ACCORD RELATIF À LA QUALITÉ DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
ACCORD RELATIF À LA QUALITÉ DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre, la Société Safran Electrical & Power dont le Siège est basé au Parc d’activité d’Andromède, 1 rue Louis Blériot à Blagnac, représentée par Directeur des Ressources Humaines et Directrice des Relations Sociales,
Article 19 – Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc170837611 \h 16
Article 20 – Révision PAGEREF _Toc170837612 \h 16
Article 21 – Publicité et dépôt PAGEREF _Toc170837613 \h 17
PRÉAMBULE
La qualité de vie au travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelles : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail » (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail).
La qualité de vie au travail a été promue par les partenaires sociaux dans l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020. Cet accord complète l’ANI du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail.
Convaincues du lien étroit entre performance économique et performance sociale, les organisations syndicales signataires et la Direction réaffirment l’importance de la promotion de la qualité de vie au travail et de l’amélioration continue des conditions de travail au sein de Safran Electrical & Power, comme enjeu et levier dans la conduite des transformations nécessaires à la compétitivité de l’entreprise et pour contribuer au bien-être tant individuel que collectif des salariés.
Ainsi, au travers de cet accord les parties entendent créer les conditions d'épanouissement dans le travail des salariés en mobilisant l'ensemble des acteurs de l'entreprise, en favorisant le droit des salariés de s'exprimer, en leur assurant un environnement stimulant et propice à leur développement professionnel et en inscrivant leur activité dans une organisation du travail respectueuse de leur santé, leur sécurité et de l'équilibre des temps de vie à travers notamment la prévention des risques psychosociaux et le droit à la déconnexion.
Cet accord s’inscrit dans une dynamique conventionnelle globale engagée depuis plusieurs années avec la signature des précédents accords égalité professionnelle et qualité de vie au travail, mais également avec l’accord Télétravail en vigueur depuis 2021 et l’accord Mobilité Durable en 2024. Il s’inscrit également dans la continuité des dispositifs conventionnels Safran, notamment l’accord sur la prévention du stress au travail du 19 janvier 2011 d’une part, et celui sur la prévention et la protection des salariés contre les actes de harcèlement et de violence au travail du 4 juin 2013 d’autre part.
Cet accord s’inscrit par ailleurs pleinement dans les actions engagées par Safran Electrical & Power en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail, notamment en contribuant à la démarche Life@Work initiée par la Direction à l’issue de l’enquête sur les conditions de vie au travail menée en 2020 et 2022, après la pandémie de Covid-19 et dont l’ambition est de créer un environnement professionnel favorisant le bien-être, l'engagement et la cohésion d'équipe comme leviers de performance.
Les parties au présent accord réaffirment leur volonté de préserver et d’améliorer durablement la qualité de vie et les conditions de travail des salarié(e)s de Safran Electrical & Power à travers 4 axes majeurs :
L’amélioration de la qualité de l’environnement physique de travail ;
La prévention et la gestion des risques psychosociaux ;
L’équilibre vie professionnelle / vie privée ;
La qualité des relations de travail.
Les parties conviennent par ailleurs que la communication et le partage de l’information entre tous les acteurs doivent être considérés comme des leviers de réussite nécessaires au déploiement et à l’appropriation collective et individuelle de la démarche QVCT.
Au-delà des dispositions communes prévues dans cet accord, les établissements relevant de son champ d’application contribueront à promouvoir la qualité de vie au travail par des actions et initiatives locales tenant compte de leur spécificité et de leurs enjeux en cohérence avec les mesures prévues par cet accord. Article 1 – Objet et cadre légal Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L. 2242-17 du Code du travail.
Ses dispositions s’inscrivent par ailleurs dans l’esprit des différents accords nationaux interprofessionnels relatifs à la qualité de vie et à la santé au travail signés ces dernières années.
CHAPITRE 1 ENVIRONNEMENT PHYSIQUE DE TRAVAIL Article 2 – Aménagement des locaux et postes de travail L'aménagement physique de l'environnement de travail est un facteur important dans la qualité de l'exercice de l'activité, en ce qu’il contribue au bien-être individuel et collectif et permet à chacun d’exercer ses fonctions dans des conditions de travail adaptées.
