La Société SAFRAN DATA SYSTEMS, représentée par Madame la Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes et agissant par délégation du Président, intervenant pour le compte de l’entreprise dont le siège social est situé 5 Avenue des Andes - CS 90101 - 91978 COURTABOEUF
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales représentatives suivantes, dûment mandatées, désignées ci-après et représentées par :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des engagements pris à l’occasion des négociations annuelles obligatoires (NAO) sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée pour les années 2023 et 2024, notamment formalisés dans l’accord d’entreprise du 7 mars 2024.
Conscientes des enjeux attachés à
l’émergence de nouvelles modalités d’organisation du travail, notamment au lendemain de la crise sanitaire covid-19, les parties avaient souhaité pouvoir engager des négociations globales sur la thématique du « temps de travail » afin d’actualiser les dispositions applicables jusqu’alors, de l’accord du 12 juillet 2007 complété par avenant du 14 septembre 2015.
Plus encore, le présent accord s’inscrit dans un
contexte de changement majeur, induit par la fusion-absorption de la société SYRLINKS au sein de la société SAFRAN DATA SYSTEMS au 1er janvier 2025.
Les parties ont effectivement saisi l’opportunité dudit changement dans la forme juridique de l’entreprise pour harmoniser le socle de règles applicables en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salariés. Ainsi, le présent accord s’inscrit dans le cadre des négociations de substitution sur la thématique « Temps de Travail », dans le respect des articles L.2261-14 et suivants du Code du travail.
La méthode de négociation a été définie conjointement par les parties lors de la première réunion d’ouverture, tenue en date du 26 septembre 2024.
Les parties ont souhaité structurer les négociations
en présence de représentants de l’ensemble des Etablissements distincts (y compris Cesson-Sévigné/SYRLINKS) et de chacune des catégories socio-professionnelles (cadre, non-cadre).
A cette occasion, les parties ont exprimé leur volonté partagée de
construire un socle conventionnel clair, cohérent et adapté à la diversité des situations de travail rencontrées au sein de l’entreprise.
Le présent accord est le résultat de dix réunions de négociation, du 26 septembre 2024 au 27 mars 2025, ainsi que de quatre réunions de relecture pour la finalisation de chaque thématique.
Il constitue le nouveau cadre de référence en matière de « Temps de Travail » au sein de SAFRAN DATA SYSTEMS, en vue de répondre aux enjeux suivants :
Une
meilleure prise en compte des attentes exprimées par les équipes opérationnelles, pour accompagner les périodes de forte activité nécessitant une disponibilité accrue mais également afin d’anticiper d’éventuelles périodes de baisse de charge ;
La
démarche d’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), notamment la recherche d’équilibre entre les temps de vie professionnelle et personnelle ;
L’évolution du cadre réglementaire, qui confère un rôle croissant à la négociation d’entreprise, ainsi que les possibilités offertes par l’entrée en vigueur de la Nouvelle Convention Collective Nationale de la métallurgie (NCC).
Enfin, la
volonté de renforcer l’attractivité et la fidélisation des salariés.
Les dispositions du présent accord
se substituent de plein droit aux accords préexistants au sein de l’Entreprise (accord du 12 juillet 2007 complété par avenant du 14 septembre 2015, accord SYRLINKS du 06 mars 2023). Elles complètent les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ayant le même objet, ainsi que les des différents accords et notes d’application au sein du Groupe SAFRAN.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique dans l’ensemble des Etablissement distincts de SAFRAN DATA SYSTEMS.
TITRE 1 : DISPOSITIONS RÈGLEMENTAIRES
CHAPITRE 1 : DÉFINITIONS
Article 1 : Temps de travail effectif
En application des dispositions de l’article L3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif correspond à « la période pendant laquelle le salarié est à la
disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles ».
Ainsi, il s’agit du temps pendant lequel le salarié doit effectuer une prestation de travail en contrepartie de la rémunération prévue au contrat de travail.
Pendant le temps de travail effectif, le salarié est à la disposition de
l’employeur qui organise l’exécution de la prestation de travail, impliquant ainsi :
Les pouvoirs dévolus à l’employeur : pouvoir de direction et pouvoir disciplinaire ;
Le lien de subordination juridique du salarié
Ne sont
pas considérés comme temps de travail effectif :
Les temps de pause ou de repas ;
Les trajets « domicile-lieu habituel de travail » en dehors des hypothèses d’astreinte, régies par le Chapitre 3 du Titre 2.
Les déplacements entre deux lieux de travail ou vers un lieu inhabituel d’exécution de la prestation de travail peuvent néanmoins ouvrir droit à une contrepartie, dans les conditions prévues au Titre 4 du présent accord.
Article 2 : Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien du salarié atteint
six heures consécutives, celui-ci doit bénéficier d’un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives, conformément aux dispositions de l’article L3121-16 du code du travail.
Le temps de pause est entendu comme la période au cours d’une journée de travail pendant laquelle le
salarié interrompt sa prestation de travail. En ce sens, elle n’est pas assortie d’une rémunération.
Dans le respect des possibilités ouvertes par l’article L3121-17 du code du travail, les parties ont défini par le présent accord, la durée des pauses quotidiennes obligatoires pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Celles-ci figurent à l’article 3.4 du dispositif « Horaires Variables ».
Article 3 : Temps de repos
3.1. Définition
Le temps de repos est entendu comme la
durée minimale que l’employeur doit respecter, et accorder au salarié pour vaquer librement à ses occupations personnelles, entre deux prestations de travail effectif correspondant à l’amplitude journalière du salarié.
Le temps de repos doit être accordé à
l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail quel que soit le type (Contrat à Durée Indéterminée, Contrat à Durée Déterminée, Contrat de Travail Temporaire/intérim) y compris les alternants (en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation), et ce sans distinction d’ancienneté, de classification, de durée du travail (temps plein, temps partiel) ou encore de régime horaire (horaires variables, forfait annuel en jours).
Par exception, les salariés de la catégorie socio-professionnelle « cadre » ayant la qualité de « cadre dirigeant », entendue au sens des dispositions des articles L3111-2 du code du travail et 104 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, sont dits « sans référence horaire » ou « Hors Statuts ».
Dès lors qu’ils participent à la Direction de l’entreprise, impliquant une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et au temps de repos ne leur sont pas applicables.
Enfin, il est précisé que le temps de repos bénéficie également aux stagiaires lesquels ne sont pas liés à l’entreprise par un contrat de travail mais par une convention de stage en entreprise dans la limite de la durée légale du travail soit 35 heures hebdomadaires.
3.2. Repos quotidien
Conformément aux dispositions de l’article L3131-1 du Code du travail, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien
d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf circonstances exceptionnelles encadrées par les dispositions légales susvisées.
Conformément aux dispositions de l’article 98 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, le repos quotidien peut
exceptionnellement être réduit dans la limite de 9 heures, notamment pour les salariés exerçant l’une des activités suivantes :
Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ;
Activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production ;
Activités de manutention ou d’exploitation qui concourent à l’exécution des prestations de transport ;
Dans ce cas, qui doit demeurer ponctuel, le temps de repos « supprimé » doit être
donné le plus rapidement possible, par l’allongement du temps de repos d’une autre journée au cours de la semaine.
Les modalités de décompte du repos quotidien dans le cadre d’une intervention d’un salarié en astreinte sont précisées au Chapitre 3 du Titre 2.
3.3. Repos hebdomadaire
Dans le respect des dispositions des articles L3132-2 du code du travail et 105 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, le temps de repos hebdomadaire est
d’au moins 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent le repos quotidien de 11 heures, soit au total 35 heures consécutives de repos par semaine.
Ce repos hebdomadaire est,
en principe, attribué le dimanche, conformément à la règle du repos dominical prévue à l’article L3132-3 du Code du travail.
Par ailleurs,
un salarié ne peut pas travailler plus de six jours consécutifs, conformément aux dispositions de l’article L3132-1 du Code du travail, qui impose qu’au moins un jour de repos soit accordé chaque semaine civile.
CHAPITRE 2 : DURÉE(S) DU TRAVAIL
Article 1 : durée minimale de travail
Les parties conviennent que les modalités d’aménagement du temps de travail dans le cadre de l’exercice de l’activité professionnelle à temps partiel sont définies au Chapitre 4 du Titre 2.
Il est néanmoins précisé qu’en application de l’article L3121-27 du code du travail, la durée minimale hebdomadaire de travail d’un salarié à temps partiel est fixée à
24 heures par semaine, lorsque le temps de travail est décompté en heures.
En tout état de cause, la durée minimale prévue au contrat de travail doit demeurer compatible des impératifs opérationnels et des modalités de fonctionnement du service.
Article 2 : durées maximales de travail
2.1. Plafonds quotidiens et hebdomadaires de travail
En application des dispositions des articles L3121-20 et suivants du code du travail ainsi que l’article 97 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, la durée de travail d’un même salarié ne peut pas excéder :
10 heures quotidiennes ;
48 heures hebdomadaires, sur une même semaine civile ;
Une
moyenne de 44 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives ;
En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 42 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives.
Dans le respect des dispositions de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie susmentionnées, il est précisé que « l’allongement de la durée hebdomadaire de travail jusqu’à ces durées maximales peut être justifié par un surcroit temporaire d’activité qui peut résulter d’une
commande exceptionnelle ou du lancement d’un nouveau produit. Dans ce cas, le recours à l’allongement de la durée hebdomadaire de travail peut survenir notamment en raison d’une pénurie de main d’œuvre ou du manque de visibilité sur la pérennité de la charge de travail ».
Les parties réaffirment que le
déclenchement d’heures supplémentaires, dans les conditions prévues au Chapitre 1 du Titre 2 concernant le dispositif « Horaires Variables » ne saurait aucunement porter la durée de travail des salariés concernés au-delà des durées maximales de travail.
Les salariés ayant conclu une convention de «
forfait annuel en jours » dans les conditions prévues au Chapitre 2 du Titre 2 ne sont pas soumis aux durées maximales hebdomadaires de travail, en application des dispositions de l’article L3121-64 du code du travail.
Ces derniers doivent
néanmoins bénéficier des temps de repos, quotidiens et hebdomadaires, tels que précisés au Chapitre 1 du présent Titre.
2.2. Situations exceptionnelles et dérogatoires
Sans compromettre les principes fixés à l’article 2.1, le dépassement de ces plafonds est autorisé, dans les conditions prévues par l’article L3132-4 du code du travail, notamment
en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire :
Pour prévenir des accidents imminents ;
Pour organiser des mesures de sauvetage ;
Pour réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.
A ce titre, les parties réaffirment le caractère tout à fait
exceptionnel et dérogatoire des éventuels dépassements des durées maximales de travail, en lien avec la préservation de la sécurité des personnes et des biens, ainsi que du caractère impérieux et urgent de la situation.
Au-delà de ces cas d’urgence, aucune dérogation ne saurait être admise quant au dépassement des durées maximales de travail, sauf autorisation administrative sollicitée auprès de l’inspection du travail dans les conditions prévues par l’article R3121-9 du code du travail.
CHAPITRE 3 : RESPONSABILITÉS CROISÉES DANS L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 : droit à la déconnexion
Les parties souhaitent réaffirmer, à travers le présent accord, le droit à la déconnexion de chaque salarié, prévu par l’article L2242-17 du code du travail et formalisé dans l’accord d’entreprise portant sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT).
Il s’agit du droit pour le salarié de «
ne pas être tenu de répondre » aux sollicitations professionnelles, à travers notamment la messagerie professionnelle, les appels ou la messagerie instantanée, intervenant en dehors de ses horaires habituels de travail, et ce, afin :
De
garantir le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
De favoriser
l’équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle.
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives s’accordent sur l’importance des plages de joignabilité prévues par l’accord d’entreprise applicable en matière de télétravail, lesquelles contribuent pleinement au respect du droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion repose sur une
responsabilité collective :
Le salarié est invité à se déconnecter des outils professionnels mis à disposition par l’entreprise pendant ses temps de repos et à ne pas se sentir tenu de répondre aux sollicitations reçues en dehors de ses plages habituelles de travail ;
Le manager joue un rôle clé de régulation en veillant à ne pas solliciter ses équipes pendant les temps de repos et en dehors desdites plages habituelles de travail, à sensibiliser aux bonnes pratiques et à intégrer ce sujet dans les rituels ou les modes de fonctionnement du service ;
La Direction, contribue à l’appropriation de ces principes et accompagne chacun dans l’utilisation des outils numériques et des moyens de communication mis à disposition.
Les parties rappellent l’importance de la « Charte Safran Data Systems des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie » ainsi que de la « Charte Safran du bon usage de la messagerie professionnelle », toutes deux annexées à l’accord d’entreprise portant sur la QVCT.
Article 2 : principes associés au pouvoir de direction
L’organisation du travail au sein de l’entreprise relève du « pouvoir de direction » de l’employeur, lui permettant ainsi :
De répartir la charge de travail entre les salariés ;
De fixer la typologie des régimes horaires applicables au sein de l’entreprise ;
D’adapter les horaires aux nécessités de fonctionnement et aux impératifs de l’activité ;
De les modifier afin de faire face à certaines situations exceptionnelles.
Les parties conviennent que les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salariés sont définies au Titre 2 du présent accord.
Il est ainsi précisé que «
la modification des horaires de travail, dès lors qu’elle ne touche ni à la durée contractuelle du travail ni à la rémunération, constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction », sans constituer une quelconque modification du contrat de travail du salarié concerné.
En tout état de cause, l’employeur doit respecter l’ensemble des dispositions règlementaires formalisées au présent Titre dans l’exercice de son « pouvoir de direction », lequel pouvoir est issu du contrat de travail et reconnu par les principes jurisprudentiels constants.
TITRE 2 : MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 : DISPOSITIF « HORAIRES VARIABLES »
Les parties conviennent de la nécessité, pour les salariés dont le temps de travail effectif est décompté en heures, de bénéficier d'une organisation permettant à la fois une souplesse dans la gestion de leur emploi du temps et la garantie d'une présence minimale indispensable à la coordination des activités de l'entreprise.
Dans ce cadre, le présent accord met en place un dispositif d’horaires individualisés dans le respect des possibilités des articles L3121-48 et suivants du code du travail.
Ce dispositif sera appelé « Horaires Variables » au sein de l’ensemble des Etablissements distincts de Safran Data Systems.
Article 1 : Champ d’application
Personnel éligible
Dans le cadre de l'aménagement du temps de travail au sein de Safran Data Systems, le dispositif « Horaires Variables » s'applique, par principe, à l'ensemble des salariés de la
catégorie socio-professionnelle « non-cadre » des groupes d’emploi A à E de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie et ce quel que soit le type de contrat de travail ; dès lors que leur activité les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont affectés.
Dans le respect des dispositions légales ainsi que des principes fixés au Titre 1 du présent accord, il est néanmoins précisé qu’un salarié de la catégorie socio-professionnelle « non-cadre » peut bénéficier, à titre exceptionnel et dérogatoire, d’un dispositif de forfait annuel en jours dès lors qu’il bénéficie d'une autonomie suffisante dans l’organisation du temps de travail et que sa durée du travail ne peut être prédéterminée. Le cas échéant, l’éligibilité audit dispositif de forfait annuel en jours est appréciée exclusivement au regard des caractéristiques de l’activité professionnelle et de l’autonomie dudit salarié « non-cadre ».
Par ailleurs, il est également précisé que les alternants, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation au sein de Safran Data Systems, sont assujettis au dispositif « Horaires Variables » tel que prévu par le présent accord.
Mise en place (consultation CSE)
Dans le respect des dispositions de l’article L3121-48 du code du travail, la mise en place du présent dispositif « Horaires Variables » a fait l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique (CSE) de chacun des Etablissements distincts de la société.
Dans un souci de clarté, une synthèse du présent dispositif appelée « Règlement Horaires Variables » a servi de support pour ladite consultation du CSE et figure en annexe de l’accord. (Annexe n°1)
Article 2 : Durée hebdomadaire de travail
Cycle de travail : définition de la semaine
Dans le respect des dispositions des articles L3122-1 et suivants du code du travail, les parties s’accordent pour définir le cycle de travail sur la semaine en prenant comme référence
la semaine civile débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.
Dans ce cadre, les salariés en « Horaires Variables » exerçant leur activité à temps plein voient leur durée hebdomadaire de travail répartie, par principe, sur
5 jours ouvrés du lundi au vendredi dans le respect des plages d’ouverture des Etablissements Safran Data Systems.
Chaque cycle de travail se répète de semaine en semaine compte tenu des périodes d’ouverture des Etablissements, des modalités d’aménagement du temps de travail détaillées ci-après ainsi que de la durée de travail prévue dans le contrat de travail de chaque salarié.
Il est néanmoins convenu que cette répartition hebdomadaire sur 5 jours ouvrés ne fait pas obstacle au positionnement, à titre exceptionnel, d’heures supplémentaires sur la journée du samedi, dans le respect du cadre fixé à l’article 5 du présent chapitre concernant les heures supplémentaires. Cette possibilité est appréciée au regard des besoins opérationnels et entraine nécessairement une adaptation des plages d’ouverture des Etablissements.
En tout état de cause, les parties rappellent le principe du repos dominical tel que prévu par l’article L3132-3 du code du travail.
Durée hebdomadaire de travail : 37 heures et 15 minutes
Conformément aux possibilités de l’article L3121-33 du code du travail ainsi que de l’article 99 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, les parties conviennent d’étendre la durée hebdomadaire de travail au-delà de la durée légale fixée à 35 heures.
La durée hebdomadaire obligatoire de travail des salariés assujettis au régime « Horaires Variables » est donc portée à
37 heures et 15 minutes (soit 37 heures et 25 centièmes).
Contreparties associées
Le dépassement de la durée légale du travail s’accompagne de contreparties, sous forme financière et sous forme de repos conformément aux dispositions légales et conventionnelles susmentionnées.
Contrepartie financière : 36ème heure
Il est convenu que l’accomplissement obligatoire de la 36ème heure (heure comprise entre 35h00 et 36h00 de travail effectif hebdomadaire) donne lieu à un
paiement majoré à hauteur de 15%, applicable uniquement à cette heure, à l’exclusion des heures précédentes et suivantes.
Contrepartie en repos : 37ème heure et 15 minutes
Il est convenu que l’accomplissement obligatoire de 1 heure et 15 minutes (heure comprise entre 36h00 et 37h15 de travail effectif hebdomadaire) s’accompagne d’une contrepartie sous forme de repos appelée
Jour de Réduction du Temps de Travail (JRTT).
Les salariés exerçant une
activité à temps plein, soit 37 heures et 15 minutes par semaine, bénéficient, dans ce cadre, de 8 jours RTT pour une année civile de présence dont les modalités d’acquisition et d’utilisation sont fixées comme suit :
2 jours RTT demeurent à disposition de l’employeur ;
2 jours RTT demeurent à la disposition du manager ;
4 jours RTT demeurent à disposition du salarié.
8 jours RTT par année civile de présence (base temps plein) RTT employeur
2 jours
RTT manager
2 jours (du 1er janvier au 30 juin inclus de l’année N)
RTT salarié
4 jours RTT
RTT employeur : 2 jours
La date de prise de ces jours RTT pour l’année N sera déterminée par la Direction et portée à la connaissance des instances représentatives du personnel au plus tard à la fin de l’année N-1. Ces jours pourront correspondre à des journées de pont. Le salarié sera alors positionné en repos (motif : « RTT ») correspondant à une absence assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
RTT manager : 2 jours
Ces jours RTT sont destinés à couvrir d’éventuelles variations cycliques de la charge tout en tenant compte des impératifs opérationnels.
Ils sont temporairement mis à la disposition du manager pour une période maximale de 6 mois allant du 1er janvier au 30 juin (inclus) de l’année N.
