ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Proposé par :
La SAS SAGEL, dont le siège est situé 8 Route des Varennes, ZA La Sauzaie, 17100 FONTCOUVERTE immatriculée au RCS de Saintes sous le numéro 891 487 001 représentée par agissant en qualité de Président,
Ci-après dénommée « la Société »
Et ratifié par les deux tiers des salariés selon procès-verbal joint en annexe,
PREAMBULE
Un premier accord a été conclu le 1ER mars 2022 par la Société ANSADENA après ratification par la majorité des deux tiers des salariés de l’entreprise. Cet accord avait pour objet de fixer le cadre permettant de conclure des conventions individuelles de forfait en jours, dans le respect des dispositions légales et réglementaires et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés.
Le 31 décembre 2024, la Société ANSADENA a été absorbée par la Société SAGEL, entrainant ainsi un transfert automatique des contrats de travail des salariés en application de l’article L.1224-1 du Code du travail et une mise en cause de l’accord en application des dispositions de l’article L.2231-14 du Code du travail.
La Société SAGEL a souhaité pouvoir pérenniser la pratique du forfait annuel en jours. C’est pourquoi l’entreprise décide à ce jour de soumettre le présent accord aux salariés de la Société.
Les parties sont donc convenues de conclure un accord d’entreprise afin de définir les conditions de mise en place de conventions de forfait en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.
La Société affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.
Il est rappelé, conformément aux articles L.3121-53 et suivants du code du travail, que la conclusion d’une convention annuelle de forfaits en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé.
Cette convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait.
En outre, en l’absence de délégué syndical et de comité social et économique dans l’entreprise, le présent accord a été négocié et conclu en application des dispositions des article L.2232-21 à L.2232-23 du Code du travail.
La consultation du personnel sera organisée dans les conditions prévues aux articles R.2232-10 à L.2232-13 du Code du travail, ainsi que l’article 2.2 du présent accord.
Quinze jours au moins avant la date de la consultation, l’employeur communiquera aux salariés le projet d’accord. A cette occasion, une réunion d’information et de présentation de ce projet d’accord sera organisée par l’employeur. Cette réunion d’information est prévue le jeudi 13 mars 2025 à 15 heures dans les locaux de l’entreprise conformément aux dispositions de l’article 2.2 du présent accord.
En application de l'article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur celles de la Convention collective nationale applicable au sein de l’entreprise. Les parties s’en remettent aux dispositions du Code du travail pour les questions non traitées dans le présent accord.
PARTIE 1 : MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1.1 : Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.
Il a été conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
Article 1.2 : Salariés concernés
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Les parties conviennent que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les salariés ayant le statut Cadre selon la classification de la convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012 (IDCC n°3109), disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les métiers concernés à la date du présent accord sont notamment les suivants :
Directeur/trice Administratif & Financier ;
Contrôleur de Gestion ;
Directeur/trice Commercial.e Groupe ;
Responsable des Ressources Humaines ;
Responsable Communication & Animation de marque ;
Chargé Animation de la marque ;
Responsable des Systèmes d’Informations ;
Cette liste pourra évoluer en fonction des créations de poste de la société.
Article 1.3 : Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
1.3.1 : Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et comporter les mentions prévues à l’article 1.10 ci-après.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
1.3.2 : Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécieront du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours, au titre d’une année civile complète d’activité, est fixé à 216 jours, journée de solidarité incluse.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les 216 jours de travail peuvent être décomptés en jours de travail ou demi-journées lorsque le salarié aura travaillé moins de 4 heures au cours de la journée.
1.3.3 : Jours de repos
Le nombre de jours de repos sera déterminé chaque année selon la méthode suivante :
Nombre de jours calendaires sur l’année civile considérée
L’ensemble des jours de travail (216 jours)
Les jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche)
Les jours fériés (qui ne coïncident pas avec un samedi/dimanche)
Les jours de congés payés
Le calcul du nombre de jours de repos est effectué au prorata temporis en cas d’entrée ou départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés.
Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels ainsi que les absences non récupérables ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés.
Les jours ou demi-journées de repos seront pris à l’initiative du salarié qui en fera la demande par écrit à l’employeur au moins deux semaines avant la date souhaitée du repos.
Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les jours ou demi-journées de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l'employeur.
Toutefois, l’employeur pourra également imposer la prise de ces jours de repos en cas notamment d’absence d’initiative du salarié. Dans ce cas, l’employeur devra respecter un délai de prévenance de deux semaines.
Article 1.4 : Conditions de prise en compte des arrivés, des départs en cours d’années et des absences
Il est convenu entre les parties de déterminer le salaire journalier pour une journée entière de travail en divisant le salaire de base mensuel de 22 (S), soit le nombre de jours rémunérés moyens mensuels, et pour une demi-journée en divisant le salaire de base mensuel par 44.