Ainsi, lors d'aménagements de locaux de travail, il sera veillé à ce que les espaces de travail permettent à chacun d'évoluer dans un cadre favorisant le bien-être au travail, que les espaces individuels comme collectifs de travail soient aménagés avec le matériel et l’espace adaptés, et que la luminosité et le niveau sonore soient adaptés en conséquence dans le respect de la règlementation applicable en matière d’aménagement (normes, recommandations INRS, standards Safran…).
Concernant plus particulièrement l'aménagement des postes de travail, une démarche d'ergonomie impulsée par le ou les ergonomes du périmètre est mise en œuvre dès la conception du poste de travail et lors du choix des équipements. Elle sera complétée par une sensibilisation des salariés sur les postures et les positions de travail afin de permettre à chacun de réagir en amont en cas de situation inadaptée. Les parties rappellent que des sensibilisations permettant de réduire l’impact des troubles musculo-squelettiques (TMS) et du mal de dos est engagée sur plusieurs sites industriels de l’entreprise.
Par ailleurs et lors d’un nouveau projet, les outils de gestion du changement sont mis en œuvre et prennent en compte la réduction des risques et impacts SSE (par exemple : ergonomie, consommations énergie, émissions…).
L’évaluation des risques constitue une phase importante du processus en ergonomie. Celle-ci s’applique en amont et en aval du processus afin de mesurer un « Avant-Après » à la fois sur les postes de travail industriels mais aussi sur les postes de travail tertiaires.
Dans ce cadre les acteurs PRAP (Prévention des Risques liés à l’Activité Physique) jouent le rôle de relais en ergonomie sur chaque site industriel. À l’issue de deux jours de formation, ils sont habilités à évaluer les risques liés aux postures, aux ports de charges et à la répétitivité des taches. Leurs évaluations viennent alimenter une cartographie des risques ergonomiques, régie par un standard Groupe. À ce titre il est convenu que 100% des analyses PRAP devront être réalisées d’ici fin 2025.
Il est rappelé que, dans le cadre de la démarche Ergonomie, si la situation le justifie, une étude de poste personnalisée sera organisée et une adaptation du poste ou la fourniture d'un matériel spécifique pourra être proposée.
Par ailleurs, des plans d’actions locaux pourront être menés le cas échéant en lien avec la médecine du travail ou le Service Médical Autonome, les services de Santé Sécurité Environnement et les CSSCT des établissements. Article 3 – Adaptation de l’organisation de travail en cas de circonstances exceptionnelles Les parties se sont accordées sur la nécessité en cas de conditions climatiques extrêmes, notamment un épisode de canicule, d’adapter l’organisation de travail des salariés afin d’améliorer leurs conditions de travail rendues difficiles par des températures élevées.
Chaque établissement pourra ainsi instaurer un protocole d’adaptation de l’organisation de travail, dont les conditions de déclenchement seront à déterminer en fonction de son organisation et sa configuration, après présentation en CSSCT. Article 4 – Favoriser les conditions matérielles d’activité Les parties sont attachées à la qualité de l’environnement de travail et souhaitent faciliter les conditions matérielles d’exercice de l’activité des salariés, notamment par la mise à disposition d’outils modernes et adaptés.
Chaque établissement de l’entreprise s’assure ainsi des conditions matérielles d’activité de ses salariés, quel que soit le lieu de travail (sur site ou à distance) :
en fournissant à chacun les équipements et outils nécessaires à l’exécution de leur activité dans de bonnes conditions et dans le respect des procédures en vigueur au sein du Groupe ;
en les accompagnant dans la prise en main et la maîtrise de ces outils, notamment par le biais de la formation, mais également via le partage de bonnes pratiques et usages.
Par ailleurs, une attention particulière sera portée à l’équipement de l’espace de travail des nouveaux arrivants, ainsi qu’à la fourniture de leurs moyens d’accès (badge, restaurant d’entreprise…) afin de faciliter leur intégration.