La date prévisionnelle de ces jours RTT sera proposée par le manager auprès de la Direction d’Etablissement dans un délai raisonnable. Après validation par la Direction et le manager, cette date prévisionnelle sera portée à la connaissance du salarié au plus tard dans les 15 jours précédant la journée de repos considérée. Par dérogation, lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient (notamment une situation de baisse de charge, une panne d’équipement industriel, etc.) ce délai peut être réduit, et ce sans faire obstacle à l’information du salarié dans un délai raisonnable. Le salarié sera alors positionné en repos (motif : « RTT ») correspondant à une absence assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel. Ces jours peuvent être positionnés en journée complète ou en demi-journée, en fonction des fluctuations de la charge de travail et des impératifs opérationnels. A défaut d’utilisation, les jours RTT restants seront restitués au salarié au 1er juillet de l’année N, lequel pourra les utiliser selon les mêmes modalités que les jours RTT salarié détaillées ci-après.
RTT salarié : 4 jours
Ces jours sont disponibles dès le 1er janvier de l’année N à hauteur de 4 jours base temps plein pour une année complète de présence (du 1er janvier au 31 décembre). Le nombre de jours acquis sera calculé « prorata temporis » de la présence effective au cours de l’année civile considérée et/ou de la durée effective de travail du salarié (arrivée/départ en cours d’exercice, temps partiel, absence non assimilée à du temps de travail effectif, etc.), avec un principe d’arrondi à la demi-journée supérieure. La période de prise s’étend
du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Ces jours peuvent être pris en journée complète ou en demi-journée, de manière cumulée (jours RTT successifs) et/ou être accolés à d’autres motifs d’absence autorisée. Dans le respect des principes applicables au sein de l’entreprise, la prise de jours RTT fait l’objet d’une autorisation préalable du responsable hiérarchique, matérialisée à travers un processus déclaratif dans l’outil de Gestion des Temps et des Activités (GTA). Les jours non pris pourront alimenter le compte épargne temps (CET) jusqu'au 31 décembre de l’année N, date limite, conformément aux modalités définies par l’accord d’entreprise en vigueur. A défaut d’utilisation, ils seront perdus et aucun report ne sera possible.
Article 3 : Organisation des horaires
Comptabilisation du temps de travail effectif
Enregistrement des heures
Dès lors que le dispositif « Horaires Variables » permet à chaque salarié éligible d’individualiser son temps de travail effectif sur chacune des journées de la semaine, il s’accompagne d’un enregistrement des horaires de travail à travers un dispositif de « Gestion des Temps et des Activités » (GTA) permettant un pointage nominatif appelé « badgeage ».
Dans le respect des dispositions de l’article D3171-8 du code du travail, ledit dispositif assure un relevé individualisé du nombre d’heures de travail effectif accomplies quotidiennement ainsi qu’une récapitulation pour chaque semaine, et ce dès lors que les salariés en « Horaires Variables » ne travaillent pas selon un même horaire collectif.
Chaque salarié doit ainsi enregistrer quotidiennement ses heures de travail effectif par l’utilisation des badgeuses, à proximité du poste de travail, mises à disposition par la Direction au sein des Etablissements.
Les modalités d’enregistrement de ces badgeages au cours des plages horaires, fixes et variables, sont détaillées à l’article 3.2 du présent chapitre.
Respect des plages horaires
Le non-respect des plages horaires ou des obligations relatives à la gestion du temps de travail peut entraîner des mesures disciplinaires conformément au règlement intérieur en vigueur au sein de chaque Etablissement Safran Data Systems.
De plus,
toute erreur ou omission de badgeage doit être signalée dans les meilleurs délais par l'intéressé auprès du responsable hiérarchique pour correction éventuelle dans l'outil de « Gestion des Temps et des Activités » (GTA), et ce, avant la fin du mois considéré, afin de garantir une prise en compte correcte et dans les délais des ajustements nécessaires. A défaut de signalement ou en cas de refus de la correction, les heures effectuées mais non enregistrées ne pourront être rémunérées.
Il est par ailleurs précisé qu’en application de l’accord télétravail applicable au sein de la Société, le
temps de travail effectif attendu en télétravail correspond au temps théorique de travail, ce qui ne peut donc mener à des heures supplémentaires, sauf dérogation dûment validée par la hiérarchie.
Plages horaires
Plages fixes
Les parties conviennent que la mise en place du dispositif « Horaires Variables » s’accompagne de plages fixes durant lesquelles chaque salarié assujetti à ce régime doit
obligatoirement être présent à son poste de travail :
Soit au sein de l’Etablissement ;
Soit en déplacement professionnel ;
Soit en télétravail lorsque cela est possible, dans le respect de l’accord applicable.
Dans ce cadre,
tout retard ou absence constaté durant la plage fixe donne lieu à une retenue sur salaire à due proportion du temps de présence obligatoire non effectué par le salarié concerné.
Toutefois, afin d’apporter une certaine souplesse dans l’organisation du travail, une dérogation est prévue :
une fois par mois, et dans la limite de 1 heure au maximum, un salarié peut s’absenter durant une partie de la plage fixe, en utilisant son compteur individuel de « crédit », à condition que ce-dernier soit positif, et avec l’autorisation expresse de son responsable hiérarchique.
Il est néanmoins précisé que cette possibilité d’absences autorisées sur la plage fixe, dans la limite de 1 heure,
ne s’applique pas à la journée du vendredi dont les plages horaires sont détaillées ci-après.
Plages variables
Le système « Horaires Variables » s’accompagne de plages variables durant lesquelles
la présence de chaque salarié assujetti audit régime n’est pas obligatoire.
Ces plages permettent à chaque salarié d’organiser l’heure de démarrage (en début de journée) et l’heure de fin (en fin de journée) de l’activité professionnelle ainsi que l’horaire de la pause méridienne sous réserve de se conformer à la durée hebdomadaire de travail de 37 heures et 15 minutes prévue à l’article 2.2 du présent chapitre.
Toutefois, cette flexibilité doit nécessairement être conciliée avec les impératifs liés à l'activité. Au regard des priorités et des besoins opérationnels, chaque manager peut ainsi ajuster les horaires de travail des salariés, en veillant à ce que la présence sur les plages variables soit adaptée aux impératifs de l’activité ainsi que les principes de fonctionnement du service.
Par conséquent, les salariés en horaires individualisés devront enregistrer obligatoirement, par le biais d’un
badgeage nominatif, chacune des périodes de travail effectif prévues dans le présent accord, soit à minima 4 badgeages comme suit :
Matin :
Arrivée au poste de travail ;
Départ en pause déjeuner ;
Après-midi :
Retour de pause déjeuner ;
Départ du poste de travail.
Récapitulatif des plages horaires
Afin d’harmoniser les plages horaires (fixes et variables) applicables sur l’ensemble des Etablissements Safran Data Systems, les parties conviennent du règlement horaire détaillé ci-après.
Du lundi au jeudi :
Matin Plage variable 7h30 à 9h00 Plage fixe 9h00 à 12h00 Pause déjeuner Plage variable 12h00 à 13h45 Après-midi Plage fixe 13h45 à 16h00 Plage variable 16h00 à 18h30 Etablissement Cesson-Sévigné : 16h00 à 19h30
Le vendredi :
Matin Plage variable 7h30 à 9h00 Plage fixe 9h00 à 12h00 Pause déjeuner Plage variable 12h00 à 13h30 Après-midi Plage fixe 13h30 à 15h00 Plage variable 15h00 à 18h30
Temps de pause
Pauses obligatoires
Dans le respect des conditions prévues à l’article L3121-16 du code du travail, les parties ont convenu la mise en place de pauses quotidiennes obligatoires selon les modalités suivantes :
non rémunérées et non badgées. Par conséquent, l’horaire de pause ne sera pas enregistré mais chaque salarié devra impérativement respecter la durée maximale de 10 minutes par pause laquelle sera décomptée du temps de travail effectif.
Pause déjeuner (plage variable)
Dans le respect des principes définis à l’article 3.3 du présent accord ainsi qu’aux recommandations de l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS), chaque salarié devra respecter une pause obligatoire d’une
durée minimale de 30 minutes comprise sur la plage variable correspondant à la pause méridienne.
Du lundi au jeudi :
Pause déjeuner Plage variable 12h00 à 13h45
Le vendredi :
Pause déjeuner Plage variable 12h00 à 13h30
Il est rappelé que cette pause méridienne s’accompagne de
2 badgeages :
Au départ du poste de travail (début de pause)
Au retour au poste de travail (fin de pause)
Le badgeage doit impérativement être effectué via la badgeuse la plus proche du poste de travail afin d’assurer une traçabilité précise et conforme des horaires de présence.
La durée minimale de la pause méridienne obligatoire étant de 30 minutes, les parties s’accordent pour que la
durée maximale correspondant à l’entièreté de la plage variable méridienne (12h00-13h45 ou 12h00-13h30 selon les jours) soit retenue en cas de badgeage enregistrant une pause méridienne d’une durée inférieure à 30 minutes.
Attachées à l’importance de la pause méridienne, les parties entendent éviter à travers ce dispositif de retenue toute pratique visant à contourner le règlement « Horaires Variables ».
Adaptation des plages horaires
Les parties conviennent qu’une
adaptation des plages horaires applicables au sein de l’Etablissement pourra être ponctuellement et exceptionnellement initiée par la Direction d’Etablissement après information du Comité Social et Economique (CSE) afin d’être en mesure de concilier :
Les impératifs et les délais induits par l’activité opérationnelle ;
Les
contraintes éventuelles de l’environnement travail pouvant impacter la santé et la sécurité des salariés (température, configuration du poste de travail, etc.)
Cette adaptation des plages horaires est définie en conformité, le cas échéant, avec les évolutions des plages d’ouverture de l’Etablissement. En tout état de cause, cette évolution a nécessairement un caractère ponctuel et exceptionnel.
Les
salariés concernés par l’évolution des plages horaires sont informés dans un délai raisonnable, afin de faciliter l’équilibre des temps de vie personnelle et familiale.
Toute évolution de plus de 2h (au global d’une journée) concernant les plages variables et les plages fixes est obligatoirement assortie d’une consultation du Comité Social et Economique (CSE), conformément aux dispositions de l’article L2312-8 du code du travail.
Article 4 : Compteur crédit/débit
Conscientes des enjeux attachés à la conciliation des exigences opérationnelles avec les engagements de la vie personnelle et familiale, les parties entendent par le présent accord mettre en place un compteur dit « crédit/débit » permettant aux salariés en « Horaires Variables » de disposer de plus de souplesse dans l’organisation de leurs horaires de travail. Le présent dispositif s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L3121-51 du code du travail quant à la possibilité de reporter des heures de travail effectif d’une semaine à l’autre.
Dans ce cadre, chaque salarié en « Horaires Variables » dispose d’un compteur individuel et nominatif appelé
« compteur crédit/débit » alimenté en positif (crédit) ou en négatif (débit) à due proportion des heures de travail effectif enregistrées par le biais des badgeages, tel que prévu par l’article 3.1 du présent chapitre.
Ledit compteur « crédit/débit » permet ainsi à chaque salarié
d’individualiser ses horaires de travail en tenant compte des exigences de son activité professionnelle, des impératifs de la vie personnelle ainsi que du fonctionnement du service auquel il est rattaché.
Ce dispositif souple doit ainsi permettre d’ajuster les horaires de travail afin de répondre aux périodes éventuelles de baisse de charge ou de forte activité nécessitant une disponibilité accrue, et ce dans le respect des dispositions du Titre 1 du présent accord en matière de durée maximale de travail.
Dans un souci de clarté, une synthèse du présent dispositif de « compteur crédit/débit » est annexée au présent accord. (Annexe n°2)
Gestion du crédit d’heures
Le « compteur de crédit » d'heures est
alimenté, en positif, lorsque le temps de travail effectif du salarié est supérieur à la durée hebdomadaire obligatoire de 37 heures et 15 minutes prévue par l’article 2 du présent Chapitre.
Dans le prolongement de la démarche initiée depuis plusieurs années au sein de la société en matière de Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT), et dans un souci de prévention en matière de santé et de sécurité, les parties s’accordent pour un plafonnement de ce compteur individuel à 4 heures de crédit par mois.
En conséquence, une fois que ce plafond de
4 heures de crédit par mois est atteint, le salarié ne peut plus alimenter le « compteur de crédit ».
Ainsi, les heures de travail effectuées
au-delà du plafond de 4 heures de crédit par mois sont écrêtées, et ne peuvent pas être prises en compte dans un quelconque compteur, sauf pour le cas où elles correspondent à une demande expresse et préalable du manager et constituent des heures supplémentaires conformément aux dispositions définis à l’article 5 du présent chapitre.
Chaque mois, le « compteur de crédit » d’heures est remis à zéro.
Cette remise à zéro entraine un transfert des heures éventuellement présentes dans le « compteur de crédit », dans la limite de 4 heures (en positif), dans un autre compteur appelé «
compteur reliquat » dont le fonctionnement est précisé à l’article 4.3 du présent chapitre.
L’utilisation desdits « compteur de crédit » et « compteur reliquat » s’effectue
dans le cadre de l’année civile, de sorte qu’il ne saurait être admis un quelconque report au mois le mois au-delà d’une même année civile.
Par exception, les heures de crédit issues du temps de travail réalisé sur le mois de décembre de l’année N sont transférées sur le « compteur reliquat » pour le mois de janvier de l’année N+1.
Gestion du débit d’heures
Le « compteur de débit » est
alimenté, en négatif, lorsque le temps de travail effectif du salarié est inférieur à la durée hebdomadaire obligatoire de 37 heures et 15 minutes prévue par l’article 2 du présent chapitre.
Afin de pallier les éventuels imprévus, de favoriser le meilleur équilibre possible entre les temps de vie professionnelle et personnelle mais également d’assurer une présence minimale indispensable à la coordination des activités opérationnelles, les parties s’accordent pour un
plafonnement de ce compteur individuel à 4 heures par mois.
Le solde du « compteur de débit » correspond à la différence entre la durée hebdomadaire obligatoire (37 heures et 15 minutes) et le temps de travail effectif enregistré par le biais des badgeages nominatifs du salarié, tels que prévus à l’article 3.1 du présent chapitre.
Dès lors que le « compteur de débit » n’atteint pas le plafond de 4 heures par mois, les heures de débit (en négatif) n’entrainent pas d’impact en paie pour le salarié. En revanche, une fois que ce plafond de
4 heures de travail effectif en-dessous de 37 heures et 15 minutes est atteint, le salarié ne peut plus alimenter le « compteur de débit » et une retenue en paie est appliquée à due proportion du débit (en négatif).
Chaque mois, le « compteur de débit » d’heures est remis à zéro.
Cette remise à zéro entraine un transfert des heures éventuellement présentes dans le « compteur de débit », dans la limite de 4 heures (en négatif), dans un autre compteur appelé «
compteur reliquat » dont le fonctionnement est précisé à l’article 4.3 ci-après.
L’utilisation desdits
« compteur de débit » et « compteur reliquat » s’effectue dans le cadre de l’année civile, de sorte qu’il ne saurait être admis un quelconque report au mois le mois au-delà d’une même année civile.
En tout état de cause, le « compteur de débit » doit être remis à zéro par le salarié avant la fin du mois de décembre de l’année N. Il appartient ainsi au salarié d’adapter ses horaires afin de ne pas avoir de solde négatif à la fin du mois de décembre de l’année N.
A défaut, une retenue en paie proportionnelle au solde du « compteur de débit » est effectuée sur la paie de janvier de l’année N+1.
Compteur reliquat
Il est rappelé que le « compteur de crédit » et le « compteur de débit » sont tous les deux remis à zéro chaque mois, de sorte qu’au 1er jour du mois le solde du mois précédent n’apparaît pas.
Cette remise à zéro entraine un transfert des heures éventuellement présentes dans le « compteur de crédit » et le « compteur de débit », dans la limite de 4 heures en positif ou en négatif, dans un autre
compteur individuel appelé « compteur reliquat ».
Ce compteur reliquat, permettant ainsi une gestion plus souple des horaires de travail au fil des mois, est également
plafonné :
A
8 heures en crédit (positif)
A
4 heures en débit (négatif).
Compteur crédit/débit Crédit Plafonné à +4 heures Débit Plafonné à -4 heures Reliquat Plafonné à +8 heures (crédit)
Plafonné à -4 heures (débit)
Reliquat des heures en crédit
Le « compteur reliquat » d'heures est
alimenté, en positif, du solde du « crédit d’heures » dans le respect des principes fixés à l’article 4.1 du présent chapitre, c’est-à-dire dans la limite de 4 heures de crédit par mois.
Le « compteur reliquat » est
plafonné à 8 heures de crédit (en positif).
En conséquence, une fois que ce plafond de 8 heures
est atteint, le salarié ne peut plus alimenter le « compteur reliquat ».
Les heures du « compteur crédit » d’un mois considéré ne pouvant être transférées sont alors écrêtées et ne peuvent pas être prises en compte dans un quelconque compteur.
Le
reliquat des heures en crédit figurant dans le « compteur reliquat » peut être pris, sous forme de repos, par le salarié comme suit :
Une journée complète au cours d’un mois calendaire
Ou deux demi-journées (au plus) au cours d’un même mois calendaire
La prise de ce repos, issu du « compteur reliquat », obéit aux mêmes principes que les autres typologies d’absences autorisées rémunérées, de sorte que le salarié doit obtenir
l’accord de son responsable hiérarchique.
Le « compteur reliquat » est impacté au moment de la prise effective du repos, le solde s’actualisant à due proportion d’une journée (8 heures) ou d’une demi-journée (4 heures). L’utilisation du « compteur reliquat » s’effectue
dans le cadre de l’année civile, de sorte qu’il ne saurait être admis de quelconque report au mois le mois au-delà d’une même année civile.
Afin de faciliter une gestion pilotée du « compteur reliquat » et de tenir compte des impératifs opérationnels, les parties s’accordent sur la possibilité d’un
transfert, par le salarié, du reliquat d’heures en crédit dans le Compte Epargne Temps (CET) comme suit :
Une journée ou deux demi-journées
en juin de l’année N
Une journée ou deux demi-journées
en décembre de l’année N
En tout état de cause, le reliquat d’heures en crédit doit être
remis à zéro par le salarié avant la fin du mois de décembre de l’année N.
Il appartient ainsi au salarié d’adapter ses horaires et, selon les possibilités :
D’utiliser le solde de repos restant, en journée (8 heures) ou demi-journée (4 heures), avant la fin du mois de décembre de l’année N ;
De
placer le solde de repos restant dans le CET, dans le respect des principes susmentionnés ;
De
demander la rémunération, à titre exceptionnel pour le mois de décembre uniquement, du reliquat d’heures en crédit dès lors que le solde du « compteur reliquat » est strictement inférieur à 4 heures (en positif).
A défaut, les heures présentes dans le « compteur reliquat » sont définitivement perdues.
Reliquat des heures en débit
Le « compteur reliquat » d'heures est
alimenté, en négatif, du solde du « débit d’heures » dans le respect des principes fixés à l’article 4.1 du présent accord, c’est-à-dire dans la limite de 4 heures de débit par mois.
Au-delà de ce plafond, le salarié ne peut plus alimenter ni le « compteur de débit » ni le « compteur reliquat » et une
retenue en paie est appliquée à due proportion du débit.
Cette possibilité d’un report des heures en débit est destinée à permettre aux salariés en « Horaires Variables » de palier d’éventuels imprévus, garantissant une souplesse entre les mois d’une même année civile.
En tout état de cause, le « compteur reliquat » doit être remis à zéro par le salarié avant la fin du mois de décembre de l’année N. Il appartient ainsi au salarié d’adapter ses horaires afin de ne pas avoir de solde négatif à la fin du mois de décembre de l’année N.
A défaut, une retenue en paie proportionnelle au reliquat d’heures en débit apparaissant dans le « compteur reliquat » est effectuée sur la paie de janvier de l’année N+1.
Article 5 : Heures supplémentaires
Dans le respect des principes de l’article L3121-28 du code du travail, « toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente » constitue une heure supplémentaire « qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. »
« Le recours aux heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur » conformément aux principes de l’article 99 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie.
Dans ce cadre, sont constitutives d’heures supplémentaires les heures accomplies, à la demande expresse du responsable hiérarchique, au-delà de la durée hebdomadaire obligatoire de travail de 37 heures et 15 minutes telle que définie à l’article 2 du présent chapitre, et ce dans le respect des seuils de déclenchement détaillés ci-après.
