GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
AU SEIN DES SOCIETES DE L’UES SAGEMCOM
Entre :
SAGEMCOM BROADBAND SAS, au capital social de 58.251.417 €, immatriculée sous le n° 440 294 510 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 4, allée des Messageries – 92270 Bois-Colombes.
SAGEMCOM DOCUMENTS SAS, au capital social de 16.705.556 €, immatriculée sous le n° 509 448 841 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 4, allée des Messageries – 92270 Bois-Colombes.
SAGEMCOM ENERGY & TELECOM SAS, au capital social de 36.626.034 €, immatriculée sous le n° 518 250 337 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 4, allée des Messageries – 92270 Bois-Colombes.
SICONIA AUTOMOTIVE SAS, au capital social de 1.400.000 €, immatriculée sous le n° 528 456 593 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 4, allée des Messageries – 92270 Bois-Colombes.
Représentées par _____________________________, en qualité de Directeur Général des Ressources Humaines, ayant pouvoir aux fins des présentes.
ci-après désignées, « les sociétés » D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales représentatives dans le périmètre de l’UES :
Pour la
CFE-CGC, représentée par _______________________ en qualité de Délégué Syndical ;
Pour la
CGT-FO, représentée par _______________________ en qualité de Délégué Syndical ;
ci-après désignées, « les Organisations syndicales » D’autre part, ci-après désignées ensemble, « les parties ».
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc159503586 \h 4 Partie 1 : Définir et cartographier les emplois et les compétences PAGEREF _Toc159503587 \h 6 Article 1 – Démarche globale PAGEREF _Toc159503588 \h 6 Article 2 – Cartographie des emplois et des compétences PAGEREF _Toc159503589 \h 6 Article 3 – Pilotage des Talents PAGEREF _Toc159503590 \h 8 Article 4 – Partage et déclinaison de la stratégie de l’entreprise en matière sociale et notamment en termes de GEPP PAGEREF _Toc159503591 \h 10 Partie 2 : Intégrer et maintenir les compétences PAGEREF _Toc159503592 \h 12 Titre 1 – Intégration dans l’emploi PAGEREF _Toc159503593 \h 12 Article 5 – Renforcement du parcours d’intégration PAGEREF _Toc159503594 \h 12 Article 6 – Développement des stages, de l’alternance et des VIE PAGEREF _Toc159503595 \h 15 Titre 2 – Maintien des compétences PAGEREF _Toc159503596 \h 20 Article 7 – Parcours de transmission des compétences PAGEREF _Toc159503597 \h 20 Article 8 – Mesures à destination des collaborateurs seniors : maintien dans l’emploi et préparation du départ à la retraite PAGEREF _Toc159503598 \h 24 Partie 3 : Dynamiser les évolutions professionnelles PAGEREF _Toc159503599 \h 33 Titre 1 – Outils de l’évolution professionnelle des collaborateurs PAGEREF _Toc159503600 \h 33 Article 9 – Renforcement de la visibilité des parcours professionnels PAGEREF _Toc159503601 \h 33 Article 10 – Entretiens permettant le suivi de la carrière professionnelle PAGEREF _Toc159503602 \h 34 Titre 2 – Parcours d’évolution professionnelle et de mobilité interne PAGEREF _Toc159503603 \h 36 Article 11 – Filières professionnelles PAGEREF _Toc159503604 \h 37 Article 12 – Parcours de mobilité interne professionnelle PAGEREF _Toc159503605 \h 37 Article 13 – Acquisition de responsabilités nouvelles PAGEREF _Toc159503606 \h 38 Partie 4 : Développer les compétences PAGEREF _Toc159503607 \h 40 Article 14 – Acteurs du développement des compétences PAGEREF _Toc159503608 \h 40 Article 15 – Définition des compétences et des actions de formation PAGEREF _Toc159503609 \h 40 Article 16 – Principes inhérents à la formation professionnelle PAGEREF _Toc159503610 \h 41 Article 17 – Orientations de la formation professionnelle PAGEREF _Toc159503611 \h 43 Article 18 – Compte personnel de formation PAGEREF _Toc159503612 \h 44 Article 19 – Validation des acquis de l’expérience PAGEREF _Toc159503613 \h 46 Partie 5 : Accompagner le parcours professionnel des représentants du personnel PAGEREF _Toc159503614 \h 48 Article 20 – Bénéficiaires PAGEREF _Toc159503615 \h 48 Article 21 – Principes PAGEREF _Toc159503616 \h 48 Article 22 – Validation des acquis de l’expérience syndicale PAGEREF _Toc159503617 \h 49 Article 23 – Modalités d’articulation entre l’emploi et le mandat PAGEREF _Toc159503618 \h 50 Partie 6 : Dispositions finales PAGEREF _Toc159503619 \h 54 Article 24 – Commission de suivi PAGEREF _Toc159503620 \h 54 Article 25 – Substitution et révision des dispositions précédentes PAGEREF _Toc159503621 \h 54 Article 26 – entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc159503622 \h 54 Article 27 – Révision PAGEREF _Toc159503623 \h 54 Article 28 – Depot et publicité PAGEREF _Toc159503624 \h 55 Préambule
Face aux évolutions profondes des technologies du secteur des composants et équipements électroniques et télécommunications, qui requièrent une adaptation continue et accélérée des métiers, SAGEMCOM souhaite continuer de s’appuyer sur les compétences et l’engagement de ses collaborateurs, afin de se maintenir comme employeur de référence.
Le présent accord s’inscrit donc dans la continuité des mesures mises en place dans le cadre du précédent accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences signé le 13 mars 2020 et qui ont été déployées durant toute la durée de son application. Il est le résultat du bilan et des enseignements tirés de l’application de l’accord précédent, ainsi que du diagnostic qui a été présenté préalablement à la négociation de celui-ci.
Il est réaffirmé l’importance d’un dialogue social transparent et constructif au niveau de l’UES et au sein de chacune des Sociétés comprises dans son périmètre, par le renforcement des dispositifs existants.
Le présent accord traduit, dans la lignée du précédent accord, la volonté de renforcer la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences permettant de mieux anticiper les évolutions des emplois mais a également pour objectif de permettre une gestion pro-active et dynamique des parcours professionnels ; axe que les parties ont souhaité renforcer dans le cadre du présent accord et mettre en avant notamment dans l’intitulé du présent accord.
Dans ce cadre, conscientes que le maintien d’une pyramide des âges équilibrée est nécessaire au développement de SAGEMCOM, les parties conviennent de se mobiliser notamment sur le recrutement et l’intégration de jeunes au sein de l’UES, le maintien dans l’emploi des seniors par la valorisation de leur expérience et de leurs compétences, ainsi que le partage et la transmission des savoirs et des compétences entre les salariés notamment en favorisant le management intergénérationnel, en anticipant le renouvellement de la pyramide des âges et en maintenant les seniors motivés et engagés dans leur emploi. En outre, elles s’accordent sur le fait qu’il est important que SAGEMCOM poursuive ses efforts en matière de pilotage des Talents, pour les attirer, les fidéliser et les développer, au service du développement des collaborateurs et de la performance des activités.
Portée par une culture environnementale et sociale forte, SAGEMCOM est devenue « entreprise à mission » en janvier 2022. Elle exprime l’essence et la continuité de ses engagements pris depuis plus de 10 ans à travers ses engagements sociaux et environnementaux, déclinés en 5 piliers :
Soutenir l’action en faveur de l’environnement en considérant l’impact de ses activités sur les écosystèmes et en tenant compte des spécificités des situations environnementales et économiques, dans une optique globale de lutte contre le changement climatique ;
Encourager l’innovation dans les processus d’éco-conception, afin de limiter les impacts des produits et services SAGEMCOM tout au long de leur cycle de vie, et ainsi de contribuer à la préservation de l’équilibre écologique de la planète ;
Orienter sa politique achats selon 5 principes fondamentaux (la qualité, la compétitivité, les délais, l’innovation et l’éthique) partagés par les fournisseurs et les sous-traitants, et garantis par la stratégie d’audits et d’évaluation ;
Promouvoir un environnement de travail contribuant à préserver la santé et la sécurité des collaborateurs et intervenants, et à favoriser leur qualité de vie au travail ;
Accompagner les collaborateurs dans leurs aspirations et dans leurs développements professionnels tout au long de leur parcours et ce, dans le partage des valeurs de SAGEMCOM ; valoriser et encourager la diversité dans toutes ses composantes pour créer des complémentarités opérationnelles durables, sources de performance collective et de bien être individuel.
SAGEMCOM s’engage à mettre en œuvre une politique d'apprentissage et de formation professionnelle, au service de l'emploi, en créant un cadre favorable pour :
disposer des compétences dont SAGEMCOM a besoin pour mettre en œuvre sa stratégie et améliorer sa compétitivité ;
permettre aux salariés, en tenant compte de leurs aspirations personnelles, de maintenir et développer leurs compétences et leurs qualifications, et de sécuriser les mobilités professionnelles, notamment avec l'accès à des parcours de formation certifiants.
Le présent accord s’inscrit, principalement, dans le cadre des 1er, 4ème et 5ème piliers à travers notamment l’accompagnement des collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel en veillant à l’environnement, aux conditions de travail et à la bonne santé des collaborateurs, en valorisant et encourageant la diversité dans toutes ses composantes par la lutte contre toutes les formes de discrimination et la promotion de la diversité et en considérant l’impact des activités de SAGEMCOM sur les écosystèmes.
Les parties ont l’ambition de définir dans le périmètre de l’UES un dispositif global permettant :
du point de vue de l’organisation, d’anticiper, de maîtriser et de piloter les évolutions de l’emploi à moyen terme, d’un point de vue qualitatif et quantitatif en favorisant l’adéquation entre les besoins de l’UES et les compétences des collaborateurs ;
du point de vue du collaborateur, d’avoir une visibilité des parcours et des possibilités d’évolution, de développer son employabilité et d’être acteur de son parcours professionnel, dans un cadre respectueux de la diversité ;
du point de vue de l’UES, de disposer des compétences requises pour accompagner et stimuler le développement de son activité et sa croissance en considérant l’impact de cette dernière sur les écosystèmes.
Le présent accord relatif à la GEPP au sein du périmètre de l’UES s’articule autour des 5 axes suivants :
Définir et cartographier les emplois et les compétences ;
Intégrer et maintenir les compétences ;
Dynamiser les évolutions professionnelles ;
Développer les compétences ;
Accompagner le parcours professionnel des représentants du personnel.
Aux termes des négociations qui se sont tenues les 27/02/2024 et 18/03/2024, les parties ont ainsi convenu ce qui suit.
Partie 1 : Définir et cartographier les emplois et les compétences
Article 1 – Démarche globale La gestion des emplois et des parcours professionnels est un outil d’anticipation des évolutions des emplois, des besoins en ressources humaines à court et à moyen termes et d’adaptation des emplois, des effectifs et des compétences dans un objectif de promouvoir une gestion dynamique et proactive des ressources humaines et des parcours professionnels. Elle répond aux orientations stratégiques de l’entreprise et à l’évolution de son environnement économique, technique et technologique.
Le présent accord résulte d’une analyse préalable de la situation et des besoins spécifiques aux sociétés composant l’UES afin de définir les orientations et les adaptations adéquates pour chaque société mais également chaque collaborateur.
Article 2 – Cartographie des emplois et des compétences
SAGEMCOM s’est engagé dans une démarche de cartographie des emplois et des compétences, couvrant l’ensemble des emplois et fonctions de l’UES. Elle permet leur classement en grandes familles professionnelles, en identifiant les compétences qui leur sont associées.
La démarche engagée par SAGEMCOM a vocation à informer, guider et mobiliser les collaborateurs et les managers, afin qu’ils soient moteurs et acteurs de leur évolution professionnelle, en partenariat avec les Ressources Humaines.
SAGEMCOM s’est ainsi doté d’un référentiel emplois et compétences, définissant et regroupant les emplois de l’UES et les compétences associées. Le référentiel des emplois constitue un outil collectif recensant l’ensemble des emplois et fonctions exercées au sein des sociétés de l’UES SAGEMCOM. Le référentiel des compétences quant à lui décrit de manière détaillée l’ensemble des compétences, c’est-à-dire la combinaison de connaissances, d’habiletés et de savoir-faire sociaux nécessaires pour occuper pleinement sa fonction, ainsi que leurs différents niveaux de maîtrise. Le référentiel des emplois et des compétences a été entièrement actualisé dans le cadre de la mise en œuvre de la nouvelle Convention collective de la Métallurgie applicable depuis le 1er janvier 2024. Ainsi, l’ensemble des fiches emplois est à jour.
Il est rappelé que le référentiel des emplois et des compétences est diffusé sur l’intranet RH et est accessible à tout moment par l’ensemble des collaborateurs et des managers.
En outre, chaque collaborateur et manager peuvent consulter la fiche emploi dans le cadre de l’Entretien Individuel D’appréciation et de Progrès (EIDP) et de l’Entretien de Projet Professionnel (EPP), un lien vers celle-ci étant intégrée dans le formulaire dématérialisé de l’entretien.
Ensuite, il existe une « bourse aux emplois », disponible sur l’intranet RH. Celle-ci détaille l’ensemble des postes ouverts à la mobilité interne et au recrutement au sein de l’entreprise. Chaque besoin est défini en termes de missions/activités et compétences requises en s’appuyant notamment sur les fiches emplois également accessibles via l’intranet RH.
Les parties conviennent que la « bourse aux emplois » et le référentiel des emplois et des compétences ont vocation à constituer des sources d’information privilégiées pour le collaborateur et lui permettent ainsi d’être acteur de son évolution professionnelle et de son parcours.
