ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES
ENTRE :
Les sociétés de l'unité économique et sociale (UES) SAFRAM énumérées ci-après :
La société SAFRAM FRANCE SAS,
La société SAFRAM TRUCKING SAS,
Représentées par XXXXXX, Directeur Général et XXXXXX,
D’UNE PART,
ET :
L’UL CFDT SGTR, située 8 boulevard Laurent GERIN, à Vénissieux (69200), représentée par XXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale de la CFDT.
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommés, collectivement, les « Parties »
Il a été convenu ce qui suit :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc155362497 \h 3
I)Introduction PAGEREF _Toc155362498 \h 4
1)Champ d’application PAGEREF _Toc155362499 \h 4 2)Définition de l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc155362500 \h 4 3)Diagnostic de la situation actuelle en matière d’égalité professionnelle au sein de l’UES SAFRAM PAGEREF _Toc155362501 \h 4
II)La formation PAGEREF _Toc155362502 \h 7
1)L’accès à la formation PAGEREF _Toc155362503 \h 7 2)La priorisation des collaborateurs/trices de retour d’absences longues (congé maternité, congé parental d’éducation, maladie…) PAGEREF _Toc155362504 \h 7 3)Les indicateurs suivis PAGEREF _Toc155362505 \h 7 III)La promotion professionnelle PAGEREF _Toc155362506 \h 8 1)Promotion de l’encadrement féminin PAGEREF _Toc155362507 \h 8 2)Les indicateurs suivis PAGEREF _Toc155362508 \h 9 IV)Le recrutement PAGEREF _Toc155362509 \h 9 1)Les offres d’emploi PAGEREF _Toc155362510 \h 9 2)Les processus de recrutement PAGEREF _Toc155362511 \h 9 3)Les indicateurs suivis PAGEREF _Toc155362512 \h 10 V)L’articulation de la vie privée avec la vie professionnelle PAGEREF _Toc155362513 \h 10 1)La maternité, la paternité et la parentalité dans l’UES PAGEREF _Toc155362514 \h 10 2)La mise en place de facilités organisationnelles et de suivi de la part de l’employeur PAGEREF _Toc155362515 \h 11 3)Une politique efficace contre le harcèlement sexuel, moral et les agissements sexistes PAGEREF _Toc155362516 \h 11 4)Les indicateurs suivis PAGEREF _Toc155362517 \h 12 VI)La publicité de l’accord et sa durée PAGEREF _Toc155362518 \h 12 1)Le dépôt et la publicité de l’accord PAGEREF _Toc155362519 \h 12 2)La durée de l’accord PAGEREF _Toc155362520 \h 13 3)La révision de l’accord PAGEREF _Toc155362521 \h 13 Annexe 1 – Etablissements de la société SAFRAM France entrant du périmètre de l’accord PAGEREF _Toc155362522 \h 14
Préambule
L’UES SAFRAM est spécialisée dans le transport de marchandises, la logistique et la déclaration en douane.
La Branche Transports routiers étant composée à 80 % de salariés masculins, un plus grand équilibre doit être recherché. Des efforts restent ainsi à faire, notamment en matière d’attractivité et d’accès aux métiers des transports routiers ainsi qu’en matière d’accès à la formation.
Par cet accord, les parties signataires ont souhaité souligner que l’égalité professionnelle constitue une priorité des sociétés de l’UES mais également de la Branch Transport qui a mis en avant l’égalité d’accès dans son accord du 04 juin 2020 pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’UES affirment, par la signature des accords successifs relatifs à l’égalité professionnelle, le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et leur volonté à s’engager à le rendre efficient dans l’UES en fixant des objectifs et des actions à la fois concrets et mesurables.
Ce troisième accord s’inscrit dans cette continuité. Il vise à consolider les engagements de l’UES établis par les précédents accords tout en recherchant à identifier de nouvelles actions ou engagements qui contribuent ainsi à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’UES mais également dans les représentations socio-culturelles de chacun.
A cet effet, les parties entendent poursuivre les cinq domaines d’actions prioritaires que sont la formation, la promotion professionnelle, la rémunération, le recrutement et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privé.