Il est également rappelé que les heures accomplies entre la durée légale hebdomadaire de travail (35 heures) et la durée hebdomadaire obligatoire de travail définie dans le présent accord (37 heures et 15 minutes) ouvrent droit à des contreparties définies à l’article 2.3 du présent chapitre, sous forme de majoration salariale et de jours de repos.
En tout état de cause, le recours aux heures supplémentaires ne fait pas obstacle à l’existence du « compteur crédit/débit » prévu à l’article 4 du présent chapitre, et ce dès lors que ledit compteur repose sur une gestion individualisée des horaires de travail par le salarié à la différence des heures supplémentaires pour lesquelles le salarié ne peut aucunement être à la seule initiative.
Dans un souci de clarté, une synthèse du présent dispositif « d’Heures supplémentaires » est annexée au présent accord. (Annexe n°3)
Décompte des heures supplémentaires
Dans le respect des dispositions des articles L3121-29 et suivants du code du travail et des principes définis à l’article 2.1 du présent chapitre, les heures supplémentaires sont
décomptées par semaine entendue comme la semaine civile.
Il est précisé que le
décompte des heures supplémentaires s’effectue à la semaine sur la base des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi, en application des dispositions des articles L3121-28 et suivants du code du travail ainsi que des principes jurisprudentiels. Sont donc notamment exclus du décompte, les jours fériés, les Congés Payés, les jours de Réduction du Temps de Travail (RTT), les congés conventionnels et les jours d'absence pour maladie.
L’accomplissement d’heures supplémentaires est rendu possible
dans la limite des durées maximales hebdomadaires de travail (48 heures par semaine ; 44 heures sur 12 semaines) ainsi que du contingent annuel de 220 heures tel que prévu par les dispositions légales et conventionnelles.
Initiative des heures supplémentaires
Il est tout d’abord rappelé qu’il appartient à l’employeur, dans l’exercice de son pouvoir de direction découlant du contrat de travail, d’organiser le travail et d’adapter les horaires des salariés au regard de la charge opérationnelle.
Les parties réaffirment qu’il « n’existe pas de droit acquis à l'exécution d'heures supplémentaires » et que le salarié ne peut aucunement être à la seule initiative de leur accomplissement, conformément aux principes jurisprudentiels ainsi qu’à l’article 99 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie.
Dès lors,
les heures supplémentaires sont accomplies à la demande exclusive du responsable hiérarchique, en fonction des besoins spécifiques du service auquel appartient le salarié et des impératifs de l’activité opérationnelle.
Il est précisé que
la demande du responsable hiérarchique est en principe établie en amont de l’accomplissement des heures supplémentaires.
Par dérogation, la demande du responsable hiérarchique pourra être exprimée à l’issue de la réalisation des heures supplémentaires dès lors qu’il est établi que leur accomplissement est rendu nécessaire par les tâches confiées au salarié et que le responsable hiérarchique ne s’est pas opposé à la réalisation desdites heures.
En tout état de cause,
la demande du responsable hiérarchique est matérialisée à travers un processus déclaratif dans l’outil de Gestion des Temps et des Activités (GTA).
Déclenchement des heures supplémentaires
Dans l’exercice de ses attributions générales issues de l’article L2312-8 du code du travail, le Comité Social et Economique (CSE) est informé et consulté sur les questions intéressant « l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise », notamment concernant la durée du travail.
A ce titre, dans un souci de transparence dans la gestion et le suivi de la charge de travail, le CSE d’Etablissement est régulièrement informé du volume d’heures supplémentaires réalisées au sein de l’Etablissement.
Sans compromettre les dispositions légales et conventionnelles relatives au contingent annuel, les parties conviennent expressément que le
déclenchement des heures supplémentaires (individuelles ou collectives) fera l’objet d’une information simple du CSE, dès lors que le régime applicable obéit strictement aux principes définis à travers le présent accord.
Principe : au-delà de +4 heures de crédit
Attachées à la conciliation des exigences opérationnelles avec les engagements de la vie personnelle et familiale, les parties rappellent que le « compteur crédit/débit » doit prioritairement permettre au salarié d’adapter, individuellement, ses horaires de travail au cours de la semaine en fonction des impératifs de son activité professionnelle et de sa charge de travail.
Dans ce cadre, les heures supplémentaires peuvent être déclenchées,
à la demande du responsable hiérarchique, dès lors que le salarié a atteint le plafond de +4 heures de crédit dans son compteur individuel, tel que prévu à l’article 4 du présent chapitre, soit au-delà d’une durée hebdomadaire lissée de 41 heures et 15 minutes (37 heures et 15 minutes + 4 heures).
Dérogation : au-delà de 37 heures et 15 minutes
A titre exceptionnel, lorsque les besoins de l’activité opérationnelle le justifient, les heures supplémentaires peuvent être déclenchées,
à la demande du responsable hiérarchique, même si le salarié n’a pas atteint le plafond de +4 heures de crédit dans son compteur individuel.
En pareil cas, par dérogation aux principes de l’article 5.3.1 ci-avant, les heures supplémentaires sont déclenchées pour les heures de travail effectif réalisées par le salarié,
au-delà de la durée hebdomadaire obligatoire de 37 heures et 15 minutes, et ce à la demande du responsable hiérarchique au-regard des impératifs de l’activité ou du service.
Situation du débit d’heures
Seules constituent des heures supplémentaires, au sens de l’article L3121-28 du code du travail, les heures « accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente ».
Dès lors, les heures supplémentaires, qu’elles soient réalisées sur la base du volontariat ou rendues obligatoires, ne sauraient
aucunement être déclenchées pour un salarié dont le « compteur crédit/débit » présente un solde négatif (correspondant à un temps de travail effectif inférieur à la durée hebdomadaire obligatoire de 37 heures et 15 minutes).
En pareil cas, les parties conviennent expressément que les heures de travail effectif réalisées à la demande du responsable hiérarchique qui souhaiterait déclencher des « heures supplémentaires » viennent
prioritairement alimenter le compteur individuel de débit d’heures, afin de régulariser le solde du compteur débit/crédit du salarié en le ramenant à zéro.
Dès lors que le salarié ne dispose plus d’un solde négatif dans son compteur de débit d’heures, les heures supplémentaires peuvent alors être déclenchées conformément aux principes de l’article 5.3.2 ci-avant pour les heures de travail effectif réalisées
au-delà de la durée hebdomadaire obligatoire de 37 heures et 15 minutes, et ce à la demande du responsable hiérarchique au-regard des impératifs de l’activité ou du service.
Contrepartie des heures supplémentaires
Les parties réaffirment la volonté de recourir, autant que possible, à des heures supplémentaires,
réalisées prioritairement sur la base du volontariat.
Néanmoins, lorsque le principe du volontariat ne suffit pas, à lui-seul, pour adapter l’horaire de travail aux variations de la charge opérationnelle, il est possible d’imposer la réalisation d’heures supplémentaires dites « obligatoires », et ce sans que cela ne constitue une quelconque modification du contrat de travail.
Heures supplémentaires sur la base du volontariat
En considération des impératifs de l’activité opérationnelle ou du service, le responsable hiérarchique peut demander la réalisation d’heures supplémentaires sur la base du volontariat.
Le principe du volontariat tend à permettre au salarié d’être en mesure d’adapter ses horaires au regard de la charge de travail, afin de répondre à la demande de son responsable hiérarchique, tout en tenant compte des impératifs relevant de la vie personnelle et familiale.
En tout état de cause,
la demande du responsable hiérarchique est matérialisée à travers un processus déclaratif dans l’outil de Gestion des Temps et des Activités (GTA).
Il est expressément convenu que les heures supplémentaires sont
prioritairement réalisées durant la plage variable du vendredi après-midi (15h00 à 18h30), plage variable qui a été volontairement étendue afin de faciliter l’organisation d’heures supplémentaires individuelles ou collectives.
A titre exceptionnel, lorsque le volume d'heures supplémentaires requis est trop important pour être intégralement positionné sur la plage variable du vendredi après-midi et/ou sur les autres journées de la semaine, des heures supplémentaires peuvent être réalisées le samedi.
Dans le respect de l’article L3121-36 du code du travail et l’article 99 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, les heures supplémentaires réalisées sur base du volontariat ouvrent droit à une contrepartie (
majoration de salaire OU repos compensateur équivalent) comme suit :
Majoration de salaire
OU Repos compensateur équivalent
8 premières heures 25 % Heures suivantes 50%
Ces majorations s'appliquent uniquement aux heures concernées, à l’exclusion des heures précédentes ou suivantes dans le cadre de la semaine de travail.
Dans le respect des dispositions de l’article 99.3 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, il est précisé que la
contrepartie en repos (repos compensateur) doit être prise par le salarié dans un délai de 12 mois suivant son acquisition.
Conscientes des enjeux opérationnels associés à un contexte de hausse de la charge, en particulier
dans des situations exceptionnelles ou prolongées nécessitant une présence accrue et une adaptation des horaires de travail, les parties conviennent qu’il pourra exceptionnellement être dérogé aux principes susmentionnés afin de ne retenir qu’une contrepartie financière.
En pareil cas, sous réserve d’une
validation expresse de la Direction d’Etablissement, les heures supplémentaires réalisées sur la base du volontariat ouvrent droit à une contrepartie exclusivement financière, sous forme de majoration de salaire dans les proportions définies ci-avant (sans possibilité de repos compensateur équivalent).
En tout état de cause, l’accomplissement d’heures supplémentaires ne saurait contrevenir aux dispositions impératives en matière de durées maximales de travail.
Les heures supplémentaires rendues obligatoires
Lorsque le recours au principe du volontariat ne suffit pas, à lui-seul, pour couvrir l’ensemble des besoins opérationnels ou lorsqu’aucun salarié ne se porte volontaire, le responsable hiérarchique peut
imposer la réalisation d’heures supplémentaires dites « obligatoires », et ce dans l’exercice du pouvoir de direction découlant du contrat de travail.
En pareil cas, les heures supplémentaires obligatoires sont imposées par le manager :
Sur des
plages horaires prédéfinies ;
Pour un
volume d’heures identifiées ;
A destination de
tout ou partie des salariés de l’équipe.
En tout état de cause,
la demande du responsable hiérarchique est matérialisée à travers un processus déclaratif dans l’outil de Gestion des Temps et des Activités (GTA).
Les heures supplémentaires obligatoires doivent impérativement être effectuées par le(s) salariés concerné(s), sauf en cas de motif légitime d’empêchement soumis à l’appréciation du responsable hiérarchique.
Dans la mesure du possible, les parties s’engagent à ce que les heures supplémentaires obligatoires donnent lieu à un
délai de prévenance raisonnable afin de faciliter l’équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle.
Néanmoins le refus d’exécuter des heures supplémentaires obligatoires remplissant l’ensemble des conditions susmentionnées pourra donner lieu à une sanction disciplinaire.
Dans le respect des dispositions l’article L3121-36 du code du travail et l’article 99 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, les heures supplémentaires rendues obligatoires ouvrent droit à
une contrepartie financière exclusivement, comme suit :
Majoration de salaire (
PAS de repos compensateur équivalent)
8 premières heures 25 % Heures suivantes 50%
Ces majorations s'appliquent uniquement aux heures concernées, à l’exclusion des heures précédentes ou suivantes dans le cadre de la semaine de travail. Enfin, les parties entendent rappeler que pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel, les modalités d’exécution d’heures au-delà de la durée du travail fixée au contrat de travail sont régies par l’article 2.4 du Chapitre 4 concernant les « heures complémentaires ».
CHAPITRE 2 : DISPOSITIF « FORFAIT ANNUEL EN JOURS »
Dans le cadre de l’organisation du temps de travail, le présent chapitre définit l’ensemble des modalités associées au dispositif de forfait annuel en jours, dit « Forfait Jours », à destination des salariés dont l’activité professionnelle implique une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne permet pas un décompte en heures. Le présent dispositif est mis en place conformément aux possibilités des articles L3121-58 et suivants du code du travail ainsi que de l’article 103 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie.
Article 1 : Champ d’application
Personnel éligible
Au sein de Safran Data Systems, le dispositif « Forfait Jours » s'applique par principe à l'ensemble des salariés de la
catégorie socio-professionnelle « cadre » des groupes d’emploi F à H de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie et ce quel que soit le type de contrat de travail ; dès lors qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre un quelconque horaire collectif.
Conformément aux principes définis à travers l’article 1.1 du Chapitre 1 en matière d’« Horaires Variables », il est également convenu que le dispositif de « Forfaits Jours » peut être applicable, à titre exceptionnel et dérogatoire, pour un salarié de la catégorie socio-professionnelle « non-cadre » dès lors que sa durée du travail ne saurait être prédéterminée et qu’il dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées. Le cas échéant, l’éligibilité audit forfait annuel en jours est appréciée exclusivement au regard des caractéristiques de l’activité professionnelle et de l’autonomie dudit salarié « non-cadre ».
Enfin, il est précisé que les salariés de la catégorie socio-professionnelle « cadre » ayant la qualité de « cadre dirigeant », entendue au sens des dispositions des articles L3111-2 du code du travail et 104 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, ne sont pas éligibles au dispositif de forfait annuel en jours. Dès lors qu’ils participent à la direction de l’entreprise, impliquant une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, et sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, ces derniers sont dits « sans référence horaire » ou « Hors Statuts ».
Mise en place (formalisme)
Il est rappelé que « la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait, établie par écrit » dans le respect des dispositions de l’article L3121-55 du code du travail. Cette formalisation est établie au travers d’une clause spécifique du contrat de travail des salariés éligibles, détaillant le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait ainsi que le régime applicable en matière de contrôle et de suivi de la charge de travail.
Article 2 : Volume annuel de jours de travail
2.1.Période de référence
La période de référence de 12 mois consécutifs pour le décompte des jours compris dans le forfait annuel correspond à l’
année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
2.2.Nombre de jours travaillés
La durée du travail des salariés en « Forfait Jours » exerçant leur activité à temps plein est fixée selon un
forfait annuel de 217 jours incluant la Journée de Solidarité, dans le respect des dispositions des articles L3121-64 et L3133-7 du code du travail.
Pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel dans le cadre d’un « forfait annuel en jours réduit », le nombre de jours travaillés est défini à due proportion de la durée du travail et fait l’objet d’une formalisation à travers un avenant au contrat de travail, dans le respect des principes définis au Chapitre 4 du présent titre.
Répartition des jours de travail
Les salariés en « Forfait Jours » exerçant leur activité à temps plein voient leur temps de travail effectif au cours de la semaine réparti, par principe, sur
5 jours ouvrés du lundi au vendredi dans le respect des plages d’ouverture des Etablissements Safran Data Systems.
Les parties s’accordent sur une répartition et un décompte du temps de travail effectif des salariés en forfait annuel en jours
par journée, à l’exclusion des demi-journées.
A titre exceptionnel et dérogatoire, la répartition et le décompte du temps de travail effectif peuvent être effectués par demi-journée uniquement pour le cas où il s’agit d’une prescription médicale établie par le médecin du travail donnant lieu à la formalisation d’un avenant contractuel, et ce sous réserve de la compatibilité avec le fonctionnement du service auquel appartient le salarié.
Rémunération
Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois consécutifs de la période de référence fixée à l’article 2.1, la rémunération forfaitaire mensuelle des salariés en forfait annuel en jours est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.
Article 3 : Volume annuel de jours de repos
Calcul du nombre de jours de repos
Conformément aux principes de l’article L3121-62 du code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont
pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire (35 heures) ainsi qu’aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail effectif (48 heures par semaine ; 44 heures sur 12 semaines ; 10 heures par jour).
Ils demeurent
néanmoins soumis aux dispositions impératives en matière de temps de repos, tel que précisé à l’article 4.2.
La mise en place du dispositif de « Forfait Jours » s’accompagne d’une contrepartie obligatoire sous forme de repos appelée
Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) au sein de Safran Data Systems.
Les salariés soumis au forfait annuel de 217 jours bénéficient de
JRTT, dont le nombre varie d’une année sur l’autre en fonction notamment :
Du nombre de jours fériés chômés coïncidant avec des jours ouvrés (du lundi au vendredi) ;
Selon qu’il s’agit d’une année bissextile ou non.
Ainsi, afin de conserver un nombre de jours travaillés de 217 jours par année civile de référence (incluant la journée de solidarité), le nombre de jours de repos (RTT) est ajusté à la hausse ou à la baisse, en fonction du nombre de jours théoriquement travaillés selon la formule suivante applicable sur la période de référence :
Jours théoriquement travaillés (JT) – Forfait annuel 217 Jours = JRTT
Dans un souci de clarté, une synthèse du présent dispositif de « forfait annuel en jours » est annexée au présent accord. (Annexe n°4)
Afin d’assurer la connaissance du présent décompte par les salariés en forfait annuel en jours, la Direction s’engage à communiquer annuellement le détail du nombre de jours RTT accordés pour l’année considérée. Cette communication précisera notamment la répartition des jours RTT entre ceux à disposition du salarié et ceux à dispositions de l’employeur, dans le respect des principes détaillés ci-après.
Modalités d’acquisition des jours RTT
Dans le respect des principes prévus à l’article 2.1 pour le décompte des jours travaillés, la période de référence pour l’acquisition des jours RTT des salariés en forfait annuel en jours correspond à l’année civile, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Il est expressément convenu que l’ensemble des jours RTT est considéré comme
acquis par le salarié dès le 1er janvier de l’année N.
Pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel dans le cadre d’un « forfait annuel en jours réduit », de même qu’en cas d’arrivée ou de départ en cours d’exercice, le nombre de jours RTT acquis est calculé « prorata temporis », c’est-à-dire à due proportion de la durée du travail ou de la présence du salarié au cours de la période de référence.
Modalités de prise des jours RTT
Les salariés exerçant une
activité à temps plein, soit 217 jours travaillés par année civile, bénéficient de jours RTT pour une année civile de présence dont les modalités de prise sont fixées comme suit :
2 jours RTT demeurent à disposition de l’employeur ;
Solde annuel de jours RTT demeurent à disposition du salarié.
Jours RTT par année civile de présence (base temps plein) RTT employeur
2 jours
RTT salarié Total annuel de Jours RTT – 2 RTT employeur
RTT employeur : 2 jours
La date de prise de ces jours RTT pour l’année N sera déterminée par la Direction et portée à la connaissance des instances représentatives du personnel au plus tard à la fin de l’année N-1. Ces jours pourront correspondre à des journées de pont. Le salarié sera alors positionné en repos (motif : « RTT ») correspondant à une absence assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
RTT salarié : total annuel de Jours RTT – 2 RTT employeur
Ces jours sont disponibles dès le 1er janvier de l’année N et acquis « prorata temporis » de la présence effective au cours de l’année civile considérée et/ou de la durée effective de travail du salarié. La période de prise s’étend
du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Ces jours peuvent être pris
en journée complète uniquement, à l’exclusion des demi-journées.
Ces jours sont décomptés en jours ouvrés (du lundi au vendredi) et peuvent être pris de manière cumulée (jours RTT successifs) et/ou être accolés à d’autres motifs d’absences autorisées. Les jours non pris pourront alimenter le compte épargne temps (CET) jusqu'au 31 décembre de l’année considérée, date limite, conformément aux modalités définies par l’accord d’entreprise en vigueur. A défaut d’utilisation, ils seront perdus et aucun report ne sera possible.
Dans le respect des principes applicables au sein de l’entreprise, la prise de jours RTT fait l’objet d’une autorisation préalable du responsable hiérarchique, matérialisée à travers un processus déclaratif
dans l’outil de Gestion des Temps et des Activités (GTA).
Article 4 : Contrôle de la charge de travail et suivi du nombre de jours
Décompte du nombre de jours travaillés
Il est précisé que l’employeur doit pouvoir établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées dans le cadre du forfait annuel en jours, conformément aux dispositions de l’article L3121-65 du code du travail.
Ledit document de contrôle est formalisé à travers l’outil de Gestion des Temps et des Activités (GTA) applicable au sein de Safran Data Systems.
Conscientes des enjeux associés au droit au repos ainsi qu’à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés, les parties conviennent qu’un décompte exact du nombre de jours travaillés au cours de l’année civile sera établi à travers
un pointage journalier nominatif appelé « badgeage » formalisé dans l’outil GTA.
