ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES Politique salariale 2026 et mesures associées
Entre la Société Safran Electronics & Defense SAS, représentée par Madame X, Directrice des Ressources Humaines et Madame X, Directrice des Relations Sociales,
D’une part
Et les organisations syndicales représentées par :
pour la CFDT : M.
pour la CFE-CGC : Mme.
pour la CGT : M.
pour FO : Mme.
D’autre part
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, la Direction a engagé la Négociation Obligatoire d’Entreprise pour 2026, en conviant les Organisations syndicales à une première réunion le 17 décembre 2025.
Ainsi les thèmes faisant l’objet des négociations obligatoires d’entreprise ont été abordés dans le cadre de ces négociations et ont permis notamment de revoir avec les organisations syndicales les éléments de la politique salariale et ses mesures d’accompagnement pour l’année 2026.
Il est rappelé que la déclinaison du présent accord au sein de Safran Electronics & Defense SAS s’inscrit dans le cadre des dispositions des accords du Groupe Safran et de la société en matière de diversité et d’égalité professionnelle (Hommes / Femmes – Salariés expérimentés – Handicaps…).
La négociation relative aux discussions sur la politique salariale et les mesures associées s’est déroulée au cours de 4 réunions qui ont permis, après prise en considération du contexte économique et social, d’aboutir aux dispositions formalisées dans le présent accord.
Chapitre 1 – Politique salariale
Au titre de la politique salariale qui sera mise en œuvre en 2026, l’entreprise s’engage à procéder à une évolution globale des salaires selon les modalités suivantes :
Article 1 – Non-cadres (Mensuels)
1.1Augmentation générale
Les salariés non-cadres bénéficieront d’une augmentation générale de
0,90% de leur rémunération de base brute.
Cette mesure s’appliquera avec effet rétroactif au
1er janvier 2026.
Augmentations individuelles
Au-delà de l’augmentation générale prévue au 1.1 ci - dessus, les salariés non-cadres bénéficieront, au titre des augmentations individuelles, d’un budget global représentant
1,10% de la masse salariale des rémunérations de base des non-cadres. Les mesures prises dans ce cadre s’appliqueront également avec effet rétroactif au 1er janvier 2026.
Prime d’ancienneté
L’évolution moyenne de la prime d’ancienneté vient s’ajouter aux mesures ci-dessus. Cette évolution
représente un budget de 0,20 % de la masse salariale des rémunérations de base des non-cadres.
Garantie d’évolution minimale de la rémunération
Une garantie d’évolution minimale de la rémunération annuelle 2026 par rapport à 2025 est mise en place. Elle prend en compte l’évolution de la rémunération de base (AG, AI). Ce minimum d’évolution est fixé à
470€ bruts annuels.
Majoration de la prime semestrielle
Par ailleurs au titre de l’année 2026, une disposition est mise en œuvre pour majorer le montant du total des deux primes semestrielles (représentant un 13ème mois) au bénéfice des non-cadres remplissant au moins une des conditions suivantes :
Ayant une rémunération mensuelle de base pour un équivalent temps plein inférieure ou égale à
2500 euros mensuels bruts.
Ayant une rémunération comprise entre le salaire minimum hiérarchique et ce minimum majoré de 10 %.
Les salariés concernés par l’une ou les deux conditions susvisées bénéficieront d’une majoration de
140 € bruts de la prime semestrielle pour un équivalent temps plein, versée en décembre 2026.
Il est précisé que les nouveaux salariés rejoignant l’entreprise en cours d’année 2026 et remplissant l’une des conditions susvisées, pourront bénéficier de la majoration de la prime semestrielle, qui sera alors proratisée en fonction du temps de présence sur l’année.
Dispositions particulières
Le non-cadre ne bénéficiant pas d’augmentation individuelle pourra solliciter un entretien spécifique avec le(s) responsable(s) hiérarchique(s) et/ou le RH de proximité de son secteur, afin d’échanger sur la situation ayant conduit à l’absence d’augmentation individuelle.
Budget complémentaire
Un budget complémentaire de
0,30 % de la masse salariale des rémunérations de base des non-cadres viendra s’ajouter aux dispositions ci-dessus. Ce budget sera réparti de la façon suivante :
A hauteur de 0,15% consacré à :
veiller au maintien de l’égalité professionnelle ;
la valorisation de missions spécifiques de transmission des compétences, dont notamment les missions de tutorat, de formateurs des écoles industrielles, anticipation des départs à la retraite, etc. ;
des rééquilibrages dans le souci de maintenir une progressivité des rémunérations en fonction de l’expérience, des postes occupés et du contexte marché métier.