Introduction
Champ d’application
Le présent accord s’applique pour l’ensemble des établissements présents au sein de l’UES (voir annexe 1) quel que soit leur effectif propre et à l’ensemble des salariés, quel que soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux éventuels stagiaires pour les points qui les concernent.
Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées notamment par l’analyse des rapports de situations comparées.
Cela signifie néanmoins que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’UES.
Diagnostic de la situation actuelle en matière d’égalité professionnelle au sein de l’UES SAFRAM
Un diagnostic portant sur l’application de l’accord et les dispositifs de la société a été réalisé par la Direction des Ressources Humaines par le biais de l’outil de l’ANACT. Ce diagnostic concerne l’ensemble des établissements de l’UES SAFRAM. Il a été présenté lors de la première réunion de NAO du 24/05/2023 aux membres du Comité Social et Economique (CSE) et à la représentante des délégués syndicaux.
Il est ici rapporté les principaux faits marquants de ce diagnostic.
La société est caractérisée par : un effectif au global plutôt masculin. Cependant, selon la catégorie professionnelle (CSP), on remarque qu’il y a des disparités plus importantes. Globalement, les femmes sont sous-représentées dans toutes les catégories professionnelles.
La tranche d’âge 50 ans et plus, est celle qui regroupe une grande partie de l’effectif de la société. Les jeunes ne représentent qu’une faible partie de l’effectif global. Par rapport à leur proportion respective dans l’effectif total les hommes sont sur-représentés dans la tranche d’âge 50 ans et plus, tandis que les femmes ne sont jamais sur-représentées.
L’effectif au 31/12/2023 est constitué à 94.8% de CDI. Le nombre de CDD en cours d’année était faible soit 4 CDD, ce qui représentait 2.3% de l’effectif total. On constate que sur les quatre CDD ayant eu cours sur l’année, nous avons embauché que des femmes. En ce qui concerne les contrats d’apprentissage, sur l’année 2023 nous en comptons 4. On constate que sur les 4 contrats d’apprentissage ayant eu cours sur l’année, la parité était respectée (2 femmes / 2 hommes). Au total, nous pouvons décompter 8 CDD. Sur ces 8 contrats, nous comptabilisons 6 femmes et 2 hommes.
Le nombre d’embauches des hommes est bien supérieur dans la catégorie ouvrière par rapport au nombre de femme. Cela est dû en partie au secteur d’activité mais également à la pénurie de candidatures de femmes reçues à l’ouverture d’une offre d’emploi dans cette CSP.
Globalement les chiffres sont faibles. Seules, les femmes en 2023 prennent des congés parentaux supérieurs à 6 mois. Aucun homme n’a pris de congé parental au cours de l’année.
Au total 29 personnes ont quitté la société au cours de l’année. Les hommes sont beaucoup plus touchés que les femmes mais cela s’explique également par rapport à leur part dans l’effectif total global déjà sur-représenté. Ils sont plus touchés également par les démissions. Les hommes sont plus nombreux à avoir été formés que les femmes. L’écart est très important dans la catégorie ouvrière mais non significatif car les femmes sont peu ou pas représentées dans cette catégorie.
Les métiers où les femmes représentent 100% de l’effectif (JU/IN) ne sont pas représentatifs car ils ne se composent que d’1-3 femmes.
La société peut être séparée en trois unités de travail : Logistique/Transports et services généraux. Les femmes sont représentées à 9.1% dans l’unité logistique qui est composée de superviseurs et d’opérateurs. Dans l’unité transport, les hommes sont représentés à 65%, tandis que les femmes sont représentées à 35%. L’unité services généraux, les hommes sont représentés à 40%, tandis que les femmes sont représentées à 60%.
Seulement 3 personnes sur 172 sont en temps partiel dont 2 femmes et 1 homme.
Les ouvriers qualifiés sont davantage exposés aux risques et pénibilités à cause du port de charges lourdes et du travail de nuit. La société est peu concernée par les critères légaux de la pénibilité puisque concernée par seulement 1 critère : le travail de nuit. Les accidents du travail concernent majoritairement les chauffeurs et les caristes, d’où le fait que les hommes soient également plus exposés aux accidents du travail. Nous n’avons recensé aucune maladie professionnelle sur l’année 2023.
