La société SAFRAN Seats, société par actions simplifiée, immatriculée au R.C.S de Versailles sous le numéro 515 450 088, dont le siège social est situé au 61 rue Pierre Curie – 78370 PLAISIR, représentée par XXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France de SAFRAN Seats, dûment habilitée,
Au cours des dernières années, la pratique du télétravail s’est étendue et s’est institutionnalisée dans nos pratiques de travail, répondant à des besoins croissants d’adaptation, de souplesse et d’efficacité.
Un premier accord relatif au télétravail a été signé le 16 novembre 2020, complété par un avenant n°1 en date du 23 janvier 2024.
Dans la continuité de ces textes, le présent accord vise à promouvoir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et la vie personnelle, tout en garantissant l’efficacité opérationnelle et la qualité du travail.
Consciente que le télétravail s’inscrit dans un mode d’organisation du travail durable, la société reconnaît qu’il constitue également un levier d’attractivité et de fidélisation pour l’entreprise.
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L1222-9 et suivants du code du travail relatifs au télétravail.
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article 1 – CHAMP D’APPLICATION
article 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés (contrats à durée indéterminée et déterminée), des alternants (comprenant les contrats d’apprentissage, de professionnalisation et les CIFRE) et des stagiaires des établissements distincts de la société Safran Seats S.A.S. en France. Il est précisé que le présent accord est applicable, le cas échéant, aux personnels sous contrat de travail temporaire.
article 2 – principes fondamentaux
article 2 – principes fondamentaux
2.1. – Définition du télétravail
Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Les parties conviennent que le télétravail peut être mis en œuvre au sein de la société, dans le respect des conditions prévues par l’accord, selon les trois modalités suivantes :
Télétravail régulier, comme mode d’organisation du travail habituel.
Télétravail occasionnel, comme mode d’organisation du travail permettant de répondre à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires.
Télétravail exceptionnel, comme mode d’organisation du travail en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure sur décision de l’employeur.
2.2. – Cadre général
Le télétravail ne constitue ni un droit, ni une obligation.
Il repose sur le principe du volontariat du salarié. Sa mise en œuvre intervient à la demande du salarié, après examen et accord de l’employeur, sauf en cas de télétravail exceptionnel décidé par la Direction.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et d'entretiens professionnels. Il doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution et l'évaluation de ses résultats.
Le salarié en situation de télétravail s’engage à contribuer au bon fonctionnement de l’entreprise et à se rendre disponible pour toute réunion, formation ou évènement nécessitant sa présence physique.
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article 3 – cONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL
article 3 – cONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL
Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son supérieur hiérarchique, il n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre doit répondre aux exigences rappelées ci-après.
3.1. – Eligibilité
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance.
Les critères d’éligibilité au télétravail sont :
Une ancienneté minimale d’au moins
trois (3) mois calendaires dans le poste occupé.
L’occupation d’un poste pouvant être exercé à distance ne requérant pas une présence physique dans les locaux de l’entreprise ou dans les locaux de clients, fournisseurs ou partenaires ; permanente et/ou ne requérant pas l’usage de matériels ou équipements (informatiques ou autres) uniquement disponibles dans les locaux du lieu de travail habituel.
Une autonomie suffisante dans le poste occupé ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail.
La compatibilité de l'exécution en télétravail des missions attachées au poste avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe.
Les critères sont appréciés par le responsable hiérarchique en lien avec le service des Ressources Humaines.
3.2. – Durée et rythme de travail
3.2.1. –
Télétravail régulier
Au titre du télétravail régulier, le salarié bénéficiera de la possibilité de télétravailler
deux (2) jours au maximum et devra obligatoirement être présent sur son lieu de travail trois (3) jours minimum par semaine.
Par exception à la règle ci-dessus, la présence sur le lieu de travail pourra être réduite à deux (2) jours en cas de :
Cumul de télétravail régulier et de télétravail occasionnel ;
Semaine travaillée réduite du fait d’un jour férié, d’un jour de congé de quelque nature que ce soit (congés payés, jours de réduction du temps de travail, jours de repos conventionnels, congés médaille, ancienneté, etc…), d’un déplacement professionnel, d’une formation en dehors du lieu de travail habituel ou du fait de l’organisation individuelle ou collective du travail (cycles de travail pluri-hebdomadaires conduisant à avoir des semaines de 4 jours ou temps partiels de toute nature).