Ledit badgeage journalier obligatoire est uniquement destiné à assurer un relevé précis des jours effectivement travaillés dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours.
Il est réalisé par le salarié une seule fois au cours de la journée travaillée, sans qu’il ne puisse y avoir de quelconque contrôle des horaires de travail, et ce conformément aux dispositions légales et règlementaires impératives encadrant le dispositif de « Forfait Jours ».
Enfin, il est précisé que ce badgeage journalier doit en principe être effectué pour toutes les journées travaillées, et ce que le salarié soit en présentiel sur site ou, s’il y est éligible, en distanciel en télétravail, dans le respect de l’accord d’entreprise applicable.
Compte-tenu du calendrier de négociations du présent accord au-regard du changement d’outil de Gestion des Temps et Activités (GTA) au sein de Safran Data Systems, les parties conviennent expressément qu’à défaut de possibilité de badgeage à distance, l’outil devra assurer un décompte des jours effectivement travaillés en télétravail à l’aide d’un motif spécifique.
Respect des temps de repos
Les salariés en forfait annuel en jours demeurent soumis aux dispositions légales et règlementaires impératives concernant les temps de repos, reprises dans le titre 1 du présent accord, à savoir :
Un
repos quotidien de 11 heures consécutives minimum ;
L’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine ;
Le principe du repos dominical.
Suivi et contrôle de la charge de travail
4.3.1.Modalités de suivi
Dans le respect des dispositions de l’article 103 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie ainsi que des principes jurisprudentiels, il incombe à l’employeur de veiller à ce que les salariés en forfait annuel en jours aient une charge de travail ainsi qu’une durée quotidienne de travail qui demeurent raisonnable, notamment à travers une bonne répartition du temps de travail, et ce afin d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.
Il est précisé que les salariés éligibles au dispositif de « Forfait Jours » bénéficient d’une autonomie dans la gestion de leur emploi du temps et doivent pouvoir organiser librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions, dans le respect des impératifs et des caractéristiques de leur activité professionnelle.
Dans ce cadre, il est expressément convenu que l’organisation du travail doit permettre aux salariés en forfait annuel en jours de respecter les obligations découlant de leur contrat de travail, telles que notamment la participation aux réunions, aux rendez-vous, aux rituels ou aux activités communes du service auquel ils sont rattachés.
L’employeur assure un suivi régulier de la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait. Il accompagne les salariés exerçant des fonctions d’encadrement afin de les sensibiliser et de les mettre en mesure de veiller effectivement à ce que la charge de travail soit raisonnablement répartie dans le temps, permettant le respect des temps de repos et de congés, ainsi que le droit à la déconnexion de chaque salarié.
Annuellement, à l’occasion de l’Entretien de Performance et de Développement Professionnel (EPDP) notamment, un bilan spécifique concernant la charge du travail est réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique. A cette occasion, le salarié et son responsable hiérarchique abordent les modalités d’organisation du travail destinées à faciliter l’équilibre entre l’activité professionnelle et les impératifs relevant de la vie personnelle et familiale.
Il est rappelé qu’il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et de ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité, et ce conformément aux principes de l’article L4122-1 du code du travail.
Le salarié peut alerter à tout moment sa hiérarchie concernant la compatibilité du forfait annuel en jours avec la charge de travail attachée à son activité professionnelle.
Dans les meilleurs délais, le salarié et son responsable hiérarchique adaptent autant que possible les modalités d’organisation du travail en tenant compte des missions confiées au salarié, du caractère éventuellement sédentaire ou itinérant du poste de travail, des éventuelles responsabilités managériales du salarié ainsi que toute autre spécificité liée au service auquel il appartient.
4.3.2.Situations exceptionnelles et contrepartie en repos
Au-delà des dispositions du Chapitre 3 concernant le « dispositif d’astreinte » ainsi que des dispositions du Titre 4 concernant les « Voyages et Déplacements professionnels », les parties entendent également définir les contreparties accordées aux salariés en « forfait annuel en jours » amenés à travailler,
de manière exceptionnelle et dérogatoire, sur un jour de repos hebdomadaire ou un jour habituellement chômé au sein de l’entreprise.
Il est expressément précisé que le présent article correspond à des situations tout à fait exceptionnelles et ponctuelles, en lien avec une
demande motivée du responsable hiérarchique au-regard des caractéristiques des fonctions exercées et des impératifs de l’activité opérationnelle.
En tout état de cause, ces situations doivent être portées à la connaissance du service des Ressources Humaines ainsi que de la Direction d’Etablissement.
Ainsi, le salarié en « forfait annuel en jours » bénéficie d’une contrepartie en repos comme suit :
Jour exceptionnellement travaillé
Contrepartie en repos
Samedi
1 jour
Jour férié (à l’exclusion du 1er mai)
Jour de fermeture / jour de pont
Dans le respect des dispositions règlementaires contenues au Titre 1 du présent accord, le présent dispositif dérogatoire
ne saurait contrevenir au principe du repos dominical (interdiction du travail le dimanche) ainsi qu’à l’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs, conformément aux dispositions impératives des articles L3132-1 et L3132-3 du code du travail.
En tout état de cause,
l’horaire de retour au poste de travail (en présentiel ou en télétravail) devra être adapté afin de veiller au respect du temps de repos quotidien obligatoire (11 heures), et ce dans le respect de la souplesse induite par le dispositif de forfait annuel en jours.
Compte-tenu des enjeux en matière de prévention et de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est précisé que la
contrepartie en repos doit être prise par le salarié dans un délai de 2 mois suivant son acquisition.
CHAPITRE 3 : ASTREINTE
Conscientes de la nécessité d’assurer la continuité des activités critiques et d’être en mesure de répondre aux exigences croissantes de réactivité envers les clients et des partenaires opérationnels, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont souhaité introduire, dans le présent accord, un dispositif d’astreinte.
Dans le respect des dispositions de l’article L3121-11 du code du travail concernant le champ de la négociation collective, le présent accord constitue le cadre pour le recours aux astreintes au sein de Safran Data Systems.
Par la mise en place du présent dispositif d’astreinte, les parties souhaitent concilier au mieux les exigences de l’activité opérationnelle avec le respect de l’équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle des salariés. Dans un souci de clarté, les parties conviennent d’annexer au présent accord une synthèse du dispositif d’astreinte ainsi défini (Annexe n°5).
Article 1 : Définitions
Astreinte
En application de l’article L3121-9 du code du travail, la période d'astreinte s'entend comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit
être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».
Ainsi, durant la période d’astreinte le salarié demeure libre de vaquer à ses occupations personnelles mais a l’obligation d’être joignable par l’employeur afin d’être en mesure d’intervenir à tout moment :
Prioritairement à distance, lorsque cela est possible, à travers l’utilisation des outils et technologies mis à disposition par l’entreprise ;
A défaut, en se déplaçant sur site (client ou entreprise) lorsque la présence physique est requise.
Il convient ainsi de distinguer le temps d’attente pendant lequel le salarié doit demeurer joignable (1.2) et le temps d’intervention (1.3).
En tout état de cause, les parties réaffirment que le dispositif d’astreinte n’a
pas vocation à se substituer à une organisation du travail reposant sur des « interventions planifiées ».
Ces dernières correspondent à des activités professionnelles programmées à l’avance, donnant lieu à une prestation de travail certaine du salarié, sans situation d’attente ni d’obligation de joignabilité. À l’inverse,
l’astreinte présente un caractère aléatoire : le salarié reste libre de ses occupations sous réserve de pouvoir intervenir en cas de sollicitations éventuelles.
Temps d’attente
Le temps d’attente correspond à la période d’astreinte pendant laquelle le salarié n’est pas sur son lieu de travail et n’exécute pas de prestation de travail effectif mais s’engage néanmoins à :
Rester joignable via les moyens de communication mis à disposition par l’entreprise ;
Être en mesure d’intervenir rapidement, à distance voire sur site.
Adapter sa localisation de manière à pouvoir accéder rapidement aux outils numériques nécessaires à une intervention à distance, voire le cas échéant, à se rendre sur site si la situation l’impose.
La
durée de l’attente est considérée comme un temps de repos, en application des articles L3121-9 du code du travail et 96 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie.
Bien que la localisation du salarié pendant la période d’astreinte ne soit pas imposée, celle-ci doit néanmoins lui permettre de répondre aux éventuelles sollicitations rapidement, dans des délais compatibles avec les exigences de l’activité opérationnelle.
Temps d’intervention
Le temps d’intervention correspond à toute période durant laquelle un salarié, sollicité pendant une astreinte,
exécute effectivement une prestation de travail à la demande de l’employeur.
La
durée de l’intervention est considérée comme du temps de travail effectif, en application des dispositions de l’article L3121-9 du code du travail et de l’article 96 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie.
Dans le respect des principes jurisprudentiels, est considéré comme temps d’intervention :
Le
temps consacré à l’exécution concrète de la tâche demandée pour répondre à un besoin opérationnel identifié ;
Le
temps de déplacement aller-retour vers le lieu d’intervention, lorsque la présence physique est requise.
Astreinte et temps de repos
Conformément aux dispositions de l’article L3121-10 du code du travail, les périodes d’astreinte sont
prises en compte dans le calcul des durées minimales de repos quotidien (11 heures) et de repos hebdomadaire (35 heures), telles que précisées au Titre 1 du présent accord.
Cette prise en compte dans le calcul des durées minimales de repos s’effectue
à l’exclusion de la durée d’intervention, le cas échéant.
En application des circulaires ministérielles en vigueur, le temps de repos est comptabilisé à partir de la fin de l’intervention du salarié en astreinte, « sauf si celui-ci a déjà bénéficié de l’intégralité du temps de repos obligatoire (quotidien ou hebdomadaire) avant son intervention ».
A ce titre, en cas d’intervention ayant conduit à ce que
le repos quotidien ou hebdomadaire ne soit pas pris intégralement par le salarié et s’en trouve donc interrompu, un nouveau temps de repos est décompté et accordé au salarié à partir de la fin de l’intervention.
Dans l’hypothèse où le salarié a bénéficié intégralement de son repos quotidien ou hebdomadaire avant l’intervention, il n’y a pas lieu d’accorder un temps de repos supplémentaire.
Ainsi, les parties réaffirment que les horaires de travail du salarié ayant effectué une intervention significative pendant une période d’astreinte peuvent faire l’objet d’un aménagement défini conjointement avec le responsable hiérarchique, en vue d’adapter l’horaire de retour au poste de travail le jour suivant et, ainsi, de garantir le respect des temps de repos obligatoires.
Article 2 : Modalités de recours à l’astreinte
2.1.Salariés éligibles
Le présent dispositif d’astreinte s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un
Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD), et ce sans distinction de régime horaire (forfait annuel en jours, horaires variables) ou de catégorie socioprofessionnelle (cadre, non-cadre).
Les parties conviennent néanmoins que le présent dispositif n’est pas applicable aux stagiaires, aux alternants (en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation), aux salariés en contrat temporaire (intérim) ainsi qu’aux salariés exerçant leur activité à temps partiel. Il est précisé que cette exclusion vise à préserver l’équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle des salariés concernés, et à assurer une gestion adaptée des contraintes opérationnelles.
2.2.Caractéristiques des fonctions
Sans compromettre les dispositions de l’article 2.1, il est convenu que le dispositif d’astreinte concerne essentiellement les
fonctions dont la nature implique la nécessité d’intervenir en dehors des horaires habituels d’ouverture de l’Etablissement en vue d’assurer la continuité du service, la sécurité des biens et des personnes, ou le bon fonctionnement des systèmes techniques ou informatiques.
À ce titre, peuvent notamment être concernées (la liste n’étant pas exhaustive) :
Les
fonctions opérationnelles ou logistiques dont l’intervention est indispensable à la continuité d’activité ou à la gestion d’incidents ;
Les
fonctions techniques ou informatiques en charge de la maintenance, du support ou de la supervision de systèmes et d’infrastructures techniques ;
Les
fonctions d’encadrement ou de Direction dont la présence peut être requise pour la gestion de situations exceptionnelles ou urgentes, pour la sécurité des biens et des personnes.
2.3.Périodes d’astreinte
Dans le respect de l’article 96 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie « les périodes d’astreinte peuvent coïncider avec des périodes de repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés au sein de l’entreprise […] à l’exclusion des périodes de congés payés ».
Il est précisé que la journée du
1er mai, en tant que jour férié légal, est obligatoirement chômée. En conséquence, aucun dispositif d’astreinte ne saurait être mis en place ce jour-là, conformément aux dispositions impératives de l’article L3133-4 du code du travail.
Les parties conviennent que la période d’astreinte peut avoir lieu
en dehors des plages habituelles d’ouverture des Etablissements, à savoir :
Périodes d’astreintes
Jour ouvré
Du lundi au vendredi, en dehors des horaires d’ouverture de l’Etablissement
Samedi
Dimanche
Jour férié (à l’exclusion du 1er mai)
Jour de fermeture / jour de pont
Il est néanmoins précisé que la période d’astreinte ne peut
pas coïncider avec une période de repos au titre des Congés Payés (CP), des jours de Réduction du Temps de Travail (RTT), de la contrepartie en repos au titre du dispositif « Horaires Variables » ou des congés conventionnels du salarié concerné, tels que détaillés au Titre 3 du présent accord.
Cette exclusion vise à garantir le respect effectif des temps de repos, compte tenu de l’obligation de disponibilité et de joignabilité inhérente au régime d’astreinte, laquelle apparaît incompatible de l’exercice d’un droit à repos effectif.
2.4.Délai de prévenance
En considération des impératifs de l’activité opérationnelle ou du service ainsi que des caractéristiques des fonctions exercées, comme prévu à l’article 2.2 du présent chapitre, le responsable hiérarchique peut demander la réalisation d’astreintes
sur la base du volontariat.
Le principe du volontariat tend à permettre au salarié d’adapter sa disponibilité et sa localisation afin d’être en mesure d’intervenir en cas de sollicitation, tout en tenant compte des impératifs relevant de la vie personnelle et familiale.
Conformément aux principes de l’article 96 de la Convention Collective Nationale de la métallurgie, afin de permettre au salarié volontaire de s’organiser dans les meilleures conditions, toute période d’astreinte doit préalablement être portée à sa connaissance :
En principe : dans un
délai d’au moins 15 jours
Par exception, en cas de
circonstances exceptionnelles : dans un délai de 1 jour franc
En tout état de cause, la période d’astreinte
organisée à la demande du responsable hiérarchique fait l’objet d’un processus déclaratif dans l’outil de Gestion des Temps et des Activités (GTA).
Pour l’organisation des périodes individuelles d’astreinte, le responsable hiérarchique doit également informer le service des Ressources Humaines, la Direction d’Etablissement ainsi que les équipes en charge de la sûreté de l’Etablissement.
2.5.Modalités d’intervention
Durant la période d’astreinte le salarié doit être joignable afin d’être en mesure d’intervenir :
Prioritairement à distance, lorsque cela est possible, à travers l’utilisation des outils et technologies mis à disposition par l’entreprise ;
A défaut, en se déplaçant sur site (client ou entreprise) lorsque la présence physique est requise.
Lorsque l’intervention nécessite un déplacement sur site, le salarié devra respecter les procédures d’accès ainsi que les règles de sureté et de sécurité applicables au sein de l’Etablissement. Autant que possible, ce dernier devra également obtenir la remise d’une protection de travailleur isolé.
Article 3 : Contreparties et suivi des astreintes
3.1.Contrepartie financière de l’astreinte
En vue de compenser les contraintes liées à l’astreinte, notamment la disponibilité, la joignabilité et la possibilité d’intervention à tout moment, le salarié bénéficie d’une
indemnisation forfaitaire, versée indépendamment de toute intervention effective en application des dispositions de L3121-9 du code du travail.
Le montant de cette indemnisation est fixé comme suit :
Indemnité forfaitaire d’astreinte
Jour ouvré 40€ bruts Samedi 55€ bruts Dimanche 80€ bruts Jour férié (à l’exclusion du 1er mai)
Jour de fermeture
Jour de pont
Ces montants sont versés en complément de l’octroi des temps de repos ainsi que, le cas échéant, de la rémunération du temps d’intervention selon les modalités de l’article 3.2.
3.2.Rémunération de l’intervention
Le temps d’intervention effectué au cours d’une période d’astreinte correspond à du temps de travail effectif
rémunéré au taux horaire normal, sous réserve que la durée cumulée des interventions atteigne au minimum une heure de travail effectif.
En cas de pluralité d’interventions au cours d’une même période d’astreinte, les durées d’exécution sont additionnées pour apprécier ce seuil. Le salarié est tenu de
relever avec exactitude les horaires de début et de fin de chaque intervention, à travers l’outil de Gestion des Temps et des Activités (GTA), afin de permettre le calcul précis du temps de travail réalisé.
En cas d’intervention sur site, la période sera enregistrée, lorsque cela est possible, à travers un badgeage à l’arrivée et au départ du site. En tout état de cause, la
période d’intervention comprend le temps de trajet aller-retour vers le lieu d’intervention conformément aux principes définis à l’article 1.3 du présent Chapitre.
3.2.1.Salariés en « Horaires Variables »
La
période d’intervention, y compris le temps de trajet en cas d’intervention sur site, est rémunérée au taux normal sous réserve d’un minimum d’une heure de travail effectif.
Le temps d’intervention, sous réserve d’un minimum d’une heure de travail effectif, est pris en compte pour le calcul de la durée hebdomadaire obligatoire de travail de 37 heures et 15 minutes.
Le temps d’intervention pourra, le cas échéant, donner lieu au
déclenchement d’heures supplémentaires sur la base du volontariat, assorties des majorations prévues par le Chapitre 1 du présent titre, dès lors que le salarié aura effectué la durée hebdomadaire obligatoire de travail de 37 heures et 15 minutes.
Dans un souci de clarté, lesdites contreparties associées aux heures supplémentaires sur la base du volontariat (majoration de salaire OU repos compensateur équivalent) sont reprises ci-après :
Majoration de salaire
OU Repos compensateur équivalent
8 premières heures 25 % Heures suivantes 50%
Il est précisé que le temps d’intervention ne peut pas alimenter le « compteur crédit/débit » des salariés en dispositif « Horaires Variables ».
3.2.2.Salariés en « Forfait annuel en jours »
Sous réserve d’un
minimum d’une heure de travail effectif, la période d’intervention, y compris le temps de trajet en cas d’intervention sur site, est assortie des contreparties suivantes :
Rémunération du temps d’intervention en astreinte
Jour ouvré (du lundi au vendredi)
En dehors des heures d’ouverture de l’Etablissement Indemnité forfaitaire de 80€ bruts
Samedi
Dimanche
Jour férié (à l’exclusion du 1er mai)
Jour de fermeture / jour de pont
Décompte d’une journée du forfait (paiement au taux normal).
3.3.Suivi des périodes d’astreinte
Dans le respect de l’article R3121-2 du code du travail, il appartient à l’employeur d’assurer un suivi des périodes d’intervention accomplies dans le cadre de l’astreinte, à travers une récapitulation pour chaque mois considéré de l’ensemble des périodes d’astreinte et des compensations associées. Les parties conviennent que ledit suivi des périodes d’astreintes et des contreparties associées est formalisé à travers l’outil de Gestion des Temps et des Activités (GTA).
Conscientes de la nécessité de concilier le respect des temps de repos avec les exigences de l’activité opérationnelle, les parties conviennent de fixer un plafond annuel d’astreintes individuelles à 20 périodes par salarié et par année civile.
Toutefois, en cas d’insuffisance de volontaires pour assurer la continuité du service, ce plafond pourra être
exceptionnellement porté à 30 périodes d’astreinte par salarié et par année civile, sous réserve de l’autorisation préalable de la Direction d’Établissement.
CHAPITRE 4 : TEMPS PARTIEL ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Dans un souci de clarté et de lisibilité globale de l’accord, les parties ont rassemblé dans le présent Chapitre les modalités d’aménagement du temps de travail pour les salariés « à temps partiel » :
Lorsqu’ils effectuent leur activité dans le cadre d’un décompte du temps de travail en heures ;
Ou, par analogie, dans le cadre d’un décompte en jours en « Forfait annuel en jours réduit ».