Ces mesures seront applicables avec effet rétroactif au
1er janvier 2026.
A hauteur de 0,15% dédié aux mobilités et promotions se réalisant tout au long de l’année. Ainsi les mesures financières décidées le cas échéant prendront effet dès la prise de poste. Les parties conviennent qu’une attention toute particulière sera portée à l’accompagnement de la dynamique d’évolution de carrière des femmes.
L’attribution de ce budget complémentaire est indépendante de l’attribution du budget général (AG, AI).
Article 2 – Cadres
Augmentations individuelles
Les salariés cadres bénéficieront au titre des augmentations individuelles d’un budget global représentant 2,20 % de la masse salariale des rémunérations de base des cadres. En outre lorsqu’une augmentation sera décidée, elle ne pourra être inférieure à 0,90 %.
Les augmentations individuelles décidées dans le cadre de ce budget s’appliqueront avec effet rétroactif au
1er janvier 2026.
Budget complémentaire
Un budget complémentaire de
0,30 % de la masse salariale des rémunérations de base des cadres viendra s’ajouter aux dispositions ci-dessus. Ce budget sera réparti de la façon suivante :
A hauteur de 0,15% consacré à:
veiller au maintien de l’égalité professionnelle ;
la valorisation de missions spécifiques de transmission des compétences, dont notamment les missions de tutorat, de formateurs des écoles industrielles, anticipation des départs à la retraite, etc. ;
des rééquilibrages dans le souci de maintenir une progressivité des rémunérations en fonction de l’expérience, des postes occupés et du contexte marché métier.
Ces mesures seront applicables avec effet rétroactif au 1er janvier 2026.
A hauteur de 0,15% dédié aux mobilités et promotions se réalisant tout au long de l’année. Ainsi les mesures financières décidées le cas échéant prendront effet dès la prise de poste. Les parties conviennent qu’une attention toute particulière sera portée à l’accompagnement de la dynamique d’évolution de carrière des femmes.
L’attribution de ce budget complémentaire est indépendante de l’attribution du budget général (AI).
Montant plancher de la prime semestrielle 2026
Au titre de l’année 2026, cette disposition mise en œuvre en 2025 est reconduite et revalorisée, avec une nouvelle valeur plancher fixée à
3942 € bruts (correspondant à un treizième de 51 246€ bruts annuels) pour un équivalent temps plein sur le montant total des deux primes semestrielles 2026 (représentant un 13ème mois) au bénéfice des salariés cadres remplissant les deux conditions suivantes :
Occuper un poste affecté aux niveaux de classification NCC du groupe emploi F (F11 et F12).
Ne pas être éligible au dispositif de bonus court terme du Groupe Safran.
Il est précisé que les nouveaux salariés rejoignant l’entreprise en cours d’année 2026 et remplissant les conditions susvisées, pourront bénéficier de la valeur du plancher de la prime semestrielle, qui sera alors proratisée en fonction du temps de présence sur l’année.
Dispositions particulières :
en cas d’augmentation minimale telle que prévue au 2.1 :
Le cadre concerné pourra solliciter un entretien spécifique avec le RH de proximité de son secteur et/ou le(s) responsable(s) hiérarchique(s), afin d’échanger sur la situation ayant conduit à ce niveau d’augmentation.
en cas d’absence d’augmentation :
Les parties conviennent que la non-évolution des rémunérations doit avoir un caractère exceptionnel et doit être accompagnée d’un dispositif spécifique :
a/ Dans le cas d’une première absence d’augmentation :
Afin de ne pas laisser perdurer une telle situation, il sera organisé un suivi particulier avec un entretien spécifique entre le salarié cadre, le(s) responsable(s) hiérarchique(s) et/ou le RH de proximité de son secteur, afin d’expliciter la mesure prise et d’établir un plan d’amélioration des compétences et des performances pouvant inclure des actions de formation spécifiques permettant au salarié de se repositionner. Un bilan sera proposé au bout de 6 mois entre le salarié, le responsable hiérarchique et/ou le cas échéant le RH de proximité de son secteur. A la demande du salarié une réunion de synthèse sur les actions définies pourra se tenir avec un représentant du personnel.