Il est précisé que la durée de présence minimale sur le lieu de travail ne saurait être rendue inférieure à deux jours par semaine par l’application des dispositifs de télétravail prévus par le présent accord, à l’exception des situations pouvant engendrer du télétravail exceptionnel.
Les journées de télétravail devront être saisies dans le logiciel de gestion du temps (« Horoquartz ») sous le motif
« Télétravail régulier » et validées par le supérieur hiérarchique.
3.2.2.
– Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel pourra être mis en œuvre à la demande d’un salarié bénéficiant déjà du télétravail régulier, en cas de situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires.
À ce titre, le salarié pourra bénéficier de
neuf (9) jours supplémentaires de télétravail par an.
En cas de cumul de télétravail régulier et occasionnel, les parties rappellent que le salarié devra obligatoirement être présent sur son lieu de travail
deux (2) jours minimum par semaine.
Les journées de télétravail devront être saisies dans le logiciel de gestion du temps (« Horoquartz ») sous le motif
« Télétravail occasionnel » et validées par le supérieur hiérarchique, au même titre que pour les journées de télétravail régulier.
3.2.3. – Télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel, tel que prévu à l’article L.1222-11 du code du travail, pourra être mis en œuvre exclusivement sur décision de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles, ou en cas de force majeure.
Ce dispositif vise notamment les situations suivantes :
Menace d’épidémie ;
Cas de force majeure ;
Cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du code de l’environnement (qualité de l’air et restrictions de circulation) ;
Incapacité du site à fonctionner (grands travaux, catastrophes naturelles, incendie…) ;
Incapacité temporaire d’accueil des salariés sur site (travaux dans les locaux, réaménagement des espaces de travail…).
Les jours de télétravail seront saisis collectivement par l’employeur dans le logiciel de gestion du temps (« Horoquartz ») sous le motif
« Télétravail exceptionnel ».
3.3. – Durée et rythme spécifique pour les alternants et les stagiaires
Compte tenu de la nécessité d’accompagner les alternants et les stagiaires dans leur formation au sein de l’entreprise et de garantir leur intégration, les parties conviennent qu’ils pourront bénéficier du télétravail, selon des modalités spécifiques en matière de durée et de rythme.
Les parties conviennent de rappeler que les alternants et les stagiaires doivent faire l’objet d’un accompagnement renforcé et que les maîtres d’apprentissage ou tuteurs doivent adapter leurs jours de présence afin de permettre un accompagnement optimal.
L’ensemble des dispositions du présent accord est applicable aux alternants et stagiaires, à l’exception de l’« Article 4.2.1- Télétravail régulier ».
Les journées de télétravail devront être saisies dans le logiciel de gestion du temps (« Horoquartz ») sous le motif « Télétravail régulier » et validées par le tuteur de stage ou le maître d’apprentissage.
Alternants
Au titre du télétravail régulier, l’alternant bénéficiera de la possibilité de télétravailler un
(1) jour au maximum et devra obligatoirement être présent sur son lieu de travail trois (3) jours minimum par semaine.
Stagiaires
Les stagiaires dont la durée de stage est
strictement supérieure à cinq (5) mois pourront bénéficier des mêmes modalités de télétravail que les alternants.
En revanche, les stagiaires dont la durée de stage est inférieure à cinq mois ne seront pas éligibles au télétravail.
3.4. – Candidature et acceptation
Les parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord de l’employeur tant sur le principe que sur les modalités d’organisation du télétravail.
La procédure de demande de télétravail se déroule selon les étapes suivantes :
Le salarié occupant depuis au moins trois (3) mois calendaires son poste et dont les fonctions sont compatibles avec le télétravail, peut formuler une demande dématérialisée de mise en place du télétravail.
Cette demande est soumise à validation par le responsable hiérarchique.
Après validation ou refus du responsable hiérarchique, la demande est examinée par le service des ressources humaines, en lien avec ce dernier.
La demande est ensuite soumise à validation finale par le manager.
La réponse de la demande est adressée au salarié.
La demande de mise en place du télétravail est appréciée par le responsable hiérarchique en lien avec le service des Ressources Humaines.