Par ailleurs, ces outils permettent de définir des trajectoires, de construire des parcours professionnels et d’identifier des opportunités de mobilité interne Celles-ci sont partagées avec les managers et les salariés, notamment à travers le catalogue de formations, afin :
de leur donner de la visibilité sur les évolutions internes possibles ;
de permettre d’identifier les étapes de développement des compétences au sein d’une famille professionnelle (R&D, Business et Achats, etc.), notamment en définissant et en proposant des parcours de formation et d’accompagnement.
En outre, un guide présente les dispositifs de formation mobilisables.
Les managers, les collaborateurs ainsi que les services des Ressources Humaines peuvent se référer à ces outils lors d’échanges sur l’évolution et les projets professionnels du collaborateur.
La cartographie des emplois permet aux collaborateurs de connaître, pour l’ensemble de l’UES :
Les familles professionnelles ;
Les emplois ;
Les fonctions.
Les parties rappellent que les familles professionnelles, les emplois et les fonctions de l’UES peuvent évoluer au regard des mutations technologiques, des modifications du marché et des éventuelles transformations de l’entreprise. Dans ce cadre, le référentiel des emplois et des compétences est actualisé au fur et à mesure des évolutions constatées. En outre, une revue annuelle du référentiel est réalisée après chaque campagne EIDP.
En conséquence, les familles professionnelles, les emplois et les fonctions de l’UES pourront faire l’objet de révision(s) notamment lors des réunions de la commission de suivi.
Article 2.1 – Familles professionnelles
Les familles professionnelles de l’UES regroupent des emplois :
permettant le développement d’un même champ d’activité de l’UES ;
pouvant présenter une structure d’évolution professionnelle similaire ;
nécessitant certaines compétences communes.
Chaque famille professionnelle comporte plusieurs emplois, qui regroupent elles-mêmes toutes les fonctions de l’UES.
A titre indicatif, les parties soulignent que la cartographie des emplois et des compétences, établie à la date du présent accord, regroupe 13 familles professionnelles :
Achats ;
Assistanat ;
Business ;
Conseil, Juridique ;
Expert ;
Gestion, Finance, Comptabilité ;
Informatique ;
Marketing, Communication ;
Opérations et Support ;
Production industrielle et logistique ;
Qualité, Ethique et Risques ;
Recherche et Développement ;
Ressources Humaines.
Les familles professionnelles identifiées par les parties au sein de l’UES figurent en Annexe 1 du présent accord.
Article 2.2 – Emplois
Un emploi correspond à un regroupement de fonctions proches les unes des autres, lorsque l’on considère les activités qui sont réalisées ou les compétences mises en œuvre.
A titre indicatif, les parties soulignent que la cartographie des emplois et des compétences, établie à la date du présent accord, regroupe près de 210 emplois recensés début 2024.
Les emplois identifiés par les parties au sein de l’UES figurent sur l’intranet RH de SAGEMCOM. La liste de ces emplois fait l’objet d’une actualisation en temps réel par la Direction des Ressources Humaines et d’un suivi spécifique par la commission de suivi du présent accord.
Article 2.3 – Fonctions
Chaque emploi peut englober une ou plusieurs fonctions. Une fonction correspond aux missions, activités et responsabilités assignées, aux compétences et moyens mis en œuvre et à l’écosystème professionnel avec lequel elle interagit.
Article 3 – Pilotage des Talents
Dans un contexte de croissance, de développement, d’internationalisation et de marché de l’emploi tendu dans certains de ses métiers, SAGEMCOM souhaite déployer une politique de pilotage des Talents active, axée sur :
l’identification et l’attraction de nouveaux Talents ;
la poursuite du recrutement de collaborateurs pour la majorité sur des postes à forte technicité ;
la fidélisation, le développement et la gestion proactive des salariés.
Cette politique repose notamment sur l’identification des compétences clés des collaborateurs au regard de leur fiche emploi et de l’état du marché du travail, ainsi que leur niveau de contribution afin de favoriser et accompagner les parcours professionnels.
Les parties souhaitent ainsi souligner que la sécurisation et le développement des compétences, adaptés à l’intégration et à l’accompagnement des salariés de chacune des filières, constituent l’un des piliers fondamentaux de la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de SAGEMCOM.
Cette méthode de pilotage de la gestion des salariés est promue par la Direction des Ressources Humaines et animée par les équipes RH et managériales, afin de maintenir l’innovation et les performances de SAGEMCOM à un niveau élevé, en capitalisant sur les capacités, le développement et la motivation de son personnel.
Article 3.1 – Anticipation des besoins en compétences
La mise en œuvre d’une politique de gestion des Talents efficace impose d’anticiper les besoins en compétences dans les Sociétés, en identifiant au regard du marché de l’emploi :
les perspectives d'évolutions quantitatives et qualitatives des métiers,
les contextes locaux et les évolutions de nos activités pouvant renouveler les besoins en compétences,
les compétences existantes,
les compétences soumises aux effets de la pyramide des âges,
les possibilités de mobilité interne.
Article 3.2 – Attraction des compétences/Talents
SAGEMCOM s’engage à poursuivre ses efforts dans la mise en œuvre d’un processus de recrutement efficace, de qualité, fondé sur une éthique forte et affirmée, dans le respect des règles de non-discrimination partagées par l’ensemble des acteurs internes et externes concernés et en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, promoteur d'égalité des chances et de diversification des profils. En qualité d’entreprise à mission, SAGEMCOM s’attache tout particulièrement à accompagner les collaborateurs dans leurs aspirations et dans leur développement tout au long de leur parcours professionnel en valorisant et encourageant la diversité dans toutes ses composantes par la lutte contre toutes les formes de discrimination et la promotion de la diversité.
A titre d'illustration, les Sociétés sont particulièrement attentives à la qualité du traitement des candidatures et des entretiens menés. Tous les acteurs intervenant dans le processus de recrutement sont formés à « recruter sans discriminer », étant rappelé que cette formation est obligatoire et permet l’acquisition d‘un « passeport » nécessaire pour intervenir dans tout processus de recrutement. Elles veillent également à ce qu'une réponse soit apportée à chaque candidat.
SAGEMCOM entend respecter ces principes dans chacun des canaux de recrutement utilisés :
Partenariats avec le milieu de la formation initiale, permettant de rendre possible le recrutement de juniors sur des postes ciblés ;
Participation à des forums de métiers ;
Recrutement par la mise en œuvre de mobilités internes ;
Développement d’autres dispositifs contribuant au recrutement de nouveaux profils et permettant de renforcer la marque employeur (ex. Cooptation, communication sur les réseaux sociaux, etc.).
Article 3.3 – Développement des compétences
SAGEMCOM s’engage à mettre en œuvre un dispositif d’évolution des compétences, respectant les principes de non-discrimination et d’égalité des chances.
Les parties conviennent que la politique de développement des compétences, issue de la déclinaison de la stratégie de l’entreprise en orientations formation, est appuyée par les managers et les équipes des Ressources Humaines, en soutien à la diversité des profils. L’objectif est de permettre à chaque collaborateur de disposer d’un espace d’expression pour favoriser son évolution au sein de SAGEMCOM.
Les parties conviennent de confier, au sein de chaque société de l’UES, la responsabilité de l’évolution des compétences aux managers et aux services des Ressources Humaines.
Les acteurs RH concernés veilleront à assurer la politique de gestion et de développement des compétences dans l’entreprise, selon la méthode suivante :
Détermination des besoins : dans l’hypothèse où les orientations de l’activité font apparaître un besoin de compétences, les services RH concernés en informent la Direction des Ressources Humaines ;
Valorisation des compétences existantes : afin de répondre aux besoins de compétences identifiés, les services RH cherchent à identifier les salariés susceptibles de détenir, dans chacune des sociétés de l’UES, les compétences recherchées et qui peuvent évoluer dans le cadre d’une mobilité ou d’une promotion.
Si cette recherche ne permet pas d’identifier des compétences internes ou si l’écart est trop important compte tenu des besoins des sociétés, des recrutements externes peuvent être mis en œuvre.
Article 4 – Partage et déclinaison de la stratégie de l’entreprise en matière sociale et notamment en termes de GEPP
Les Parties conviennent que SAGEMCOM partagera ses orientations stratégiques avec les salariés et les partenaires sociaux.
Ainsi, les Parties s’accordent sur une information des salariés relative aux résultats, enjeux et orientations stratégiques de l’entreprise au cours des réunions semestrielles présentées par la Direction Générale de SAGEMCOM.
En outre, une déclinaison locale (BU, R&D, différentes directions transverses du siège…) est encouragée, afin de mettre en exergue les résultats et les perspectives à venir propres à chaque périmètre.
Par ailleurs, les parties conviennent de la nécessité de décliner la stratégie de SAGEMCOM en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels dans le cadre :
De l’information du comité social et économique sur les orientations stratégiques, portant notamment sur la gestion des emplois, des compétences, des parcours professionnels et des orientations à trois ans de la formation professionnelle ;
De la consultation annuelle du comité social et économique sur la politique sociale s’agissant des orientations de la formation ;
De toute autre orientation, décidée par SAGEMCOM ou résultant d’une évolution de la réglementation en la matière, ayant un impact sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Partie 2 : Intégrer et maintenir les compétences
Les parties conviennent de la nécessité de mettre en place une gestion dynamique de l’emploi en visant notamment à assurer le recrutement et l’intégration de nouveaux embauchés, en particulier les jeunes dans une perspective de recherche d’équilibre de la pyramide des âges. Par ailleurs, elles entendent maintenir les compétences des collaborateurs de SAGEMCOM, en organisant notamment le transfert et le renouvellement de celles-ci et favoriser le maintien dans l’emploi des salariés seniors en bonne santé en assurant leur engagement jusqu’à leur départ en retraite.
Titre 1 – Intégration dans l’emploi
Les parties conviennent de l’importance d’une intégration motivante et efficace, afin d’assurer, dans les meilleures conditions possibles le démarrage et la poursuite de la relation de travail.
SAGEMCOM attache donc une grande importance à la qualité de l’intégration, de la formation et de l’accompagnement des nouveaux embauchés dans l’entreprise.
Par ailleurs, le recrutement de jeunes est un des leviers permettant aux sociétés de l’UES de faire face :
aux enjeux de développement,
aux mutations technologiques rapides,
aux besoins de compétences techniques nouvelles et de collaborateurs formés aux dernières technologies,
au vieillissement de ses effectifs.
Dans cette perspective, les parties entendent renforcer les dispositifs d’intégration des salariés et développer l’accès à l’emploi des jeunes au sein de SAGEMCOM par le biais des stages, de l’alternance et des VIE.
Article 5 – Renforcement du parcours d’intégration
Un dispositif complet d’intégration est déployé et adapté dans chacune des sociétés de l’UES afin de renforcer le sentiment d’appartenance à SAGEMCOM et fidéliser les nouveaux collaborateurs.
Article 5.1 – Durée du parcours d’intégration
Les parties conviennent que le parcours d’intégration du collaborateur est mis en œuvre dès son embauche, et jusqu’à l’entretien organisé au terme de son parcours d’intégration.
La durée du parcours d’intégration est en principe de 6 mois.
Néanmoins, les parties s’accordent sur le fait qu’il est important que le parcours d’intégration soit personnalisé suivant les missions et responsabilités du collaborateur. Les parties conviennent ainsi que cette durée est susceptible d’être adaptée : dans ce cadre, elle est définie par le manager et le Directeur adjoint des Ressources Humaines.
Article 5.2 – Accompagnement personnalisé du nouvel embauché
En amont de l’arrivée du nouveau collaborateur, le Directeur adjoint des Ressources Humaines et le futur manager se réunissent afin de définir :
Les conditions matérielles (bureau, PC, messagerie…) à réunir pour assurer un environnement de travail favorable à une prise de poste efficiente ;
Les différentes étapes du parcours d’intégration, lesquelles seront adaptées à chaque personne en fonction de son métier, son expérience, ses missions et responsabilités, la durée et la nature de son contrat ;
Les personnes que le nouveau collaborateur doit rencontrer, notamment ses futurs interlocuteurs dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, afin de favoriser son intégration dans son service et plus largement dans le Groupe ;
Pour les collaborateurs ayant vocation à travailler avec l’international, les éventuels déplacements professionnels notamment au sein des filiales de SAGEMCOM à l’étranger ;
Les informations dont le nouveau collaborateur doit disposer dans le cadre de son embauche, notamment sur le fonctionnement de son service, de la société, etc.
Par ailleurs, le Directeur adjoint des Ressources Humaines et le manager du nouveau collaborateur organisent et suivent, de manière effective, l’ensemble de son parcours d’intégration.
Article 5.2.2 – Mise en œuvre du parcours d’intégration personnalisé
Le parcours d’intégration « WEL’COM » préalablement défini, dont l’efficacité repose sur l’implication du collaborateur, de son manager et du Directeur adjoint des Ressources Humaines, est mis en place pour tout nouveau collaborateur, afin de favoriser son intégration professionnelle.
Les parties souhaitent que dès lors que cela s’avérerait nécessaire le parcours d’intégration permette au nouveau collaborateur d’acquérir progressivement les compétences inhérentes à son poste afin, au terme de la période d’intégration, d’optimiser leur exercice.
Les parties rappellent l’importance :
d’une part, de systématiser la mise en œuvre du parcours d’intégration pour chaque nouvel arrivant, quelle que soit la nature de son lien avec les sociétés (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, de professionnalisation, stage, VIE), son expérience professionnelle ou son âge ;
d’autre part, d’encadrer ce processus sur une base « homogène » qui reflète la culture et les valeurs de SAGEMCOM.
En amont de la phase d’intégration, un guide est remis à chaque manager chargé de l’intégration d’un nouvel embauché, afin de :
Structurer, formaliser et planifier dans le temps les éléments clés d’un parcours d’intégration efficient ;
Définir les rôles de chacune des personnes intervenant dans le processus d’intégration et leur transmettre les bonnes pratiques.