Les dispositions du présent Chapitre complètent celles des accords applicables au sein du Groupe Safran en matière d’organisation du travail, notamment dans le cadre de dispositifs de réduction d’activité liés à la situation individuelle du salarié, notamment en fin de carrière.
Article 1 : Cadre de l’exercice d’une activité à temps partiel
Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Conformément à l’article L3123-1 du code du travail, un salarié est considéré comme travaillant à temps partiel lorsque la durée de travail prévue dans son contrat est « inférieure à la durée légale [35 heures hebdomadaires], ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement […] ».
Dans le cadre du dispositif « Horaires Variables » au Chapitre 1 du présent Titre, les parties ont fixé la durée hebdomadaire de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures à 37 heures et 15 minutes, conformément aux possibilités de l’article L3121-33 du code du travail. Ainsi, est considéré comme
salarié à temps partiel celui dont la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat de travail est inférieure à la durée légale, c’est-à-dire inférieure à 35 heures.
Dès lors, les principes définis par les parties au Chapitre 1 du présent accord concernant les
contreparties associées au dépassement de la durée légale du travail (jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) à la disposition du salarié et majoration salariale de la 36ème heure) ne sauraient trouver application.
Salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Il est tout d’abord précisé que les principes jurisprudentiels applicables à date ne considèrent pas le salarié exerçant son activité professionnelle dans le cadre d’un forfait annuel en jours inférieur au forfait applicable au sein de l’Etablissement comme un salarié à temps partiel au regard de la règlementation des articles L3123-1 et suivants du code du travail.
Néanmoins, les dispositions des articles L3121-56 du code du travail ainsi que l’article 103 de la Convention Collective de la Métallurgie ouvrent la possibilité de recourir à un « Forfait annuel en jours réduit » en conservant un décompte en jours dès lors :
Que la
durée du travail du salarié ne saurait être prédéterminée ;
Que ce dernier dispose d’une
réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées ;
Que le
volume annuel de jours travaillés est inférieur au « Forfait annuel en jours » applicable au sein de l’Etablissement.
Sans préjudice du respect de la réglementation applicable aux salariés à temps partiel dont le temps de travail est décompté en heures, les parties ont souhaité formaliser, dans le présent chapitre, les modalités spécifiques liées au « forfait annuel en jours réduit », dispositif déjà mis en œuvre au sein de Safran Data Systems.
Formalisme
Dans le respect des dispositions des articles L3123-1 et suivants du code du travail, l’exercice d’une activité professionnelle à temps partiel nécessite une formalisation expresse :
Directement dans le
contrat de travail lors de l’embauche ;
Le cas échéant, par
avenant au contrat de travail en cas de passage à temps partiel.
Ledit document contractuel doit préciser l’ensemble des éléments essentiels à l’organisation du temps partiel, notamment :
La
durée hebdomadaire ou mensuelle de travail convenue ;
La
répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
Les modalités applicables à une éventuelle modification de cette répartition ;
Les conditions de recours aux « heures complémentaires » de l’article 2.1.3 ci-après ;
Les éventuels
jours de repos liés au temps partiel ;
L’impact sur la
rémunération
Le cas échéant, selon la durée hebdomadaire de travail convenue, l’impact sur les
jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) calculés « prorata temporis »
Cette formalisation écrite vise à garantir la transparence des conditions d’emploi et à assurer le respect des droits du salarié à temps partiel, au-regard de la réglementation impérative en la matière.
Egalité de traitement
Les parties réaffirment, par le présent accord, le principe d’égalité de traitement entre les salariés, quel que soit leur volume de travail hebdomadaire ou annuel (temps complet, temps partiel).
Les
salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, sous réserve, pour les droits conventionnels, des éventuelles modalités spécifiques prévues par accord collectif, dans le respect de l’article 115 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie.
À ce titre, les salariés à temps partiel doivent bénéficier :
Des mêmes
droits à la formation professionnelle et à l’évolution de carrière ;
Des mêmes
avantages collectifs calculés « prorata temporis » soit à due proportion de leur temps de travail effectif.
En application de l’article L3123-3 du code du travail, les salariés à temps partiel sont
prioritaires pour occuper un emploi à temps complet correspondant à leur qualification, dans le même Etablissement ou, à défaut, dans la même entreprise.
Enfin, les dispositifs de formation assimilées à du temps de travail effectif et rémunérés comme tels doivent être mis en œuvre, autant que possible, pendant le temps de travail habituel du salarié à temps partiel, tel que prévu par l’article 117 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie.
Jours de repos
Le salarié exerçant son activité à temps partiel bénéficie de jours de repos à due proportion de la réduction de sa durée hebdomadaire de travail, dont la répartition est fixée dans le contrat de travail conformément aux principes détaillés à l’article 1.3 ci-avant. Il est rappelé que la
prise effective des jours de repos est obligatoire afin de respecter la durée de travail fixée contractuellement.
A titre tout à fait
exceptionnel et dérogatoire, les parties conviennent de la possibilité d’un report du ou des jour(s) de repos d’une semaine à l’autre, dans la limite de 15 jours, en considération des besoins opérationnels et des caractéristiques des fonctions exercées.
Article 2 : Dispositif « Horaires Variables » à temps réduit
Les parties conviennent de la nécessité d’aménager le dispositif « Horaires Variables » prévu au Chapitre 1 du présent titre pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures qui exercent leur activité à temps partiel, afin de répondre aux exigences de la règlementation légale et conventionnelle impérative.
Durée hebdomadaire minimale de travail
Conformément à l’article L3123-27 du code du travail, la durée minimale hebdomadaire de travail d’un salarié à temps partiel est fixée à
24 heures par semaine.
Les parties rappellent que la semaine est entendue comme la
semaine civile, débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures, tel que convenu au Chapitre 1 du présent Titre.
Dans le respect de l’article 117 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, « une durée de travail inférieure à cette durée minimale peut être fixée » afin de répondre à des situations spécifiques et exceptionnelles, telles que notamment :
Une demande écrite et motivée du salarié justifiant de contraintes personnelles ponctuelles ou de la nécessité d’un cumul d’activités professionnelles ;
Une
prescription du médecin du travail au regard de l’état de santé du salarié ;
Une réduction du temps de travail en
fin de carrière.
En tout état de cause, la durée minimale prévue au contrat de travail doit demeurer compatible des impératifs opérationnels et des modalités de fonctionnement du service.
Plages horaires
Afin de limiter la multiplication des régimes horaires individualisés, les parties conviennent expressément que les salariés à temps partiel sont régis par les
mêmes plages horaires (plages fixes et plages variables) que celles du dispositif « Horaires Variables », prévues à l’article 3.3 du Chapitre 1 du présent Titre, et annexées au présent accord (annexe 1).
Les parties réaffirment également l’importance, dans la mesure du possible, d’une
répartition de la durée hebdomadaire de travail en journées complètes travaillées, à l’exclusion des demi-journées, afin de faciliter l’organisation du travail au sein du service et de maintenir un lien avec le collectif de travail (rituels managériaux etc.)
Exemple : salarié à 90 % avec un jour de « repos temps partiel » positionné 1 semaine sur 2
Exceptionnellement, notamment dans le cas d’un temps partiel prescrit pour raisons médicales, les plages horaires applicables au sein de l’Etablissement peuvent faire l’objet d’une adaptation afin de tenir compte des préconisations du médecin du travail.
Absence de compteur « crédit/débit »
Bien que les salariés à temps partiel soient régis par
les mêmes plages horaires (plages fixes et plages variables), ces dernières visent exclusivement à garantir une certaine souplesse dans l’organisation des horaires de travail au cours de la semaine.
Il est ainsi expressément convenu que les salariés à temps partiels
ne bénéficient pas du mécanisme de « compteur crédit/débit » prévu dans le cadre du dispositif « Horaires Variables ».
En effet, ledit mécanisme de « compteur crédit/débit » est
strictement incompatible de la durée de travail contractuelle prévue pour les salariés à temps partiel, ainsi que des dispositions des articles L3123-14 et suivants du Code du travail encadrant l’exécution des « heures complémentaires ».
Heures complémentaires
2.4.1.Volume d’heures complémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L3123-17 du Code du travail et à l’article 117.2 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel
au-delà de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle prévue dans son contrat de travail.
En application des dispositions susvisées, la réalisation d’heures complémentaires :
Est possible
dans la limite de 1/5 de la durée du travail contractuelle du salarié ;
Ne peut
aucunement avoir pour effet de porter la durée effective de travail du salarié à celle d’un temps complet, soit à hauteur de 35 heures hebdomadaires.
2.4.2.Initiative et déclenchement
Par analogie avec les heures supplémentaires de salariés exerçant leur activité à temps complet, les parties réaffirment qu’il « n’existe pas de droit acquis à l'exécution d'heures complémentaires » et que le salarié ne peut aucunement être à la seule initiative de leur accomplissement.
Dès lors, les heures complémentaires sont accomplies à la
demande exclusive du responsable hiérarchique, en fonction des besoins spécifiques du service auquel appartient le salarié et des impératifs de l’activité opérationnelle.
Il est précisé que la demande du responsable hiérarchique doit être obligatoirement établie en amont de l’accomplissement des heures complémentaires, dans le respect du
délai de prévenance de 3 jours ouvrés fixé à l’article L3123-10 du code du travail. A défaut, le refus d'accomplir les heures complémentaires ne peut aucunement être retenu contre le salarié.
Les parties conviennent que les heures complémentaires seront prioritairement positionnées au cours de la semaine, dans le respect des journées travaillées par le salarié à temps partiel.
En tout état de cause,
la demande du responsable hiérarchique est matérialisée à travers un processus déclaratif dans l’outil de Gestion des Temps et des Activités (GTA).
2.4.3.Contrepartie des heures complémentaires
Conformément aux dispositions de l’article 117.2 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, les heures complémentaires ouvrent droit à majoration de salaire comme suit :
Majoration de salaire Au-delà de la durée contractuelle et jusqu’à 1/10ème 10 % Au-delà de 1/10ème et jusqu’à 1/5ème de la durée contractuelle 25%
A la différence des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet, il est précisé que cette contrepartie ne peut prendre la forme que d’une majoration de salaire, à l’exclusion de toute forme de repos compensateur équivalent.
Article 3 : Dispositif « Forfait annuel en jours » à temps réduit
3.1.Période de référence
La période de référence de 12 mois consécutifs pour le décompte des jours compris dans le forfait annuel correspond à
l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
3.2.Décompte du temps de travail
Conformément aux principes définis à l’article 1.2, le dispositif de « Forfait annuel en jours réduit » permet aux salariés éligibles au « Forfait annuel en jours » prévu par le Chapitre 2 présent Titre de réduire leur activité tout en conservant un décompte du temps de travail en jours.
Le volume annuel de jours travaillés dans le cadre du « Forfait annuel en jours réduit » est ainsi
strictement inférieur à 217 jours et inclus obligatoirement la Journée de Solidarité, dont les modalités d’accomplissement sont détaillées au Chapitre 5 du présent titre.
Les parties réaffirment l’importance, dans la mesure du possible, d’une répartition et d’un décompte du temps de travail effectif des salariés en « forfait annuel en jours » à temps réduit
par journée, à l’exclusion des demi-journées.
A titre exceptionnel et dérogatoire, la répartition et le décompte du temps de travail effectif peuvent être effectués
par demi-journée uniquement pour le cas où il s’agit d’une prescription médicale établie par le médecin du travail donnant lieu à la formalisation d’un avenant contractuel, et ce sous réserve de la compatibilité avec le fonctionnement du service auquel appartient le salarié
Le nombre de jours de travail annuel, figurant dans le contrat de travail, est déterminé en fonction de la
quotité de temps de travail convenue avec le salarié, avec un arrondi au « jour » supérieur.
Exemple : 80 % soit 0.8 x 217 = 174 jours (pas de décompte en demi-journées)
Comme pour les salariés en « forfait annuel en jours » exerçant leur activité à temps complet, les parties s’accordent sur un suivi du nombre de jours travaillés à travers
un pointage journalier nominatif appelé « badgeage » formalisé dans l’outil GTA.
Celui-ci est réalisé par le salarié une seule fois au cours de la journée travaillée, sans qu’il ne puisse y avoir de quelconque contrôle des horaires de travail, et ce conformément aux dispositions légales et règlementaires impératives encadrant le dispositif de « forfait annuel en jours ».
3.2.Jours de Réduction du Temps de Travail (RTT)
Les salariés en « Forfait annuel en jours réduit », bénéficient d’un droit à jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) calculé « prorata temporis » soit à due proportion de leur durée du travail :
Jours théoriquement travaillés dont la journée de solidarité (JT) – forfait annuel 217 jours =
JRTT dont 2 RTT Employeur
JRTT X quotité de temps de travail = JRTT du forfait annuel en jours réduit
Dans le respect des principes convenus dans le présent accord pour les salariés exerçant leur activité à temps plein, il est rappelé que parmi le droit à jours RTT,
deux jours demeurent à la disposition de l’employeur dits « RTT Employeur » comme prévu au Chapitre 5 du présent titre.
CHAPITRE 5 : JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
Les parties entendent inscrire dans le présent accord les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité prévue par les articles L.3133-7 et suivants du code du travail, formalisant ainsi les pratiques préexistantes au sein de Safran Data Systems. La Direction s’engage par ailleurs à communiquer annuellement auprès des salariés de chacun des Etablissements distincts afin d’assurer la connaissance du présent dispositif.
Article 1 : Modalités d’accomplissement
Le principe : une journée travaillée
La journée de solidarité est une
journée travaillée sur l’ensemble des Etablissements distincts de Safran Data Systems, pour l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail quel que soit le type (Contrat à Durée Indéterminée, Contrat à Durée Déterminée, Contrat de Travail Temporaire/intérim) y compris les alternants (en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation), et ce sans distinction d’ancienneté, de classification, de durée du travail (temps plein, temps partiel) ou encore de régime horaire (horaires variables, forfait annuel en jours).
La situation des stagiaires, qui ne sont pas liés par un contrat de travail et ne relèvent donc pas du dispositif légal de solidarité, est précisée à l’article 2.3 ci-après.
Il est précisé que ladite journée de solidarité peut être travaillée sur site ou en télétravail, dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise applicable en matière de télétravail. Dans l’hypothèse d’un déplacement professionnel, le salarié peut, le cas échéant, accomplir cette journée de travail sur site selon les modalités en vigueur sur le lieu de la mission.
Date retenue
La journée de solidarité est fixée à la date du «
Lundi de Pentecôte » pour chaque année considérée.
Cette date est retenue de manière uniforme pour l’ensemble des Etablissements distincts de Safran Data Systems, conformément aux possibilités de l’article L3133-11 du code du travail.
Rémunération
Au titre du
mécanisme de solidarité institué par l’article L3133-8 du code du travail, le travail accompli sur la journée de solidarité « ne donne pas lieu à rémunération », étant entendu que le paiement de cette journée travaillée est déjà inclus dans la rémunération mensuelle du salarié.
Pour les salariés en « Forfait annuel en jours » ladite journée est
décomptée du forfait annuel de 217 jours prévu au Chapitre 2 du présent titre.
Pour les salariés en «
Horaires Variables », le temps de travail effectif retenu est 7 heures ou la durée prévue au contrat de travail pour les salariés à temps partiel, conformément dispositions des articles L3133-7 du Code du travail et 146 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie.
La journée de solidarité ne pouvant donner lieu à aucune majoration de salaire ni à une rémunération additionnelle, elle
ne saurait aucunement entraîner :
Pour les salariés en « Horaires Variables » : l’acquisition d’un « crédit d’heures » ou le déclenchement d’heures supplémentaires.
Pour les salariés à temps partiel : le déclenchement d’heures complémentaires.
Article 2 : Gestion des situations particulières
2.1.L’exception : une demande d’absence
La journée de solidarité étant en principe une journée travaillée, les salariés qui souhaiteraient s’absenter ce jour-là peuvent
poser une journée d’absence rémunérée par le biais :
D’un Congé Payé (CP)
D’un Jour de Réduction du Temps de Travail (RTT)
D’un Congé d’Ancienneté (CA)
Du « reliquat » d’heures pour les salariés en « Horaires Variables » à hauteur de 7 heures.
Dans le respect des principes applicables au sein de l’entreprise, cette absence fait l’objet d’une autorisation préalable du responsable hiérarchique, matérialisée à travers un processus déclaratif dans l’outil de Gestion des Temps et des Activités (GTA).
A défaut d’autorisation, l’absence du salarié sera considérée comme injustifiée et non rémunérée.
2.2.Situation des alternants
Dans le respect des principes établis par les parties à l’article 1.1 du présent Chapitre, la journée de solidarité est une journée travaillée au sein de Safran Data Systems, pour l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail quel que soit le type.
Les alternants (en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) sont ainsi tenus d’accomplir la journée de solidarité dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Celle-ci est donc
en principe travaillée, que l’alternant soit en entreprise ou en centre de formation, sous réserve des modalités d’organisation propres à chaque Etablissement de formation.
Une
demande d’absence pourra, le cas échéant, être effectuée par l’alternant pour cette journée dans les mêmes conditions que celles précisées à l’article 2.1.
2.3.Situation des stagiaires
Le dispositif de solidarité institué par les articles L.3133-7 et suivants du code du travail n’est pas applicable aux stagiaires lesquels ne sont pas liés à l’entreprise par un contrat de travail mais par une convention de stage en entreprise. À ce titre, ils bénéficient, le cas échéant, d’une autorisation d’absence pour cette journée, sans impact sur la gratification de stage ni sur la durée de leur convention.
TITRE 3 : CONGÉS ET FERMETURE DE L’ENTREPRISE
CHAPITRE 1 : CONGÉS PAYÉS
Article 1 : Acquisition des congés payés légaux
Période d’acquisition
La période d’acquisition des congés payés est fixée
du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, dans le respect des dispositions de l’article L3141-13 du code du travail.
Droit à congés payés
Les parties conviennent d’un décompte des congés payés en
jours ouvrés, soit du lundi au vendredi correspondant à la semaine définie au Titre 1 du présent accord.
Les salariés acquièrent
2.08 jours ouvrés (2.50 jours ouvrables) de congés payés par mois de travail effectif, soit au total 25 jours ouvrés par an (30 jours ouvrables) pour une année complète de travail, en application des articles L3141-3 du code du travail et 83 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie.
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période d’acquisition définie à l’article 1.1, le calcul du droit à congés payés est fait « prorata temporis » soit à due proportion de la présence du salarié pendant la période d’acquisition des congés payés.
Il est fait application des dispositions de l’article L3141-8 du code du travail concernant les éventuelles majorations du droit à congés payés en lien avec le nombre d’enfant(s) dont le salarié assume la charge effective lorsque l’exercice est incomplet. Il est également fait application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur quant à la qualification des périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés.
En tout état de cause, il est précisé que « l'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence » dans le respect des dispositions de l’article L3141-6 du code du travail.
Article 2 : Modalités de prise
2.1. Période de prise
La période de prise des congés payés est fixée
du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, dans le respect des dispositions de l’article L3141-13 du code du travail.
Les parties entendent formaliser, à travers le présent accord, la
tolérance existant au sein de l’entreprise concernant la possibilité, à titre exceptionnel, de solder le droit à congés payés sur la période du mois de juin de l’année N+1, soit au plus tard avant le 30 juin de l’année N+1.
2.2. Formalisme
Dans le respect des principes applicables au sein de l’entreprise, l’absence en lien avec la mobilisation du droit à congés payés doit obligatoirement faire l’objet d’une
autorisation préalable du responsable hiérarchique, matérialisée à travers un processus déclaratif dans l’outil de Gestion des Temps et des Activités (GTA).
Au-delà dudit processus déclaratif, les parties réaffirment l’importance d’une discussion par tous moyens entre le salarié et son responsable hiérarchique, lequel a la charge d’organiser l’ordre des départs en congés payés au sein du service en tenant compte, notamment, des besoins opérationnels et des impératifs liés à l’activité.
2.2. Congé principal
En application des dispositions de l’article 83 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, le congé principal, correspondant à la période la plus longue de congés payés, doit :
Être obligatoirement pris en
une seule fois ;
Pour une
durée d’au moins 10 jours ouvrés (12 jours ouvrables) consécutifs ;
Entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année considérée.
