ACCORD DE SUBSTITUTION RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
La Société SADIR ASSISTANCE, dont le siège est situé 2 place Pierre Potier 31 100 TOULOUSE, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 444678122 00086 représentée par Monsieur XXXXXX en sa qualité de Directeur Général,
ET
L’organisation syndicale représentative au sein de la société, représentée par : Pour le syndicat CFDT : Monsieur XXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical
Préambule
Dans le cadre du projet One Asten, l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement de la durée du travail au sein de SADIR ASSISTANCE du 13 mars 2006 a été dénoncé.
La Direction de la Société a alors manifesté sa volonté d’engager les négociations en vue de la conclusion d’un accord de substitution. Plusieurs réunions de négociation ont été organisées avec les délégués syndicaux présents au sein de la Société. Celles-ci se sont tenues essentiellement les :
Mardi 10 mars 2020
Mardi 17 mars 2020
Jeudi 26 mars 2020
Mardi 21 avril 2020
Les Parties ont alors définies un dispositif d’aménagement du temps de travail ayant pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts économiques de la Société et d’autre part, les aspirations de ses salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail et de l’emploi. Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. L’objectif recherché par les parties a donc été de trouver une juste organisation du temps de travail adaptée aux besoins d’activité et permettant ainsi :
-de mieux faire face aux contraintes du marché en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la Société ; -d’optimiser les ressources au sein de l’entreprise et donc sa productivité ; -d’améliorer la compétitivité de l’entreprise ; -de concilier le souhait des salariés de bénéficier de jours non travaillés avec les rythmes imposés par l’activité de l’entreprise de la manière la moins rigide possible, tout en permettant de satisfaire l’objectif de développement de la Société et les aspirations des salariés à une meilleure adéquation entre leur vie privée et leur vie professionnelle.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPES GÉNÉRAUX
Article 1. 1 Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de SADIR ASSISTANCE cadres et non cadres de l’entreprise à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée et au personnel intérimaire. Sont toutefois exclus
Les mandataires sociaux
Les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du CT c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Au jour de la signature du présent accord, il s’agit des fonctions de Directeurs ou directeurs d’établissement. Relèveront de cette catégorie les fonctions nouvelles qui pourraient être créees et correspondants à la définition ci-dessus. Les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux durées maximales journalières et hebdomadaires, aux jours fériés et à la journée de solidarité.
Article 1.2 Portée de l’accord et objet
Le présent accord a pour objet d'adapter ou de remplacer toutes les dispositions préexistantes mises en causes relatives à l’aménagement du temps de travail, quelle que soit leur source juridique (accords collectifs, usages et engagements unilatéraux ayant le même objet) et à l’exception des dispositions de la convention collective et du code du travail, par les dispositions qui suivent.
Il se substitue notamment aux accords suivants : - Accord d’entreprise portant aménagement de la durée du travail au sein de l’UES SADIR du 13 mars 2006
Article 1.3 Le temps de travail effectif
Le présent accord fait référence au temps de travail effectif, notamment en termes de contrôle et de décompte.
Il est rappelé que la durée du travail effectif est définie comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (article L.3121-1 du Code du travail). Ne constituent pas du temps de travail effectif aux termes de la loi, les temps de repas, les déplacements entre le domicile et le lieu de travail, ainsi que les pauses durant lesquelles le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles.
Il est rappelé que toutes les heures excédant la durée du travail fixée par catégories d’emploi sont obligatoirement décidées et/ou autorisées préalablement par la hiérarchie et ce, pour être prises en compte et rémunérées comme heures ou temps supplémentaires.
Article 1.4 Les durées maximales de travail
Durée maximale journalière
En principe, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.
Par exception, en application de l’article L. 3121-19 du Code du travail, cette durée quotidienne de travail pourra être dépassée, dans la limite de 12 heures maximum, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise tels que des absences de personnels de l’établissement ou toute action liée à la prise en charge patients.