En outre, les parties rappellent que l’intégration des nouveaux collaborateurs et des jeunes embauchés en contrat d’alternance et en stage fait l’objet de la diffusion d’un guide pratique auprès du jeune et de son maître d’apprentissage/maître de stage.
Le parcours d’intégration du collaborateur nouvellement embauché comprend des éléments clés qui portent notamment sur :
la mise à disposition d’informations facilitant la découverte du nouveau cadre de travail ;
la découverte du nouvel environnement de travail du collaborateur ;
une montée progressive en compétences du salarié, au regard de la fiche emploi correspondante.
Les parties entendent favoriser la découverte et la compréhension par le collaborateur des activités et du mode de fonctionnement de son service et de SAGEMCOM dès son entrée au sein de sa société.
Article 5.3 – Mise à disposition d’informations facilitant la découverte du nouvel environnement
Les parties rappellent le caractère indispensable de la mise à disposition d’informations destinées à permettre au nouveau collaborateur de se situer facilement dans son nouveau cadre de travail et de découvrir de manière plus globale les autres activités de SAGEMCOM.
La remise d’informations facilitant la découverte du nouvel environnement est rendue possible par le déploiement, dans chaque société et pour chaque nouvel embauché, de plusieurs outils :
le jour d’arrivée du collaborateur :
Un point d’accueil est effectué avec son service des Ressources Humaines et son manager ;
Un livret d’accueil est remis au collaborateur, comportant les éléments d’information actualisés et essentiels relatifs à la vie et à l’environnement de l’entreprise ;
Une visite des locaux du site de rattachement et des services annexes proposés est effectuée (restaurant d’entreprise, conciergerie, etc.).
à tout moment : le nouvel embauché dispose des informations pratiques accessibles rapidement sur l’intranet.
Article 5.4 – Parcours de découverte du nouvel environnement
Les parties conviennent de la nécessité d’organiser, pour chaque nouvel embauché, un parcours de découverte de son environnement de travail et, plus largement, de l’UES SAGEMCOM et des sociétés en faisant partie.
Ce parcours de découverte est mené par le biais de plusieurs outils :
dans les premières semaines suivant l’arrivée du nouvel embauché : sont organisées des sessions de découverte de l’UES SAGEMCOM, ses produits, son environnement technique, commercial et économique et des sessions de sensibilisation aux règles de sécurité (sécurité de l’information notamment) ;
lors d’actions destinées à faciliter la compréhension de l’organisation et des activités de SAGEMCOM (présentation générale de SAGEMCOM, atelier RH destiné aux nouveaux arrivants, présentation des outils et service, etc.).
Article 5.5 – Parcours de montée en compétence du nouveau collaborateur
Afin de favoriser l’intégration du salarié et l’assimilation durable de l’ensemble des compétences nécessaires à l’exercice de ses fonctions, il pourra être convenu, par accord entre le collaborateur et son manager et dès lors que cela apparaîtrait nécessaire, de la mise en place d’un parcours de montée en compétences du nouveau collaborateur.
Si la mise en place d’un tel parcours est décidée, dans les premières semaines suivant l’arrivée du collaborateur, un entretien est organisé entre le manager et le collaborateur afin que le manager lui précise ses objectifs et les moyens associés.
Au cours de cet entretien, le manager précise également au collaborateur les délais dont il dispose pour acquérir les compétences inhérentes à son poste. Les parties conviennent que ces délais, nécessairement raisonnables, seront fixés conformément au nombre, à la nature et au degré de technicité des compétences inhérentes au poste occupé par le nouvel embauché.
Plusieurs échanges de suivi sont organisés durant la période d’intégration entre le nouveau collaborateur et son manager et le cas échéant, les Ressources Humaines. Ceux-ci permettent de détecter les éventuelles difficultés rencontrées et de faire le point sur les acquis professionnels, les premiers résultats ainsi que sur les axes de progrès. Un plan d’actions complémentaire peut être défini et mis en œuvre, en lien avec les différents acteurs impliqués dans l’intégration du nouvel embauché.
Les parties rappellent que ces différents échanges ne se confondent pas avec l’Entretien Individuel D’appréciation et de Progrès (EIDP) ou avec l’Entretien de Projet Professionnel (EPP), dont le nouveau collaborateur bénéficie par ailleurs.
En parallèle, le Directeur adjoint des Ressources Humaines, en lien avec le manager, assure le suivi de la fin de période d’essai. L’entretien de fin de période d’essai, qui vise à s’assurer de la bonne adéquation du collaborateur aux exigences des missions confiées et à faire le point sur les éventuels besoins en formation complémentaire, est nourri et enrichi notamment par les entretiens effectués tout au long du parcours d’intégration.
Article 6 – Développement des stages, de l’alternance et des VIE
Dans la continuité des dispositifs mis en place au sein de SAGEMCOM, les parties conviennent de la nécessité de favoriser l’intégration des jeunes par le biais de stages, de l’alternance ou de VIE. Afin de promouvoir le recours à ces dispositifs, SAGEMCOM :
facilitera l’intégration des collaborateurs en stage, en alternance ou en VIE dont le profil, les compétences et les souhaits de parcours professionnel correspondent au besoin des sociétés de l’UES ;
développera l’accès à l’emploi durable postérieurement à ce dispositif en adoptant un rôle intégrateur.
Dans cette perspective, les parties conviennent de renouveler les principes en vigueur au sein de SAGEMCOM afin de contribuer au développement des stages, de l’alternance et des VIE, notamment :
Le maintien de partenariats privilégiés avec :
les écoles dispensant des formations correspondant aux métiers cibles de SAGEMCOM, dès lors qu’elles satisfont à une politique en faveur de la diversité, permettent la réalisation des objectifs fixés dans l’accord triennal 2022-2025 en faveur de la diversité au sein des sociétés de l’UES SAGEMCOM, et respectent les exigences légales, notamment issues de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;
les écoles dont sont issus les jeunes embauchés au sein de SAGEMCOM ;
les établissements soutenus par SAGEMCOM dans le cadre de sa politique Diversité ;
La participation régulière de SAGEMCOM à des salons étudiants et à des forums de métiers afin de faire connaître ses métiers, attirer et recruter des étudiants aux profils variés et adaptés aux besoins de l’entreprise ;
La mise en œuvre du dispositif de cooptation et les primes associées aux offres d’emploi proposées en stage, en alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) et en VIE.
SAGEMCOM considère que les dispositifs de stage, d’alternance et de VIE constituent des voies d’excellence pour la formation, la professionnalisation et l’insertion des jeunes et doivent constituer des opportunités :
Pour les jeunes concernés :
de développer et conforter leurs compétences tout au long de leur parcours à travers des situations apprenantes ;
de favoriser leur insertion ;
et d’être accompagnés jusqu’à l’accès à l’emploi ;
Pour SAGEMCOM :
de former les jeunes à ses activités et métiers, afin de constituer un vivier de recrutement ;
de favoriser la transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences.
Ainsi, SAGEMCOM souhaite offrir aux stagiaires et alternants des conditions avantageuses :
Les stagiaires bénéficient :
d’une gratification supérieure au minimum légal ;
d’une prise en charge de leur abonnement transport (domicile-lieu de travail) à hauteur de 50% complétée le cas échéant par un Forfait Mobilités Durables ;
de journées d’absence pour préparer leurs examens ;
Les alternants bénéficient :
de l’intéressement et de la participation du Groupe SAGEMCOM avec pour base le salaire plancher de répartition au regard des dispositions conventionnelles actuellement en vigueur ;
d’une prise en charge de leur abonnement transport (domicile-lieu de travail) à hauteur de 50% complétée le cas échéant par un Forfait Mobilités Durables ;
de journées d’absence pour préparer leurs examens.
Article 6.1 – Développement des stages
Article 6.1.1. Désignation d’un maître de stage
Chaque stagiaire est accompagné par un maître de stage dont les compétences ont été préalablement validées en vue de cet accompagnement.
La fonction de maître de stage est exercée pendant le temps de travail. Le temps passé à l’exercice de l’activité de maître de stage est pris en compte dans la détermination de la charge de travail habituelle du salarié et cette mission est valorisée dans le cadre du cursus professionnel du salarié.
Une attention particulière sera portée pour éviter qu’un maître de stage accompagne simultanément plus d’un stagiaire.
Article 6.1.2 Entretiens de suivi
Chaque stagiaire bénéficie d’entretiens de suivi réguliers pendant son stage, avec son maître de stage et, le cas échéant, son service des Ressources Humaines.
Article 6.1.3 Entretien de fin de stage
Le stagiaire bénéficie d’un entretien en fin de stage avec les Ressources Humaines et, le cas échéant, son maître de stage, afin qu’il fasse part de son retour sur le déroulement du stage et de ses aspirations professionnelles.
Au cas particulier des stagiaires en dernière année de formation, l’entretien de fin de stage se déroule 2 mois avant le terme de celui-ci.
Il donne alors lieu :
à un examen et une évaluation systématique du profil au regard des postes ouverts au sein de SAGEMCOM ;
à un échange sur les perspectives professionnelles, l’entrée sur le marché du travail, et les éventuelles opportunités au sein du Groupe au regard des résultats de la recherche de poste effectuée par l’intéressé ;
à des conseils en terme de préparation de recherche d’emploi (rédaction du CV, entretiens de recrutements, etc.), si demandés.
Article 6.1.4 Maintien d’un lien avec les stagiaires
SAGEMCOM constitue un vivier de jeunes issus des stages en conservant pendant 12 mois les CV des stagiaires n’ayant pu bénéficier d’une embauche au terme de leur stage, sous réserve de leur accord.
Article 6.2 – Développement de l’alternance
Article 6.2.1 – Désignation d’un maître d’apprentissage ou d’un tuteur
Chaque alternant est accompagné par un maître d’apprentissage ou un tuteur dont les compétences ont été préalablement validées en vue de cet accompagnement.
La fonction de maître d’apprentissage et de tuteur est exercée pendant le temps de travail. Le temps passé à l’exercice de l’activité de maître d’apprentissage et de tuteur est pris en compte dans la détermination de la charge de travail habituelle du salarié et cette mission est valorisée dans le cadre du cursus professionnel du salarié.
Une attention particulière sera portée pour éviter qu’un maître d’apprentissage ou un tuteur accompagne simultanément plus d’un apprenti.
Article 6.2.2 – Entretiens de suivi
Chaque alternant bénéficie d’entretiens de suivi réguliers pendant son contrat d’alternance, avec son maître d’apprentissage ou tuteur et, le cas échéant, son service des Ressources Humaines.
Article 6.2.3 – Entretiens de fin d’alternance
L’alternant bénéficie d’un entretien en fin d’apprentissage avec les Ressources Humaines, et, le cas échéant, son maître d’apprentissage afin qu’il fasse part de son retour sur le déroulement de l’alternance et de ses aspirations professionnelles.
Au cas particulier des alternants en dernière année de formation, l’entretien de fin d’alternance se déroule 2 mois avant le terme du contrat.
Il donne alors lieu :
à un examen et une évaluation systématique du profil au regard des postes ouverts au sein de SAGEMCOM ;
à un échange sur les perspectives professionnelles, l’entrée sur le marché du travail, et les éventuelles opportunités au sein du Groupe au regard des résultats de la recherche d’emploi effectuée par l’intéressé ;
à des conseils en terme de préparation de recherche d’emploi (rédaction du CV, entretiens de recrutements, etc.), si demandés.
Article 6.2.4 – Maintien d’un lien avec les alternants
SAGEMCOM constitue un vivier de jeunes issus de l’alternance en conservant pendant 12 mois les CV des alternants n’ayant pu bénéficier d’une embauche au terme de leur contrat, sous réserve de leur accord.
Article 6.3 – Développement des VIE
Les parties rappellent que les VIE constituent un des vecteurs d’intégration des jeunes dans le monde professionnel ; ce dispositif constitue en outre un vivier de recrutements important.
Les VIE contribuent à la volonté de SAGEMCOM de s’orienter vers l’international, et lui permettent ainsi :
de favoriser le partage des compétences et des savoirs entre les filiales de SAGEMCOM,
de renforcer le lien entretenu par SAGEMCOM avec ses filiales et ses clients implantés à l’étranger.
SAGEMCOM entend promouvoir le recours au dispositif des VIE ouverts aux jeunes de 18 à 28 ans inclus en mettant en œuvre une politique adaptée à leur intégration et accompagnement.
Article 6.3.1 Désignation de référents
Chaque collaborateur recruté dans le cadre d’un VIE est accompagné par un ou plusieurs référents qui suivent sa progression au sein de SAGEMCOM tout au long de sa mission :
Un référent local, pris en la personne de son manager, chargé d’assurer son intégration et son suivi au sein de son service ;
Un référent désigné au niveau du Groupe, chargé d’assurer son intégration au sein de son service, de former au métier avant son départ et de suivre son évolution professionnelle tout au long de sa mission ;
Un référent désigné au niveau de la Direction des Ressources Humaines du Groupe, chargé d’aider le jeune dans ses démarches d’immigration, d’intégration en France et dans son pays d’affectation, d’assurer un accompagnement personnalisé tout au long de sa mission (déplacements, intégration, logement, retour d’expérience, etc.).
Article 6.3.2 Mesures visant à favoriser l’intégration des collaborateurs en VIE
Les Parties entendent prévoir différentes mesures afin de faciliter l’accueil et l’intégration des collaborateurs dans le cadre d’un VIE :
Avant son départ dans une filiale du Groupe : le collaborateur concerné peut, le cas échant, être accueilli au siège de l’entité d’accueil ; cette période a vocation à lui permettre d’acquérir une connaissance des activités, des personnes avec lesquelles il sera amené à travailler, des objectifs et des missions qui lui sont confiées ;
Lors de son arrivée au sein du pays d’accueil : le collaborateur concerné pourra le cas échéant être bénéficiaire de plusieurs mesures visant à favoriser son installation.