Il est rappelé que l’article L3141-17 du code du travail ouvre la possibilité de porter la durée du congé pouvant être pris en une seule fois à plus de 4 semaines pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques et situations individuelles spécifiques, sous réserve de l’autorisation de l’employeur.
Dans ce cadre, les parties conviennent que les
salariés en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) dont les racines familiales se situent en dehors du territoire français métropolitain ont la possibilité de rendre visite à leur famille en posant, par dérogation et à leur demande, un congé principal de plus de 4 semaines consécutives selon les modalités suivantes :
Possibilité de
reporter des Congés Payés acquis au titre de l’exercice précédent ;
Positionnement de Congés Payés au titre de deux exercices distincts consécutifs, pour une
durée cumulée ne pouvant pas excéder 8 semaines ;
Prise du congé pendant une
période autorisée par le responsable hiérarchique ;
Dispositif exceptionnel admis au
maximum une fois tous les deux ans.
2.3. Congé par anticipation
Il est précisé que les congés peuvent être pris dès l'embauche dans le respect des dispositions de l’article L3141-12 du code du travail, à travers le mécanisme dit de « congé par anticipation », et ce sous réserve de l’autorisation du responsable hiérarchique.
Dans un souci de clarté, les parties conviennent d’annexer au présent accord (Annexe n°6) la synthèse des dispositions contenues aux Chapitres 1, 2 et 4 du présent Titre concernant les Congés Payés (CP), les Congés d’Ancienneté (CA) ainsi que les périodes de Fermetures de l’entreprise.
CHAPITRE 2 : CONGÉS D’ANCIENNETÉ
Conformément aux possibilités ouvertes par l’article 89 de le Convention Collective Nationale de la Métallurgie, des congés supplémentaires dits « Congés d’Ancienneté » sont accordés aux salariés au regard de la durée de leur présence continue dans les effectifs de l’entreprise.
Convaincues que les congés supplémentaires liés à l’ancienneté peuvent constituer un élément d’attractivité et de fidélisation des salariés, les parties s’accordent pour faire évoluer les règles d’acquisition des jours de Congés d’Ancienneté applicables jusqu’alors au sein de Safran Data Systems.
L’ancienneté est prise en compte conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, et
intègre, le cas échéant, l’ancienneté acquise au sein du Groupe Safran.
Les
modalités de prise desdits congés sont identiques à celles des Congés Payés, tels que prévus au Chapitre 1 du présent Titre.
Article 1 : salariés « Non-cadres »
L'ensemble des salariés de
la catégorie socio-professionnelle « non-cadre » des groupes d’emploi A à E de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie bénéficient de jours de congés d’ancienneté selon le barème suivant :
Ancienneté révolue
Droit à congés supplémentaires
5 ans 1 jour 10 ans 2 jours 15 ans 3 jours
Il est rappelé que le présent dispositif vient en complément, le cas échéant, de la « Prime d’Ancienneté » prévue par les dispositions de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie.
Article 2 : salariés « Cadres »
L'ensemble des salariés de la
catégorie socio-professionnelle « cadre » des groupes d’emploi F à I de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie bénéficient de jours de congés d’ancienneté selon le barème suivant :
Ancienneté révolue
Droit à congés supplémentaires
1 an 2 jours 2 ans 4 jours
CHAPITRE 3 : CONGÉS SPÉCIFIQUES
Dans le prolongement de la démarche initiée depuis plusieurs années en faveur de l’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont souhaité profiter de la négociation portant sur le Temps de Travail pour formaliser, à travers le présent accord, le régime associé aux congés dits « congés spécifiques » correspondant aux autorisations d’absences rémunérées, accordées sur justificatif, en lien avec des évènements relevant de la vie personnelle et familiale (mariage, naissance, décès, hospitalisation etc.).
Dans un souci de clarté, les parties conviennent d’annexer au présent accord (Annexe n°7) les différents droits issus des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) successives au sein de Safran Data Systems, des accords Groupe Safran ou encore des dispositions du code du travail et de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie (notamment les articles 90 à 94).
Il est expressément convenu que ladite liste, figurant en annexe, pourrait être susceptible d’évoluer au gré des modifications législatives, conventionnelles ou des accords collectifs ultérieurs, sans que cela ne remette en cause l’application des dispositions du présent accord.
Article 1 : Congés « évènements familiaux »
Fait générateur
Les congés spécifiques sont accordés à l’occasion
d’événements clairement identifiés relevant de la vie personnelle et familiale du salarié (mariage, naissance, décès, adoption, hospitalisation, survenue d’un handicap, etc.).
Conformément aux dispositions de l’article 90 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, le salarié peut, sauf disposition contraire d’un accord collectif, bénéficier de ces autorisations exceptionnelles d’absences «
sans condition d’ancienneté et sur justificatif ».
Dans ce cadre, les congés spécifiques ne peuvent être accordés que sur
présentation d’un document justificatif approprié, remis par le salarié auprès du service Ressources Humaines.
1.2.Modalités de prise
Ils doivent être pris dans un
délai raisonnable autour de la date de survenance de l’événement, et ne peuvent aucunement faire l’objet d’un report d’une année civile à l’autre.
Lorsque les dispositions légales et conventionnelles prévoient
un délai de prévenance à la charge du salarié, celui-ci est tenu de le respecter dans la mesure du possible, afin de faciliter l’organisation de son absence à venir.
Article 2 : Congé « déménagement »
Les parties entendent également formaliser, dans le présent accord, le congé spécifique « déménagement » mis en place par l’accord NAO du 1er mars 2023.
Conscientes des enjeux associés à la mobilité géographique, et en vue de lever les potentiels freins au recrutement, une journée d’absence rémunérée est accordée au salarié en cas de déménagement de la résidence principale, lorsque ce dernier permet de réduire le temps de trajet domicile-travail conduisant ainsi au rapprochement du lieu de travail.
Pour bénéficier de ce congé spécifique, le salarié concerné doit présenter, dans un délai de 48h suivant l’absence, au service Ressources Humaines de son Etablissement, un document justificatif, précisant notamment l’adresse du nouveau lieu de la résidence principale (attestation sur l’honneur, justificatif de domicile etc.).
Il est convenu que le présent congé exceptionnel ne fait pas obstacle à l’application des dispositifs issus des accords Groupe Safran, notamment dans le cas d’une mobilité groupe dans le respect des éventuels critères d’éligibilité prévus par lesdits accords.
Il est néanmoins précisé que le congé exceptionnel déménagement
ne peut être utilisé par un même salarié qu’à hauteur d’un jour maximum au cours d’une année civile.
Article 3 : Congé « action citoyenne et solidaire »
Conscientes des enjeux associés à la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE), les parties s’accordent pour formaliser, dans le présent accord « Temps de Travail », le congé spécifique mis en place par l’accord NAO du 27 février 2025 en vue d’encourager les initiatives individuelles ou collectives des salariés dans cette voie
Pour bénéficier de ce congé exceptionnel, le salarié concerné doit adresser,
au plus tard 2 semaines avant la date prévisionnelle de l’absence, au Service Ressources Humaines de son Etablissement, un document justificatif précisant la nature du projet associatif ou de l’action citoyenne envisagée.
Une validation devra ainsi être obtenue, préalablement à la prise effective du jour d’absence, auprès du Directeur d’Etablissement ou du Responsable des Ressources Humaines quant à la nature du projet envisagé.
Il est précisé que ce congé exceptionnel ne peut être utilisé par un même salarié qu’à hauteur
d’un jour maximum au cours d’une année civile.
Article 4 : Principe commun : une autorisation d’absence rémunérée
Pendant la durée du « congé spécifique », le salarié bénéficie du
maintien de sa rémunération, dans les conditions prévues par le présent accord ou les dispositions légales et conventionnelles.
Ces congés sont
assimilés à du temps de travail effectif pour l’ensemble des droits issus du contrat de travail. Ils ne sont ni déduits du compteur de Congés Payés, ni imputés sur les jours de Réduction du Temps de Travail (RTT).
CHAPITRE 4 : FERMETURE DE L’ENTREPRISE
Dans le prolongement des pratiques existant jusqu’alors au sein de l’entreprise, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont souhaité formaliser les modalités associées aux deux périodes de fermeture obligatoires, appliquées de manière simultanée au sein de l’ensemble des Etablissement distincts de Safran Data Systems, comme suit :
Le mécanisme de jours de
Réduction du Temps de Travail (RTT) Employeur, dont les modalités sont également précisées au Titre 1 du présent accord ;
Une période de
Fermeture annuelle, traditionnellement positionnée en fin d’année.
Article 1 : Jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) Employeur
Nombre de jours
Conformément aux principes définis par les parties au Titre 1 du présent accord en matière de régimes horaires applicables au sein de l’entreprise,
deux jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) par année civile sont à la disposition de l’employeur. Ces jours sont dits « RTT Employeur ».
Ces deux jours « RTT Employeur » s’inscrivent dans le cadre du
principe fondamental du droit au reposet participent à la mise en œuvre de l’obligation de sécurité de l’employeur prévue par l’article L4121-1 du code du travail, et ce à travers le positionnement de temps de récupération collectifs.
Champ d’application
Les
2 jours « RTT Employeur » par année civile s’appliquent de manière simultanée au sein de l’ensemble des Etablissement distincts de Safran Data Systems.
Ils sont obligatoires pour
l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail quel que soit le type (Contrat à Durée Indéterminée, Contrat à Durée Déterminée, Contrat de Travail Temporaire/intérim) y compris les alternants (en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation), et ce sans distinction d’ancienneté, de classification, de durée du travail (temps plein, temps partiel) ou encore de régime horaire (horaires variables, forfait annuel en jours).
Les stagiaires, qui ne sont pas liés par un contrat de travail, bénéficient le cas échéant d’une autorisation d’absence rémunérée pour ces journées, sans impact sur la gratification de stage ni sur la durée de leur convention.
Dates retenues
Les dates retenues pour le positionnement des deux jours « RTT Employeur » pour l’année N sont déterminées par la Direction et portées à la connaissance des instances représentatives du personnel, à travers une information du CSE Central Safran Data Systems,
au plus tard à la fin de l’année N-1.
Ces jours « RTT Employeur »
correspondent prioritairement à des journées de pont, lorsque le calendrier de l’année civile le permet.
Les dates retenues figurent dans la communication adressée annuellement par la Direction, détaillant le nombre de Jours RTT pour l’année considérée ainsi que les modalités relatives à la journée de solidarité et aux fermetures obligatoires de l’entreprise.
Absence autorisée rémunérée
Pour chacune des deux journées « RTT Employeur », le salarié est positionné en repos (motif : « RTT ») correspondant à une absence
assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
Les stagiaires, qui ne sont pas liés par un contrat de travail, bénéficient le cas échéant d’une autorisation d’absence rémunérée pour ces journées, sans impact sur la gratification de stage ni sur la durée de leur convention.
Article 2 : Fermeture annuelle obligatoire
2.1. Période de fermeture
L’entreprise observe une fermeture annuelle obligatoire, appliquée simultanément au sein de l’ensemble des Etablissement distincts de Safran Data Systems,
habituellement positionnée en fin d’année entre le 25 décembre (Noël) et le 1er janvier N+1 (Jour de l’an).
Les dates retenues pour cette fermeture annuelle obligatoire pour l’année N sont déterminées par la Direction et portées à la connaissance des instances représentatives du personnel, à travers une consultation du CSE Central Safran Data Systems,
au plus tard à la fin de l’année N-1.
2.2.Champ d’application
Conscientes de la nécessité d’assurer la continuité des activités dites critiques ou stratégiques, les parties conviennent que cette fermeture obligatoire (2.2.1) peut connaître certaines exceptions pour des catégories limitées de personnel (2.2.2).
2.2.1.Principe : fermeture obligatoire
La période de fermeture annuelle de l’entreprise est obligatoire pour
l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail quel que soit le type (Contrat à Durée Indéterminée, Contrat à Durée Déterminée, Contrat de Travail Temporaire/intérim) y compris les alternants (en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation), et ce sans distinction d’ancienneté, de classification, de durée du travail (temps plein, temps partiel) ou encore de régime horaire (horaires variables, forfait annuel en jours).
2.2.2.Exception : continuité d’activité
A titre tout à fait exceptionnel et dérogatoire, des permanences peuvent être assurées au sein des Etablissements, exclusivement par des
salariés en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) au-regard de caractéristiques des fonctions exercées.
Cela peut notamment concerner les activités relevant de la Direction, de la Finance, des Systèmes d’Information, des Moyens Généraux, ou de tout autre domaine identifié comme nécessitant une continuité d’activité durant cette période.
Il est expressément convenu que les salariés desdites fonctions qui ne sont pas liés par un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ne peuvent aucunement être concernés par ces permanences.
La liste précise des services et des salariés concernés par cette continuité d’activité sera établie conjointement par les responsables hiérarchiques et la Direction d’Etablissement.
2.3.Gestion des absences
Les jours inclus dans la période de fermeture annuelle obligatoire étant chômés au sein de l’entreprise, les salariés doivent
positionner un motif d’absence, avec l’ordre de priorité suivant :
Le solde de
jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) ;
Le «
reliquat » d’heures en crédit pour les salariés en « Horaires Variables » ;
Les
Congés Payés (CP) ;
Les
Congé d’Ancienneté (CA) ;
Ou tout autre type de congé disponible dans les compteurs individuels.
Dans le respect des principes applicables au sein de l’entreprise, cette absence fait l’objet d’une autorisation préalable du responsable hiérarchique, matérialisée à travers un processus déclaratif dans l’outil de Gestion des Temps et des Activités (GTA).
Pour les salariés nouvellement embauchés ne disposant pas encore d’un solde suffisant, il est possible, à titre exceptionnel, de prendre des
jours par anticipation, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique et dans le respect des règles internes applicables.
Afin d’éviter autant que possible la prise de « congé sans solde
», les salariés nouvellement embauchés entre le 1er octobre et le 31 décembre de l’année N, se verront octroyer jusqu’à 2 jours d’absence autorisée rémunérée pour compléter la période de fermeture.
Ces derniers devront
néanmoins obligatoirement positionner leurs droits à Congés Payés et/ou jours RTT acquis et en cours d’acquisition, lesquels pourront, le cas échéant, être complétés par 2 jours (au plus) d’absence autorisée rémunérée positionnés par la Direction.
TITRE 4 : VOYAGES ET DÉPLACEMENTS PROFESSIONNELS (V&D)
La Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité, à travers le présent accord, clarifier les principes applicables aux « Voyages et Déplacements professionnels (V&D) », à travers la définition d’un cadre commun concernant la comptabilisation du temps, le respect des temps de repos, ainsi que les contreparties éventuelles associées à ces déplacements.
Il est néanmoins convenu que le présent accord vient traiter les « Voyages et Déplacements professionnels » sous le prisme du temps de travail et des éventuelles situations d’éloignement ou d’allongement du temps de trajet.
Il n’a pas vocation à remplacer le barème applicable pour la prise en charge et le remboursement des frais professionnels, et vient compléter les notes d’application en vigueur au sein du Groupe Safran pour l’organisation des voyages et déplacements professionnels (modes de transports, principes de sûreté, santé/sécurité, etc.).
Dans un souci de clarté, les parties conviennent d’annexer au présent accord (Annexe n°8) la synthèse des dispositions contenues aux Chapitres 1 et 2 du présent Titre
CHAPITRE 1 : TYPOLOGIE DE DÉPLACEMENTS
Article 1 : Définitions
Le déplacement professionnel se définit comme toute situation dans laquelle « un salarié est amené, sur ordre de l’employeur et pour les besoins de son activité professionnelle (y compris les mandats de représentation du personnel), à
exercer ses fonctions en dehors du lieu habituel d’exécution de son contrat de travail ».
Dès lors, les parties s’accordent pour distinguer plusieurs typologies de déplacements professionnels, au regard des caractéristiques du déplacement (durée, distance, nécessité d’un hébergement).
Déplacement de proximité
Le « Déplacement de proximité » correspond à la situation dans laquelle le salarié se rend,
ponctuellement au cours d’une ou plusieurs journée(s) travaillée(s), sur un autre lieu d’exécution de son contrat de travail sans être empêché de regagner sa résidence habituelle en fin de journée.
Ainsi, un déplacement professionnel est qualifié « de proximité » lorsque le salarié peut regagner sa résidence habituelle à l’issue de sa journée de travail. Dans ce cadre,
aucune solution d’hébergement n’est requise, la durée et les conditions du déplacement permettant un retour quotidien au domicile.
Les parties s’accordent sur
deux critères alternatifs pour qualifier le déplacement de proximité :
Distance : l’allongement du trajet (aller ou retour) est inférieur à 50 kilomètres ;
OU
Durée : l’allongement du temps de trajet (aller ou retour) est inférieur à 1h30.
Mission en France
La « Mission en France » correspond à la situation dans laquelle le salarié effectue un déplacement professionnel
sur le territoire français métropolitain au cours d’une ou plusieurs journée(s) travaillée(s), pouvant nécessiter une solution d’hébergement dès lors que ce dernier se retrouve dans l’impossibilité de regagner résidence habituelle en fin de journée au-regard des conditions de distance ou de durée du trajet.
Les parties s’accordent sur
deux critères alternatifs pour qualifier la mission en France :
Distance : l’allongement du trajet (aller ou retour) est supérieur à 50 kilomètres ;
OU
Durée : l’allongement du temps de trajet (aller ou retour) est supérieur à 1h30.
Une solution d’hébergement peut être envisagée afin de garantir la sécurité du salarié et le respect, notamment, des temps de repos tels que mentionnés au Titre 1 du présent accord.
1.3.Mission à l’étranger
La « Mission à l’étranger » correspond à la situation dans laquelle le salarié effectue un déplacement professionnel
en dehors du territoire français métropolitain au cours d’une ou plusieurs journée(s) travaillée(s), pouvant nécessiter une solution d’hébergement dès lors que ce dernier se retrouve dans l’impossibilité de regagner sa résidence habituelle en fin de journée au-regard des conditions de distance ou de durée du trajet.
Dès lors, il convient de distinguer deux typologies de missions à l’étranger :
Mission UE : déplacement effectué dans un État membre de l’Union Européenne, hors du territoire français métropolitain ;
Mission hors UE : déplacement effectué en dehors du territoire français métropolitain dans un État hors Union Européenne.
Article 2 : Principes communs
2.1. Formalisme
Il est précisé que le déplacement professionnel devra donner lieu à un processus déclaratif :
Dans
l’outil de Gestion des Temps et des Activités (GTA) pour la comptabilisation du temps de travail en fonction du régime horaire du salarié. Lorsque cela est rendu possible, la destination du déplacement devra être renseignée (pays, ville) ;
Le cas échéant, dans l’outil de Gestion des Déplacements et des Notes de frais, pour l’obtention des remboursements conformément au barème applicable.
Il est convenu que les éléments déclaratifs et justificatifs en lien avec le déplacement professionnel doivent être adressés, auprès du
service concerné et à travers l’outil GTA, au plus tard, dans les 2 mois suivant le déplacement.
Compte tenu des caractéristiques de l’activité professionnelle exercée, de la nature du déplacement professionnel, de sa durée ainsi que de sa localisation, les parties réaffirment l’importance de tenir une réunion dite « Intervention Hors Site » (IHS) ou « Déplacement Sécurité Mission ».
Ladite réunion est organisée en lien avec la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT), la Direction d’Établissement, les équipes Santé Sécurité Environnement (SSE) et les services de Sûreté de l’Etablissement.
Les parties réaffirment l’importance de cette démarche visant à garantir la sécurité et la santé du salarié amené à intervenir ponctuellement en dehors de son site habituel de travail, en anticipant les risques éventuels associés à l’environnement d’intervention (site d’accueil) et en définissant les mesures de prévention adaptées.
Dans ce cadre, les parties conviennent de la possibilité
d’adapter ponctuellement le régime horaire du salarié en déplacement professionnel, afin de tenir compte notamment :
Des conditions spécifiques d’exécution de la mission sur le site d’accueil ;
Des contraintes environnementales pouvant impacter la santé ou la sécurité du salarié (température, configuration du poste de travail, horaires etc.).