Durée maximale hebdomadaire
La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Les salariés pourront être amenés à travailler de 0 à 6 jours sur une semaine, du lundi au samedi.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un forfait en jours, la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 4 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 46 heures.
Article 1.5 Les temps de pause et de repos
Temps de pause méridienne
Le temps de pause méridienne ne pourra pas être inférieur à 30 minutes ni supérieur à 2 heures.
Temps de repos
Repos quotidien minimum
Conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures.
Repos hebdomadaire minimum
Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien.
Article 1.6 Le temps de déplacement
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Article 1.6.1 Le temps de déplacement pour se rendre en formation professionnelle ou autres missions/réunions (hors cas prévus au 1.6.2)
Cependant, à l'occasion d'un déplacement professionnel inhabituel, le temps de trajet peut dépasser le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Ce dépassement peut se produire, notamment, en cas de :
Réunions dans un autre établissement de l'entreprise ou du groupe
Formation professionnelle
Réunions de travail avec des partenaires extérieurs
Si c'est le cas, il est convenu qu’une contrepartie sous forme monétaire sera versée aux salariés (ne bénéficiant pas d’une convention annuelle de forfait en jours) dans les conditions suivantes :
Temps de déplacement (Aller/Retour) dépassant le temps normal de trajet jusqu’à 5h au-delà de l’horaire de travail habituel = indemnisation forfaitaire de 49 € bruts
Temps de déplacement (Aller/Retour) dépassant le temps normal de trajet > à 5h et plus (au-delà de l’horaire de travail habituel) = indemnisation forfaitaire de 84 € bruts
Article 1.6.2 Le temps de déplacement pour les itinérants entre leur domicile et le domicile du premier patient / client.
Pour les personnels itinérants, c’est-à-dire dont la prise de poste n’est pas fixe, le temps de trajet supérieur au temps de trajet habituel, évalué forfaitairement à 30 minutes, pour tous les personnels itinérants, sera pris en compte comme du temps de travail effectif.
Article 1.6.3 Le temps de déplacement des élus
Le temps de déplacement des élus (représentants non cadre et représentants cadres) pour se rendre aux réunions à la demande de la direction, ou à des formations prises en charge par la direction est comptabilisé comme du temps de travail effectif.
ARTICLE 2 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Afin de tenir compte des différents modes d’organisation liés aux activités de l’entreprise, il est retenu deux types d’aménagements du temps de travail :
La convention de forfait annuel en jours pour les cadres autonomes et les agents de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps
L’annualisation du temps de travail pour les autres salariés
ARTICLE 2.1 L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Ce dispositif d’aménagement du temps de travail permet de faire varier la durée du travail d’une semaine sur l’autre, en fonction de la charge de travail, avec un lissage de la rémunération.
Au sein d’une même période de référence, les semaines hautes et les semaines basses se compensent, de manière à ce que la durée hebdomadaire moyenne de travail soit celle définie contractuellement calculée sur une base de 35h hebdomadaires en moyenne sur l’année.
Le principe d'annualisation prévu dans le cadre du présent accord a en effet pour objectif principal de permettre à l'Entreprise d'adapter au mieux son rythme d'activité en fonction de la charge d'activité rencontrée.
En cas de besoin, ils pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires à la demande de leur supérieur hiérarchique et/ou après validation de ce dernier sous réserve du respect des limites fixées à l’article 1.4 du présent accord.
Article 2.1.1 La période de référence
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la période de référence est annuelle ; elle est fixée, au jour de la signature des présentes, du 1/06 N au 31/05 N+1. À l’intérieur de cette période annuelle, il pourra être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal.
Au cours de cette période annuelle, pourront être programmés des jours non travaillés, pouvant aller jusqu’à une semaine compléte, en récupération des heures figurant au compteur annuel individuel des heures travaillées ou en anticipation de futures périodes de suractivité.