En complément, la Direction s’engage à favoriser le déploiement des smartphones pour les fonctions le nécessitant, selon un calendrier défini au sein de chaque établissement et en tenant compte des cycles de renouvellement des téléphones portables actuels.
CHAPITRE 2 ÉQUILIBRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
Les parties ont souhaité poursuivre leur engagement en faveur d’une meilleure conciliation des différents temps de vie, en s'inscrivant dans une démarche globale d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette démarche inclut le droit à la déconnexion, l'efficience des temps de réunions et le respect des dispositions relatives au temps de travail. Des initiatives locales pourront par ailleurs venir enrichir ce cadre global, en fonction des enjeux et contraintes opérationnelles de chaque établissement.
Le présent chapitre s’inscrit dans la continuité des actions déjà engagées par Safran Electrical & Power en faveur de l’équilibre des temps de vie, avec les mesures en faveur de la parentalité décrites dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle du 17 mai 2024, et la mise en place du télétravail depuis 2021. Article 5 – Organisation et temps de réunions Les parties font le constat commun d’une augmentation du temps passé en réunion, et s’accordent sur le fait que l’optimisation des réunions est gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel.
Les réunions de travail ne doivent ainsi pas constituer un frein volontaire ou involontaire tant au bon déroulement de l’exercice professionnel et aux opportunités d’évolution associées qu’à l’équilibre avec la vie personnelle des salariés. Pour cela, les Directions locales veilleront à ce que la conduite des projets, l’organisation du travail et notamment les heures et la durée des réunions préservent la bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. En particulier, les réunions devront être prioritairement organisées et tenues pendant les plages fixes en veillant à permettre la prise de repas à l’heure du déjeuner.
De même, dans la mesure du possible et en fonction des organisations opérationnelles, les réunions de travail avant 9 heures et/ou après 18 heures seront évitées.
Les parties conviennent de l’importance que les principes décrits ici puissent être plus largement partagés et communiqués, et dans ce cadre les établissements devront déployer une charte de conduite de réunion qui sera diffusée sur les sites.
Afin d’organiser sa charge de travail, le salarié peut s’octroyer des plages horaires dans son agenda dédiées à la réalisation de ses activités.
Il est par ailleurs rappelé qu’une formation dédiée à la gestion du temps et des priorités est ouverte aux salariés, après concertation et validation auprès de leur manager, dans le cadre de l’offre de formation Safran. Article 6 –Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire Les parties rappellent que conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés (hors cadres dirigeants) bénéficient d’un temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures. La Direction et le management s’assureront du bon respect de ces temps de repos quotidien et hebdomadaire. Article 7 – Droit à la déconnexion Les technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones, des smartphones …) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et participent au bon fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cadre, Safran Electrical & Power reconnait et réaffirme un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée. Il est ainsi rappelé que :
la rédaction de mails et messages en-dehors des plages habituelles de travail doit être évitée et demeurer exceptionnelle : il est recommandé d’envoyer en différé ses emails ou de prévenir son interlocuteur qu’aucune réponse n’est attendue pendant les périodes de déconnexion ;
nul n’est tenu de consulter ou de répondre aux mails et messages adressés durant ses heures de repos ou en dehors de jours travaillés, y compris pour les salariés en télétravail ;
les périodes de suspension du contrat de travail, quelle que soit leur nature (congés, arrêts maladies…), devront être respectées par l’ensemble des acteurs ;
Il est rappelé qu’il est autorisé, à titre exceptionnel, de se connecter en horaires décalés pour des raisons de flexibilité d’organisation et de facilité de gestion (contrainte personnelle, travail en équipe internationale…), dans le respect des temps de repos décrits à l’article 6.
Les salariés qui choisissent de se connecter en dehors de leurs plages de travail habituelles, pour consulter leurs emails par exemple, y sont autorisés mais ne doivent en aucun cas s’y sentir contraints ou incités.