Globalement, le salaire moyen d’un homme est supérieur de 8% à celui d’une femme. Cette tendance se retrouve dans toutes les CSP (à l’exception de la CSP ouvrière non significative car une seule femme est représentée). L’effet temps partiel n’influe pas car il n’y a que 3 temps partiel.
En nombre de personnes et en rémunération les femmes sont faiblement représentées dans les 10 plus hautes rémunérations.
En 2023, il n’y a pas eu de retour de congés maternité.
Deux congés parentaux ont été pris.
Il est à mettre en exergue que d’une façon générale, la population féminine reste concentrée sur les métiers administratifs. Elle équivaut à une répartition de la population féminine et masculine d’un tiers/deux-tiers ce qui reste correct dans le secteur du transport. La société se fixe de poursuivre comme objectif global, d’ici 3 ans minimum, de continuer d’améliorer les moyens mis en place pour développer et renforcer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en mettant en place au moins 3 grandes actions. Pour atteindre cet objectif, la société s’engage à poursuivre le développement d’actions dans les domaines suivants :
-De la rémunération ; -Des promotions ; -De la formation.
Ces domaines d’actions sont détaillés dans le présent accord.
La formation
La formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des compétences. L’UES s’engage à poursuivre ses efforts en matière de formation afin de garantir l’accès à la formation pour tous et rendre prioritaire les personnes de retour d’une absence longue dans les sessions de formation.
L’accès à la formation
L’UES SAFRAM réaffirme le principe selon lequel les formations, quelle qu’en soit leur durée, sont accessibles à tous et à toutes.
Cependant, il est important de rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation dans la mesure du possible et ce en prenant en compte la proportion de femmes et d’hommes au sein de nos sociétés.
En effet, il a été constaté une baisse de femmes formées en 2023 (24 femmes sur 107 personnes formées), en comparaison à l’année 2022 (39 femmes sur 114 personnes formées).
Afin d’améliorer cet accès et notamment, afin de permettre à l’ensemble des salarié(e)s de suivre des actions de formation, notamment lorsque ceux(celles)-ci sont installé(e)s à une distance importante de leur lieu de travail et/ou ont des charges familiales importantes, l’UES s’engage à :
Prioriser et organiser des formations en session de courte durée ;
Prioriser et organiser, en fonction des offres disponibles de nos partenaires, des lieux des formations au plus près du lieu de travail ou du domicile du collaborateur/trice ;
Proposer davantage de parcours de formations en distanciel et de nouvelles modalités d’apprentissage comme des E-Learning en accès libre.
Ces actions de formation se dérouleront sur le temps de travail.
Ces nouvelles modalités permettront de mieux prendre en compte la situation des salariés à temps partiel qui disposeront d’une plus grande souplesse pour suivre la formation.
La priorisation des collaborateurs/trices de retour d’absences longues (congé maternité, congé parental d’éducation, maladie…)
L’examen des droits à la formation d’un ou d’une salariée de retour d’une absence de plus de 3 mois sera prioritaire.
Une étude du dossier personnel du collaborateur ou de la collaboratrice sera réalisée à son retour afin d’identifier les besoins de formations et de permettre la reprise du poste de la manière la plus aisée possible. Ces besoins seront prioritaires.
Les indicateurs suivis
Afin de veiller au respect des engagements pris, figurant au présent accord. L’UES SAFRAM FRANCE présentera un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes à la Délégation Unique du Personnel. Les modalités de suivi suivantes seront mises en place ;
Suivi des obligations en faveur de la formation :
Le nombre de formations ayant eu lieu en prenant en compte la proximité géographique ;
Le nombre de femmes ayant participé à une formation ;
Le nombre de formations fractionnées ;
Le nombre de formations en distanciel ;
Le nombre d’heures de formation des salariés de retour d’absence.
La promotion professionnelle
L’UES entend accroître la représentation féminine dans l’encadrement notamment par le biais de l’évolution professionnelle.