Chaque salarié concerné verra donc son temps de travail apprécié sur l’année, sa durée de travail hebdomadaire étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité de l’entreprise et ce, soit à titre individuel soit collectivement.
Article 2.1.2 La durée du travail annuelle
La durée annuelle effective prévisionnelle est calculée chaque année selon la méthode ci-après sur une période de douze mois :
Pour exemple sur la période de référence du 1er juin 2020 au 31 mai 2021
-365 jours calendaires -104 samedis et dimanches (hypothèse d’une répartition du travail du lundi au vendredi) -8 jours fériés par an ne tombant pas un samedi et un dimanche -5 semaines de congés payés correspondant à 25 jours
365 – (104 + 8 + 25) = 228 jours travaillés par an ou 45.60 semaines travaillées par an pour un rythme de 5 jours travaillés par semaine 45.6 semaines x 35 heures = 1 596 heures par an Durée totale annuelle de travail : 1 603 heures en ajoutant 7 heures pour la journée de solidarité
Le nombre d'heures annuelles de travail effectif sera fixé annuellement, en tenant compte du calendrier exact et des dates des jours fériés.
En tout état de cause, les heures effectuées au-delà de 1607 heures ou le cas échéant de la durée inférieure conformément à ce qui précède si elle est inférieure à 1607, journée de solidarité comprise, constitueront des heures supplémentaires, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées en application de la limite haute déterminée à l'article 2.1.3 ci-après.
Article 2.1.3 Variation de la durée hebdomadaire
Les salariés pourront donc être amenés, dans le cadre du planning établi par leur responsable, à alterner des semaines non travaillées et des semaines de 41 heures au plus qu’ils pourront être amenés à effectuer par journées ou demi-journées sur tous les jours ouvrables de la semaine. Si ce plafond de 41 heures est dépassé, les heures de dépassement sont des heures supplémentaires (v. article 2.1.6).
Article 2.1.4 Heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires, les heures préalablement demandées, autorisées ou validées par le responsable hiérarchique et accomplies :
Au-delà du plafond 41 heures de travail hebdomadaire
Au-delà du plafond annuel de 1607 h ou du plafond déterminé chaque année et visé au 2.1.2 s’il est inférieur à 1607h, déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au titre du point précédent.
En cas de dépassement de 41 heures de travail hebdomadaire ces heures donneront lieu à leur paiement avec les majorations correspondantes le mois suivant leur détermination. Le décompte des heures supplémentaires restantes, effectuées en deçà de 41 heures, sera établi annuellement.
Les majorations :
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions suivantes.
Il est convenu que les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite hebdomadaire de 41h sont majorées de 25% jusqu’à la 43ème heure, majoration portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.
En ce qui concerne les heures supplémentaires décomptées en fin de période de référence, c’est à dire au-delà de 35 heures de travail effectif de moyenne hebdomadaire, déduction faite, le cas échéant, des heures déjà comptabilisées et rémunérées au cours de l'année, elles sont considérées comme étant des heures supplémentaires, payées et majorées aux taux prévus par les dispositions légales.
Pour exemple sur la période de référence du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 : A l’issue de la période de référence, un salarié à temps complet devait réaliser 1603h. Il a réalisé 1613h. Son compteur individuel de suivi fait état d’un solde positif de 10h, celles-ci seront rémunérées et majorées au taux légal de 25%.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par année civile.
Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’exercice en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent d’heures supplémentaires est fixé prorata temporis.
2.1.6 Calendrier prévisionnel et délais de prévenance
II est expressément convenu que le responsable communique mensuellement un planning prévisionnel au minimum 1 mois avant le 1er jour d'exécution. En cas de modification du planning, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf pour en cas de circonstances exceptionnelles ou d'interventions urgentes et dans le cas d’une absence non programmée d’un collègue de travail pour lesquels les modifications seront portées à la connaissance du salarié dans un délai raisonnable.