L’usage raisonnable de la messagerie (email ou instantanée) est de la responsabilité de tous et participe à la qualité de vie au travail. Pour ce faire, une charte de bonnes pratiques sur l’utilisation de la messagerie professionnelle a été mise en place au sein de l’entreprise. Cette charte doit être affichée dans tous les établissements et remise systématiquement en cas de fourniture d’un PC et ou d’un téléphone portable au salarié. Article 8 – Temps de travail des salariés expérimentés Afin d’accompagner la fin de carrière des salariés et d’alléger leur temps travail, il est convenu que les salariés à temps plein âgés de 58 ans et plus pourront refuser d’effectuer des heures supplémentaires non structurelles demandées par la hiérarchie.
CHAPITRE 3 QUALITÉ DES RELATIONS DE TRAVAIL
Safran Electrical & Power prône l’importance de la qualité des relations professionnelles entre ses collaborateurs. La communication transversale au sein d’une entreprise est essentielle en ce qu’elle permet aux salariés :
d’échanger et de partager l’information qu’ils détiennent ;
de se tenir informé et d’informer de l’état d’avancement des projets ;
de favoriser l’entraide entre collègues ;
donner du sens au travail.
Partager les informations au sein d’une entreprise favorise la compréhension des décisions, leur appropriation et pose les fondations d’une culture commune. Les parties sont convaincues qu’un dialogue constructif favorise un engagement collectif et ont ainsi convenu des principes et actions décrits ci-après. Article 9 – Encourager et favoriser l'expression des salariés Le droit d'expression bénéficie à tout salarié quel que soit le contrat de travail qui le lie à l'entreprise et quelle que soit sa place dans la hiérarchie professionnelle, sa qualification et son ancienneté.
L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer la qualité de vie au travail dont notamment l'organisation de l'activité ainsi que les conditions et la qualité du travail.
Les parties rappellent que l’expression des salariés peut s’exercer au travers des différents rituels d’entreprise/d’établissement existants (réunions de service, QRQC, réunions annuelles organisées par la Direction avec session de questions-réponses…).
Plus particulièrement, les réunions d’équipe constituent un moment privilégié permettant d’échanger, dans l’écoute et le respect de chacun, entre collègues et avec le manager, tant pour fixer et partager les objectifs collectifs que pour échanger, aussi, sur le vécu de chacun et la qualité du travail. Elles constituent des moments de partage des expériences et pratiques professionnelles, de prise de parole et d’expression d’opinion sans crainte de conséquence négative, et de régulation des éventuelles difficultés rencontrées.
En complément des réunions d’équipe, les managers seront invités à organiser chaque année un temps d’écoute et d’échange en présentiel avec l’ensemble de leurs collaborateurs afin que chacun puisse, s’il le souhaite :
s’exprimer plus particulièrement sur sa qualité de vie au travail ;
proposer des idées ou suggestions d’amélioration dans ce domaine.
Des rituels d’échanges avec les salariés pourront également être mis en place dans les établissements, selon des modalités définies par ces derniers, en poursuivant l’objectif d’une participation active des salariés afin que chacun puisse s’exprimer notamment sur le contenu, les conditions d’exercice, l’organisation de son travail et l’environnement de travail.
Les parties rappellent par ailleurs que les représentants du personnel assurent l’expression collective ou individuelle des salariés notamment lors de la réunion mensuelle du Comité Social et Économique. Un compte-rendu de ces réunions auprès de l’ensemble des salariés est une bonne pratique qui sera encouragée dans l’ensemble des établissements de Safran Electrical & Power. Article 10 – Soutenir et renforcer l’engagement des salariés Afin de permettre une bonne compréhension de la politique de l’entreprise, de sa stratégie et de l’évolution de son environnement, les parties conviennent de l’importance du partage régulier de l’information sur les objectifs et la stratégie de l’entreprise, que ce soit au moyen d’actions de communication interne ou par les relais managériaux. À ce titre, des réunions annuelles sont organisées par la Direction dans chaque établissement ou agence et sont ainsi l’occasion de présenter les faits marquants de l’année écoulée, la stratégie et les objectifs de l’année à venir.
L’organisation d’évènements conviviaux réunissant les collaborateurs permet par ailleurs de développer l’engagement et le sentiment d’appartenance de ces derniers. Cela peut prendre la forme d’un petit-déjeuner ou d’un déjeuner ouvert à l’ensemble des collaborateurs, de l’organisation d’une journée des familles… Chaque établissement appréciera la périodicité et la forme de l’organisation d’évènements conviviaux s’inscrivant dans le cadre du présent article. Il est par ailleurs convenu qu’au moins un évènement annuel sera organisé par les Directions d’établissement, en lien avec le Comité Social et Économique local.
