ACCORD D’ENTREPRISE ISSU DE LA NÉGOCIATION ANNUELLE SUR LA RÉMUNÉRATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE POUR L’ANNÉE 2024
Entre,
La Société Safran Data Systems, Représentée par Madame la Directrice des Ressources humaines, agissant par délégation de Monsieur le Président,
D’une part,
Et,
Les Représentants des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise,
D’autre part.
PRÉAMBULE
Le présent accord est établi conformément aux dispositions des articles des articles L. 2242-15 et L. 2231-1 et suivants du Code du travail.
Dans ce cadre, la Direction a engagé la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, en convoquant les Organisations Syndicales à une première réunion le 29 janvier 2024 notamment consacrée au bilan de la politique salariale 2023. Les parties ont défini conjointement les modalités de déroulement, les thématiques ainsi que le calendrier prévisionnel de négociation. Au terme des échanges au cours des réunions qui se sont tenues en date des 29 janvier, 5 février, 27 février et 4 mars 2024, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont convenu du présent accord d’entreprise.
MESURES ADOPTÉES DANS LE CADRE DE LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
Il est convenu d’appliquer au titre de la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2024 les mesures exposées ci-après.
I.I. Salaires
Article 1 – Application des Salaires Minima Hiérarchiques (SMH)
Il est tout d’abord rappelé que Nouvelle Convention Collective (NCC) nationale de la Métallurgie du 7 février 2022 est entrée en application à compter du 1er janvier 2024.
Ladite convention collective comporte, en son article 139 ainsi qu’en annexe n°6, le barème des
Salaires Minimas Hiérarchiques, dits « SMH », applicables pour chacun des Groupes d’Emploi à partir de l’année 2024.
Il est expressément convenu que l’application desdits SMH sera effective, au sein de l’entreprise, sur la paie du mois de mars 2024.
Les parties conviennent donc que l’application des SMH issus de la Nouvelle Convention Collective pourra, le cas échéant, donner lieu à des revalorisations des salaires bruts de base en amont de la date d’effet fixée à l’article 3.2 du présent accord pour l’application de la Politique Salariale pour l’année 2024.
Article 2 – Budget Global
2.1. Budget d’Augmentation Individuelle
Le
budget général affecté à la Politique Salariale 2024 dans le cadre du présent accord est fixé à hauteur de 4.00 % de la somme des salaires bruts de base de l’entreprise versés en 2023, toutes catégories de personnel confondues.
Ce budget général est augmenté d’une
enveloppe complémentaire de 0.50 %, en vue notamment d’accompagner les mobilités et les dynamiques d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, dans le respect des modalités fixées à l’article 3.1.
Ce
budget global alloué à la Politique Salariale au titre de l’année 2024, à hauteur de 4.00 % + 0.50 %, est réparti selon les mesures visées et définies ci-après.
2.2. Plancher d’Augmentation Individuelle
Les parties s’accordent sur l’application d’un montant minimum d’augmentation individuelle, dans l’éventualité de l’attribution d’une mesure prévue aux articles 4.1 et 5.1, à hauteur de
95 € bruts par mois (soit 1 235 € bruts annuels pour une rémunération versée sur 13 mois).
Article 3 – Budget Complémentaire et date d’effet
3.1. Budget Complémentaire
Les parties conviennent qu’un
budget complémentaire de 0.50 % de la masse salariale des rémunérations brutes de base viendra s’ajouter aux dispositions ci-dessus.
Il est expressément entendu que ledit budget complémentaire sera notamment destiné à la mise en œuvre, sur l’année 2024, de mesures liées à la
Mobilité Professionnelle au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, les parties conviennent que cette enveloppe complémentaire permettra d’accompagner les parcours professionnels et des
dynamiques d’évolution des Femmes et des Hommes au sein de l’entreprise, et ce à hauteur de 0.20 % de la masse salariale des rémunérations brutes de base.