Article 2.1.7 Compteurs individuels de suivi
La variation de la durée de travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée de travail au moyen d'un décompte individuel. Les salariés devront déclarer leur présence au moyen d’un système de badgeage informatique. Les heures effectives de travail seront validées chaque fin de période mensuelle par le responsable hiérarchique.
Ce compteur sera tenu pour chaque salarié et fera apparaître pour chaque mois de travail : -le nombre d’heures de travail effectif réalisé ; -l'écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisé et le nombre d'heures de travail prévisionnel -l'écart ci-dessus cumulé depuis le début de la période d’annualisation ;
Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera établi par le logiciel de gestion des temps.
Au terme de la période d’annualisation, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer.
Si en fin de période de référence, le compteur d’heures s’avérait négatif, les heures manquantes n’auront pas à être réalisées sur la période N+1 et ne donneront pas lieu à retenue sur salaire.
Article 2.1.8 Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. La rémunération sera lissée
mensuellement sans prise en compte des semaines de travail « haute » et « basse ».
Article 2.1.9 Situation des salariés n’ayant pas travaillé sur la totalité la période de référence
• En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires.
•Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé la totalité de l’année, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée ;
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois suivant le terme de la période d’annualisation concernée.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée
Art. 2.1.10 Les dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
Est à temps partiel, le salarié dont la durée de travail est inférieure à 35 heures hebdomadaires. Dans le cadre de l’annualisation, la durée du travail d’un salarié à temps partiel est calculée au prorata du plafond annuel équivalent à un temps plein. Le salarié à temps partiel peut être amené, à la demande expresse de sa hiérarchie et pour répondre à des impératifs de service, à effectuer des heures complémentaires au-delà de sa durée annuelle de travail, calculée au prorata du plafond annuel recalculé chaque année.
Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle et rémunérées au taux légal.
Les heures complémentaires constatées en fin d’année ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne 1.607 heures de temps de travail effectif ni 35 heures par semaine.
II est expressément convenu que le responsable communique mensuellement à chaque salarié à temps partiel un planning prévisionnel faisant mention de la répartition de la durée et horaires de travail au minimum 1 mois avant le 1er jour d'exécution. Le salarié ne peut en aucun cas modifier son planning sans l'accord de l’entreprise, même si cette modification surviendrait à la demande du patient/client ou avec l'accord du patient/client. En cas de modification du planning conduisant à effectuer des heures complémentaires, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés minimum doit être respecté, sauf pour la réalisation en cas de circonstances exceptionnelles, d'interventions urgentes et dans le cas d'une absence non programmée d’un collègue de travail pour lesquels les modifications seront portées à la connaissance du salarié dans un délai raisonnable.
2.1.11 Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
2.1.12 Récupération
Un salarié effectuant des heures au-delà des 35h pourra bénéficier de jours de repos en récupération. Il pourra poser cette « récupération » en demi-journée ou journée en accord avec son responsable hiérarchique sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours (sauf urgence de type médical pour une période inférieure ou égale à 3 jours et en fonction du calendrier et des règles relatives aux congés payés établis par la Direction pour une absence d’une durée supérieure 3 jours.) Le manager pourra également être à l’initiative de cette récupération en application des règles et des délais de prévenance relatifs au planning prévisionnel.
En cas de litige, le salarié pourra demander un arbitrage auprès du Directeur de région.
ARTICLE 2.2 CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jour sur l'année :
« 1o Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2o Les agents de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Au sein de SADIR ASSISTANCE sont à ce jour concernés :
Les cadres autonomes : les cadres commerciaux et les cadres, qui, pour mener à bien les missions dont ils ont la responsabilité, disposent d’une liberté d’initiative et d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur travail. Ces missions ne les exonèrent toutefois pas de rendre compte régulièrement de leurs activités et de leurs emplois du temps à l’employeur.