Il est rappelé que la mise en œuvre du télétravail est conditionnée à la soumission d’une demande dématérialisée, les motifs Horoquartz associés aux différentes typologies de télétravail prévues par le présent accord ne seront rendus utilisables qu’après l’ensemble des étapes ci-dessus validées.
3.5. – Communication à l’acceptation du télétravail
En cas d’acceptation de la demande de télétravail, les parties conviennent que le salarié recevra un « Guide du télétravailleur », comprenant notamment les informations suivantes :
Un rappel des dispositions de l’accord relatif au télétravail ;
Des conseils pour créer un poste de travail ergonomique à la maison ;
Les contacts utiles en cas de situation particulière (situation de fragilité, proche aidant, situation de handicap, grossesse, etc.).
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article 4 – LIEU, cONDITIONS TECHNIQUES ET ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL
article 4 – LIEU, cONDITIONS TECHNIQUES ET ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL
4.1. – Le lieu de télétravail
Chaque salarié pourra exercer le télétravail depuis sa résidence habituelle (déclarée auprès du service des Ressources Humaines) ainsi que depuis une autre résidence privée, sous réserve du respect des conditions suivantes :
Être situé en France Métropolitaine ;
Être situé dans un lieu privé ;
Garantir la sécurité du salarié et celle de ses équipements ;
Permettre d’assurer la discrétion et l’intégrité des informations, documents et données qui sont confiés au salarié ou auxquels il a accès ;
Respecter les conditions techniques requises pour le télétravail (connexion internet à haut débit, conformité électrique, espace de travail conforme) ;
Les deux adresses devront être renseignées lors de la demande de mise en place du télétravail.
4.2. – Conditions techniques et générales préalables au télétravail
La mise en place du télétravail est conditionnée à la conformité des équipements et installations.
Lors de la demande de télétravail, le salarié s’engage à respecter les conditions techniques suivantes :
Assurance : Le télétravailleur s’engage à disposer d’une assurance multirisques habitation couvrant l’exercice du télétravail.
Espace de travail : Le télétravailleur en situation de télétravail doit aménager à son domicile un espace de travail dédié, permettant l’installation du matériel professionnel mis à disposition par l’entreprise. Cet espace doit offrir des conditions de confort suffisantes pour permettre une activité professionnelle sur la journée, conformément aux standards de santé et sécurité.
Il doit également garantir la discrétion et la confidentialité des données utilisées ou accessibles dans le cadre de l’activité professionnelle.
Conformité électrique : Le télétravailleur s’engage à disposer d’une installation électrique conforme aux normes en vigueur.
Connexion internet : Le télétravailleur s’engage à disposer d’une connexion internet haut-débit sur le lieu d’exécution du télétravail.
En cas de dysfonctionnement prolongé à la connexion internet faisant obstacle à la réalisation de la prestation de travail, le collaborateur devra revenir sur site jusqu’au rétablissement de sa connexion internet.
4.3. – Outils du télétravailleur
Le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra être restitué en fin de situation de télétravail.
En cas de dysfonctionnement des équipements, les salariés doivent informer sans délai leur hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l'exercice du télétravail, la hiérarchie peut exiger que le travail soit effectué dans les locaux de l'employeur.
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article 5 – cONDITIONS d’execution du TELETRAVAIL
article 5 – cONDITIONS d’execution du TELETRAVAIL
5.1. – Période d'adaptation
Une période d'adaptation de 3 mois sera aménagée afin de s'assurer que le télétravail est compatible avec l'intérêt des deux parties.
Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement à cette forme d'organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
Dans le cas où le responsable hiérarchique déciderait de mettre fin au télétravail du salarié, il devra motiver sa décision par écrit.
5.2. – Suspension du télétravail
En cas de nécessité opérationnelle ou en cas de force majeure, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l'initiative de la hiérarchie ou du salarié. Ceci pourra notamment être le cas à l'occasion de défaillance des équipements informatiques.
Dans cette situation, aucun délai de préavis ne pourra être exigé.
5.3. – Réversibilité du télétravail
En dehors de toute période d'adaptation, le salarié ou la hiérarchie peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par demande dématérialisée, moyennant le respect d'un délai de prévenance d'un mois minimum pour l'employeur et de 15 jours calendaires pour le salarié, sauf accord des parties pour un délai plus court.