Lesdits aménagements sont, le cas échéant, définis conjointement par le salarié et le responsable hiérarchique, dans le respect des éventuelles préconisations des équipes susmentionnées.
2.2. Respect des temps de repos
Quels que soient le type de déplacement professionnel et le régime horaire du salarié (Horaires Variables, Forfait annuel en jours), les parties entendent rappeler l’importance du respect des temps de repos obligatoires, tels que prévus au Titre 1 du présent accord à savoir :
11 heures consécutives de repos quotidien au moins (hors temps de trajet/en déplacement) ;
35 heures consécutives de repos hebdomadaire (hors temps de trajet/en déplacement) ;
Principe du
repos dominical et interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
Ainsi, les parties réaffirment que les horaires de travail du salarié ayant effectué un déplacement professionnel peuvent faire l’objet d’un
aménagement défini conjointement avec le responsable hiérarchique, en vue d’adapter l’horaire de retour au poste de travail le jour suivant, dans le respect des principes notamment prévus à l’article 170 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie.
2.3. Principes retenus en matière de transports
Le salarié en voyage ou déplacement professionnel, quelle que soit la typologie, devra utiliser les
modes de transports détaillés ci-après, par ordre de priorité, en considération du lieu d’exécution de la prestation de travail et des conditions d’éloignement associées :
Transports en commun, entendu comme tout service public de transports de personnes ;
Véhicule mis à disposition par l’entreprise, en veillant, autant que possible, à partager ledit véhicule avec d’autres salariés de l’entreprise en déplacement professionnel ;
Véhicule de location, Service de Taxis ou Véhicule de Transport avec Chauffeur (VTC) en veillant, autant que possible, à partager ledit véhicule avec d’autres salariés de l’entreprise en déplacement professionnel ;
Véhicule personnel (à l’exclusion des deux / trois roues) à titre exceptionnel sur validation expresse de la Direction d’Etablissement, en cas d’impossibilité, justifiée par le salarié, d’utiliser l’un ou l’autre des modes de transport susmentionnés ;
Une tolérance est admise pour l’utilisation du véhicule personnel dans le cadre des déplacements de proximité tels que définis à l’article 1.1, dès lors que le véhicule répond aux exigences de sécurité prévues par la règlementation en vigueur.
Il est précisé que les dispositions susmentionnées complètent les pratiques issues des notes d’application en vigueur au sein du Groupe Safran ainsi que des dispositions de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie en matière de déplacements professionnels.
Les parties réaffirment
l’interdiction stricte d’utiliser les véhicules motorisés du type « deux et trois roues » dans le cadre des déplacements professionnels, compte-tenu des risques associés à ces modes de transport.
CHAPITRE 2 : DÉCOMPTE DU TEMPS ET CONTREPARTIES
Dans le prolongement de la démarche initiée depuis plusieurs années en faveur de l’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont souhaité profiter de la négociation portant sur le Temps de Travail pour formaliser, à travers le présent accord, le socle commun applicable au sein de Safran Data Systems pour le décompte du temps de travail et les contreparties associées aux Voyages et Déplacements professionnels (V&D).
Par exception, il est convenu que le présent dispositif n’est pas applicable aux salariés de la catégorie socio-professionnelle « cadre » ayant la qualité de « cadre dirigeant », entendue au sens des dispositions des articles L3111-2 du code du travail et 104 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, dits « sans référence horaire » ou « Hors Statuts ».
Dès lors qu’ils participent à la Direction de l’entreprise, impliquant une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, les dispositions encadrant les contreparties des Voyages et Déplacements professionnels ne leur sont pas applicables.
Article 1 : Contrepartie des jours travaillés
Lorsqu’un déplacement professionnel conduit un salarié à
exercer son activité professionnelle sur un lieu inhabituel de travail, les parties conviennent de l’application des contreparties suivantes :
Rémunération du temps de travail : toute période de travail effectif réalisée dans le cadre d’un déplacement professionnel est rémunérée au taux normal, quel que soit le régime horaire du salarié (Horaires Variables, Forfait annuel en jours) ;
Repos : lorsqu’un déplacement implique l’exécution de l’activité professionnelle un samedi ou un jour férié habituellement chômé, le salarié bénéficie d’une journée de repos à prendre dans le mois suivant le déplacement professionnel ;
Indemnité forfaitaire : en cas de travail effectif un jour férié habituellement chômé, une indemnité forfaitaire de 100 € bruts est versé, en complément du repos susmentionné.
Dans un souci de clarté, une synthèse desdites contreparties est formalisée comme suit :
Rémunération du temps de travail effectif
(En déplacement)
Jour travaillé
Contrepartie
Horaires Variables
Forfait-jours
Samedi
1 jour de repos
Paiement au taux normal sur la base de l’amplitude journalière théorique
Possibilité d’alimenter le compteur de « crédit/débit » pour les heures de travail effectif réalisées au-delà sur la base d’éléments justificatifs.
Possibilité de
déclencher des Heures Supplémentaires pour les heures réalisées au-delà, avec l’accord du responsable hiérarchique ou du chef de chantier.
Décompte d’une journée du forfait (Paiement au taux normal)
Jour férié
(À l’exclusion du 1er mai) 1 jour de repos + indemnité forfaitaire de 100€ bruts
Il est néanmoins rappelé que la journée du
1er mai, en tant que jour férié légal, est obligatoirement chômée. En conséquence, même en déplacement professionnel, le salarié ne saurait aucunement travailler ce jour-là, conformément aux dispositions impératives de l’article L3133-4 du code du travail.
Aussi, il est rappelé
l’interdiction du travail dominical, le repos hebdomadaire étant par principe attribué pour la journée du dimanche, conformément aux dispositions impératives de l’article L3132-3 du Code du travail.
Compte-tenu des enjeux en matière de prévention et de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est précisé que la contrepartie en repos doit être prise par le salarié dans un délai de 2 mois suivant le retour du déplacement professionnel.
A défaut de prise effective dans le délai de 2 mois à compter du retour, il est expressément convenu que le jour de repos est positionné à l’initiative de la Direction.
Article 2 : Contrepartie du temps de déplacement
2.1. Définitions
En application des principes jurisprudentiels, il est entendu que
le temps de trajet entre « deux lieux de travail » constitue du temps de travail effectif rémunéré comme tel, au sens des dispositions de l’article L3121-1 du code du travail.
Il est rappelé que le
temps de trajet « domicile-travail », entre le lieu de résidence habituelle du salarié et le lieu habituel d’exécution de sa prestation de travail ne constitue pas du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération.
Toutefois, et dans le respect des dispositions de l’article L3121-4 du code du travail,
si ce temps « dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière ».
2.2. Contrepartie financière et en repos
Dans le respect des possibilités prévues par l’article L3121-4 du code du travail, les parties conviennent des contreparties suivantes pour tenir compte de l’allongement du temps de trajet réalisé dans le cadre d’un déplacement professionnel :
Temps de déplacement
Contrepartie
Jour ouvré (du lundi au vendredi) :
Trajet réalisé avant 7h et/ou après 20h
Indemnité forfaitaire de 100€ bruts
Samedi
1 jour de repos
Jour férié (à l’exclusion du 1er mai)
Les contreparties prévues par le présent article sont applicables
quel que soit le régime horaire du salarié (Horaires Variables, Forfait annuel en jours).
Les parties conviennent que les contreparties prévues au présent article sont accordées
en lien avec l’exercice d’une activité professionnelle dans le cadre du déplacement, et ce dès lors que l’amplitude journalière et la destination du salarié le rendent possible.
Elles viennent
s’ajouter aux dispositifs prévus à l’article 1 du présent Chapitre, lequel traite exclusivement des contreparties du temps de travail effectif sur un lieu inhabituel de travail.
Compte-tenu des enjeux en matière de prévention et de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est précisé que la contrepartie en repos doit être prise par le salarié dans un délai de 2 mois suivant le retour du déplacement professionnel.
A défaut de prise effective dans le délai de 2 mois à compter du retour, il est expressément convenu que le jour de repos est positionné à l’initiative de la Direction.
Article 3 : Prime d’éloignement
3.1. Eligibilité
Au-regard des caractéristiques de l’activité professionnelle exercée, les parties conviennent expressément que la prime d’éloignement est réservée :
Aux salariés
« non-cadres » des groupes d’emploi A à E de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie ;
Aux salariés
« cadres » jusqu’à la classification G13 incluse, à l’exclusion des cadres relevant de la fonction commerciale et des « Field Application Engineer » (FAE).
Les parties réaffirment que la prime d’éloignement vise à reconnaître la situation particulière du salarié en mission pour une durée prolongée, en prenant en compte non seulement l’éloignement du domicile, mais aussi les exigences spécifiques liées à l’activité exercée et les conditions de rémunération qui en découlent.
Dans ce cadre, la prime d’éloignement est accordée aux salariés susmentionnés, dès lors que les trois conditions suivantes sont réunies :
Mission en France ou Mission à l’étranger (à l’exclusion des déplacements de proximité) ;
Impossibilité pour le salarié de regagner son domicile habituel à la fin de la journée ;
Mission d’une durée d’au moins cinq jours ouvrés consécutifs (quatre nuitées).
3.2. Montant
Conformément aux principes applicables jusqu’alors au sein de l’entreprise, le montant de la prime d’éloignement est fixé comme suit :
Lieu de la mission
Prime d’éloignement
Mission en France (métropolitaine) 34.00 € / jour Mission à l’étranger : pays de l’UE
Mission à l’étranger : pays hors UE 80.00 € / jour Il est expressément convenu que la présente prime d’éloignement se déclenche automatiquement
au cinquième jour ouvré, avec un effet rétroactif au premier jour de la mission.
Ainsi, les montant susmentionnés correspondent aux montants journaliers de ladite prime d’éloignement, déclenchée à compter du cinquième jour.
La mise en œuvre de la présente prime de mission s’accompagne d’un
processus déclaratif à l’initiative du salarié dans l’outil de Gestion des Temps et des Activités (GTA).
Les dates figurant dans les éléments déclarés et les documents justificatifs (ordre de mission…) du déplacement feront foi pour la mise en œuvre de ladite prime.
Il est convenu que les éléments déclaratifs et justificatifs en lien avec la demande doivent être adressés
au plus tard, dans les 2 mois suivant le déplacement professionnel, au service concerné.
3.3. Majoration
La
prime d’éloignement, mise en place dans les conditions de l’article 3.1, fait l’objet d’une majoration, dans certaines situations spécifiques afin de tenir compte des conditions particulières d’exécution de la mission professionnelle et des contraintes environnementales pouvant impacter la santé ou la sécurité du salarié (climat, isolement social et professionnel du salarié, risques divers, etc.).
Il est ainsi convenu d’une majoration de la prime d’éloignement dès lors que la mission est réalisée dans l’une des conditions suivantes (liste exhaustive) :
Sur des
navires en mer ;
Dans des
établissements militaires ou assimilés, avec l’obligation pour le salarié de séjourner dans l'enceinte militaire le soir et le week-end ;
Sur une
base Etatique ou scientifique isolée (Kerguelen, Antarctique, etc.).
Les majorations applicables varient selon la durée de la mission et son lieu d’exécution, comme suit :
Durée
Coefficient de majoration
Prime d’éloignement majorée
France / UE
Reste du monde
Isolement inférieur ou égal à 20 jours 70% 57.80 € / jour 136.00 € / jour Isolement supérieur à 20 jours ET inférieur ou égal à 60 jours 140% 81.60 € / jour 192.00 € / jour Isolement strictement supérieur à 60 jours 200% 102.00 € / jour 240.00 € / jour
Article 4 : Frais professionnels
Il est rappelé que le présent accord vient traiter les « Voyages & Déplacements professionnels » sous le prisme du temps de travail et des éventuelles situations d’éloignement ou d’allongement du temps de trajet.
Les parties s’accordent sur
l’articulation du présent accord avec le barème applicable au sein de l’entreprise pour le remboursement des frais professionnels occasionnés par le salarié lors de son déplacement professionnel.
Dans un souci de lisibilité du présent accord, ledit barème, sera
diffusé par la Direction à l’ensemble des salariés à travers une note interne « Voyages & Déplacements Professionnels », tenant compte des avancées issues des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) pour l’année 2025.
Il est uniquement précisé, quant aux frais professionnels, que le
remboursement aux frais réels plafonnés est obligatoire dans les 2 cas suivants :
Pour les frais engagés dans la cadre d’un
déplacement professionnel sur le territoire français métropolitain ;
Si une
prime d’éloignement majorée est perçue par le salarié, dans les conditions de l’article 3 du présent Chapitre.
Dans ces deux situations, le remboursement forfaitaire ne peut pas être demandé par le salarié au titre des frais occasionnés en déplacement professionnel.
DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une
durée indéterminée à compter du 1er janvier 2026.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions préexistantes au sein de Safran Data Systems en matière de Temps de travail, de l’accord du 12 juillet 2007 complété par avenant du 14 septembre 2015. Elles complètent les dispositions légales et conventionnelles en vigueur portant sur le même objet.
Dans le respect des dispositions de l’article L3121-48 du code du travail, la mise en place du dispositif « Horaires Variables » prévu au Titre 2 du présent accord s’accompagne d’une consultation du Comité Social et Economique (CSE) de chacun des Etablissements distincts de la société, laquelle est réalisée sur la base d’une synthèse appelée « Règlement Horaires Variables » annexe à l’accord. (Annexe n°1)
Les dispositions du présent accord s’inscrivent également dans le cadre des négociations de substitution sur la thématique « temps de travail » faisant suite à la fusion-absorption de la société SYRLINKS au sein de SAFRAN DATA SYSTEMS, et ce dans le respect de l’accord de méthode du 18 novembre 2024 ainsi que les articles L2261-14 et suivants du code du travail.
Elles se substituent de plein droit aux dispositions préexistantes au sein de l’Etablissement de Cesson-Sévigné en matière de Temps de travail, issues de l’accord « SYRLINKS » du 06 mars 2023.
Modalités de suivi
Conscientes des changements importants que les dispositions du présent accord apportent en matière d’organisation et d’aménagement du Temps de Travail au sein de SAFRAN DATA SYSTEMS, les parties conviennent qu’un premier bilan sera effectué un an après l’entrée en vigueur, soit au cours du premier semestre de l’année 2027.
Cette disposition marque la volonté des parties présentes d’ajuster, si nécessaire, les équilibres fixés par le présent accord quant au fonctionnement et à l’articulation des différents régimes horaires.
Riches d’un premier retour d’expérience, les parties acteront les points d’amélioration et une négociation sera engagée avec les Organisations Syndicales Représentatives afin de discuter d’un éventuel « Régime Horaire Alternatif », entendu comme une modalité additionnelle d’aménagement du temps de travail destinée à assurer la continuité de l’activité opérationnelle, afin d’être en mesure de répondre aux exigences croissantes de réactivité.
Dépôt et publicité de l’accord
A l’initiative de la Direction, et dans le respect des conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé :
Par voie électronique auprès de la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) compétente ;
Par voie postale auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Un exemplaire du présent accord sera également notifié à chaque Organisation Syndicale Représentative. Fait aux Ulis, le 28 juillet 2025,
Pour la Direction Directrice des Ressources Humaines
Pour la CFDT
Pour la CFE-CGC
ANNEXE 1 : RÈGLEMENT HORAIRES VARIABLES
La présente annexe sert de support pour la consultation du Comité Social et Economique (CSE) des Etablissements distincts, en vue de la mise en œuvre du présent accord, conformément aux dispositions de l’article L3121-48 du code du travail.
Elle constitue une représentation synthétique du dispositif « Horaires Variables » et ne saurait remplacer, à elle seule, les dispositions détaillées par les parties au Chapitre 1 du Titre 2.
DURÉE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL (BASE TEMPS PLEIN)
Durée hebdomadaire et contreparties associées
37 heures et 15 minutes (soit 37 heures 25 centièmes)
Entre 35h et 36 h Paiement majoré à hauteur de 15% Entre 36h et 37h15min Acquisition de 8 jours RTT par année civile de présence (base temps plein)
JOURS DE RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (RTT)
8 jours RTT par année civile de présence (base temps plein) RTT employeur
2 jours
RTT manager
2 jours (du 1er janvier au 30 juin inclus de l’année N)
RTT salarié
4 jours RTT (base temps plein)
Modalités d’acquisition Acquisition au 1er janvier de l’année N
Arrivée/départ en cours d’exercice : calcul « prorata temporis »
Modalités de prise Du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
En journée complète OU demi-journée.
Décompte en jours ouvrés (du lundi au vendredi). Possibilité de prise en jours cumulés OU accolés à d’autres motifs. Autorisation préalable du responsable hiérarchique. Placement dans le Compte Epargne Temps (CET) Les jours non pris pourront alimenter le CET jusqu'au 31 décembre, conformément à l’accord d’entreprise applicable A défaut : les jours non pris sont perdus, aucun report possible.
MODALITÉS D’ORGANISATION DES HORAIRES
Comptabilisation du temps de travail effectif Plage fixe Présence obligatoire Plage variable Présence facultative, dans le respect de la durée hebdomadaire obligatoire. Badgeage
4 badgeages par jour comme suit :
Matin :
Arrivée au poste de travail ;
Départ en pause déjeuner ;
Après-midi :
Retour de pause déjeuner ;
Départ du poste de travail
PLAGES HORAIRES – DU LUNDI AU JEUDI
Plages horaires :
Matin Plage variable 7h30 à 9h00 Plage fixe 9h00 à 12h00 Pause déjeuner Plage variable 12h00 à 13h45 Après-midi Plage fixe 13h45 à 16h00 Plage variable 16h00 à 18h30 Etablissement Cesson-Sévigné : 16h00 à 19h30
Pauses obligatoires : non badgées et non rémunérées
Matin Plage variable 7h30 à 9h00 Plage fixe 9h00 à 12h00 Pause déjeuner Plage variable 12h00 à 13h30 Après-midi Plage fixe 13h30 à 15h00 Plage variable 15h00 à 18h30
Pause obligatoire : non badgées et non rémunérées
Matin Pause obligatoire 10 minutes
PAUSE DÉJEUNER
Pause déjeuner Plage variable Du lundi au jeudi : 12h00 à 13h45 Le vendredi : 12h00 à 13h30
Durée minimale
30 minutes
Non-respect de la durée minimale (badgeage enregistrant une pause inférieure à 30minutes) Décompte de la durée maximale correspondant à l’entièreté de la plage méridienne de la journée, soit :
1h45 du lundi au jeudi
1h30 le vendredi
DURÉE(S) MAXIMALE(S) DE TRAVAIL
Durées maximales de travail Durée quotidienne (maximale) 10 heures Durée hebdomadaire (maximale)
48 heures
Moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives Moyenne de 42 heures sur 24 semaines consécutives
TEMPS DE REPOS
Temps de repos Repos quotidien (minimum) 11 heures Repos hebdomadaire (minimum)
35 heures (11h repos quotidien + 24h repos hebdomadaire) Principe du repos dominical Interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine
ANNEXE 2 : COMPTEUR « CRÉDIT/DÉBIT »
COMPTEUR DE CRÉDIT D’HEURES
Compteur de crédit
Alimentation Heures réalisées au-delà de 37h15min, soit au-delà de la durée hebdomadaire obligatoire.
Plafond mensuel
+ 4 heures
Remise à zéro Chaque mois, en début de mois. Transfert automatique des heures dans le compteur reliquat. Au-delà de +4 heures
En principe
Par exception
Heures écrêtées et non-prises en compte Déclenchement d’heures supplémentaires, à la demande expresse du manager.
Absence sur plage fixe
(À l’exclusion du vendredi)
Une fois par mois, dans la limite de 1h au maximum
Utilisation du compteur de crédit, à condition qu’il soit positif. Autorisation expresse du responsable hiérarchique Situation du mois de décembre
Année N
Les heures de crédit issues du temps de travail réalisé sur le mois de décembre de l’année N sont transférées sur le « compteur reliquat » pour le mois de janvier année N+1.
COMPTEUR DE DÉBIT D’HEURES
Compteur de débit
Alimentation La différence entre la durée hebdomadaire obligatoire (37 heures et 15 minutes) ET le temps de travail effectif enregistré par le biais des badgeages nominatifs du salarié.