Article 6.3.3 Suivi
Chaque jeune en VIE bénéficie d’un suivi personnalisé tout au long de la durée de son VIE.
Ce suivi est notamment assuré par :
Le manager, qui constitue son référent au niveau local, et est chargé du suivi régulier de la progression du collaborateur tout au long de sa mission ;
Le référent RH en charge de la gestion des VIE qui effectue avec le collaborateur :
des bilans d’étapes au terme du 6ème, du 9ème et le cas échéant du 18ème mois du VIE ;
des entretiens avec le collaborateur en VIE, dès lors que ce dernier en formule la demande.
Article 6.3.4 Entretien de fin de VIE
Au plus tard 3 mois avant le terme du contrat de VIE, le jeune bénéficie d’un entretien avec les Ressources Humaines, afin qu’il fasse part de son retour sur le déroulement de son VIE et de ses aspirations professionnelles. Cet entretien est également l’occasion de procéder :
à un examen et une évaluation systématique du profil au regard des postes ouverts au sein du Groupe ;
à un échange sur les perspectives professionnelles, l’entrée sur le marché du travail, et les éventuelles opportunités au sein du Groupe au regard des résultats de la recherche effectuée ;
à des conseils en terme de préparation de recherche d’emploi (rédaction du CV, entretiens de recrutements, etc.), si demandés.
Article 6.3.5 Maintien d’un lien avec les jeunes ayant effectué un VIE
SAGEMCOM constitue un vivier d’accueil de jeunes issus des VIE en conservant pendant 12 mois les CV des collaborateurs concernés n’ayant pu bénéficier d’une embauche au terme de leur mission, sous réserve de leur accord.
Titre 2 – Maintien des compétences
Outre la favorisation de l’intégration des salariés au sein de SAGEMCOM, les parties rappellent la nécessité de maintenir en son sein les compétences stratégiques de ses collaborateurs et de les rendre acteurs de leur parcours professionnel.
Article 7 – Parcours de transmission des compétences
SAGEMCOM favorise le transfert des compétences, notamment des salariés seniors auprès des jeunes, dans le cadre de la transmission des savoirs et savoir-faire, et plus globalement d’organiser le transfert des expertises.
Article 7.1 – Identification des expertises
La démarche de transmission des compétences et des savoirs impose, au préalable, l’identification des différentes expertises au sein de SAGEMCOM. Celle-ci se décline selon plusieurs axes :
Le recensement préalable des compétences considérées comme clés pour l’emploi considéré, s’accompagnant de l’évaluation régulière du niveau de maîtrise des collaborateurs ;
L’identification des salariés « experts » au sein des sociétés composant l’UES SAGEMCOM.
Article 7.1.1 – Recensement des savoirs et des compétences
Une démarche de recensement des savoirs et des compétences clés des métiers est effectuée de manière permanente et conduit :
à l’actualisation régulière des fiches emplois et leur généralisation aux nouveaux métiers de SAGEMCOM avec identification des compétences clés à chaque emploi et du niveau de maîtrise associé ;
à l’évaluation du niveau de maîtrise des salariés sur ces compétences clés à travers l’Entretien Individuel D’appréciation et de Progrès (EIDP) ;
à la possibilité pour les salariés de notifier dans l’Entretien Individuel D’appréciation et de Progrès (EIDP) les compétences mises en œuvre et/ou détenues ne figurant pas dans la fiche emploi.
En outre, les parties soulignent l’importance de l’identification des domaines clés qu’il convient de préserver en lien avec l’élaboration de la stratégie des activités.
Article 7.1.2 – Identification des salariés « Experts »
Les parties rappellent que la gestion des compétences stratégiques s’appuie notamment sur le développement de la filière « Expert », permettant de reconnaître et valoriser l’expertise et/ou l’acquisition de compétences spécifiques avérées dans un domaine particulier par des salariés et hors du cursus traditionnel managérial.
L’orientation vers la filière « Expert » implique la maîtrise et l’acquisition de savoirs et de compétences pointus et mobilisables. Elle s’articule autour de trois niveaux :
Expert ;
Expert Senior ;
Expert Emérite.
Le rôle des Experts s’inscrit autour de 4 grands axes :
Orienter l’innovation ;
Conseiller et valider ;
Capitaliser le savoir et transmettre l’expérience ;
Représenter l’entreprise.
Les Experts sont recensés chaque année en fonction des domaines stratégiques identifiés lors de la Stratégie Review, selon un processus déterminé :
campagne annuelle de recensement des Experts au sein de SAGEMCOM auprès des managers ;
constitution d’un dossier de candidature à l’initiative de la hiérarchie ;
présentation, examen et validation des dossiers en Comité Expert réuni annuellement.
Article 7.2 – Transmission des savoirs et des compétences
Les Parties conviennent de maintenir au sein de l’UES un dispositif de transmission des compétences et des savoirs entre les collaborateurs, afin :
que soient pérennisées, au sein de l’entreprise, les compétences nécessaires à l’exercice de certaines fonctions ;
de pouvoir répondre à un besoin identifié dans une entité entrant dans le champ d’application du présent accord, en sollicitant des collaborateurs déjà présents chez SAGEMCOM.
La transmission des savoirs et des compétences a vocation à être exercée dans un cadre individuel, soit d’un salarié à un autre, mais également dans un cadre collectif, par exemple par le biais de formations internes.
Pour répondre à l’objectif de permettre le transfert des connaissances au sein de SAGEMCOM, il est important que cette dernière puisse identifier et accompagner les différents acteurs concernés.
Les Parties soulignent que la transmission des savoirs et des compétences entre les salariés peut s’exercer entre les salariés seniors et les salariés nouvellement embauchés, mais également dans toute situation dans laquelle elle s’avère nécessaire, et par conséquent en dehors de toute considération d’âge. Pour se faire, des binômes d’échanges de compétences pourront être constitués afin de favoriser la transmission des compétences. Outre le fait que ces échanges sont générateurs de lien au sein de SAGEMCOM, ce dispositif est de nature à permettre une sécurisation des compétences.
Ainsi, peuvent devenir acteurs de la transmission des savoirs et des compétences les collaborateurs qui sont volontaires, lorsqu’ils disposent des qualités nécessaires pour l’effectuer et dès lors qu’un besoin est identifié.
Ces collaborateurs consacrent le temps nécessaire à ce rôle spécifique qui sera reconnu comme une composante à part entière de leur activité professionnelle et pris en compte dans la mesure de leur performance.
Ainsi, la transmission des savoirs et des compétences est réalisée sur le temps de travail et pourra être fixée comme objectif au salarié dans le cadre de son évaluation annuelle.
Les besoins en transmission des savoirs et des compétences pourront notamment être identifiés lors des entretiens « projection de fin de carrière » tels que prévus à l’article 8.3.4 du présent accord.
En cas de besoin et en vue de favoriser la transmission des compétences, une formation peut être mise en œuvre selon les besoins du collaborateur.
Article 7.2.1 – Développement de la filière Experts
La transmission des savoirs et des compétences constitue un des rôles des Experts.
Dans cet objectif, les Experts :
Proposent des actions d’innovation ;
Apportent leur expertise sur des sujets relevant de leurs compétences ;
Participent à la capitalisation des savoirs et au développement des compétences ;
Entretiennent des relations actives dans les réseaux extérieurs, participent à des conférences nationales ou internationales.
Article 7.2.2 – Développement des formations internes
Les parties rappellent que la formation interne permet de :
répondre à un besoin en formation contextualisée ou liée à une expertise, dont il a été constaté que les salariés de SAGEMCOM détiennent parfois de meilleures compétences en la matière et/ou faute de formations disponibles sur le marché répondant aux exigences de SAGEMCOM ;
valoriser et développer les compétences des formateurs internes ;
développer l’offre de formation à un niveau d’investissement moindre.
La formation interne permet d’identifier les besoins en compétences, avec le support des opérationnels, afin de mettre en place un programme de formation interne permettant d’y répondre.
Les formateurs internes sont sélectionnés au regard de leurs compétences techniques, de leur niveau d’expertise acquis au cours de leur vie professionnelle et de leur compétences pédagogiques.
Si un besoin de formation spécifique est identifié, une formation de formateur occasionnel pourra être réalisée afin de leur permettre de professionnaliser leurs pratiques de conception et d’animation pour proposer une formation efficace et motivante. Les objectifs pédagogiques de cette formation sont de :
clarifier le rôle du formateur ;
acquérir les bases du développement pédagogique ;
choisir les méthodes pédagogiques les mieux adaptées en fonction du public, des objectifs, de la durée et des contraintes ;
élaborer les bons supports pédagogiques ;
animer la formation avec aisance ;
susciter une dynamique de groupe positive ;
évaluer les acquis de la formation.
Article 7.2.3 – Développement du tutorat
Conformément aux dispositions de l’article 6.2.1 du présent accord, SAGEMCOM entend déployer le dispositif de tutorat pour accompagner l’intégration des jeunes en alternance au sein de l’UES.
Les tuteurs sont sélectionnés au regard de leurs compétences techniques, de leur légitimité acquise au cours de leur vie professionnelle et de leurs qualités relationnelles et pédagogiques.
Ils s’assurent de la transmission des savoirs et compétences porteurs de performance pour l’entreprise et pour les jeunes accompagnés, dans le cadre de leur cursus étudiant.
Des points réguliers sont organisés entre le jeune et son tuteur.
Article 7.3 – Temps aménagé de transfert des compétences
Le dispositif de transfert des compétences repose sur :
l’identification préalable d’un transfert nécessaire de compétences,
la constitution d’un binôme entre un salarié transférant ses compétences et un autre salarié. Dans tous les cas, le salarié transférant ses compétences s’engage à accompagner son binôme jusqu’à atteindre les objectifs fixés dans le cadre du programme de transfert des compétences établi.
Les parties conviennent que le temps nécessaire à l’accomplissement de la mission de transfert des compétences est donné aux salariés concernés.
Article 8 – Mesures à destination des collaborateurs seniors : maintien dans l’emploi et préparation du départ à la retraite
En réponse au report de l’âge légal de départ à la retraite par la Loi n°2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023, il est apparu nécessaire aux parties de définir, dans le présent accord, des dispositifs permettant de favoriser le maintien des salariés « seniors » dans leur emploi jusqu’à leur départ en retraite et pour cela, de veiller à leur bien-être au travail (missions et conditions de travail adaptées aux besoins du collaborateur).
SAGEMCOM a ainsi comme ambition de maintenir une politique active de gestion des parcours professionnels vis-à-vis des salariés « seniors » et ce, à travers notamment :
une étude privilégiée des besoins en formation ;
une gestion active de la mobilité interne ;
une vigilance accrue quant au respect des obligations de non-discrimination notamment liée à l’âge.
Il est bien entendu rappelé que l’ensemble des dispositions de cet accord sont pleinement applicables aux salariés « seniors ».
En parallèle, les parties se sont également accordées sur le besoin pour SAGEMCOM de gagner en visibilité sur les départs en retraite pour faciliter la gestion de ces départs, notamment par leur anticipation et la mise en place de plans d’actions appropriés (transmission des compétences, plan de succession, etc.).
Enfin, les parties ont souhaité redéfinir la notion de salarié « senior ». Ainsi, un collaborateur est considéré comme étant « senior », 3 ans avant sa date de départ en retraite à taux plein selon :
son année de naissance ;
le cumul de suffisamment de trimestres.
Le collaborateur souhaitant bénéficier des dispositifs ci-dessous devra, pour justifier de sa qualité de « senior », communiquer aux Ressources Humaines un relevé de carrières datant de moins de 3 mois ainsi qu’indiquer la date prévisionnelle à laquelle son départ en retraite est prévu.
Le présent article présente les dispositifs qui leur sont plus particulièrement applicables afin de permettre aux seniors d’aborder sereinement la transition entre leur activité professionnelle et la retraite.
Article 8.1 – Engagements et maintien dans l’emploi en bonne santé
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs seniors, SAGEMCOM souhaite mettre en place un ensemble d’actions destinées à la promotion et à la prévention de la santé et ce, à travers notamment la lutte contre la sédentarisation et la réalisation d’un bilan santé.
Article 8.1.1 – Conditions de travail et lutte contre la sédentarisation
A titre liminaire, les parties rappellent qu’eu égard aux métiers exercés au sein de SAGEMCOM, les salariés ne sont pas exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à un certain rythme de travail visés par le Code du travail. Il n’existe donc pas de pénibilité au travail au sein de la législation en vigueur.
Toutefois, SAGEMCOM souhaite aller au-delà de ses obligations légales et accorder une attention toute particulière à la prévention des conditions de travail et de la qualité de la santé des salariés et plus particulièrement des salariés seniors.
Pour ce faire, une vigilance accrue sera apportée au maintien des conditions de travail et du bien-être au travail des salariés seniors.
Ainsi, les parties rappellent que le service de santé au travail est un acteur à part entière permettant de favoriser le maintien dans l’emploi par le bien-être et les bonnes conditions de travail. Elles rappellent en outre que le service de santé au travail veille à l’adaptation des salariés à leur emploi et est force de propositions quant aux aménagements de postes qui seraient nécessaires pour raisons médicales.
Au-delà de cela, SAGEMCOM souhaite s’inscrire dans une démarche de prévention de la santé.
Dans cet objectif, il est tout d’abord rappelé que le service de santé au travail (médecin, infirmière, etc.) est à la disposition de l’ensemble des collaborateurs.
En outre, il est offert, prioritairement pour les salariés seniors, la possibilité de réaliser :
un bilan de santé (cf. article 8.1.2 du présent accord),
un diagnostic accident vasculaire cérébral (AVC)
ou encore un diagnostic pathologies cardiaques.
Les parties conviennent que ces examens complémentaires approfondis organisés à l’initiative de la Direction avec le support du service de santé au travail sont gratuits pour les salariés qui souhaiteraient en bénéficier.