5.4. – Allocation forfaitaire télétravail
Dans le cadre du télétravail régulier, une allocation forfaitaire mensuelle est octroyée aux salariés télétravailleurs.
Le montant de l’allocation est fixé selon le nombre de jours hebdomadaires d’activité en télétravail :
Pour une journée contractuelle de télétravail par semaine, l’allocation versée au salarié sera de 10 euros mensuels ;
Pour deux journées contractuelles de télétravail par semaine, l’allocation versée au salarié sera de 20 euros mensuels ;
Le versement de l’allocation est subordonné à la double condition suivante :
La demande de mise en place du télétravail validée par le responsable hiérarchique en lien avec les ressources humaines ;
La saisie effective de la journée de télétravail dans l’outil de gestion des temps.
Les périodes d’absence prolongée du salarié (à l’exception des congés payés, des jours d’ancienneté, du jour de médaille, des jours pour évènements de familiaux, des congés issus du compte épargne temps, des jours de repos conventionnels liés au forfait en jours, des jours de réduction du temps de travail ainsi que des contreparties en repos pour heures supplémentaires) peuvent entraîner la suspension du versement de l’allocation mensuelle si elles ont pour effet que le salarié n’exerce aucune journée d’activité en télétravail au cours du mois civil et que cette absence est égale ou supérieure à un (1) mois civil. Il est précisé qu’une absence sur un mois civil s’étend du premier jour du mois au dernier jour du mois.
Afin de tenir compte des exceptions mentionnées ci-dessus, il est convenu que l’allocation sera versée sur onze (11) mois au cours de l’année civile. Les parties conviennent que le versement de l’allocation ne sera pas effectué pour le mois de septembre.
5.5. – Suivi annuel du télétravail
Un bilan est réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel afin d’assurer un suivi de la situation de travail, notamment au regard des conditions d’activité de la charge de travail.
article 6 – cONDITIONS DE tRAVAIL
article 6 – cONDITIONS DE tRAVAIL
6.1. – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Le salarié et l’employeur s’engagent à respecter les dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail applicable dans l’entreprise, avec notamment le respect :
- des 11 heures consécutives de repos quotidien ; - des 35 heures consécutives de repos hebdomadaire ; - des durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
La hiérarchie devra s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter ces durées.
6.2. – Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est applicable dans le cadre du télétravail. L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié.
Si le développement des technologies de l’information et de la communication qui accompagne la transformation numérique à laquelle l’entreprise doit répondre a permis de libérer le salarié de certaines contraintes et de faire évoluer les conditions de travail, une vigilance accrue doit être apportée à l’usage de ces outils pour éviter qu’il ne soit excessif. Pour l’entreprise et ses salariés, une mauvaise gestion du recours aux outils de communication notamment ceux mis à la disposition par l’employeur, en dehors des périodes d’activités professionnelles, peut constituer un facteur de dérive au regard des dispositions règlementaires sur la durée du temps de travail et une surcharge informationnelle négative pour la santé du salarié. C’est en ce sens que la loi Travail ainsi que l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020, affirment le droit à la déconnexion à chacun et prévoient que les modalités de l’exercice dudit droit soient négociées au sein de l’entreprise. Dans un contexte où les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, le droit à la déconnexion est décrit comme le droit pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations, pendant ses périodes de repos, de congés ou lors des périodes de suspension des contrats de travail permettant de préserver ainsi sa vie personnelle et familiale. Si chacun doit être en capacité et en mesure de se connecter et se déconnecter quand il le souhaite, il doit être encouragé à ne pas céder à l’instantanéité des messages reçus, notamment lorsqu’ils lui sont adressés en dehors de son temps de travail. A cet effet, les dispositions suivantes visent à définir, au sein de Safran Seats en France, les principes et les règles qui seront au cœur des modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion. Ces principes et ces règles visent non seulement à assurer aux salariés la garantie du respect des temps de repos, de suspension du contrat de travail et des congés ; mais également à garantir, par une bonne utilisation des outils numériques, des conditions et un environnement de travail respectueux de tous, permettant de préserver la santé au travail et un meilleur équilibre entre vie privée / familiale et vie professionnelle. A cet égard, chacun est tenu de respecter les règles d’usage d’émission de messages électroniques, notamment durant les périodes de repos de leurs correspondants, et de ne pas utiliser sans consentement préalable du salarié son numéro de téléphone personnel dans le cadre d’un usage professionnel. Ainsi, il est précisé que :
Chaque salarié doit s’abstenir de solliciter ses équipes ou ses collègues pendant les périodes de repos, sauf en cas d’urgence exceptionnelle tel que défini à la fin du présent article. Ainsi chacun doit veiller à ne pas émettre de messages ou d’appels en dehors des heures régulières de travail de l’établissement, du service.