Enfin, il est rappelé ici que le développement des compétences et le déroulement de carrière favorisent la qualité de vie et les conditions de travail de chacun : le présent accord s’inscrit ainsi pleinement dans les politiques mises en œuvre par le Groupe, notamment au travers de l’accord Formation et Compétences. Article 11 – Mobiliser, sensibiliser et accompagner le management Les managers, entendus comme l'ensemble de la ligne managériale, sont au cœur de la démarche encouragée dans cet accord et leur action est essentielle en ce qui concerne la qualité de vie et des conditions de travail des salariés.
Ils facilitent la contribution de leurs collaborateurs en favorisant un climat de confiance et de bienveillance, et contribuent par ailleurs à l'amélioration de la QVCT par l'attention qu'ils portent aux conditions de travail de leurs équipes, notamment concernant la charge et l'organisation du travail, ceci dans le cadre du respect des règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail.
Aussi, la Direction s’engage à accompagner les managers en les sensibilisant à la QVCT et plus spécifiquement aux thèmes, principes et méthodes décrits dans le présent accord afin que chacun soit en mesure de décliner la démarche au sein de son équipe.
Le manager doit pouvoir par ailleurs assurer un rôle d’écoute et être en capacité de mettre en œuvre des actions, avec l’accompagnement des acteurs de la fonction RH, de la santé au travail ou de sa ligne hiérarchique.
Différentes mesures sont ainsi mises en place pour accompagner les managers dans leur rôle et leurs missions :
Tout nouveau manager bénéficie du parcours de formation adapté à ses fonctions (management de proximité, manager de managers…), lui permettant d’identifier les outils et enjeux de la qualité de vie au travail ;
Pour permettre à chaque manager d’être pleinement acteur de la QVCT, pour ses collaborateurs mais également pour lui-même, le suivi d’un atelier dédié à la régulation de charge de travail sera inscrit au plan de formation de chacun.
L’accompagnement des managers passe également par des outils et initiatives collectives permettant de mieux appréhender son rôle managérial. En complément de la démarche globale impulsée par Safran avec le déploiement du modèle de leadership, peuvent également être cités au sein de SEP l’organisation de Leadership Games, l’utilisation de l’outil 360° Leadership et le développement de la culture du feedback.
Des actions individuelles pourront également être proposées pour accompagner les managers au quotidien.
CHAPITRE 4 PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Le Groupe Safran a engagé depuis 2006 une démarche d’évaluation des risques psychosociaux (RPS) dans l’ensemble de ses sites. Le présent accord s’inscrit ainsi dans la continuité des accords en vigueur au sein du Groupe :
sur la prévention du stress au travail du 19 janvier 2011 ;
et sur la prévention et la protection des salariés contre les actes de harcèlement et de violence au travail du 4 juin 2013.
S’agissant de la démarche de prévention des risques psychosociaux (RPS), qui vise à préserver la santé physique et mentale des salariés, les parties affirment qu’elle constitue un socle fondamental à toute démarche relative à la qualité de vie au travail.
Les RPS ont des causes multifactorielles et des conséquences variées. Ils peuvent être engendrés par de nombreux facteurs, individuels, collectifs et organisationnels qui interagissent entre eux. Les conditions d'emploi, l'organisation du travail ou les relations professionnelles sont différents facteurs qui peuvent, dans une situation de travail donnée, générer des RPS ou au contraire préserver la santé des salariés. Les RPS recouvrent des situations différentes telles que le stress, l'épuisement professionnel et les violences au travail.
Les parties sont fortement attachées à toutes les actions qui permettent de sensibiliser et prévenir les risques psychosociaux, et qui sont décrites ci-après. Article 12 – RPS et standards Santé, Sécurité et Environnement (SSE) La démarche Santé, Sécurité et Environnement (SSE) repose sur un référentiel de prévention et d’amélioration continue appliqué uniformément sur l’ensemble des sites des sociétés du Groupe, dans lequel la prévention des risques psychosociaux occupe une place fondamentale pour évaluer la maturité des sites en matière de santé et conditions de travail.