1.4.1 : Conditions de prise en compte des absences
En cas d’absence et à l’exception des situations visées aux articles 1.4.2 et 1.4.3, le forfait annuel en jours sera déterminé dans les conditions suivantes :
Nombre de jours calendaires compris entre le premier et le dernier jour d’absence – le nombre de jours de repos hebdomadaires – le nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche
= nombre de jours d’absence à déduire du forfait annuel (A)
En cas d’absence non rémunérée, chaque journée d’absence donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération selon le calcul suivant :
Salaire journalier (S) x nombre de jours d’absences (A)
En ce qui concerne l’indemnisation des jours d’absence, le salaire sera maintenu selon la règlementation en vigueur, sur la base de la rémunération lissée.
1.4.2 : Conditions de prise en compte des arrivées en cours d’année
Pour les salariés entrant en cours de période de référence, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata temporis, pour la première année seulement, selon les modalités ci-dessous :
Nombre de jours calendaires de l’embauche jusqu'au 31 décembre, – le nombre réel de jours de repos hebdomadaires entre l’embauche et le 31 décembre, – le nombre de jours fériés sur cette période ne tombant ni un samedi ni un dimanche, – le nombre de jours de repos calculé au prorata du nombre de jours calendaires (soit le nombre de jours de repos pour un forfait jour complet x (le nombre de jours écoulés depuis le début de la période de référence/365)) = nombre de jours de travail forfaitaires pour le salarié entrant
1.4.3 : Conditions de prise en compte des départs en cours d’année
Pour les salariés sortant en cours de période de référence, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata temporis, selon les modalités ci-dessous :
Nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence jusqu’au départ : – samedis et dimanches écoulés entre le début de la période de référence jusqu’au départ – les jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche – le nombre de jours de congés payés calculé au prorata de la durée de la période (1er janvier – 31 décembre) – le prorata du nombre de jours de repos sur la période écoulée (soit le nombre de jours de repos pour un forfait jour complet x (le nombre de jours écoulés depuis le début de la période de référence /365))
= nombre de jours de travail durant lesquels le salarié aurait dû travailler au jour de son départ (C)
En cas de dépassement du nombre de jours de travail durant lesquels le salarié aurait dû travailler jusqu’au jour de son départ, une régularisation interviendra sur le solde de tout compte selon le calcul suivant : Salaire journalier (S) x Nombre de jours dépassés
Dans le cas où le nombre de jours travaillés serait inférieur à celui qui aurait dû être théoriquement travaillé, une retenue proportionnelle sur salaire sera effectuée selon le calcul suivant :
Salaire journalier (S) x nombre de jours non effectués
Article 1.5 : Forfait annuel en jours réduit
Il est expressément prévu la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait sur la base d’un nombre annuel de jours de travail réduit.
Dans cette hypothèse, la rémunération est proportionnellement réduite et la convention doit contractuellement prévoir la possibilité pour l’intéressé d’exercer une autre activité personnelle ou professionnelle, sous réserve que cette dernière ne soit pas concurrente de celle de l’entreprise ou plus généralement qu’elle ne soit pas incompatible avec les intérêts légitimes de l’employeur.
Article 1.6 : Dépassement du forfait annuel en jours
En application de l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.
En toutes hypothèses, le salarié devra respecter les dispositions relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise ainsi qu’aux congés payés. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235.
Un avenant au contrat de travail devra déterminer le nombre de jours supplémentaires de travail au-delà du forfait. Cet avenant n’est valable que pour l'année en cours. Il devra donc être renouvelé chaque année, le cas échéant.
Les parties au présent accord conviennent de fixer un taux de majoration égale à 10 % pour les jours de travail supplémentaires.
Article 1.7 : Régime juridique applicable aux salariés soumis à une convention de forfait en jours
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire maximales de travail ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures), et aux articles L. 3121-22 et L.3121-23 (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, le cas échéant 46 heures sur cette même période en cas de dispositions d’un accord de branche)
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Article 1.8 : Garanties du salariés soumis à une convention de forfait en jours
1.8.1 : Temps de repos
La Société rappelle que le recours au forfait jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte au droit au repos et à la santé du salarié concerné.
Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et de son temps de repos hebdomadaire dans les limites suivantes :
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.
1.8.2 : Modalités de décompte des jours travaillés
L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires.
Ainsi, le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin le salarié devra remplir chaque mois le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son supérieur hiérarchique.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le respect du repos quotidien et hebdomadaire,
1.8.3 : Dispositif de veille et d’alerte
Afin de permettre à l’employeur de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une information de l’employeur au terme de chaque mois dès lors que le document de contrôle visé ci-dessus :
Fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
Fera apparaître qu’un repos hebdomadaire de 1.5 jours n’aura pas été pris.
Dans les 8 jours, l’employeur convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès du service RH de la société qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
1.8.4 : Entretiens annuels
Le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L’amplitude de ses journées d'activité ;
Le respect des durées minimales de repos ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien annuel précédent.