Chaque salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels, messages et appels téléphoniques qui lui sont adressés en dehors de ses heures habituelles de travail, ou d’y répondre.
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit veiller à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel ou téléphoner pendant ses périodes de repos, de congés ou lors des périodes de suspension des contrats de travail.
A ce titre, chaque salarié ne peut se voir reprocher de ne pas utiliser, durant ses périodes de repos, les outils mis à sa disposition. L’utilisation de ce droit à la déconnexion ne peut ainsi, en aucun cas, être prise en compte dans l’appréciation du salarié, notamment à l’occasion de l’entretien individuel annuel. L’urgence exceptionnelle est constituée des seuls cas de circonstances particulières, nées de la gravité, de l’urgence et de l’importance des sujets à traiter et doivent rester fortuits et occasionnels. Ils peuvent notamment concerner les situations de crise / d’extrême urgence inattendues ou imprévisibles. Dans ces circonstances, sauf stipulation contractuelle contraire, les dispositions de l’alinéa précédent restent applicables. En application des dispositions énoncées, le salarié qui, en dehors des périodes de travail et de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux e-mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.
6.3. – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, la présomption d’imputabilité relative aux accidents de travail s’applique également en cas de télétravail.
En cas d’accident pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le Service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
6.4. – Dispositions spécifiques pour les salariés en situation de handicap et les salariées enceintes
Les parties rappellent que les salariés en situation de handicap ainsi que les salariées enceintes bénéficient de dispositions spécifiques au sein du groupe relatives au télétravail, telles que prévues dans l’accord en faveur de la parentalité ainsi que dans l’accord en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein du groupe Safran.
6.5. – Protection des données et confidentialité
Le télétravailleur doit respecter les règles fixées par l’entreprise en matière d’obligation de secret et de confidentialité.
Il est tenu de respecter l’ensemble des principes de la « Charte d'Usage et de Sécurité des Technologies de l'Information et de la Communication du groupe Safran » – qui régit la protection des données Safran et la GRP-0169 « Management de la protection des données personnelles » qui régit la protection des données personnelles. Ces documents sont disponibles sur Insite.
Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles de confidentialité, la société se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail dans le cadre de la réversibilité.
article 7 – commission de suivi
article 7 – commission de suivi
Les parties signataires conviennent de se réunir dans le cadre d’une commission de suivi annuelle qui aura pour objet de :
Suivre le déploiement de l’accord concernant :
Le nombre de télétravailleurs et leur répartition Le nombre de demandes de passage en télétravail et le nombre de refus
Examiner les conditions d’application de l’accord ;
Statuer sur les éventuelles difficultés d’interprétation ;
Proposer d’éventuelles évolutions.
Cette commission sera composée d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire et de membres représentants de la direction, ces derniers ne pouvant excéder le nombre de représentant syndicaux présents.
La première commission de suivi se tiendra dans les 6 mois suivants la date d’entrée en vigueur du présent accord.
La commission se tiendra une fois par an ou à la demande de motivée de l’une des parties.
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article 8 – duree et entree en vigueur de l’accord
article 8 – duree et entree en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er mars 2026.
Les parties conviennent que dans les trois mois précédant l’échéance du présent accord, les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de la société se rencontreront pour envisager la négociation des conditions de renouvellement du présent accord. A défaut de négociation sur le renouvellement, le présent accord prendra fin à son terme.
article 9 – revision et dénonciation
article 9 – revision et dénonciation
Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être révisé par le biais d’un avenant. La demande de révision pourra intervenir à tout moment, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront se réunir pour engager des négociations.
En outre, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. Le cas échéant, la dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
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article 10– depot et publicite
article 10– depot et publicite
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.
Le présent accord sera, à l’initiative de la Direction, déposé par voie dématérialisée, sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en format PDF, ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Fait à Plaisir,
Le 19 décembre 2025,
En 6 exemplaires,
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