Les agents de maîtrise dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et notamment « les technico-commerciaux » (tels que les conseillers médico-techniques, délégués médico-techniques, infirmiers conseil, diététiciens conseil…).
Leurs fonctions ne leur permettant pas de suivre les horaires de travail existants au sein des différents services de l’entreprise, il est convenu que les dits salariés pourront bénéficier d’une convention de forfait en jours sur une base annuelle.
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif et ne sont pas figées. Elle est, en effet, conçue par les Parties comme étant évolutives compte tenu notamment de créations d’emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l’évolution d’emplois ou d’activité au sein de la Société. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres emplois non visées ci-dessus mais répondant aux critères d’autonomie susvisés.
Article 2.2.1 Durée de travail des salariés en convention de forfait en jours
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours, à l’exclusion de tout décompte horaire, et par conséquent, de tout paiement d’heures supplémentaires, sur une période de référence annuelle, Le nombre de jours de travail est ainsi fixé à hauteur de 215 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Il est à noter que pour les cadres souhaitant exercer une activité « réduite » à temps incomplet, il est possible de conclure des conventions de forfait annuelles prévoyant un nombre de jour inférieur à 215.
L'année de référence s'entend du 1er juin au 31 mai.
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, ces salariés bénéficient de « jours de repos » dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours fériés tombant sur des jours ouvrés.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Le décompte du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours nécessite la conclusion avec les salariés visés d’une convention individuelle de forfait, faisant état des conditions principales du forfait annuel en jours sans références horaires. Cette convention individuelle fait référence au présent accord, précise notamment la catégorie professionnelle du salarié, le nombre de jours compris dans le forfait et la rémunération du salarié.
Pour exemple la détermination du nombre de jours de repos au titre de l’année 2020-2021 :
Nombre de jours calendaires de l’année :………………………………. 365 Nombre de dimanches…………………………………………………………….52 Nombre de samedis…………………………………………………………………52 Nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré…………………. 8 Nombre de jours de CP…………………………………………………………….25
= 228 jours - 215 jours travaillés = 13 jours de repos
Compte tenu de l’autonomie dont dispose le cadre dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions, après validation du supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service.
Lorsqu’un salarié au forfait n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence ainsi que les absences maladie sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé en divisant le salaire mensuel brut de base du mois de paiement par le nombre de jours ouvrés moyen mensuel soit 1/21,66ème du salaire mensuel de base. Le décompte des jours travaillés est établi par année du 1er juin au 31 mai.
Article 2.2.2 Contrôle du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes :
durée légale du travail de 35 heures par semaine civile (L 3121-27 du Code du travail) ;
durée quotidienne de travail ne pouvant excéder 10 heures (L 3121-18 du Code du travail) ;
durée hebdomadaire maximale de travail (L 3121-20 et 3121-22)
En revanche, il est rappelé que les dispositions suivantes leur sont applicables :
repos quotidien (L. 3131-1) ;
aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ;
repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (L. 3132-2).
Le présent accord entend, cependant, garantir le respect de durées maximales de travail. Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées. Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés, les salariés concernés, sous la responsabilité de leur hiérarchie, tiennent un document de contrôle mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos (congés, repos, jour férié, …) à la fois sur le logiciel de gestion des temps mais également sur les calendriers partagés.
Article 2.2.3 Convention de forfait en jours et rémunération
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
Article 2.2.4 Garantie individuelle
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
Les Parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines et le salarié en forfait jours soient, chacun à leur place et en fonction de leurs responsabilités, un acteur du respect des dispositions prévues ci-après.
A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle
Le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.
Dans ce cadre il est convenu que le salarié établira pour chaque période de référence un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées: -de travail ; -de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire. Le supérieur hiérarchique effectuera un suivi régulier du planning du salarié en forfait jour notamment par le biais du logiciel de gestion des temps.
La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.