SAGEMCOM souhaite également s’engager dans la lutte contre la sédentarisation notamment compte tenu de la proportion importante de sa population senior, mais aussi du développement du télétravail.
Ainsi, des espaces et des services sont mis à la disposition de l’ensemble des salariés (salle de sport, vestiaires, etc.) dans un objectif de favoriser l’activité physique des salariés.
Afin de faciliter l’accès par les salariés à la salle de sport (lequel requiert que le salarié justifie de son aptitude à exercer une activité physique), le service de santé au travail est désormais habilité à délivrer un certificat médical (exclusivement pour la salle de sport de SAGEMCOM), étant précisé qu’il est également possible d’obtenir un tel certificat auprès d’un médecin de ville.
Par ailleurs, SAGEMCOM veille à mettre en place des communications régulières sur les bienfaits de l’exercice physique pour lutter contre la sédentarisation et favoriser la bonne santé de ses salariés. Ce plan de communication sera complété par des actions ponctuelles (challenges, portes-ouvertes de la salle de sport, etc.) visant à persuader les salariés à s’engager dans cette démarche.
A titre informatif, à la date de conclusion du présent accord, la Direction de Sagemcom s’engage à promouvoir certaines actions proposées par l’organisme de prévoyance des sociétés de l’UES Sagemcom, comme par exemple des dispositifs de préparation à la retraite (formation, entretien, atelier), des fiches thématiques d’information sur la retraite, des formations aux gestes qui sauvent, etc.
Ces différents dispositifs feront l’objet d’une information spécifique auprès des salariés « seniors » et plus particulièrement de ceux souhaitant préparer leur départ à la retraite à travers la réunion d’information prévue au § 8.3.2 et du guide prévu au § 8.3.3 du présent accord. En outre, ils seront relayés dans l’Intranet RH.
Article 8.1.2 – Bilan de santé
SAGEMCOM veut renforcer ses actions mises en place en matière de promotion et de prévention de la santé de ses collaborateurs dès lors qu’il s’agit notamment là d’un facteur favorisant le maintien des salariés dans leur emploi jusqu’à leur départ à la retraite.
Ainsi, SAGEMCOM s’engage à prendre en charge (c’est-à-dire à considérer comme du temps de travail effectif et donc à le rémunérer comme tel) le temps nécessaire aux salariés se situant au maximum à 3 ans de leur départ à la retraite (sur justificatif de la possibilité de départ dans les délais indiqués et de l’obtention du rendez-vous) pour réaliser un bilan de santé qui leur sera proposé par les services de la Sécurité Sociale, dans la limite d’une demi-journée d’absence.
Cette prise en charge est limitée à une fois dans la carrière du collaborateur.
En fonction des conclusions de ce bilan, le salarié aura la possibilité de solliciter un rendez-vous auprès du médecin du travail afin d’être conseillé sur les éventuelles suites à donner.
Article 8.2 – Aménagement du temps de travail en fin de parcours professionnel
En vue de permettre de gérer au mieux la prolongation de leur parcours professionnel, différentes formes d’aménagement du temps de travail sont offertes aux salariés seniors.
Dans ce cadre, il est proposé l’accès aux dispositifs suivants :
Dès que le salarié remplit les conditions définies à l’article 8 pour être qualifié de « senior », l’accès à un temps partiel à 80 % ou 4/5ème avec maintien des cotisations retraite de base et complémentaire sur la base d’un temps plein ;
A moins de 2 ans de la retraite, le bénéfice de la retraite progressive ;
A 12 mois de la retraite, la conversion des primes semestrielles en jours de congés supplémentaires ;
A 6 mois de la retraite, l’accès à un temps partiel à 50 % minimum avec maintien des cotisations de retraite de base et complémentaire sur la base d’un temps plein et l’utilisation des jours placés dans le CET en complément de la rémunération perçue.
L’accès aux mesures d’aménagement de fin de carrière définies ci-dessous reste conditionné aux possibilités et contraintes d’organisation de l’entreprise même si cette dernière s’engage à étudier toute solution susceptible de satisfaire le salarié.
Article 8.2.1 – Temps partiel et maintien des cotisations « Retraite »
Dès que les salariés remplissent les conditions définies à l’article 8 pour être qualifiés de « seniors », ils peuvent effectuer une demande de temps partiel
pour une durée d’un an renouvelable selon les modalités définies ci-après :
Salariés dont la durée du travail est définie en heures : 80 % ou 4/5ème de l’horaire de référence de l’établissement.
Salariés dont la durée du travail est définie en jours : forfait jours réduit à 80% ou 4/5ème du forfait jours sur la base de 217 jours par an (soit 1 jour par semaine non travaillé).
La demande d’aménagement du temps de travail à temps partiel ou forfait en jours réduit devra répondre aux conditions de recevabilité suivantes :
elle devra être adressée par le salarié au service Ressources Humaines concerné et devra contenir les éléments expliquant la demande, ainsi que toutes les précisions s’agissant de la nature de l’aménagement demandé ;
à compter de la réception de la demande, le service Ressources Humaines concerné, disposera d’un délai de 3 mois pour apporter sa réponse motivée ;
en cas de difficulté identifiée par la hiérarchie opérationnelle du demandeur et le service Ressources Humaines, ce dernier s’engage, néanmoins, à rechercher avec le salarié toute solution susceptible de satisfaire sa demande et ce, dans le délai de trois mois défini ci-dessus ;
à défaut de solution, le refus devra être justifié par des raisons objectives qui pourront être notamment l’absence de poste disponible correspondant à l’aménagement demandé ou l’incompatibilité avec le bon fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel est affecté le salarié.
Afin de garantir les droits sociaux des seniors qui bénéficient d’un aménagement du temps de travail dans le cadre défini ci-dessus, les cotisations de retraite de base et complémentaire à la charge de l’employeur et du salarié, sont maintenues, à la demande expresse du salarié, sur la base de la rémunération équivalente à un temps plein.
Les parties précisent que les salariés « seniors », en application des dispositions du précédent accord GPEC, qui bénéficient, lors de l’entrée en vigueur du présent accord, des mesures relatives au temps partiel avec maintien des cotisations continueront de bénéficier de ce dispositif.
Article 8.2.2 – Retraite progressive
Les parties rappellent que les collaborateurs qui sont à moins de 2 ans de l’âge légal de départ à la retraite peuvent bénéficier du dispositif légal de retraite progressive qui permet au collaborateur, de demander la liquidation provisoire d’une fraction de la ou de ses pensions de retraite et de continuer à exercer une activité professionnelle si :
le salarié bénéficie d’un temps partiel ou d’un forfait jours réduit entre 40 et 80 % du temps plein applicable dans la société concernée ;
le salarié à temps plein ou en forfait jours complet passe, au moment de la demande de retraite progressive, à un temps partiel ou à un forfait jours réduit entre 40 et 80 % du temps plein applicable dans la société concernée ;
le salarié non soumis à une durée de travail définie diminue ses revenus professionnels.
Le salarié a droit au maintien des cotisations retraites de base et complémentaires s’il remplit les conditions définies dans l’article 8.2.1 du présent accord.
Article 8.2.3 – Utilisation fractionnée du Compte Epargne Temps
Il est rappelé que le Compte-Epargne Temps permet
:
de convertir en argent les jours affectés (à l’exception des jours correspondants à la 5ème semaine de congés payés) pour racheter des cotisations d’assurance vieillesse versées pour la validation des années d’étude ou pour compléter des années insuffisamment validées, dans la limite de 12 trimestres d’assurance ;
de financer un congé avant une cessation d’activité.
Les parties conviennent également de la possibilité d’utiliser de manière fractionnée les jours affectés dans le Compte-Epargne Temps en vue d’aménager le temps de travail à temps partiel sur une période de 6 mois précédant le départ effectif à la retraite.
Cette possibilité est offerte sous réserve :
des exigences d’organisation du service auquel le salarié appartient ;
de faire valoir ses droits à taux plein au terme de la période considérée. Dans ce cadre, au-delà de la présentation de justificatif de la situation du salarié quant à ses droits à la retraite, il est demandé à ce dernier un engagement écrit sur l’honneur de faire liquider ses droits à retraite à taux plein au titre du régime général et des régimes complémentaires à l’issue de l’aménagement de fin de carrière (cet engagement deviendrait caduc en cas d’évolutions législatives allongeant la durée de cotisation exigible pour le bénéfice d’une retraite à taux plein pour le salarié) ;
d’un temps de travail au moins égal à 50 % de la durée de travail théorique du salarié concerné.
Article 8.2.4 – Conversion de la prime semestrielle en congés supplémentaires
Le salarié proche de son départ à la retraite pourra également demander la conversion de sa prime semestrielle en congé supplémentaire pour lui permettre d’aménager sa fin de carrière. Tous les salariés peuvent opter pour cette mesure et convertir jusqu’à 2 primes semestrielles dans l’année qui précède le départ effectif à la retraite. Cette possibilité est offerte sous réserve de :
remplir les conditions d’éligibilité à la gratification ;
des exigences d’organisation du service auquel le salarié appartient ;
de faire valoir ses droits à taux plein dans l’année. Dans ce cadre, au-delà de la présentation de justificatif de la situation du salarié quant à ses droits à la retraite, il est demandé à ce dernier un engagement écrit sur l’honneur de faire liquider ses droits à retraite à taux plein au titre du régime général et des régimes complémentaires à l’issue de l’aménagement de fin de carrière (cet engagement deviendrait caduc en cas d’évolutions législatives allongeant la durée de cotisation exigible pour le bénéfice d’une retraite à taux plein pour le salarié).
Calcul de la conversion : les 2 primes semestrielles sont calculées sur la base de 22 jours pour un salarié à temps plein. Elles sont donc convertibles dans leur intégralité dans la limite de 22 jours de congés ouvrés pour un salarié à temps plein par fraction de 11 jours pour chaque prime semestrielle. Ces jours sont placés dans le Compte-Epargne Temps et ne font pas l’objet d’un abondement. En l’absence de prise de ces jours avant le départ prévue à la retraite, ces jours sont reconvertis en prime semestrielle sur la base du montant initial et reversé au salarié.
Ces jours peuvent être pris de manière fractionnée ou accolée.
Ces jours sont considérés comme du temps de travail effectif. Ils sont notamment pris en compte dans le calcul des droits concernant la participation et l’intéressement. La prise de ces jours n’impacte pas le taux de présence retenu pour le calcul de la rémunération variable, le cas échéant.
Le salarié optant pour cette mesure dans l’année de son départ à la retraite, il est convenu que cette conversion sera sans impact sur le salaire de référence servant de base de calcul à son indemnité de départ à la retraite, lequel sera « reconstitué » afin d’intégrer le montant de la prime ou des primes semestrielles qui auraient fait l’objet d’une conversion.
Article 8.3 – Préparation de la retraite
Au préalable, SAGEMCOM rappelle que la transmission des savoirs et des compétences entre les salariés est de nature à permettre une sécurisation des compétences. Ainsi, pour se faire, des binômes, entre les salariés seniors et d’autres salariés des sociétés de l’UES SAGEMCOM pourront être constitués afin de favoriser l’échange et la transmission des compétences (cf. article 7.2 du présent accord).
Article 8.3.1 – Mise à disposition d’informations « retraite » sur l’intranet
Pour accompagner les salariés à préparer au mieux leur départ à la retraite et garantir la bonne information de leurs droits en la matière, des informations sont mises à disposition sur l’intranet Ressources Humaines.
Cette rubrique dédiée aux questions liées à la « retraite » comprend des informations synthétiques portant notamment sur :
un guide des dispositifs visant à préparer la fin de carrière (notamment des dispositifs proposés par la prévoyance d’entreprise et/ou la mutuelle d’entreprise),
les différents régimes de retraite,
les formalités pratiques et administratives à réaliser,
les liens utiles vers les organismes concernés,
la possibilité de bénéficier d’un bilan retraite pris en charge par SAGEMCOM pour les salariés « poly-pensionnés ».
En outre, le Centre de Services Partagés (de la DRH) conseille et accompagne les salariés demandeurs dans leurs démarches de départ à la retraite.
Article 8.3.2 – Réunion annuelle d’information « projection de fin de carrière »
Les collaborateurs au cours de leur soixantième année bénéficieront d’une invitation à une réunion d’information organisée par la Direction des Ressources Humaines.
Au cours de cette réunion d’information, il leur sera présenté et commenté l’ensemble des dispositifs d’accompagnement de fin de carrière existant au sein de l’entreprise.
Dans le cadre de l’invitation à cette réunion d’information, les salariés reçoivent :
un courrier les informant de la possibilité de solliciter un entretien de « projection de carrière » tel que prévu à l’article 8.3.4 du présent accord ;
un guide d’accompagnement au départ en retraite tel que prévu à l’article 8.3.3 du présent accord.
Article 8.3.3 – Guide des dispositifs visant à préparer la fin de carrière
Ce guide présente l’ensemble des dispositifs mis en place à SAGEMCOM permettant de préparer la fin de carrière des collaborateurs seniors. Il a pour objectif de faire connaître les différents dispositifs dont peuvent bénéficier les salariés « seniors », lesquels demeurent à ce jour peu connus des collaborateurs. En ce sens, le guide présentera les dispositifs proposés par la prévoyance d’entreprise et/ou la mutuelle d’entreprise et les dispositifs proposés par SAGEMCOM.
Il est diffusé sur l’intranet RH et une communication régulière est réalisée auprès des collaborateurs.
En outre, il est remis de manière systématique à chaque salarié dans le cadre de l’invitation à la réunion d’information
« projection de fin de carrière ».
Les parties rappellent que :
les collaborateurs seniors bénéficient, tous les 3 ans d’une visite médicale, étant précisé que cette dernière doit légalement se tenir tous les 5 ans ;
en cas de nécessité, le poste du collaborateur peut être aménagé.