b/ Dans le cas de deux absences d’augmentation consécutives :
- Un entretien spécifique sera organisé automatiquement dans le mois qui suit entre le salarié cadre, le(s) responsable(s) hiérarchique(s) et le Responsable des Ressources Humaines, - Les actions d’adaptation seront revues et le cas échéant reprécisées avec pour objectif de remédier à la situation et d’établir les conditions permettant une évolution de rémunération. -A la demande du salarié une réunion de synthèse sur les actions définies pourra se tenir avec un représentant du personnel.
c/ Dans le cas tout à fait exceptionnel où une troisième absence d’augmentation consécutive interviendrait :
-La situation du cadre concerné, qui dispose alors d’un droit systématique de recours, fera l’objet d’un examen automatique. A cet effet le service RH organisera un rendez-vous avec l’intéressé et sa hiérarchie afin de procéder à l’étude détaillée de sa situation. -Si une anomalie était constatée, elle ferait l’objet d’une régularisation salariale au titre de l’année en cours. -A la demande du salarié une réunion de synthèse sur les actions définies pourra se tenir avec un représentant du personnel.
L’objectif de ce dispositif est de permettre aux salariés concernés de disposer de moyens afin de se repositionner professionnellement. L’efficacité de ce processus sera vérifiée avec la commission de suivi de cet accord.
Article 3 – Répartition
La Direction s’engage à appliquer de manière rigoureuse les budgets notifiés ci-dessus. Dans ce cadre, il est entendu que les budgets d’augmentation pour les non-cadres tels que définis aux articles 1.1 et 1.2 ci-dessus seront identiques pour chaque établissement et qu’une attention particulière sera apportée par la Direction à l’homogénéité des règles de distribution des mesures d’augmentations individuelles entre les catégories de personnel. La Direction veillera également à la cohérence dans l’application des budgets d’augmentation des cadres entre les différents établissements et les différentes GBU/Directions.
Chapitre 2 – Autres mesures salariales
Article 1 – Valeur plancher du point pour le calcul de la Prime d’Ancienneté
Afin d’apporter une garantie supplémentaire aux salariés non-cadres, les parties s’accordent à revaloriser la valeur plancher du point harmonisé pour le calcul de la prime d’ancienneté.
Ainsi à compter du 1er janvier 2026, la valeur plancher du point est fixée
à 6,20 €.
Article 2 – Primes liées au travail en équipe
Pour mieux reconnaître l’assujettissement particulier au titre du travail en équipe, associé au renforcement de notre efficacité industrielle, les parties s’accordent, à revaloriser les primes compensant les contraintes liées au travail en équipe au sein de l’ensemble des établissements concernés.
Pour ces établissements, il est convenu que le montant de la prime d’équipe sera revalorisé à hauteur du budget général de 2,20% portant ainsi cette prime à 1,285€ brut par heure.
Cette mesure s’appliquera aux primes d’équipe pour les heures réalisées
à compter du mois de mars 2026.
Article 3 – Majoration pour le travail un jour férié
Dans le cadre de la poursuite de l’harmonisation de certains dispositifs chez Safran Electronics & Defense, les parties s’accordent à harmoniser la majoration pour le travail un jour férié sur l’ensemble des établissements de la société.
Ainsi à compter du 1er mars 2026, la majoration pour le travail un jour férié est portée à 100%.
Cette mesure s’applique pour les salariés non-cadres et cadres.
Article 4 – Majoration pour le travail un jour de pont société
Pour rappel, l’accord NAO 2006 prévoit la mise en œuvre de deux jours de pont société, dont les dates sont convenues au niveau de chaque établissement.
Pour mieux reconnaître le travail effectué par les salariés sur ces jours de ponts société et ce de manière harmonisée pour l’ensemble des sites de Safran Electronics & Defense, les parties conviennent de la mise en place d’une nouvelle majoration spécifique pour le travail un jour de pont société.
Ainsi à compter du 1er mars 2026, la majoration pour le travail un jour de pont société sera de
100%.
Cette mesure s’applique pour les salariés non-cadres et cadres.
Chapitre 3 – Mesures à caractère social
Article 1 – Revalorisation des primes à caractère social
Il est convenu de procéder à la revalorisation des primes à caractère social.
Ces primes sont :
les primes pour médailles du travail (argent, vermeil, or et grand or)
la gratification 30 ans
les primes à la naissance
la prime de mariage / PACS.
Cette revalorisation se fera à hauteur de
2,20 %.
En conséquence, le montant des primes est fixé comme suit :
Primes pour médaille du travail (montant par année d’ancienneté groupe)
Médaille d’argent (20 ans)13,27 € Médaille de vermeil (30 ans)13,53 € Médaille d’or (35 ans)13,72 € Médaille grand or (40 ans)15,71 €
Ces nouveaux montants seront appliqués aux primes versées à compter du
1er mars 2026.