Conscientes des enjeux rattachés à l’égalité professionnelle, les parties entendent accorder une attention particulière aux évolutions de rémunération et de carrière des Femmes mais également des jeunes embauchés et des salariés récemment embauchés ; et ce dans le prolongement des actions initiées à l’occasion des précédentes politiques salariales. La Direction veillera également au maintien de la progressivité des rémunérations en fonction notamment de l’expérience, des postes occupés et du contexte du marché de l’emploi.
Il est néanmoins rappelé que les éventuelles mesures mises en œuvre pour les jeunes salariés ne seront pas applicables aux stagiaires, aux titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation, aux titulaires d’un contrat de volontariat international en entreprise (V.I.E) et aux titulaires d’une convention industrielle de formation pour la recherche (C.I.F.R.E).
3.2. Date d’effet
La
date d’application des Augmentations Individuelles – selon les modalités prévues aux paragraphes 4.1 et 5.1 – est fixée au 1er janvier 2024.
Les parties conviennent toutefois, compte tenu du processus d’attribution au titre de la « revue des salaires », que les mesures individuelles arrêtées seront effectivement payées et mentionnées sur le bulletin de
paie du mois de juin 2024, avec un rappel des sommes dues au titre des mois de janvier, février, mars, avril et mai 2024.
Article 4 – Mesures salariales pour le personnel mensuel
4.1. Mesures Individuelles
Le budget global dédié aux Augmentations Individuelles est de
4.00 % de la somme des salaires bruts de base versés à cette catégorie de salariés en 2023.
L’augmentation individuelle est attribuée en application de la date prévue au paragraphe 3.2.
4.2. Prime d’ancienneté
Il est tout d’abord rappelé que l’entrée en vigueur, au 1er janvier 2024, de la Nouvelle Convention Collective (NCC) nationale de la Métallurgie du 7 février 2022, donne lieu au sein de l’ensemble des sociétés du Groupe Safran, au versement d’un «
complément de prime d’ancienneté » à destination des salariés non-cadres dès lors que l’application de la nouvelle formule de calcul de la prime d’ancienneté conduirait à une prime d’un montant inférieur à celui de la prime perçue en décembre 2023 (pour la même durée du travail).
Le mécanisme susmentionné devient ainsi applicable aussi longtemps que la prime d’ancienneté résultant de la formule de calcul de la NCC est d’un montant inférieur à celui perçu en décembre 2023.
Par le présent accord, les parties conviennent de
réintégrer le « complément de prime d’ancienneté » dans le salaire brut de base des salariés non-cadres concernés.
Cette réintégration, entrainant une revalorisation du salaire brut de base et la cessation automatique du mécanisme de versement d’un « complément de prime d’ancienneté » issu de la NCC, sera effective dès la paie du mois de
mars 2024.
Article 5 – Mesures salariales pour les Ingénieurs & Cadres
5.1. Mesures Individuelles
Le budget global dédié aux Augmentations Individuelles est de
4.00 % de la somme des salaires bruts de base versés à cette catégorie de salariés en 2023.
L’augmentation individuelle est attribuée en application de la date prévue au paragraphe 3.2.
Article 6 - Information en cas d’absence d’augmentation individuelle
Lorsque la hiérarchie est amenée à ne pas accorder d’augmentation individuelle, sur une année pour les cadres ou sur deux années de suite pour les non cadres, les motifs de cette décision leur seront explicités au cours d’un entretien spécifique avec leur responsable hiérarchique.
Lorsque la hiérarchie est amenée à ne pas accorder d’augmentation individuelle, sur deux années de suite pour les cadres ou sur trois années de suite pour les non cadres, un entretien spécifique sera organisé par le manager en vue de faire un point sur l’évolution de carrière envisageable et les actions possibles à engager. Dans tous les cas, le salarié peut demander un rendez-vous avec son manager et/ou les équipes Ressources Humaines.
Article 7 – Suivi des mesures
La Direction s’engage à présenter en CSEC un bilan des mesures salariales prévues par le présent accord pour l’année 2024.
I.II. Durée et Organisation du Travail
Les parties conviennent qu’une négociation collective portant sur le Temps de Travail au sein de Safran Data Systems sera
engagée à compter du second semestre de l’année 2024, et ce conformément au calendrier social pour l’année 2024 partagé en début d’exercice auprès des partenaires sociaux.