Promotion de l’encadrement féminin
En matière de promotion l’objectif sera de favoriser la constitution d’une évolution mixte, par exemple en fixant un objectif d’équilibrage ou de réduction de la durée moyenne entre deux promotions.
La première étape sera de
mettre en place un processus de promotion. Il sera fondé sur des critères objectifs garantissant la non-discrimination et tenant compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi.
Une seconde action, sera de faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes à tous niveaux.
Notamment en revoyant les critères de sélection des hauts potentiels pour éviter les critères de discrimination et favoriser la constitution d’une évolution mixte.
Il faudra également améliorer le pourcentage de promotions réussies en identifiant les besoins de formation nécessaires dans le cadre d’une mobilité à partir d’un diagnostic fait conjointement avec le service RH. Cette mise en place d’actions de formation pourra se faire dans un délai de 36 mois.
Cette étude sera faite uniquement si des mobilités sont à prévoir.
Enfin, la dernière action envisagée dans le cadre de cet accord et dans ce domaine sera d’améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement supérieur en fixant un objectif de féminisation des instances dirigeantes.
Lors de l’élaboration du plan de succession, il faudra porter une attention particulière à la promotion des femmes afin d’éviter le plafond de verre et notamment s’interdire de prononcer et de statuer sur les candidatures reçues en l’absence de candidature des deux sexes.
Ces mesures citées ci-dessus sont nos missions actuelles. Cependant, au vu de notre taux de femmes ayant un poste d’encadrement actuel, il est important de continuer nos efforts. En effet, au sein de nos 30 cadres, nous décomptons seulement 4 femmes qui occupent cette catégorie socio-professionnelle.
Afin de rendre plus effectives ces actions, il est important de :
Sensibiliser les managers à l’atteinte de cet objectif via la communication de données statistiques (par le biais des KPI lors de la revue de direction par exemple) ;
Sensibiliser les managers de s’appuyer sur des critères objectifs lors du recrutement de collaborateurs/trices pour les postes d’encadrement ;
Améliorer la communication et l’informations des salariées sur les dispositifs existants au sein de l’UES en vue de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale.
Les indicateurs suivis
Afin de veiller au respect des engagements pris, figurant au présent accord. L’UES SAFRAM FRANCE présentera un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes à la Délégation Unique du Personnel. Les modalités de suivi suivantes seront mises en place ;
Suivi des obligations en faveur de la promotion :
L’évolution de la durée moyenne entre deux promotions chez le personnel féminin et masculin ;
La proportion par sexe de moins de 40 ans accédant à des postes d’encadrement ;
La proportion par sexe de plus de 40 ans accédant à des postes d’encadrement ;
La proportion par sexe des salariés ayant 5 ans et 10 ans d’ancienneté et qui accèdent à des postes d’encadrement ;
Le nombre et type d’action identifiées et mises en place par sexe ;
Le nombre de femmes à des postes de direction ;
Le nombre d’hommes promus ;
Le nombre de recrutement ayant déjà dû être retardé faute de représentativité des deux sexes.
Le recrutement
Le recrutement fait partie des clefs prioritaires pour favoriser une meilleure égalité professionnelle. Cependant, certaines activités professionnelles, dont le transport éprouve des difficultés à recruter des profils variés en termes de sexe. Encore aujourd’hui, les femmes représentent seulement 20% des salarié(e)s du transport. Cet accord s’inscrit dans la volonté de l’UES de diversifier ses profils au maximum tout en restant non discriminatoire dans les actions qu’elle mène quotidiennement.
Les offres d’emploi
L’UES est attentive à la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe.
Les processus de recrutement
Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.
L’UES réaffirme son engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe, est appliqué.
Les indicateurs suivis
Afin de veiller au respect des engagements pris, figurant au présent accord. L’UES SAFRAM FRANCE présentera un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes à la Délégation Unique du Personnel. Les modalités de suivi suivantes seront mises en place ;
Suivi des obligations en faveur du recrutement :
Rapport entre le nombre de femmes embauchées au sein de l’entreprise par année civile et le nombre de candidatures émanant de femmes ;
Rapport entre le nombre d’hommes embauchés au sein de l’entreprise par année civile et le nombre de candidatures émanant d’hommes ;
Rapport entre le nombre de candidatures de femmes et d’hommes et le nombre de femmes et d’hommes embauchés par année civile.