Plafond mensuel
- 4 heures (en-deçà de 37h15minutes)
Au-delà de -4 heures
Retenue en paie à due proportion du débit (en négatif)
Remise à zéro
Chaque mois, en début de mois.
Transfert automatique des heures dans le compteur reliquat.
Situation du mois de décembre Année N Le salarié doit adapter ses horaires afin de ne pas avoir de solde négatif à la fin du mois de décembre de l’année N. A défaut : retenue en paie à due proportion du solde du « compteur de débit », effectuée sur la paie de janvier année N+1
COMPTEUR RELIQUAT
Compteur reliquat
Plafonnement
+ 8 heures (crédit)
- 4 heures (débit)
Alimentation Transfert automatique des heures présentes dans le compteur « crédit/débit » chaque mois.
Utilisation sous forme de repos
Absence autorisée rémunérée avec l’accord du manager :
Une journée complète au cours d’un mois calendaire
OU 2 demi-journées (max) au cours d’un même mois calendaire
Impact du compteur Au moment de la prise effective du repos, le solde s’actualisant à due proportion d’une journée (8 heures) ou demi-journée (4 heures). Placement dans le CET Alimentation possible du CET à l’initiative du salarié, comme suit :
Une journée ou 2 demi-journées
en juin de l’année N
Une journée ou 2 demi-journées
en décembre de l’année N
Situation du mois de décembre Année N Le salarié doit adapter ses horaires afin de ne pas avoir de solde négatif. A défaut : retenue sur la paie de janvier année N+1
ANNEXE 3 : HEURES SUPPLÉMENTAIRES
La présente annexe est destinée à donner une vision synthétique du mécanisme d’heures supplémentaires des salariés en « Horaires Variables », comme prévu au Titre 2 du présent accord. Ainsi, il est expressément convenu que cette représentation synthétique ne saurait remplacer, à elle seule, les dispositions détaillées par les parties à l’article 5 du Chapitre 1 quant au déclenchement, aux contreparties ainsi qu’à l’articulation desdites heures supplémentaires avec le compteur « crédit/débit ».
DÉCLENCHEMENT DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
ARTICULATION AVEC LE COMPTEUR « CRÉDIT/DÉBIT »
CONTREPARTIES DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
ANNEXE 4 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
VOLUME ANNUEL DE JOURS TRAVAILLÉS
Forfait annuel en jours
Période de référence Année civile, du 1er janvier N au 31 décembre N.
Nombre de jours travaillés
217 jours, incluant la Journée de Solidarité (base temps plein)
Nombre de jours de repos (RTT)
JRTT = Jours théoriquement travaillés (JT) – Forfait 217 Jours
Répartition des jours travaillés Sur 5 jours ouvrés, du lundi au vendredi, dans le respect des plages d’ouverture des Etablissements. Décompte du temps de travail Par journée complète (à l’exclusion des demi-journées) Comptabilisation des jours travaillés Un badgeage journalier, destiné à comptabiliser la présence.
JOURS DE RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (RTT)
Jours RTT par année civile de présence (base temps plein)
RTT employeur
2 jours
RTT salarié Total annuel de Jours RTT – 2 RTT employeur Modalités d’acquisition Acquisition au 1er janvier de l’année N Arrivée/départ en cours d’exercice : calcul « prorata temporis ». « Forfait annuel en jours réduit » : calcul « prorata temporis ». Modalités de prise Du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
En journée complète uniquement.
Décompte en jours ouvrés (du lundi au vendredi). Possibilité de prise en jours cumulés OU accolés à d’autres motifs. Autorisation préalable du responsable hiérarchique. Placement dans le Compte Epargne Temps (CET) Les jours non pris pourront alimenter le CET jusqu'au 31 décembre, conformément à l’accord d’entreprise applicable. A défaut : les jours non pris sont perdus, aucun report possible.
MODALITÉS DE SUIVI ET DE RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Suivi et régulation de la charge de travail
Temps de repos obligatoires
11 heures (quotidien)
35 heures (hebdomadaire)
Principe du repos dominical
A la demande du salarié, à tout moment Echange avec le responsable hiérarchique pour adapter, autant que possible, les modalités d’organisation du travail en tenant compte des missions, du caractère éventuellement sédentaire ou itinérant du poste de travail, des éventuelles responsabilités managériales du salarié ainsi que toute autre spécificité liée au service. A l’occasion de l’EPDP annuel Bilan spécifique concernant la charge du travail, réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique. Sont abordées à cette occasion, les modalités d’organisation du travail pour faciliter l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
ANNEXE 5 : ASTREINTE
DÉFINITIONS
Astreinte
Période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Temps d’attente Le salarié
n’exécute pas de prestation de travail effectif mais s’engage néanmoins à :
Rester joignable
Être en mesure d’intervenir rapidement,
Adapter sa localisation de manière à pouvoir intervenir à distance, voire le cas échéant, à se rendre sur site si la situation l’impose.
Temps d’intervention Temps pendant lequel le salarié est sollicité et
exécute sa prestation de travail effectif
Comprend l’intervention et le temps de trajet (si la présence est requise)
ORGANISATION DE L’ASTREINTE
Critères d’éligibilité
Type de contrat de travail Contrat à Durée Indéterminée (CDI) Contrat à Durée Déterminée (CDD)
Exclus : stagiaires, alternants, intérimaires
Régime horaire Horaire Variable Forfait Annuel en jours Durée du Travail (% activité)
Temps complet
Exclus : temps partiel
Caractéristiques des fonctions Implique la nécessité d’intervenir en dehors des horaires habituels d’ouverture de l’Etablissement en vue d’assurer la
continuité du service, la sécurité des biens et des personnes, ou le bon fonctionnement des systèmes techniques ou informatiques.
Organisation de l’astreinte Sur base du volontariat Processus déclaratif sur l’outil de Gestion des Temps et Activités (GTA) Délai de prévenance
En principe
Circonstances exceptionnelles
15 jours (au moins) 1 jour franc Modalités d’intervention Prioritairement : à distance A défaut, si la présence physique est requise : sur site
PÉRIODE D’ASTREINTE
Périodes d’astreintes
Jour ouvré
Du lundi au vendredi, en dehors des horaires d’ouverture de l’Etablissement
Samedi
Dimanche
Jour férié (à l’exclusion du 1er mai)
Jour de fermeture / jour de pont
La
période d’astreinte ne peut pas coïncider avec une période de repos au titre des Congés Payés (CP), des jours de Réduction du Temps de Travail (RTT), de la contrepartie en repos au titre du dispositif « Horaires Variables » ou des congés conventionnels du salarié concerné, tels que détaillés au Titre 3 du présent accord.
CONTREPARTIE DE L’ASTREINTE
Indemnité forfaitaire d’astreinte
Jour ouvré
Du lundi au vendredi, en dehors des horaires d’ouverture 40€ bruts
Samedi
55€ bruts
Dimanche
Jour férié (à l’exclusion du 1er mai)
Jour de fermeture
Jour de pont
80€ bruts En vue de compenser les contraintes liées à l’astreinte, notamment la disponibilité, la joignabilité et la possibilité d’intervention à tout moment, le salarié bénéficie d’une indemnisation forfaitaire, versée indépendamment de toute intervention effective en application des dispositions de L3121-9 du code du travail.
RÉMUNÉRATION DE L’INTERVENTION EN ASTREINTE
Comptabilisation des temps
Temps d’attente
Temps de repos
Temps d’intervention (y compris le trajet)
Temps de travail effectif
Salariés en « Horaires Variables »
Salariés en « Forfait annuel en jours »
Paiement au taux normal sous réserve d’un minimum d’une heure de travail effectif (y compris le temps de trajet)
Déclenchement d’heures supplémentaires sur la base du volontariat si le salarié a réalisé 37 heures et 15 minutes
(Durée hebdomadaire obligatoire)
Sous réserve d’un minimum d’une heure de travail effectif
(y compris le temps de trajet)
Jour ouvré :
Indemnité forfaitaire de 80€ bruts
Samedi
Dimanche
Jour férié
Fermeture/pont :
Décompte d’une journée du forfait (paiement au taux normal)
FORMALISATION ET SUIVI DES PÉRIODES D’ASTREINTE
Suivi des périodes d’astreinte
Formalisation
Processus déclaratif dans l’outil de Gestion des Temps et des Activités (GTA)
Plafond annuel individuel
20 périodes d’astreinte par salarié et par année civile Exceptionnellement, sur autorisation préalable de la Direction d’Etablissement : 30 périodes d’astreinte par salarié et par année civile
ANNEXE 6 : CONGÉS ET FEMETURE DE L’ENTREPRISE
CONGÉS PAYÉS
Congés Payés (CP)
Période d’acquisition et de prise
Du 1er juin année N au 31 mai année N+1
Tolérance : possibilité de solder, à titre exceptionnel le droit à CP sur la période de juin année N+1, soit avant le 30 juin année N+1.
Droit à congé 2.08 jours ouvrés (2.50 jours ouvrables) par mois de travail effectif. Soit au total 25 jours ouvrés par an (30 jours ouvrables) pour une année complète. Arrivée/départ en cours d’exercice Calcul « prorata temporis » Formalisme
Autorisation préalable du responsable hiérarchique, matérialisée à travers un processus déclaratif dans l’outil de Gestion des Temps et des Activités (GTA).
Congé principal
10 jours ouvrés, entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N
Salariés CDI ayant leurs racines familiales hors du territoire français métropolitain Possibilité de cumuler/reporter des CP acquis au titre de l’exercice précédent. Positionnement de CP de 2 exercices consécutifs, dans la limite d’une durée cumulée de 8 semaines. Autorisation du responsable hiérarchique. Dispositif exceptionnel, maximum 1 fois tous les 2 ans.
CONGÉS D’ANCIENNETÉ NON-CADRES
Ancienneté révolue
Droit à congés supplémentaires
5 ans 1 jour 10 ans 2 jours 15 ans 3 jours
CONGÉS D’ANCIENNETÉ CADRES
Ancienneté révolue
Droit à congés supplémentaires
1 an 2 jours 2 ans 4 jours
FERMETURE DE L’ENTREPRISE
Périodes de fermeture de l’entreprise
RTT Employeur
2 jours RTT Employeur par année civile
Décomptés du solde de jours RTT de l’année Dates fixées par la Direction et les IRP, au plus tard en fin d’année N-1. Prioritairement positionnés sur des jours de pont. Stagiaires : absence autorisée payée. Fermeture annuelle
Habituellement : entre Noël (25/12) et jour de l’an (01/01)
Obligatoire pour tous les salariés, y compris les alternants et les intérimaires.
Nouveaux arrivants à partir du 1er octobre N : prise de congés et RTT par anticipation ET possibilité de compléter par 2 jours (max) d’absence rémunérée, positionnés le cas échéant par la Direction Stagiaires : absence autorisée payée.
Permanence de salariés en CDI dans certains services, sur autorisation expresse de la Direction d’Etablissement.
ANNEXE 7 : CONGÉS SPÉCIFIQUES
Afin de faciliter la lecture des dispositions du Chapitre 3 du Titre 2 en matière de congés dits « congés spécifiques », les parties conviennent d’annexer au présent accord la liste des congés liés à un évènement relevant de la vie personnelle et familiale du salarié, en application :
Des dispositions légales, notamment les articles L3142-1 et suivants du code du travail ;
Des dispositions de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie ;
Des accords applicables au sein du Groupe Safran ;
Des dispositions d’accords d’entreprise issus des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
Il est néanmoins précisé que la présente annexe n’est qu’une représentation synthétique et que l’évolution desdites dispositions ne saurait aucunement remettre en question l’application du présent accord d’entreprise.
Evènement
« Congé spécifique »
Mariage ou PACS 5 jours (ouvrables) Mariage d’un enfant 1 jour (ouvrable) Naissance ou arrivée d’un enfant en vue de son adoption 3 jours (ouvrables) Naissance : en cas d’hospitalisation de l’enfant
Congé spécifique pour le 2ème parent salarié, cumulable avec le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
30 jours (calendaires) Décès du conjoint, du partenaire de PACS ou du concubin 5 jours (ouvrés) Décès d’un enfant 12 jours (ouvrables) Décès d’un enfant de moins de 25 ans
ou sans condition d’âge si :
Le salarié en assume la charge effective
OU l’enfant était lui-même parent
14 jours (ouvrés) Décès d’un enfant âgé de 25 ans et plus sans enfant lui-même 5 jours (ouvrables) Congé de deuil supplémentaire en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans (cumulable) 8 jours (fractionnables en 3 fois / délai de 1 an) Décès du père, de la mère 5 jours (ouvrés) Décès d’un beau parent 3 jours (ouvrables) Décès d’un frère, d’une sœur 3 jours (ouvrables) Décès d’un grand-parent 1 jour (ouvrable) Décès d’un petit-enfant 1 jour (ouvrable) Enfant malade (sans condition d’ancienneté)
2 enfants et plus
4 jours ou 8 demi-journées (ouvrés)
5 jours
Enfant hospitalisé (jusqu’aux 18 ans de l’enfant) 3 jours (ouvrés) Enfant : annonce de la survenue handicap, annonce d’une maladie ou pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique 5 jours (ouvrables) Interruption spontanée de grossesse tardive (entre 14 à 22 SA) ou Interruption Médicale de Grossesse (IMG) La mère et le 2nd parent salarié – sur justificatif ou attestation sur l’honneur 5 jours (ouvrés)
Rentrée scolaire Horaires Variables : ½ journée Forfait jours : souplesse et tolérance dans la limite d’1/2 journée Déménagement (condition rapprochement lieu de travail) 1 jour (ouvré) Action citoyenne et solidaire 1 jour (ouvré) Conformément aux dispositions de l’article 90 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, « en cas d’éloignement, afin de permettre au salarié de se rendre sur le lieu de l'évènement, l’employeur veille à lui permettre de prendre des jours de repos (CP, RTT, congé conventionnel voire congé sans solde) avant le début du congé pour évènement de famille ».
ANNEXE 8 : VOYAGES ET DÉPLACEMENTS PROFESSIONNELS
TYPOLOGIE DE DÉPLACEMENTS
Définitions
Déplacement de proximité Le salarié se rend, ponctuellement au cours d’une ou plusieurs journée(s) travaillée(s), sur un autre lieu d’exécution de son contrat de travail
sans être empêché de regagner sa résidence habituelle en fin de journée. Deux critères alternatifs :
Distance : l’allongement du trajet (aller ou retour) est inférieur à 50 kilomètres ;
OU Durée : l’allongement du temps de trajet (aller ou retour) est inférieur à 1h30.
Mission en France Le salarié effectue un déplacement professionnel
sur le territoire français métropolitain au cours d’une ou plusieurs journée(s) travaillée(s), pouvant nécessiter une solution d’hébergement dès lors que ce dernier se retrouve dans l’impossibilité de regagner sa résidence habituelle en fin de journée. Deux critères alternatifs :
Distance : l’allongement du trajet (aller ou retour) est supérieur à 50 kilomètres ;
OU Durée : l’allongement du temps de trajet (aller ou retour) est supérieur à 1h30.
Mission à l’étranger
Le salarié effectue un déplacement professionnel en dehors du territoire français métropolitain au cours d’une ou plusieurs journée(s) travaillée(s), pouvant nécessiter une solution d’hébergement dès lors que ce dernier se retrouve dans l’impossibilité de regagner sa résidence habituelle en fin de journée.
Mission UE : déplacement effectué dans un État membre de l’Union Européenne, hors du territoire français métropolitain ;
Mission hors UE : déplacement effectué en dehors du territoire français métropolitain dans un État hors Union Européenne.
FORMALISME ET SUIVI DES VOYAGES & DÉPLACEMENTS PROFESSIONNELS
Formalisme et suivi des V&D
Temps de repos obligatoires
11 heures (quotidien)
35 heures (hebdomadaire)
Principe du repos dominical (interdiction du travail le dimanche, y compris les « V&D »).
Interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine. Formalisme
Dans l’outil de Gestion des Temps et Activités (GTA) dans les 2 mois suivant le déplacement :
Comptabilisation du temps de travail, justificatifs, ordre de mission.
Dans l’outil de Gestion des Déplacements et Notes de frais professionnels :
Remboursement des frais sur la base du barème applicable au sein de l’entreprise.
Réunion « Intervention Hors Site » ou « Déplacement Sécurité Mission » :
Pour identifier les impacts éventuels en matière de santé/sécurité et définir, le cas échéant, les adaptations du régime horaire/temps de repos etc.
PRINCIPES RETENUS EN MATIÈRE DE TRANSPORTS
Transports par ordre de priorité
Transports en commun, entendu comme tout service public de transports de personnes ;
Véhicule mis à disposition par l’entreprise, en veillant, autant que possible, à partager ledit véhicule avec d’autres salariés de l’entreprise en déplacement professionnel ;
Véhicule de location, Service de Taxis ou Véhicule de Transport avec Chauffeur (VTC) en veillant, autant que possible, à partager ledit véhicule avec d’autres salariés de l’entreprise en déplacement professionnel ;
Véhicule personnel (à l’exclusion des deux / trois roues) à titre exceptionnel sur validation expresse de la Direction d’Etablissement, en cas d’impossibilité, justifiée par le salarié, d’utiliser l’un ou l’autre des modes de transport.
Une tolérance est admise pour l’utilisation du véhicule personnel dans le cadre des déplacements de proximité, dès lors que le véhicule répond aux exigences de sécurité prévues par la règlementation.
CONTREPARTIE DU TEMPS TRAVAILLÉ
Rémunération du temps de travail effectif
(En déplacement)
Jour travaillé
Contrepartie
Horaires Variables
Forfait-jours
Samedi
1 jour de repos
Paiement au taux normal sur la base de l’amplitude journalière théorique
Possibilité d’alimenter le compteur de « crédit/débit » pour les heures de travail effectif réalisées au-delà sur la base d’éléments justificatifs.
Possibilité de
déclencher des Heures Supplémentaires pour les heures réalisées au-delà, avec l’accord du responsable hiérarchique ou du chef de chantier.
Décompte d’une journée du forfait (Paiement au taux normal)
Jour férié
(À l’exclusion du 1er mai) 1 jour de repos + indemnité forfaitaire de 100€ bruts
Principe du repos dominical et interdiction du travail le dimanche, quel que soit le régime horaire du salarié (Horaires Variables, Forfait jours) - Dispositions légales impératives de l’article L3132-3 du code du travail.
CONTREPARTIE DU TEMPS DE DÉPLACEMENT
Temps de déplacement
Contrepartie
Jour ouvré (du lundi au vendredi) : Trajet réalisé avant 7h et/ou après 20h
Indemnité forfaitaire 100€ bruts
Samedi
1 jour de repos
Jour férié (à l’exclusion du 1er mai)
Rappel : principe du repos dominical et interdiction du travail le dimanche (y compris les « V&D »).
PRIME D’ÉLOIGNEMENT
Eligibilité
Non-cadres (Groupe d’emploi A à E) Cadres jusqu’à la classification G13 (inclus)
SAUF : fonction commerciale et FAE
3 conditions de déclenchement
Mission en France ou Mission à l’étranger (à l’exclusion des déplacements de proximité) ;
Impossibilité pour le salarié de regagner son domicile habituel à la fin de la journée ;
Mission d’une durée
d’au moins cinq jours ouvrés consécutifs (quatre nuitées).
Demande du salarié dans l’outil GTA, déclenchement au 5ème jour ouvré, avec effet rétroactif.
Lieu de la mission
Prime d’éloignement
Mission en France (métropolitaine) 34.00 € / jour Mission à l’étranger : pays de l’UE
Mission à l’étranger : pays hors UE 80.00 € / jour
Majoration : navires en mer ; établissements militaires ou assimilés ; base Etatique ou scientifique isolée
Durée de la mission
Coefficient de majoration
Prime d’éloignement majorée
France / UE
Reste du monde
Isolement inférieur ou égal à 20 jours 70% 57.80 € / jour 136.00 € / jour Isolement supérieur à 20 jours ET inférieur ou égal à 60 jours 140% 81.60 € / jour 192.00 € / jour Isolement strictement supérieur à 60 jours 200% 102.00 € / jour 240.00 € / jour