Ladite négociation portera sur les thématiques traitées par l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 14 septembre 2015, en vue d’actualiser et d’adapter les dispositifs applicables au sein de l’ensemble des Etablissements distincts de Safran Data Systems compte-tenu, notamment, des évolutions de l’organisation du travail intervenues depuis l’entrée en vigueur de l’accord.
I.III Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Concernant la thématique relative à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et notamment, dans le cadre de la présente négociation, aux écarts de rémunération, la société rappelle qu’au travers de précédentes applications de la Politique Salariale, des actions ont déjà été menées en ce sens et continueront de l’être. Cette politique volontariste a permis de réduire et doit continuer de réduire les écarts entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération.
Les parties entendent également rediscuter des thématiques relatives à la Qualité de Vie, aux Conditions de Travail et à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans le cadre d’une
négociation d’entreprise au cours de l’année 2024.
Il est effectivement rappelé que l’accord d’entreprise actuellement applicable au sein Safran Data Systems a pour échéance la date du 06 octobre 2024.
Il est par ailleurs rappelé qu’un suivi des indicateurs prévus par ledit accord d’entreprise est effectué, chaque année, par le Comité Social et Economique Central (CSEC) notamment dans le cadre de la consultation portant sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, ainsi qu’à l’occasion des réunions de la Commission Egalité Professionnelle issue du CSEC.
I.IV Mesures liées à la qualité de vie au travail
Article 8 – Chèque Emploi Service Universel (CESU)
Les parties rappellent qu’afin de favoriser la meilleure contribution de chacun au succès de l’entreprise, tout en veillant au bon équilibre vie personnelle/vie professionnelle, Safran Data Systems a mis en place depuis plusieurs années des actions volontaristes de soutien à destination de ses salariés en s’appuyant sur le dispositif du CESU.
Les parties s’accordent pour améliorer le dispositif CESU mis en place à travers une
augmentation de la contribution patronale, et ce afin de soutenir autant que possible certaines situations individuelles spécifiques définies ci-après.
Par ailleurs, les parties conviennent que la thématique CESU sera partie intégrante du projet d’accord découlant des négociations
relatives à la thématique Qualité de Vie et Conditions de Travail, conformément aux principes énoncés à l’article I.III.
8.1 Chèque Emploi Service Universel (CESU) pour frais de garde
Chaque salarié, parent d’au moins un enfant âgé de moins de 6 ans, pourra bénéficier de CESU dans la limite du plafond fixé à
800€ par an.
Le plafond ne pourra pas être cumulatif par nombre d’enfant(s). 8.2 Chèque Emploi Service Universel (CESU) pour parent isolé
Un dispositif de CESU est mis en place à destination des salariés « parents isolés » au sens de la sécurité sociale et de l’administration, c’est-à-dire les salariés célibataires, veuf(ve)s, divorcé(e)s ou séparé(e)s vivant seuls avec au moins un enfant dont ils assument la charge effective.
Dans ces conditions, chaque salarié parent isolé pourra bénéficier de CESU dans la limite d’un plafond fixé à
800€ par an, et ce en vue d’une utilisation :
Pour les frais de garde d’enfant(s), jusqu’à 6 ans
Pour le soutien scolaire d’enfant(s) jusqu’à 16 ans
Il est précisé que le présent dispositif n’est pas cumulable avec le CESU pour frais de garde de l’article 8.1 du présent accord. Le plafond annuel ne pourra pas être cumulatif par nombre d’enfant(s).
8.3. Chèque Emploi Service Universel (CESU) pour parent dont enfant gravement malade ou en situation de handicap
Un dispositif de chèque CESU, dont le plafond est de
1.200€ par an est mis en place pour les salariés remplissant l’une des conditions suivantes :
Salarié ayant une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH)
Marié(e), pacsé(e) ou en concubinage avec une personne atteinte d’une maladie grave ou d’un handicap (à travers une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé)
Salarié assumant la charge effective au sens de la sécurité sociale d’un enfant, sans limitation d’âge, atteint d’une maladie grave ou d’un handicap
Salarié aidant, un parent (père ou mère) ou un enfant, sans limite d’âge, qui se trouve en situation de handicap, d’invalidité ou qui bénéficie de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA).