L’articulation de la vie privée avec la vie professionnelle
Le recrutement est intéressant lorsque l’entreprise propose des mesures attractives, que ce soit en matière de rémunération et ses accessoires (tickets restaurants, 13ème mois, primes, télétravail…), d’évolution professionnelle ou de formation. Cependant, avec l’émergence sur le marché du travail, de nouveaux profils de travailleurs (dit les millenials, les générations Z…), l’attractivité de l’entreprise s’incarne également par la place qu’elle donne à l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.
En 2030, ces générations représenteront 75% de la population active. Ces populations présentent également l’avènement de nouveaux parents actifs.
Ainsi, il parait opportun de miser sur de nouvelles mesures attractives pour notre UES afin de diversifier nos profils en termes de sexe.
En effet, 77% de femmes et 68% d’hommes estiment que la parentalité n’est pas assez prise en compte dans l’organisation du temps et des lieux de travail.
60% des salariés sont prêts à changer d’entreprise pour un poste leur apportant un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
La maternité, la paternité et la parentalité dans l’UES
La parentalité française et salariée change peu. 1% de pères prennent un congé parental d’éducation total, contre 14% de mères et 0,9% de pères prennent un congé parental d’éducation partiel, contre 13,2% de mères.
Ainsi, afin de favoriser notre féminisation de l’UES, il est important de miser sur des mesures favorisant la vie familiale, car les femmes restent encore aujourd’hui celles qui se dédient à cela.
Tout d’abord, l’UES s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle (rémunération, promotion, formation), le congé maternité ou d’adoption et/ou le congé parental d’éducation ne pénalise pas les salarié(e)s dans leur vie professionnelle.
Ainsi, pendant les périodes d’absences susvisées, les salarié(e)s concerné(e)s bénéficient des mesures générales ou catégorielles d’augmentation ainsi que des primes exceptionnelles attribuées annuellement.
Au retour de congé maternité ou d’adoption ou de congé parental dès lors qu’il est consécutif aux congés maternités ou d’adoption, la situation individuelle des intéressé(e)s est réexaminée à l’occasion de la reprise d’activité et donne lieu à une augmentation du salaire de base au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles des salaires de base perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle lors de l’échéance annuelle d’examen des situations, hormis les augmentations liées à un changement de poste et/ou de métier.
La mise en place de facilités organisationnelles et de suivi de la part de l’employeur
Afin d’améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (parentale), les mesures organisationnelles et informatives seront mises en place dès la mise en vigueur de cet accord :
Eviter dans la mesure du possible les réunions avant 9h et après 17h ;
Assurer l’application du droit à la déconnexion et inciter les managers à montrer l’exemple ;
Pérenniser la tolérance sur les horaires d’arrivée lors de la rentrée scolaire et instaurer cette dernière en cas d’enfant malade ou de défaillance du mode de garde ;
Quand les postes le permettent, proposer des jours supplémentaires de télétravail aux salariées enceintes (voir la charte sur le télétravail applicable depuis le 1er janvier 2024) et aux jeunes parents en retour de congé maternité ou paternité ;
Instaurer des entretiens collaborateur/trice-manager avant le départ en congé et au retour de ce dernier ;
Former les managers pour les sensibiliser aux enjeux et les aider à communiquer avec les salariés concernés ;
Sensibiliser tous les salariés sur la QVT en général et les avantages pour tous.
Une politique efficace contre le harcèlement sexuel, moral et les agissements sexistes
L’UES s’engage à mener une politique plus intensive afin de prévenir et de prendre en charge des faits d’harcèlement sexuel, moral et d’agissements sexistes.
Les commodités légales ont été remplies (procédure d’alerte, d’enquête, désignation d’un référent harcèlement au CSE…).
