADEV mobilise les aides disponibles (comme celles de l’AGEFIPH ou les chèques CESU) et assure un suivi régulier entre le salarié et son manager. Ce suivi permet d’ajuster les mesures en place, de résoudre les éventuelles difficultés et de favoriser l’implication de chacun dans les projets collectifs. Article 3 – Formation et évolution professionnelle Tous les collaborateurs bénéficiant d’une RQTH ont accès aux formations proposées par l’entreprise, qu’elles soient obligatoires ou liées à l’évolution des métiers et des compétences. Les modalités de formation peuvent être adaptées selon les besoins pour garantir une progression équitable et durable. SADEV valorise ainsi le développement professionnel de chacun, comme levier de performance, d’innovation et de compétitivité. CHAPITRE 13 : LA PLACE DE LA FEMME DANS L’INDUSTRIE
Dans un secteur industriel encore majoritairement masculin, SADEV souhaite renforcer la place des femmes dans ses métiers. Au 31 août 2025, les hommes représentaient 82% des effectifs. Pour favoriser une meilleure mixité, l’entreprise a mis en place un accord sur l’égalité professionnelle. Il garantit à toutes et tous les mêmes chances en matière de recrutement, de formation, d’évolution et de condition de travail. Cette démarche vise à valoriser les compétences féminines et à construire une culture d’entreprise plus équitable et diversifiée. Article 1 – L’égalité de traitement salariale Article 1.1 L’égalité des salaires à l’embauche A compétences, responsabilités et expériences équivalentes, tous les collaborateurs doivent bénéficier d’une rémunération identique dès leur embauche. Pour assurer cette équité, l’entreprise vérifie systématiquement les grilles salariales à chaque nouveau contrat. Cela permet d’éviter toute différence de traitement et d’assurer une transparence totale. Article 1.2 La sensibilisation des managers Pour garantir une rémunération équitable, les responsables d’équipe sont sensibilisés à chaque campagne d’augmentation. Ils reçoivent des repères clairs pour baser leurs décisions sur des critères objectifs, sans biais. L’entreprise vise à former 100% des managers à ces principes, afin d’assurer une cohérence dans les pratiques et une vigilance constante sur l’égalité de traitement. Article 2 – Promouvoir les métiers de la mécanique chez les femmes Article 2.1 Participation à des salons et action de recrutement L’entreprise souhaite faire connaître ses savoir-faire et encourager les jeunes, les demandeurs d’emploi et les personnes en reconversion à rejoindre l’industrie. Le service RH participe à des salons, organise des portes ouvertes, intervient dans les écoles et collabore avec les acteurs de l’emploi. Ces actions permettent de présenter concrètement les métiers et de donner une image moderne et accessible du secteur. SADEV s’engage à réaliser au moins 5 actions de promotion par an pour renforcer sa visibilité.
Article 2.2 Valoriser les métiers de la mécanique au féminin L’entreprise souhaite donner de la visibilité aux femmes travaillant dans des métiers techniques, souvent peu représentés, comme la production. Pour cela, SADEV diffusera des témoignages portraits, vidéos et publications (LinkedIn, site web…) afin de présenter ces métiers de façon concrète et inspirante. L’objectif est d’encourager davantage de femmes à postuler dans ces domaines. Au moins 2 campagnes de communication seront réalisées chaque année pour renforcer l’attractivité de ces métiers auprès des femmes. Article 3 – Conciliation entre vie professionnelle et responsabilité familiales Pour faciliter une reprise progressive et adaptée (après un congé maternité, parental ou un arrêt maladie de plus de 3 mois), l’entreprise met en place :
Une visite médicale dans les 8 jours suivant le retour
Un entretien de reprises avec le salarié, son manager, les RH et/ou l’infirmière, pour faire le point, identifier les besoins et proposer des aménagements si nécessaire.
SADEV propose aussi une souplesse horaire à la rentrée scolaire pour les parents, jusqu’à l’entrée en classe de sixième. Une note d’information est diffusée chaque année en juin pour rappeler ce dispositif.
CHAPITRE 14 : L’ACCOMPAGNEMENT DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL DANS LE DÉROULEMENT DE LEUR CARRIERE
Article 1 – La formation des représentants du personnel A chaque renouvellement du CSE, les membres élus peuvent suivre des formations prises en charge par l’entreprise. Ces formations sont essentielles pour leur permettre d’exercer efficacement leurs missions. Elles portent sur le droit du travail, le dialogue social, la santé et la sécurité au travail, et offrent un vrai soutien aux représentants du personnel dans leurs fonctions. Certaines formations sont obligatoires pour les membres du CSE, notamment :
La formation santé, sécurité et conditions de travail
La formation économique
La formation en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette formation est suivie part au moins un des membres du CSE désigné comme le référent de l’entreprise pour ces sujets.
Ces formations, financées par l’employeur, sont essentielles pour garantir un dialogue social de qualité et une représentation efficace des salariés. Article 2 – Entretien de début de mandat Conformément au Code du travail, chaque élu titulaire bénéficie d’un entretien individuel avec l’employeur dans les 4 mois suivant le début de son mandat. Cet échange permet de discuter des modalités d’exercice du mandat en lien avec le poste de travail, d’identifier les éventuels ajustements nécessaires (charge de travail, objectifs) et de favoriser une organisation adaptée. L’entretien se déroulera systématiquement en présence du collaborateur concerné et de l’employeur. Article 3 – Entretien de mi-mandat L’employeur et le salarié font le point sur les activités exercées et sur les nouvelles compétences acquises dans l’exercice du mandat. En outre, le salarié peut évoquer les questions et les difficultés qu’il rencontre dans l’exercice de son mandat, de son activité professionnelle ou de l’évolution de sa carrière, et qu’il estime liées à l’exercice de ce mandat.
Article 4 – Entretien de fin de mandat Des entretiens de fin de mandat sont organisés dans les 3 mois suivant la fin de celui-ci. Ils permettent de reconnaître les compétences développées par les représentants du personnel et d’envisager leur valorisation dans le parcours professionnel. Cette démarche facilite l’évolution du collaborateur au sein de l’entreprise et souligne l’importance de son engagement. Ces entretiens sont une occasion d’évaluer l’impact de la mission du représentant et de favoriser la prise en compte de ses acquis dans son parcours au sein de l’entreprise. Article 5 – Egalité de traitement et garanties financières L’entreprise s’engage à ce qu’aucun collaborateur exerçant un mandat (syndical ou autre) ne soit désavantagé. Tous bénéficient des mêmes droits en matière de rémunération et d’évolution de carrière. Cette démarche vise à respecter l’équité et à valoriser l’engagement des élus dans l’entreprise, conformément aux principes de non-discrimination.
Formalités de dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de notification et de dépôt conformément aux articles L2231-5 à L2231-7 du code du travail à l’initiative de la société SADEV.