Le salarié devra fournir au service Ressources Humaines un certificat médical établi par le médecin traitant qui atteste de la gravité de la maladie, ou la reconnaissance du handicap, ou la reconnaissance d’invalidité, ou la preuve de l’éligibilité à l’allocation personnalisée d’autonomie.
8.4. Contribution de l’employeur
Les parties conviennent d’augmenter la contribution patronale au financement des CESU, en faisant passer la
prise en charge patronale de 50 % à 65 %, à compter du 1er janvier 2024, et ce quel que soit le dispositif auquel le salarié est éligible.
Article 9 – Télétravail
Les parties conviennent que la négociation d’un avenant à l’accord portant sur le télétravail au sein de Safran Data Systems sera engagée en 2024, afin notamment de
revaloriser l’indemnité forfaitaire associée à hauteur de 2.70€ par jour de télétravail.
La Direction s’engage à mener ladite négociation dans les meilleurs délais, afin :
D’intégrer la
revalorisation susmentionnée (2.70€ par jour de télétravail)
D’étendre le bénéfice de l’indemnité journalière aux
salariés en situation de télétravail sur prescription médicale, et ce dans la limite des 100 jours annuels (dits « banque de jours télétravail ») prévus par l’accord d’entreprise initial.
De
supprimer la condition de délai (6 mois à 1 an suivant l’acceptation du télétravail) prévue par l’accord initial pour l’utilisation du budget d’équipement et d’aménagement du poste de travail à domicile à hauteur de 50€.
Il est expressément convenu que la négociation dudit avenant ne saurait aucunement impacter les modalités d’exercice du télétravail définies dans l’accord initial.
I.V Œuvres sociales
Article 10 – Subvention aux Œuvres Sociales des CSE
La Société a accepté d’augmenter la subvention aux Œuvres Sociales des Comités Sociaux et Economiques d’Etablissement, dans une rubrique CSE – Œuvres sociales, en faisant passer leur budget
de 1.25% à 1.60%, applicable à compter du 1er janvier 2024.
En conséquence, les budgets des CSE d’Etablissement sont fixés comme suit :
Budget social : 1.60 % de la masse salariale
Budget de fonctionnement : 0.20 % de la masse salariale
Ces budgets sont les mêmes pour les trois Etablissements de Safran Data Systems.
I.VII Mesures d’incitation à la transition écologique
Les parties conviennent que la négociation d’un avenant à l’accord du 12 juin 2023 portant sur la mobilité durable au sein de Safran Data Systems sera engagée en 2024, afin :
De revaloriser la
contribution patronale au financement des abonnements des salariés aux transports publics de personnes à hauteur de 70 %
D’intégrer un
budget dédié à l’entretien et/ou à l’achat d’équipement de sécurité à destination des salariés bénéficiaires du forfait mobilité durable motif « vélo », sur justificatif et dans la limite de 50 € par an.
La Direction s’engage par ailleurs à poursuivre les efforts initiés en vue de l’installation, lorsque cela est possible, d’abris vélos équipés de bornes de recharge électrique.
Enfin, les parties s’engagent à ouvrir, dans les meilleurs délais, la négociation d’un avenant à l’accord d’entreprise relatif au Compte Epargne Temps (CET) au sein de Safran Data Systems, en vue d’intégrer un nouveau cas de déblocage anticipé (utilisation en numéraire) correspondant à
l’achat d’un vélo à assistance électrique.
DURÉE, DÉNONCIATION, RÉVISION
Le présent accord est conclu dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, pour une durée d’un an, du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties. Le cas échéant, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
L’accord pourra être révisé à tout moment. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Le cas échéant, information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par tout moyen.
ADHÉSION
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent et à la DRIEETS. Notification devra également en être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
SUIVI DE L’ACCORD
Un suivi de l’accord sera réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
DÉPÔT
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D.2231-1 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes dont relève le siège de l’entreprise.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