Enfin, conformément à l’article 4.4.1 de l’accord télétravail en date du 26 septembre 2022, le télétravail pour des raisons médicales peut être mis en place.
Article 8.3.4 – Entretien de « projection de fin de carrière »
Afin de favoriser la visibilité de cet entretien, il sera indiqué dans le cadre de la réunion annuelle, visée à l’article 8.3.2, que sur la base du volontariat, le collaborateur seniors peut bénéficier d’un entretien de « projection de fin de carrière » qui sera organisé par le service des Ressources Humaines afin :
qu’il lui soit présenté les différents dispositifs permettant de préparer sa fin de carrière et son départ en retraite ;
d’échanger sur les conditions de travail et le bien-être du salarié et établir les mesures éventuelles à mettre en place afin de garantir ceux-ci ;
d’identifier les éventuels besoins et souhaits en transmission de compétences et savoirs ;
de définir, le cas échéant, un plan de succession ;
d’aménager, le cas échéant, leur poste/temps de travail.
Les parties conviennent que ce dispositif tend à permettre le passage d’une politique consistant principalement à accompagner les départs à la retraite vers un accompagnement dans la diversité des aspirations des collaborateurs seniors, en adéquation avec les besoins de l’organisation.
Article 8.3.5 – Formations
En vue de favoriser la transmission des compétences, une formation peut être mise en œuvre selon les besoins du collaborateur et de SAGEMCOM.
En outre, une formation de préparation à la retraite pourra être sollicitée par un salarié senior. Celle-ci sera alors-réalisée sur le temps de travail et co-financée, le cas échéant, dans le cadre du CPF de l’intéressé à hauteur de 60% par l’employeur et de 40% par le collaborateur senior. Il est par ailleurs rappelé que, conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord, le collaborateur perd le bénéfice de son CPF lors de son départ en retraite à taux plein.
Le collaborateur qui souhaite bénéficier d’une telle formation doit déclarer auprès de la Direction des Ressources Humaines la date envisagée de son départ en retraite au minimum 12 mois avant ledit départ pour un salarié cadre et au minimum 6 mois avant ledit départ pour un salarié non-cadre.
Article 8.3.6 – Prise en charge d’un bilan retraite pour les salariés « poly-pensionnés »
Afin d’assurer au mieux la transition entre activité et retraite, en complément des dispositifs existants et mis en œuvre par la CNAV et notre organisme de gestion des retraites, chaque salarié poly-pensionné senior tel que défini à l’article 8, peut bénéficier d’un bilan retraite, à son initiative, pris en charge par SAGEMCOM.
Les salariés sont informés de cette possibilité de prise en charge via l’intranet des Ressources Humaines.
Article 8.4 – Cumul emploi-retraite
Les parties rappellent que les collaborateurs en remplissant les conditions légales peuvent bénéficier du dispositif de cumul emploi-retraite qui consiste à la liquidation de sa retraite au titre du régime de retraite de base et la reprise d’une activité professionnelle ouvrant droit à une rémunération.
Partie 3 : Dynamiser les évolutions professionnelles
Les parties rappellent que tout collaborateur de SAGEMCOM a vocation à être le moteur de sa propre carrière et être acteur de son évolution professionnelle.
Afin de favoriser les cheminements de carrière, les parties conviennent de proposer différents outils aux collaborateurs afin de dynamiser leur évolution professionnelle, et les accompagner dans leur mobilité interne.
Ces outils seront mis en place afin de communiquer sur les différents dispositifs de développement professionnel existant au sein de SAGEMCOM. L’objectif est de rendre plus visibles et plus intelligibles pour les collaborateurs les possibilités d’évolutions professionnelles, qu’elles soient techniques ou managériales.
Titre 1 – Outils de l’évolution professionnelle des collaborateurs
SAGEMCOM accompagne chaque collaborateur dans la définition de son projet d’évolution professionnelle.
Afin de répondre aux souhaits d’évolution et de mobilité des collaborateurs, les parties entendent réaffirmer :
la visibilité des parcours professionnels au sein de SAGEMCOM ;
les entretiens permettant le suivi de l’évolution professionnelle des collaborateurs.
Article 9 – Renforcement de la visibilité des parcours professionnels
Toutes les informations relatives aux différents postes ouverts au recrutement au sein de l’UES sont regroupées au sein de la Bourse aux emplois, consultable à partir de l’intranet de SAGEMCOM.
Cet espace recense l’ensemble des postes disponibles et porte sur tous les dispositifs permettant aux collaborateurs de construire leur parcours professionnel et d’être acteur de leur trajectoire.
Les offres de poste comportent :
la présentation synthétique de l’entité qui recrute,
la présentation de l’environnement du poste,
l’activité et les missions et responsabilités attachées au poste,
les compétences attendues et la présentation du profil recherché, en veillant à valoriser les compétences et l’expérience plutôt qu’un niveau de diplôme.
Par ailleurs, un référentiel des emplois et des compétences est également disponible sur l’Intranet. Ce référentiel définit et regroupe les emplois et fonctions de l’UES, ainsi que les compétences associées.
L’objectif est de permettre aux collaborateurs de bien identifier l’adéquation de leur profil avec les postes à pourvoir.
L’espace dédié permet ainsi à chaque collaborateur de disposer d’une cartographie dynamique des emplois disponibles au sein de l’UES, en ligne, et offre aux collaborateurs une visibilité accrue sur le champ des évolutions possibles au sein de SAGEMCOM.
La Direction des Ressources Humaines veille à actualiser le contenu de cet espace, au regard des évolutions de métiers identifiées.
Par ailleurs, l’espace dédié sur l’intranet permet d’avoir recours aux informations sur les acteurs, les dispositifs, les outils de la mobilité, les compétences et à des informations pratiques visant à faciliter la mobilité au sein de SAGEMCOM.
En outre, les équipes Ressources Humaines mettent en place régulièrement des actions de communication permettant de faire connaitre et de valoriser les dispositifs de mobilité et de parcours professionnel, notamment au sein du journal interne de SAGEMCOM et de revues d’actualités figurant sur l’intranet.
Article 10 – Entretiens permettant le suivi de la carrière professionnelle
Les parties au présent accord rappellent que la réalisation de différents entretiens est indispensable afin d’assurer :
le suivi de la carrière professionnelle du collaborateur ;
l’évolution professionnelle éventuelle du collaborateur ;
les actions éventuelles à engager.
Pour permettre à chaque collaborateur de s’exprimer et d’assurer son développement individuel, il est mis à disposition des managers, collaborateurs et RH, différents outils permettant le suivi et le développement individuel des collaborateurs :
l’Entretien Individuel D’appréciation et de Progrès (EIDP),
l’Entretien de Projet Professionnel (EPP).
Ces entretiens constituent de véritables temps d’échange entre le manager et le collaborateur. Ils sont également l’occasion pour le collaborateur d’exprimer ses souhaits éventuels d’évolution professionnelle et de mobilité. Le collaborateur doit en effet être acteur de son projet d’évolution professionnelle.
Article 10.1 – Entretien Individuel D’appréciation et de Progrès
L’Entretien Individuel D’appréciation et de Progrès est conduit par le manager lors de la campagne annuelle à durée déterminée, dont la date est fixée par SAGEMCOM.
L’EIDP constitue un outil de dialogue, de développement professionnel et d’amélioration de l’efficacité du travail du collaborateur, et permet de clarifier et repréciser les missions, faire un bilan de l’année écoulée et définir les enjeux et objectifs de progrès et/ou de développement professionnels et personnels pour l’année à venir.
Cet entretien a vocation à :
apprécier les compétences du salarié dans le cadre de ses fonctions, en permettant :
d’échanger et d’analyser les missions confiées ;
reconnaître les réalisations et les résultats obtenus ;
envisager l’évolution du salarié en permettant :
d’identifier et de valoriser les compétences clés du salarié, sur la base notamment de la fiche emploi, ainsi que son niveau de maîtrise et son implication ;
de déterminer l’accompagnement et le suivi adéquat pour permettre au salarié de réussir.
Les collaborateurs et managers peuvent consulter la fiche emploi dans le cadre de l’Entretien Individuel D’appréciation et de Progrès (EIDP), un lien vers celle-ci étant intégrée dans le formulaire dématérialisé de l’entretien. Elle est également accessible depuis l’intranet RH. La fiche emploi sert de base à l’EIDP quant aux missions et compétences attendues du collaborateur.
Des sensibilisations et des formations sont organisées régulièrement pour les nouveaux appréciateurs afin de les accompagner dans l’appropriation de cette démarche. En outre, des outils (guide de préparation, fiche pratique, rubrique intranet dédiée, etc.) sont mis à la disposition des managers et des collaborateurs, pour faciliter la réalisation des EIDP.
Article 10.2 – Entretien de Projet Professionnel
L’EPP est conduit par le manager selon une périodicité triennale. Cette fréquence permet d’aligner l’EPP avec le rythme de SAGEMCOM, notamment en termes d’orientations stratégiques à 3 ans. Il constitue un moment privilégié qui permet notamment au salarié d'évoquer son avenir, son développement individuel et donc son projet d'évolution et de formaliser un souhait d'évolution.
Lors de cet entretien, le manager est attentif à favoriser l'échange et la réflexion autour des projets d'évolutions professionnelles qui peuvent être envisagés pour le salarié.
Plus particulièrement, cet entretien a vocation à :
faire le bilan des compétences acquises par l'analyse des expériences passées et actuelles ;
donner au collaborateur de la visibilité sur les perspectives d’évolution constatées ou à venir de son métier ;
permettre d’engager une réflexion sur le projet professionnel et les besoins éventuels de formations pour permettre au salarié de mener son projet à son terme.
Il est mené sur la base des étapes suivantes :
L’exploration des métiers de la société vers lesquels le salarié pourrait s’orienter. Cette séquence est à réaliser par le salarié lui-même. Pour ce faire, la bourse aux emplois et le référentiel des emplois et des compétences, disponibles sur le portail Intranet, constituent une référence pour le salarié.
La préparation par le salarié de son échange, avec un premier état des lieux sur les pistes d’évolution qu’il souhaite partager avec son manager.
L’échange avec le manager, qui est invité à donner son avis sur les pistes d’évolution professionnelle évoquées par le salarié, sa capacité à évoluer dans les voies qu’il envisage, les formations qu’il devrait suivre, etc. Cet échange a vocation à permettre l’identification d’éventuelles passerelles vers d’autres fonctions ou emplois, le cas échéant avec le suivi d’une formation.
Il peut l’orienter si nécessaire vers d’autres contacts pour approfondir la démarche, notamment son service RH ou encore un conseiller extérieur dans le cadre du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP).
Les actions à réaliser en vue de répondre aux exigences du poste visé (moyens mis en place pour acquérir ou renforcer les compétences nécessaires à la tenue du poste), la mobilité possiblement induite et un calendrier indicatif sont établis.
En institutionnalisant ainsi cet entretien régulier, SAGEMCOM favorise la co-construction, avec le salarié, de son parcours professionnel par le développement de son employabilité en mobilisant les acteurs clés.
Cet entretien est l’occasion de rappeler au collaborateur les différents dispositifs de développement des compétences au sein de SAGEMCOM afin de le mettre en situation d’être acteur de son évolution professionnelle. Il permet également au manager du salarié de lui présenter les différentes filières professionnelles existant au sein de SAGEMCOM.
Titre 2 – Parcours d’évolution professionnelle et de mobilité interne
Les parties rappellent que les opportunités d’évolution professionnelle et de mobilité interne favorisent la créativité et le dynamisme des activités de SAGEMCOM, le décloisonnement des entités par le brassage des expériences et des origines professionnelles propices au développement de l’organisation et des femmes et des hommes qui la composent.
Les parties rappellent également que la mobilité interne professionnelle permet, en adéquation avec la stratégie de SAGEMCOM, de répartir les compétences au sein des services et des équipes selon notamment les besoins et les aspirations des collaborateurs.
SAGEMCOM renouvelle, dans le cadre du présent accord, son engagement à pourvoir 1/3 des postes par la voie de la mobilité interne.
Les parties définissent ci-après différents parcours, permettant l’évolution des collaborateurs par :
Les filières professionnelles ;
La mobilité interne professionnelle ;
L’acquisition de nouvelles responsabilités.
Article 11 – Filières professionnelles
Une filière professionnelle est constituée de l’ensemble des emplois appartenant à une même famille professionnelle et ayant des activités et compétences proches, voire communes.
Les parties conviennent que l’identification de filières professionnelles favorise la construction de parcours d’évolution possible entre les emplois d’une même filière, en y associant, le cas échéant, des parcours de formation.
Dans ce cadre, SAGEMCOM a souhaité :
Travailler à l’élaboration de filières professionnelles dans les familles professionnelles correspondant à son cœur de métiers, par exemple R&D, Business et Achats ;
Identifier les compétences transverses entre les emplois, afin de construire des parcours d’évolution au sein d’une même ou d’une autre filière.
Les filières professionnelles ont été construites et sont donc applicables dans les sociétés de l’UES SAGEMCOM.
La politique de SAGEMCOM en termes de filières professionnelles et de parcours d’évolution est communiquée aux salariés au moyen de :
l’intranet RH ;
communications ponctuelles, notamment au sein du journal interne de SAGEMCOM et de revues d’actualités figurant sur l’intranet.
Article 12 – Parcours de mobilité interne professionnelle
Le salarié peut exprimer un souhait de mobilité auprès de son manager et des Ressources Humaines, notamment dans le cadre de son EIDP et son EPP.
Le cas échéant, le manager remontera l’information au service des Ressources Humaines concerné, qui fera le lien avec le potentiel site/service d’accueil.
Les souhaits sont analysés et suivis dans le cadre des campagnes EIDP et EPP et pendant l’année pour permettre l’examen prioritaire des candidatures en cas d’ouverture d’un poste sur le site/service ou l’entité concerné par le souhait du salarié.