À ce titre, les parties tiennent à rappeler les différents moyens d’évaluation et de prévention existants et qui sont décrits ci-après.
Standards SSE
Les standards SSE Safran constituent un outil de progrès pour apprécier la performance du management SSE sur l’ensemble des sites ou entités du Groupe.
Les objectifs de leur mise en œuvre sont les suivants :
formaliser avec précision toutes les exigences SSE du Groupe se rapportant à un thème donné,
permettre à chaque entité d'évaluer son niveau de performance par rapport aux exigences SSE du Groupe,
permettre à l'entité de définir son plan de progrès pour augmenter son niveau de performance.
Chacun des standards se présente sous la forme de grilles de maturité en 4 niveaux, classant les exigences les plus "élémentaires" en niveau 1 et celles les plus exigeantes en niveau 4. Ils s'appuient sur des thèmes choisis ou apparus dans le cadre des retours d'expérience et jugés comme nécessaires à la bonne maîtrise des exigences SSE.
La prévention des risques psychosociaux est une des rubriques composant le standard Santé et Conditions de travail en vigueur au sein de Safran : ce dernier est un des 5 standards essentiels à la mise en place d’une démarche SSE, que l’on retrouve dès les niveaux certifiant et bronze des grilles de maturité déployées dans le Groupe.
Questionnaire EVolutions et RElations en Santé au Travail (EVREST)
EVREST, est un observatoire visant à recueillir et à suivre sur plusieurs années un ensemble de données sur le travail et son impact sur la santé des salariés. Grâce au suivi d’indicateurs et d’études quantitatives sur des domaines spécifiques, il permet une prise en compte des relations entre la santé et les caractéristiques du travail. Il permet ainsi d’établir des plans d’actions lorsque cela s’avère nécessaire.
Dans les établissements où EVREST est déployé, un questionnaire est proposé et discuté avec le salarié à l’occasion de sa visite médicale. Les réponses sont saisies par le service de Santé au travail dans une base confidentielle uniquement accessible au médecin du travail et à son équipe médicale. Les réponses sont ensuite rendues anonymes et traitées de manière collective. L’exploitation des résultats permet au médecin du travail de partager ces derniers lors des comités de pilotage RPS.
Évaluation des risques psychosociaux
L'évaluation des risques psychosociaux s'inscrit dans la démarche d'évaluation des risques professionnels mise en œuvre par l'employeur au titre de l'article L. 4121-3 du code du travail et formalisée au sein du Document Unique d'Évaluation des Risques. Article 13 – Acteurs, rôles et comités de pilotage La prévention des risques psychosociaux repose sur la mobilisation et l’action conjuguée de l’ensemble des parties prenantes : les collaborateurs, les managers, la Direction, les professionnels de la santé et de la sécurité au travail, la fonction Ressources humaines et les instances représentatives du personnel.
La démarche de prévention des RPS s’appuie également sur une instance dédiée mise en place au sein de chaque établissement : le comité de pilotage RPS, ou COPIL RPS.
Le salarié
Chaque salarié contribue à la qualité de vie et des conditions de travail tant pour lui-même, qu'à l'égard de ses collègues ou de sa hiérarchie notamment en adoptant une attitude bienveillante, constructive et privilégiant l'écoute et le respect.
Il signale aux acteurs de son choix (management, fonction RH, représentants du personnel…) les situations individuelles ou collectives à risque dont il a connaissance.
Le management
Les managers sont au cœur de la démarche de prévention et détection des RPS : ils doivent pouvoir détecter les premiers signaux de mal-être, assurer un rôle d’écoute lorsqu’un ou des membres de leur équipe ressentent le besoin de s‘exprimer et être en capacité de mettre en œuvre des actions, avec l’accompagnement des acteurs de la fonction RH, de la santé au travail ou de sa ligne hiérarchique.