Cependant, nos sociétés tendent à accentuer leur communication auprès des managers et des salariés afin de les sensibiliser davantage à ses sujets, avec la mise en place d’une charte et d’affichages précisant les informations importantes et utiles à chacun(e) qui se trouverait confronter à ces situations. De plus, il paraît important pour la Direction de faire appel à des organismes de formation afin de sensibiliser nos postes encadrants dans la lutte contre le harcèlement sexuel, moral et les agissements sexistes.
Également, conjointement avec nos représentants du personnel et notre délégué syndical, l’UES s’engage à améliorer et préciser la procédure d’enquête actuelle et applicable afin de pouvoir mener des actions rapides et efficaces.
Les indicateurs suivis
Afin de veiller au respect des engagements pris, figurant au présent accord. L’UES SAFRAM FRANCE présentera un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes à la Délégation Unique du Personnel. Les modalités de suivi suivantes seront mises en place ;
Suivi des obligations en faveur de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle :
Taux d’acceptation des demandes de passages à temps partiel ;
Proportion des demandes de congé parental d’éducation total ou partiel de la part des femmes et de la part des hommes ;
Taux de l’utilisation des jours de congés enfants malades ;
Comparaison entre le taux d’accès à la formation professionnelle des collaborateurs/trices de retour de congé maternité, de congé parental d’éducation et de congé paternité ;
Comparaison entre le taux d’accès à des promotions ou des augmentations de rémunération des collaborateurs/trices de retour de congé maternité, de congé parental d’éducation et de congé paternité.
La publicité de l’accord et sa durée
Le dépôt et la publicité de l’accord
Le présent accord, après signature, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au Comité Social et Economique de la société.
Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé auprès de la DIRECCTE via la plateforme Télé@ccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Une version électronique en format PDF présentant le contenu intégral de l’accord.
Une version électronique de l’accord déposé en format.docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les parafes et les signatures) sont supprimées et uniquement ces mentions.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et copie sera remise à la/au délégué (e) syndical.
La durée de l’accord
Il s’agit d’un accord triennal s’appliquant à compter du 12 mars 2024 et ce jusqu’au 11 mars 2027.
La révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et/ou par la déléguée syndicale signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des deux parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Fait à Genas, le 12 mars 2024.
Pour l’UES es sociétés SAFRAM France et SAFRAM TRUCKING. P/O Le Président-Directeur Général, XXXXXX
Pour l’organisation syndicale, CFDT. XXXXXX
Annexe 1 - Etablissements de la société SAFRAM France entrant du
périmètre de l’accord
SAFRAM FRANCE
SAFRAM FRANCE
SAFRAM FRANCE
Agence Rhone-Alpes
Agence Savoie-Léman
Agence Provence
19 chemin des Mûriers/BP 80381 PAE du Pays Rochois 107 rue Jean Maubert 69746 GENAS 341 rue de l'Industrie 06130 GRASSE Tél.: 04 72 47 67 00 74800 ETEAUX/LA ROCHE SUR FORON Tél.: 04 92 42 40 42
Tél.: 04 50 84 05 70
N° de SIRET: 394 336 911 00042
N° de SIRET: 394 336 911 00075
N° de SIRET: 394 336 911 00059
SAFRAM FRANCE
SAFRAM FRANCE
SAFRAM FRANCE
Agence Aquitaine
Agence PACA
PLATEFORME BARDONNEX
154-214 avenue du Maréchal Leclerc Rue de la Verdette ZAC Puy St Martin 33130 BEGLES Lot n°1 74160 St Julien en Genevois Tél.: 05 57 96 17 60 Lieu-dit La Gauloise
84130 LE PONTET Tél.: 04 90 03 80 70
N° de SIRET : 394 336 911 00091
N° de SIRET : 394 336 911 00109
N° de SIRET : 394 336 911
SAFRAM FRANCE
SAFRAM TRUCKING
176 rue des Chardonnerets 19 chemin des Mûriers ZAC Paris Nord 2 69740 GENAS 93290 Tremblay-En-France Tél. : 04 72 47 67 00 Tél. : 01 30 11 29 95