Tout salarié intéressé par une mobilité professionnelle, intégrant ou non un changement de métier par rapport au poste initialement occupé, bénéficie d’une période probatoire d’une durée de 3 à 6 mois selon le poste, pendant laquelle le salarié est détaché sur le nouveau poste.
L’objectif du dispositif de mobilité interne est double :
pour le salarié, il doit notamment lui permettre de changer de métier si son projet est validé par la fonction RH et managériale ;
pour SAGEMCOM, il doit permettre de pourvoir les postes pour lesquels les compétences internes sont souvent difficiles à trouver et de faciliter les mobilités professionnelles vers de nouveaux métiers dans un contexte de transformation de l’activité.
Le processus, rappelé dans le cadre de la Charte de mobilité interne diffusée dans l’intranet RH, se déroule comme suit :
Le salarié étudie les opportunités de mobilité sur la bourse aux emplois et prépare l’ensemble des éléments nécessaires à la demande de mobilité.
Le collaborateur informe son manager et/ou son service des Ressources Humaines de son projet professionnel ;
Le collaborateur, le service RH et le Pôle Talents se réunissent afin de déterminer la possibilité pour le candidat de réaliser son projet, et dans l’affirmative, mettre en place un parcours lui permettant d’y parvenir ;
Si la candidature s’avère pertinente pour le poste, le collaborateur intègre le processus de recrutement et effectue des entretiens avec les managers et les RH concernés.
Dans le cas contraire, le salarié reçoit une réponse motivée et peut demander à ce que de nouvelles opportunités immédiates ou futures, correspondant à son profil, lui soient présentées.
Si la candidature du salarié est définitivement retenue, le salarié reçoit une proposition de poste qui, si elle est acceptée, donne lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail ou d’une convention de mutation concertée en cas d’évolution vers une autre filiale.
Si la candidature du salarié est définitivement écartée, le salarié reçoit une réponse motivée et peut demander à ce que de nouvelles opportunités immédiates ou futures, correspondant à son profil, lui soient présentées.
Les parties conviennent que tout collaborateur faisant l’objet d’une mobilité professionnelle interne bénéficie d’un plan d’accompagnement personnalisé se déroulant comme suit :
Lors de la prise de poste : le salarié bénéficie des actions nécessaires à sa bonne intégration dans son nouveau poste, notamment, le cas échéant, les formations d’adaptation au poste et formations réglementaires ;
Tout au long de la période de transition : le salarié fait l’objet d’un accompagnement personnalisé ;
Au terme de la période de transition, un entretien est réalisé entre le salarié, son manager et la fonction RH, afin de s’assurer de la bonne adéquation du collaborateur aux exigences des missions confiées et à faire le point sur les éventuels besoins en formation complémentaire.
Article 13 – Acquisition de responsabilités nouvelles
Les parties rappellent que le collaborateur peut acquérir de nouvelles responsabilités dans le cadre de son évolution professionnelle au sein de SAGEMCOM, notamment dans le cadre de la filière Expert ou managériale.
Article 13.1 – Développement de la filière « Expert »
La transition d’un salarié vers la qualité d’Expert respecte le processus ci-dessous.
Lors de la campagne annuelle de recensement des Experts auprès des managers, ces derniers :
Prennent contact avec le salarié afin de lui proposer d’être orienté vers la filière Expert ;
Le manager constitue un dossier de candidature pour intégrer la filière Expert ;
Le dossier est présenté, examiné et validé en Comité Expert, réuni annuellement.
Au cours de son entrée dans la filière Expert, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation au cours de laquelle les actions nécessaires à la compréhension et à l’appropriation de ses nouvelles missions sont mises en œuvre.
Article 13.2 – Transition vers le rôle de « Manager »
La transition d’un salarié vers la position de manager respecte le processus ci-dessous :
Lors de la préparation de son EIDP, le manager du salarié constate que le salarié :
a rempli l’ensemble des objectifs qui lui ont été fixés ;
fait preuve d’une capacité d’initiative ;
a démontré des qualités relationnelles, notamment la faculté de travailler en équipe et de leadership ;
est en capacité d’assurer ses missions tout en exerçant des responsabilités managériales.
Le manager prend ensuite attache avec le service RH du salarié afin de déterminer les modalités de passage du salarié à la qualité de manager.
Lors de l’EIDP du salarié, ce dernier échange avec son responsable hiérarchique sur sa transition vers la qualité de manager.
Au cours de son entrée dans la position de manager, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation, afin de lui permettre d’appréhender ses nouvelles responsabilités. Au cours de cette période, le salarié bénéficie d’un parcours personnalisé au regard de ses besoins (notamment des points réguliers avec son supérieur hiérarchique, formations managériales, coaching individuel, etc.).
En outre, les managers confirmés sont incités à participer régulièrement à des formations managériales centrées sur des thèmes communs et/ou sur des thèmes adaptés à leurs fonctions et leurs aspirations.
Par ailleurs, des formations sont organisées tout au long de la carrière afin de donner aux managers les outils nécessaires à l’accompagnement de leurs équipes au quotidien en matière de gestion de carrière et de mobilité et d’appréhender leur rôle et les attentes de SAGEMCOM.
Plus particulièrement, les managers accroissant leurs responsabilités peuvent être accompagnés au cours de leur transition vers leur nouveau poste, généralement dans le cadre d’un coaching individuel. Cet accompagnement est organisé au cas par cas en fonctions des besoins.
Partie 4 : Développer les compétences
La formation est un axe et un outil majeur de développement des compétences professionnelles des collaborateurs et de renforcement de leur employabilité.
Les collaborateurs bénéficient d’un accès aux actions de formation, notamment transversales, afin de faciliter leur adaptation à l'évolution de leur métier ou envisager un changement d’emploi.
Article 14 – Acteurs du développement des compétences
Les parties entendent rappeler que le développement des compétences au sein de SAGEMCOM repose sur l’action conjointe :
du collaborateur : ce dernier doit, par ses propres actions, veiller à rester acteur de son évolution professionnelle et du développement de ses compétences, par le biais des différents outils mis à disposition par SAGEMCOM, notamment au sein du présent accord ;
le manager du collaborateur : ce dernier participe au développement des compétences au sein de SAGEMCOM en :
assurant le suivi de l’intégration du collaborateur ;
assurant le suivi de l’évolution du collaborateur au sein de SAGEMCOM, notamment par la lutte contre l’absentéisme des salariés en formation, étant précisé que des actions de sensibilisation des managers quant à l’importance pour les collaborateurs d’assister aux sessions de formations seront proposées et organisées ;
identifiant, le cas échéant, les compétences pouvant être mobilisées et mises à profit par le collaborateur au sein de SAGEMCOM ;
la fonction RH : les services RH veillent à l’actualisation et à la bonne utilisation des dispositifs de gestion des compétences mis à la disposition des salariés, notamment dans le cadre du présent accord ;
SAGEMCOM, qui doit continuer de se positionner en employeur de référence en termes d’évolution professionnelle de ses salariés et de maintien et de développement de leurs compétences.
Article 15 – Définition des compétences et des actions de formation
Dans la continuité des engagements pris dans le cadre de l’accord triennal 2022-2025 en faveur de la diversité au sein des sociétés de l’UES SAGEMCOM, il sera veillé à :
élaborer des plans de développement des compétences qui permettent un accès équilibré aux formations tant dans leur volume que dans leur contenu ;
proposer les mêmes formations pour les salariés placés dans une situation identique afin que l’âge ne soit pas un critère discriminant.
L’action de formation est définie comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Elle peut être suivie en tout ou partie à distance et peut être réalisée en situation de travail.
Dans les métiers de SAGEMCOM, il est essentiel de développer deux principaux types de compétences :
les « hard skills » : compétences techniques utilisées au quotidien par le collaborateur) dans l’exercice de ses missions.
les « soft skills » : compétences comportementales et transverses constituant les capacités à se comporter et à être selon une situation donnée.
Les formations doivent permettre le développement de ces deux types de compétences, en cohérence avec les besoins préalablement identifiés.
Conformément à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les parties conviennent de définir le nouveau cadre des formations obligatoires et non obligatoires des salariés.
Les formations obligatoires sont « toutes les actions de formation qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires ». Le temps passé en formation obligatoire est considéré comme du temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.
Au regard de l’analyse des métiers exercés au sein de SAGEMCOM, les parties soulignent que la définition de la formation obligatoire peut être variable notamment en fonction de l’activité du salarié considéré.
Sont considérées comme des formations non obligatoires toutes les formations n’entrant pas dans le champ de la définition des formations obligatoires, telle qu’exposée ci-dessus.
Article 16 – Principes inhérents à la formation professionnelle
Conformément à l’article L. 6315-1 du Code du travail, l’entretien professionnel fait, tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, qui permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
SAGEMCOM entend aller plus loin, en formant ses salariés, dans le cadre de formations non obligatoires, au moins une fois tous les 3 ans. En effet, SAGEMCOM se fixe comme objectif de tendre vers un taux de salariés non formés depuis 3 ans à 0 %.
Les parties conviennent que la formation doit permettre le maintien d’un certain niveau de compétences à chaque collaborateur.
A cette fin, les parties conviennent que les actions de formation prioritaires sont définies :
Dans une perspective de développement des compétences des collaborateurs dans le cadre de l’exercice de leur emploi actuel : ainsi, les actions de formation sont définies au niveau RH, dans le cadre de la construction du projet de plan de développement des compétences ;
Dans un objectif d’adaptation à l’évolution des métiers : les éventuels besoins en formation, actuels et à venir, sont recensés en concertation avec les managers, notamment à l’issue de la campagne EIDP qui permet d’identifier et d’analyser les besoins en formation en cohérence entre les objectifs et les aspirations d’évolution professionnelle du collaborateur et les orientations de SAGEMCOM
Par ailleurs, la formation professionnelle doit être envisagée de manière qualitative, en répondant, dans la mesure du possible, aux besoins de la société et aux aspirations professionnelles du salarié.
Dans ce contexte, les parties réaffirment, dans le cadre du présent accord, le rôle prégnant du salarié, ce dernier ayant vocation à être le principal acteur de son évolution professionnelle.
Afin de favoriser l’adaptation en continu des compétences, la participation à des actions de formation doit être permanente tout au long de la vie professionnelle.
A cette fin, les parties rappellent que le suivi d’actions de formation est :
Indispensable pour le salarié afin de maintenir son employabilité ;
Nécessaire à SAGEMCOM afin d’assurer son adaptation aux évolutions de son secteur d’activités.
SAGEMCOM entend favoriser le suivi des actions de formation, en assurant notamment la régularité des communications internes relatives à la formation professionnelle et aux différentes actions mises en place, en :
mettant en place un guide des dispositifs de formation ;
assurant la visibilité des formations relatives aux filières professionnelles ;
les faisant figurer et en les actualisant sur l’intranet ;
faisant parvenir aux salariés différentes communications sur les offres de formation disponibles, notamment dans le cadre des campagnes EIDP et EPP.
Par ailleurs, les Parties conviennent de la nécessité d’intégrer les différents acteurs de SAGEMCOM aux parcours de formation, en :
Responsabilisant les salariés dans le suivi de leurs formations, vecteurs de leur évolution professionnelle ;
Assurant le départ possible des salariés en formation, et notamment en contrôlant que le suivi de la formation est rendu possible par le manager, et notamment que ce dernier s’assure de la possible répartition du travail du salarié concerné entre d’autres collaborateurs pendant sa formation ;
Limitant l’absentéisme en formation : les parties rappellent à ce titre que les absences répétées d’un salarié aux formations auxquelles il est invité constituent un motif suffisant pour justifier une sanction disciplinaire de l’intéressé.
Les parties rappellent aux collaborateurs que la formation interne est un moyen privilégié permettant de favoriser la formation, de valoriser les compétences internes et de permettre aux collaborateurs de bénéficier de la formation la plus adaptée possible aux besoins de ces derniers. Il est enfin rappelé que l’accès à la formation se fait sans aucune forme de discrimination. Ainsi notamment, une attention particulière sur la formation des collaborateurs seniors est portée. Article 17 – Orientations de la formation professionnelle
Les parties rappellent que les orientations triennales de la formation professionnelle constituent les lignes majeures de la politique de la formation professionnelle de SAGEMCOM.
Au regard de la déclinaison du volet social de la stratégie de l’entreprise et de l’évolution prévisible des emplois du secteur, les grandes orientations de la formation professionnelle sont tournées vers une ambition commune et s’articulent autour de plusieurs axes qui guident la construction du plan de développement des compétences ainsi que les actions de formation associées.
Les parties ont l’ambition de maintenir l’ensemble des Sociétés de l’UES comme des employeurs apprenants, au sein desquelles les collaborateurs acquièrent continuellement des compétences, leur permettant d’innover sans cesse pour les clients.
Afin de remplir cet objectif, les parties identifient 3 leviers :
L’adaptation des actions de formation aux évolutions du secteur d’activité de SAGEMCOM :
La formation continue permet aux salariés de développer une expertise permanente et d’être prêts pour anticiper les évolutions des outils et de leurs missions ;
L’apprentissage immédiat des nouvelles techniques permet aux collaborateurs et aux Sociétés comprises dans le périmètre du présent accord de bénéficier d’un avantage compétitif ;
Les actions de formation constituent un axe d’accroissement et de diversification des compétences du salarié, et lui permettent ainsi non seulement de maintenir ses compétences dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, mais également de favoriser sa progression éventuelle au sein de SAGEMCOM ;
SAGEMCOM entend favoriser la réalisation de formations internes et externes afin de sensibiliser ses collaborateurs aux nouveaux métiers du secteur d’activité ;
La formation contribue à la mise en place d’actions en faveur de la transition écologique. SAGEMCOM en qualité d’entreprise à mission entend diversifier ses offres de formations présentées dans le catalogue de formation afin de répondre aux évolutions environnementales. En effet, SAGEMCOM soutient l’action en faveur de l’environnement en considérant l’impact de ses activités sur les écosystèmes et en tenant compte des spécificités des situations environnementales et économiques, dans une optique globale de lutte contre le changement climatique.