La Direction
Les femmes et les hommes constituent la première ressource stratégique de l'entreprise. La qualité de vie et des conditions de travail, ainsi que la santé au travail sont une préoccupation constante de la Direction qui recherche en permanence l'équilibre entre la performance économique et industrielle et le développement du bien-être tant individuel que collectif.
La Direction définit et met en œuvre une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail dans une recherche d’exemplarité auprès des équipes, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise et participe à sa mise en œuvre.
La fonction Ressources Humaines
Les équipes des services Ressources Humaines pilotent la mise en place des actions en faveur du développement de la QVCT au sein de chaque établissement en s'assurant notamment du respect du rôle des acteurs. À l'écoute constante des salariés, la fonction Ressources Humaines doit être d'un accès le plus libre possible.
Elle définit, met en œuvre les politiques sociales et évalue leurs résultats. Elle informe la Direction des problèmes détectés lors de la mise en œuvre de ces politiques. Chargée de recenser les situations à risques, notamment celles identifiées par les différents acteurs cités dans cet accord, elle prend les mesures de protection adaptées en fonction des situations identifiées avec les acteurs concernés.
Les professionnels de la prévention en matière de santé et de sécurité
Les professionnels de la santé et de la sécurité au travail sont des acteurs-clés de la démarche de prévention des risques psychosociaux et plus généralement de la QVCT au quotidien :
Le médecin du travail est l’interlocuteur privilégié pour conseiller les salariés qui rencontrent des difficultés au travail, qu'elles soient d'ordre professionnel ou personnel : il peut se faire le relais auprès de l’employeur, dans le strict respect du secret médical, de problèmes relevant d'une dégradation des conditions de vie au travail qu'il aura détectés. Il peut également adresser le salarié vers le psychologue du travail lorsqu’il identifie une situation nécessitant un accompagnement individualisé. Le médecin du travail est associé à l'ensemble des démarches collectives visant à la prévention des risques pour la santé des salariés.
L'infirmier de santé au travail a un rôle de soignant, d'accueil et d'écoute. Il est souvent le premier relais des salariés, en ce sens il a un rôle d'alerte et d'orientation auprès des autres acteurs.
Le service social du travail accueille les salariés exprimant le besoin d’être écoutés, conseillés, soutenus et/ou orientés pour résoudre des problématiques personnelles et professionnelles.
Les équipes Santé, Sécurité et Environnement sont présentes sur chacun des établissements de l’entreprise. Elles sont garantes de l’efficacité de l’évaluation des risques professionnels et des plans d’actions mis en œuvre. Elles conseillent les Directions, les salariés et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d’éviter ou de diminuer les risques professionnels, et d’améliorer les conditions de travail.
Les représentants du personnel
Les instances représentatives du personnel locales et centrales (CSE, délégués syndicaux, CSSCT, représentants de proximité…) participent activement à la politique de prévention des risques psychosociaux et à l’amélioration des conditions de travail. Elles contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu'à l'information et à la sensibilisation des salariés sur les droits en la matière. Les institutions représentatives du personnel et les organisations syndicales ont également un rôle fondamental en matière de remontée d'information et d'alerte.
Le comité de pilotage RPS
Conformément à l’accord relatif à la prévention du stress en vigueur au sein de Safran, un comité de pilotage RPS est mis en place au sein de chaque établissement de Safran Electrical & Power. Il a pour rôle de conduire la démarche de prévention au sein du site où il est mis en place.
Dans le cadre du présent accord, les parties ont constaté l’importance de redynamiser cette instance et de rendre ses actions plus visibles auprès des collaborateurs. Les établissements seront invités à communiquer les principaux éléments abordés lors des comités de pilotage RPS.
Par ailleurs, les informations partagées en comités de pilotage RPS locaux feront l’objet d’une présentation auprès de la CSSCT Centrale. Article 14 – Plateforme d’accompagnement Donner à chaque collaborateur les outils nécessaires pour s'épanouir tant sur le plan professionnel que personnel fait partie intégrante de la qualité de vie de chacun et contribue à améliorer le bien-être au travail.