Dispositif d’alerte du salarié :
En tout état de cause, le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord et si besoin solliciter un entretien. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
En application de l’article L.3121-46, un entretien annuel sera organisé entre le salarié soumis au forfait et son responsable hiérarchique ; entretien au cours duquel seront notamment évoqués :
la charge de travail ;
l’organisation du travail ;
l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;
la rémunération.
Les conditions de déconnexion
Un compte rendu écrit de l’entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours.
En sus de cet entretien annuel, le cadre au forfait jour sera reçu deux fois par an par son supérieur hiérarchique afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et d’envisager toute solution permettant de traiter des difficultés identifiées.
Respect obligatoire des temps de repos minima
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail.
Le supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.
Le salarié qui ne serait pas en mesure de respecter un temps de repos suffisant devra en avertir son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées. La Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique veilleront également à ce que ce point soit respecté.
Le droit à la déconnexion
Il y a lieu d’entendre par : •Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ; •Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ; •Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires et complémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise, excepté les cadres dirigeants.
N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord. En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, et d’éviter la « sur connexion », il est recommandé à tous les salariés de : •S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; •S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, et à ce titre, soumettre à la validation du responsable hiérarchique l’envoi d’un courriel à l’ensemble des salariés de l’entreprise •Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; •S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; •Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ; •Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Mesures liées à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter les abus liés à l’utilisation des outils numériques professionnels, pouvant générer un risque professionnel, il est également demandé à tous les salariés de : •S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ; •Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; •Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence pour chaque absence ; •Pratiquer les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs équipes en dehors de leurs horaires de travail, tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. L’astreinte s’inscrit dans ce contexte, que ce soit à l’égard des intervenants à domicile, ou responsables de service, ou cadres techniques. Le salarié en astreinte a vocation à être joint par les patients pendant cette période.
Les parties rappellent que les collaborateurs ne sont pas présumés disponibles en dehors de leurs horaires de travail habituels et qu’ils n’ont pas d’obligation de se connecter aux outils de communication à distance pendant leur période de congés, repos, et suspension du contrat de travail.
Sensibilisation et formation à la déconnexion
Pour s’assurer du respect au droit à la déconnexion et des mesures prévues par le présent accord, des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour et présentés au CSE
Les parties rappellent à cet effet que les outils numériques : -Ne doivent pas devenir un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail, le « présentiel » reste un mode de management privilégié. -Doivent respecter la qualité du lien social au sein des équipes et ne deviennent pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur le lieu de travail -Doivent garantir le maintien d’une relation de qualité et du respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de communication
Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.
L’usage professionnel des outils numériques ainsi que le droit à la déconnexion sera systématiquement abordé lors des entretiens annuels d'évaluation.
Dans le cas où ce bilan ou échanges feraient apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
Article 2.2.5 Garantie collective
Chaque année le comité social et économique est consulté sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
ARTICLE 3 – DISPOSITIONS FINALES
Article 3.1 Durée, prise d’effet, adhésion, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du lendemain du jour de signature sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt. Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. Il pourra, à tout moment, faire l'objet d'une révision totale ou partielle conformément aux dispositions légales. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou accord. Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions prévues par la loi, après un préavis de trois mois.
Article 3.2 Comité de pilotage et de suivi de l’application de l’accord
A compter du 01 juin 2020, mise en place d’un comité de pilotage par établissement composé de 2 membres élus et de représentants de la direction. Ce comité se réunira 3 fois dans l’année. Une fois par an l’ordre du jour du CSE central comportera un point spécifique relatif à l’application du présent accord. Un crédit de 7 heures sera accordé aux membres de ce comité par trimestre la première année d’application de l’accord.
Article 3.2 Publicité et dépôt du présent accord
Le présent Accord sera affiché par tout moyen dans chaque établissement d’Asten. Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la Direction. Conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait en 6 exemplaires originaux, le 18 mai 2020 à Toulouse, (en six exemplaires originaux)