Article 2 – Revalorisation de la valeur journalière des titres-restaurant
Pour les établissements dont la restauration est gérée et financée pour partie par la Société, il est convenu de revaloriser la valeur libératoire journalière du titre-restaurant
à hauteur de 10€ :
La participation de l’employeur est à hauteur de 60% soit 6€.
La participation obligatoire du salarié est à hauteur de 40% soit 4€.
Cette nouvelle valeur du titre-restaurant sera appliquée à compter du
1er mars 2026.
L’engagement de la Société prévu au présent article ne concerne pas les salariés de l’établissement de Massy, dans la mesure où la gestion et le financement pour partie de la restauration collective et des titres-restaurant sont assurés par le CSE de l’établissement.
Les parties conviennent donc de proposer au CSE de l’établissement de Massy d’appliquer les dispositions du présent article aux salariés de cet établissement. Le CSE de Massy pourra ainsi adopter une résolution confirmant que le présent article s’applique aux salariés de l’établissement de Massy.
Article 3 – Nouveaux bénéficiaires du dispositif de CESU
Les parties rappellent qu’afin de favoriser la meilleure contribution de chacun au succès de l’entreprise, tout en veillant au bon équilibre vie personnelle/vie professionnelle, l’entreprise a mis en place depuis plusieurs années des actions volontaristes de soutien à destination de ses salariés en s’appuyant sur le dispositif du CESU préfinancé.
Pour rappel, ce dispositif prévu dans l’accord égalité professionnelle, diversité et inclusion de SED, qui consiste à la prise en charge par l’entreprise de 50% du CESU dans la limite d’un plafond annuel s’applique :
à hauteur de 1200 € annuel maximum par salarié, à la garde des enfants jusqu’à 6 ans ou jusqu’à 12 ans pour les familles monoparentales,
à hauteur de 1800 € annuel maximum par salarié, aux parents dont les enfants se trouvent en situation de handicap ou atteints d’une maladie grave/orpheline,
à hauteur de 1200 € annuel maximum par salarié, au service d’aides à la personne au profit des salariés souffrant d’un handicap, des salariés dont le conjoint souffre d’un handicap et des salariés aidant un parent (père ou mère) ou un beau-parent (père ou mère du conjoint) qui se trouve en situation de handicap, d’invalidité ou qui bénéficie de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA).
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent d’étendre le bénéfice du CESU au profit de l’ensemble des salariés à hauteur de 600 € annuel maximum par salarié.
Il est convenu que pour ce nouveau motif, la Société prendra en charge 50% du coût des CESU dans la limite de 300€ par an et par salarié. Cette prise en charge n’est pas cumulable avec la prise en charge prévue aux motifs susvisés.
Cette nouvelle mesure s’appliquera à l’acquisition des CESU à compter de l’année 2026, avec un déploiement prévu à partir du 1er juillet 2026.
Chapitre 4 – Dispositions finales
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique aux salariés de Safran Electronics & Defense SAS (hors contrats particuliers) appartenant aux niveaux de classification jusqu’à H16 inclus de la nouvelle convention collective de la métallurgie. Les salariés devront être inscrits à l’effectif au 31 décembre 2025 et ne pas avoir une date de fin de contrat antérieure au 30 avril 2026.
Article 2 – Prise d’effet
Le présent accord prendra effet à compter de la date de signature.
Article 3 – Commission de suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent de se réunir dans le courant du dernier trimestre 2026 afin de faire un point sur l’application du présent accord. A cette occasion, une analyse statistique détaillée des augmentations individuelles et des promotions de l’ensemble des catégories de personnel sera présentée.
Article 4 – Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires. Cet accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 à L 2261-14 du Code du travail. Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties signataires, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.
Article 5 – Clause de sauvegarde
Si, sur l’initiative de la Direction, ou du fait de dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou jurisprudentielles nouvelles, les dispositions générales du présent accord devaient se trouver affectées, les parties se rencontreraient dans un délai de 2 mois suivant cette modification pour en examiner les conséquences.
Article 6 – Publicité et dépôt de l’accord
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.
Le présent accord sera déposé par voie dématérialisée, sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en format PDF, ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales et cela à l’initiative de Safran Electronics & Defense SAS dans un délai de 15 jours.
Fait à Malakoff, le 29 janvier 2026,
Pour Safran Electronics & Defense,
Directrice des Ressources HumainesDirectrice des Relations Sociales