Safran Electrical & Power souhaite renforcer sa démarche de prévention et contribuer à la stabilité mentale de ses collaborateurs en mettant à disposition des salariés intéressés une plateforme d’accompagnement en santé mentale. Dans le cadre du présent accord, il est entendu que la plateforme sera déployée sur les établissements ci-après identifiés comme pilotes : Créteil, Niort, Vichy et ISE Services.
Différents supports de sensibilisation (webinar, articles, podcasts…) autour de la santé mentale, que celle-ci s’inscrive dans la vie professionnelle comme personnelle, seront accessibles en toute autonomie et confidentialité aux salariés des sites concernés. Un accompagnement individualisé assuré par des experts et professionnels de santé sera également accessible aux salariés en ressentant le besoin.
Il s’agit d’un dispositif sécurisé et dont les frais d’abonnement seront pris en charge par la Direction.
L’employeur, dans le respect tant de la vie privée que du secret médical, ne sera à aucun moment destinataire des échanges réalisés sur la plateforme. Une campagne de communication sera prévue dans les sites concernés pour faire connaitre le dispositif. Article 15 – Sensibilisation et communication sur la prévention des RPS Dans la continuité des actions engagées depuis plusieurs années, notamment la mise en place de sensibilisations aux RPS dont certaines en accès libre (MOOC de sensibilisation aux facteurs psychosociaux), la Direction s’engage à sensibiliser l’ensemble du personnel, managers comme collaborateurs, aux outils de prévention et de détection des risques psychosociaux.
Des actions de communication seront également engagées dans les établissements afin de faire connaître les dispositifs existants et partager les indicateurs vus en Comités de Pilotage RPS.
CHAPITRE 5 SENSIBILISATION ET COMMUNICATION Article 16 – Principes Les parties s’accordent que le fait que l’objet d’un tel accord présente un intérêt si les principes et actions qu’il décrits sont partagés, au-delà des parties signataires, par l’ensemble des acteurs de l’entreprise et que des actions concrètes en découlent. Ce partage doit permettre de faire connaître la démarche de l’entreprise en matière de qualité de vie et de conditions de travail, mais également de communiquer sur les actions associées auprès de l’ensemble des salariés, sur sites industriels ou tertiaires. Ainsi, au-delà d’une communication sur l’accord, ses enjeux et ses objectifs associés qui devra être réalisée et portée à la connaissance de l’ensemble du personnel à l’issue de sa signature, des communications spécifiques sur la qualité de vie au travail et les engagements de Safran Electrical & Power seront diffusées périodiquement à l’initiative de la Direction.
Par ailleurs, pour faciliter le déploiement en local des engagements et actions décrits dans le présent accord, outre la sensibilisation des managers prévue à l’article 11, il est convenu qu’une présentation détaillée de ce dernier sera effectuée par la Direction des Ressources Humaines auprès de l’ensemble des Responsables Ressources Humaines et Directeurs d’établissements.
CHAPITRE 6 DISPOSITIONS FINALES Article 17 – Commission de suivi annuelle et suivi par la CSSCT Centrale
Commission de suivi annuelle
Le suivi du présent accord se fera dans le cadre d’une Commission spécifique. Celle-ci se réunira une fois par an afin de procéder au constat de la politique menée au cours de l’année écoulée. La commission est composée :
de représentants de la Direction
et de deux délégués syndicaux par Organisation Syndicale Représentative
Suivi en CSSCT Centrale
Un suivi trimestriel de l’accord et des actions associées sera effectué lors des réunions de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail Centrale. Au cours de ces réunions, la Direction sera notamment amenée à présenter une synthèse des différents Comités de Pilotage RPS. Article 18 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société Safran Electrical & Power situés en France et concerne l’ensemble des salariés inscrits aux effectifs de ces établissements. Article 19 – Durée de l’accord et entrée en vigueur Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2027, date à laquelle il cessera de plein droit de produire ses effets. Article 20 – Révision Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties signataires. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives en vigueur. Article 21 – Publicité et dépôt Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires et sera notifié à chaque organisation syndicale représentative. Il fera l'objet des modalités de dépôt obligatoires à l'initiative de la société Safran Electrical & Power.
Fait à Blagnac, le 18 juillet 2024 Pour la Direction, Directeur des Ressources Humaines