L’objectif de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en œuvre les actions correctives en cas d’inadéquation avérée. Dans un tel cas, l’employeur adressera des propositions d’actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l’efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d’un deuxième entretien qui devra se tenir dans les trois mois qui suivent le premier.
Article 1.9 : Rémunération
Dans le cadre du forfait en jours, le salarié perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire, versée par douzième chaque mois.
La rémunération mensuelle est donc indépendante du nombre de jours travaillés.
Les bulletins de paie sont établis sans précision du nombre d’heures effectuées et précise la mention « forfait 216 jours ».
Article 1.10 : Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la Société et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Ces conventions de forfait définiront :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
Le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
La rémunération correspondante ;
L’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos ;
L’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours.
Article 1.11 : Modalités du droit à la déconnexion
Dans le cadre du présent accord, il est rappelé que l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos rappelées ci-dessus implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant les périodes de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Afin de garantir l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, ainsi que lors des jours de repos, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
L’usage des messageries professionnelles et l’envoi d’emails en dehors du temps de travail doivent en conséquence être restreints aux situations d’urgence ou d’importance exceptionnelle.
En conséquence, le salarié n’a pas l’obligation de consulter et/ou de répondre aux emails en dehors de son temps de travail, sauf urgence ou situation exceptionnelle.
Il est demandé à l’ensemble des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours de veiller, durant ces mêmes périodes, de limiter au maximum l’envoi de courriels à leurs collègues.
Les mêmes principes s’appliquent aux appels téléphoniques, SMS, et à l’usage de tout outil ou plate-forme de communication (Skype, etc.).
PARTIE 2 : DISPOSITIONS FINALES
Article 2.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt précisées à l’article 2.5 du présent accord.
Article 2.2 : Consultation des salariés
Le 13 mars 2025 à 15 heures, dans les locaux de l’entreprise, la Direction présentera ce projet d’accord à l’ensemble des salariés. Un exemplaire de ce projet d’accord leur sera remis.
Le 31 mars 2025, les salariés seront appelés à se prononcer sur ce projet d’accord. En application de l’article L.2232-22 du code du travail, l’accord n’entrera en vigueur que sous réserve d’avoir été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.
La consultation sera organisée selon les modalités suivantes :
Date et heure de la consultation des salariés : le 31 mars 2025 de 10 h à 11 h ;
Lieu : dans les locaux de l’entreprise, 8 route de Varennes 17100 Fontcouverte ;
La question suivante sera inscrite sur le bureau de vote : « Approuvez-vous le projet d’accord relatif au forfait annuel en jours qui vous a été remis et présenté par la direction le 13 mars 2025 ? » ;
Des bulletins « OUI » et « NON » figureront sur la table ;
Des enveloppes figureront sur la table ;
Le secret du vote sera assuré ;
Signature d’une feuille d’émargement ;
A l’heure prévue pour la fin du vote, un salarié de l’entreprise procédera au dépouillement et remplira un procès-verbal. Ce procès-verbal sera signé par le salarié ayant procédé au dépouillement et précisera :
Le nombre de votants ;
Le nombre de bulletins blancs ou nuls ;
Le nombre de suffrages valablement exprimés ;
Le nombre de « OUI » ;
Le nombre de « NON » ;
Enfin, si l’accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel
La consultation prévue ci-dessus se déroule, en application des dispositions légales, en dehors de la présence de l’employeur et pendant le temps de travail.
Article 2.3 : Clause de rendez-vous
Une commission de suivi du présent accord sera constituée. Elle sera composée :
d’un représentant volontaire du personnel. Par défaut, le salarié le plus âgé de l’entreprise ou le plus jeune en cas de refus ;
De la Direction.
Cette commission de suivi se réunira chaque année au mois de janvier. La commission sera chargée :
Du suivi de la mise en œuvre du présent accord ;
De proposer des mesures d’ajustement au regard des difficultés ou des besoins rencontrés ;
D’émettre un avis sur l’organisation du temps de travail résultant du présent accord et sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 2.4 : Substitution aux accords de branche, accords collectifs, usages et décisions unilatérales
Le présent accord se substitue de plein droit aux accords de branche, accords collectifs et décisions unilatérales ayant le même objet.
Article 2.5 : Formalités de dépôt et de validité
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt de l'accord sera accompagné des pièces énoncées à l'article D. 2231-7 du code du travail. Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent. Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
L’existence de l’accord figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.
Article 2.6 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les mêmes modalités que sa conclusion telles que prévues par l'article L. 2232-23-1 du Code du travail, ou le cas échéant selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision à l'initiative de l'une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l'indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s'efforcer d'entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
L'avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Article 2.7 : Modifications légales ou réglementaires significatives
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales ou réglementaires des règles impactant significativement les termes du présent accord.
Article 2.8 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Article 2.9 : Communication de l’accord
Le présent accord sera remis à chaque salarié de la Société SAGEL ainsi qu’à tout nouvel embauché en forfait jours.
Il sera également tenu à disposition dans les bureaux de la Direction.