Le bénéfice de la formation pour tous les salariés :
L’ensemble des salariés de SAGEMCOM a accès à la formation : à cette fin, SAGEMCOM se fixe comme objectif de tendre vers un taux de salariés non formés pendant 3 ans à 0 % ;
SAGEMCOM entend développer les compétences de l’ensemble de ses collaborateurs ;
Le partage des connaissances, des compétences et des expériences permet à chaque collaborateur d’enrichir son niveau de compétences : SAGEMCOM entend ainsi valoriser les compétences individuelles et collectives de l’ensemble de ses collaborateurs et d’assurer leur transmission ;
La réalisation de formations internes à l’entreprise, notamment par des collaborateurs appartenant à la filière « Expert » ou des référents ;
La formation continue de l’ensemble des collaborateurs permet à chaque service de se fixer de nouveaux objectifs et de tenter de les atteindre par le biais de la mise en œuvre de techniques nouvelles résultant des formations suivies ;
Les salariés acteurs de leur formation :
Les salariés prennent en charge leur développement personnel et professionnel, par le biais d’une formation continue tout au long de leur vie professionnelle ;
La formation continue des collaborateurs leur permet de renforcer leur compétitivité et leur motivation.
Article 18 – Compte personnel de formation
Le compte personnel de formation permet aux collaborateurs de bénéficier d’un accompagnement dans le cadre d’un choix d’orientation professionnelle ou d’acquisition de compétences qui résulte d’une démarche personnelle.
Le CPF est attaché à chaque collaborateur tout au long de sa vie professionnelle en lui permettant d’acquérir des droits monétisés, quels que soient ses changements de statut professionnel.
Le compte personnel de formation permet à chaque collaborateur de se constituer au fil des ans un crédit afin :
De suivre une formation en vue d’acquérir un socle de connaissances et de compétences ;
D’être accompagné dans une validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
Ou de suivre une formation certifiante ou qualifiante figurant sur la liste de sa branche professionnelle d’appartenance et celle du niveau interprofessionnel national et régional.
Les parties rappellent que les collaborateurs seniors peuvent utiliser leur compte personnel de formation pour bénéficier d’une formation co-financée par SAGEMCOM afin de préparer leur départ en retraite (cf. article 8.1.6 du présent accord).
Article 18.1 – Politique relative au Compte Personnel de Formation - Développement du co-investissement
Dans le cadre de l’utilisation du compte personnel de formation, les parties entendent développer le co-investissement des formations suivies par les salariés.
Les salariés bénéficiaires de cette opportunité de co-investissement de leur formation avec SAGEMCOM sont ceux souhaitant suivre une formation :
éligible au compte personnel de formation, telle que définie par les dispositions légales,
présentant un intérêt tant pour le salarié, à titre personnel, que pour SAGEMCOM, dès lors qu’elle lui permet d’acquérir des compétences nouvelles permettant de le valoriser dans l’exercice de ses fonctions et dans son évolution au sein de SAGEMCOM.
Est susceptible d’être concernée par le financement partagé entre le salarié, par le biais de son compte personnel de formation, et SAGEMCOM, toute formation technique sanctionnée :
par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national prévu à l'article L. 6113-1 du Code du travail,
par les attestations de validation de blocs de compétences,
par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles.
Les parties conviennent que le suivi de ces formations, non obligatoires pour l’employeur, est assurée par l’utilisation par le salarié de son compte personnel de formation. Le cas échéant, l’abondement complémentaire accordé par SAGEMCOM est défini en fonction du projet et des besoins de formation du collaborateur.
Article 18.2 – Abondements en droits complémentaires
Les parties entendent favoriser le financement des formations des salariés :
n’ayant suivi aucune formation depuis trois ans ;
qui ont vocation à succéder un salarié sur un poste clé.
Lorsque le coût de la formation éligible au CPF est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte ou aux plafonds légaux, le compte peut faire l'objet, à la demande de son titulaire, d'abondements en droits complémentaires pour en assurer le financement.
Les parties rappellent que ces abondements peuvent être financés notamment par l’une des sociétés composant l’UES, dès lors que le titulaire du compte est collaborateur au sein de cette société.
Cet abondement est défini en fonction du projet et des besoins de formation du collaborateur.
Il appartiendra à chaque société comprise dans le périmètre d’application du présent accord, dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques, la GEPP et les orientations de la formation, de définir la part de son budget de formation qu’elle consacrera à l’accompagnement des collaborateurs concernés. Un suivi spécifique de l’utilisation de ce budget sera réalisé dans les entités. A ce titre, les heures de formation peuvent être suivies en-dehors du temps de travail dans la limite de 30 heures par an, ou 2% du forfait annuel. Dans ce cas, la mise en œuvre du CPF fait l’objet d’une demande d’absence auprès de l’employeur.
Il est rappelé que cette mesure ne concerne pas les formations qui sont réalisées de droit sur le temps de travail telles que les formations sur le socle de connaissances et de compétences métier.
Article 18.3 – Compte personnel de formation de transition professionnelle
Il est en outre précisé que le salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle et bénéficie à ce titre d’un congé spécifique lorsqu’il suit sa formation en tout ou partie durant son temps de travail (CPF de transition professionnelle).
Article 18.4 – Bilan de compétences
Afin de permettre aux collaborateurs de faire le point sur leur parcours et sur leurs compétences, d’acquérir ou de renforcer les compétences nécessaires pour la poursuite de leur carrière, et de continuer à progresser, il est prévu que les collaborateurs puissent bénéficier à leur initiative d’un bilan de compétence, via leur compte personnel de formation.
Le bilan de compétences permet au collaborateur d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel cohérent et, le cas échéant, un projet de formation adapté.
Si le collaborateur fait le choix d’un bilan de compétences, qui repose sur une démarche personnelle sans intervention de l’entreprise, il doit consulter ses droits sur son compte personnel de formation avant de constituer son dossier.
Si les droits du salarié sur son compte personnel de formation sont insuffisants pour financer son bilan de compétences, ce dernier peut déposer une demande de co-investissement auprès de son service RH. Celle-ci sera étudiée au regard du contexte et de l’objectif du salarié concerné.
Le bilan de compétences ainsi réalisé peut faire l’objet d’une restitution auprès du manager et de la Direction des Ressources Humaines, si le collaborateur y consent, afin d’en partager les conclusions et de convenir des actions à mettre en œuvre.
Article 19 – Validation des acquis de l’expérience
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet au collaborateur de valoriser les acquis de son expérience personnelle et professionnelle et de favoriser la reconnaissance des compétences acquises dans le cadre professionnel grâce à l’obtention de tout ou partie d’un certificat ou diplôme éligible.
Tout salarié est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales.
La validation des acquis de l’expérience a pour objet :
l’acquisition d’un diplôme ;
d’un titre à finalité professionnelle ;
ou d’un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi de la métallurgie, enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
La durée minimale d’activité requise pour que la demande de validation soit recevable est de trois ans, que l’activité ait été exercée de façon continue ou non.
En outre, le salarié doit pouvoir justifier d'au moins un an (continu ou non) d'activité professionnelle salariée ou non, de bénévolat ou de volontariat, d'inscription sur la liste des sportifs de haut niveau, de responsabilités syndicales ou de mandat électoral local étant précisé que l'expérience doit être en rapport avec la certification visée.
Les collaborateurs souhaitant s’inscrire dans cette démarche sont accompagnés dans leur réflexion préalable et dans la réalisation par les équipes des Ressources humaines, dans le cadre du Conseil en Evolution Professionnelle ou auprès d’un point relais conseil VAE, afin de bien cibler le certificat/diplôme à obtenir et d’intégrer les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir.
La VAE peut être réalisée sur le temps de travail, dans la limite de 2 jours par an.
Partie 5 : Accompagner le parcours professionnel des représentants du personnel
Les parties au présent accord ont pour ambition de définir les mesures à mettre en œuvre pour :
concilier la vie professionnelle avec l’engagement syndical et de représentant du personnel,
favoriser le retour à une activité professionnelle en fin de mandat,
et valoriser l’expérience acquise par les représentants du personnel dans le cadre de l’exercice de leurs mandats.
Le cadre définit ci-après est l’occasion de réaffirmer la volonté de SAGEMCOM de reconnaître la mission des représentants du personnel, de protéger la bonne exécution de leur mandat et le déroulement de leur carrière.
Article 20 – Bénéficiaires
Sont visés par les dispositions suivantes les représentants du personnel, élus ou désignés au sein de l’UES SAGEMCOM, et exerçant un ou plusieurs mandats.
Les parties conviennent que les mesures qui suivent ne s’appliquent pas aux mandats exercés en dehors de l’entreprise.
Article 21 – Principes
SAGEMCOM porte une attention particulière au déroulement de carrière des collaborateurs exerçant des fonctions représentatives.
Conformément aux articles L. 2141-5 et L. 1132-1 du Code du travail, l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ne saurait être préjudiciable à l’évolution salariale et professionnelle du détenteur de ce mandat.
La carrière des représentants du personnel se déroule dans le respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination.
Les parties rappellent que les représentants du personnel sont éligibles aux mesures du présent accord dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, sous réserve des dispositions qui suivent qui leur sont exclusivement réservées.
Conformément à ces principes, la Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord rappellent que les salariés élus ou désignés ont accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, à des actions de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience.
La reconnaissance et la valorisation des compétences des collaborateurs exerçant une mission représentative, non seulement au terme de l'exercice des mandats, mais également en cours d'exercice des mandats, s'effectuent sur la base des principes d’évolution professionnelle applicables à l’ensemble des salariés de SAGEMCOM.
Pour être reconnue et valorisée dans le cadre d'une évolution professionnelle, une compétence doit être effectivement mise en œuvre par le salarié titulaire d’un mandat de représentant du personnel, en fonction du référentiel des emplois et des compétences, établi au sein de SAGEMCOM.
Afin de permettre au salarié d’exercer son ou ses mandats dans les meilleures conditions, la Direction des Ressources Humaines ou le service des Ressources Humaines concerné s’assurera que le salarié nouvellement élu ou désigné bénéficie des informations relatives aux moyens matériels et aux moyens d’information nécessaires à l’exercice de son ou ses mandats.
Les salariés élus ou désignés pourront bénéficier tous les 4 ans et à leur demande, d’une action de formation limitée à 21 heures leur permettant d’améliorer leur connaissance des accords professionnels.
Le financement du coût pédagogique ne peut excéder 50 euros de l’heure.
En outre, les salariés élus ou désignés pourront bénéficier de l’ensemble des formations légales et conventionnelles dans de le cadre de l’exécution de leur mandat, sous réserve d’en respecter les conditions.
A ce titre, les parties rappellent qu’il est prévu au sein de l’accord relatif à l’exercice du droit syndical du 15 octobre 2010, une formation relative à l’amélioration des connaissances en matière d’accords professionnels, pour les membres du CSE, les délégués syndicaux, les représentants syndicaux au CSE, les représentants de section syndicale, les représentants de proximité.
Il est également prévu au sein de l’accord relatif à la configuration et aux modalités de fonctionnement de la représentation du personnel au sein des sociétés de l’UES SAGEMCOM :
Pour les membres de la CSSCT, une formation à la prévention des risques psychosociaux, une formation sur la prévention du risque électrique, des formations complémentaires selon les besoins ;
Pour les représentants de proximité, une formation à la prévention des risques psychosociaux et la qualité de vie au travail.
Les collaborateurs détenteur d’un mandat peuvent, conformément aux articles 51 et 52 de la Convention collective nationale de la Métallurgie, également bénéficier d’un entretien de début, de milieu et de fin de mandat, ainsi que de la validation des acquis de l’expérience syndicale (VAE).
Article 22 – Validation des acquis de l’expérience syndicale
SAGEMCOM souhaite valoriser les compétences acquises par les représentants du personnel pendant la durée du mandat.
A ce titre, les parties rappellent que les salariés titulaires d’un ou plusieurs mandats peuvent s'engager dans une démarche de validation des acquis de l'expérience (VAE), en vue d'obtenir :
un diplôme ;
un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
À cette fin, plusieurs formations et certifications permettent de valoriser les compétences acquises dans l'exercice d'un mandat, notamment à titre d’information, la « certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical » créée par arrêté ministériel.
En conséquence, SAGEMCOM s’engage à maintenir le salaire du représentant du personnel pendant la durée légale du congé pour VAE.
La demande de prise en charge doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, à la Direction des Ressources Humaines.
Article 23 – Modalités d’articulation entre l’emploi et le mandat
Les parties rappellent que la qualité de salarié élu ou désigné ne doit pas constituer, pour les salariés concernés, un obstacle aux promotions et aux évolutions de carrière auxquelles ils pourraient prétendre.
Dans cette perspective, les parties entendent maintenir et renforcer les dispositifs en vigueur, applicables tant au cours du mandat des salariés concernés, qu’à son terme.
Article 23.1 – Entretien de prise de mandat
Conformément à l’article L. 2141-5 du Code du travail, après chaque élection ou désignation, la Direction des Ressources Humaines ou le Directeur adjoint des Ressources Humaines concerné examine, lors d’un entretien, avec les salariés nouvellement élus ou désignés pour un ou plusieurs mandats, les conditions dans lesquelles ils exercent à la fois leur activité professionnelle et leurs mandats.
Cet entretien individuel est organisé au début de son mandat, entre le représentant du personnel et son manager, en présence de son Directeur adjoint des Ressources Humaines.
Cet entretien a pour objet, dès l’entrée dans le ou les mandats :
de déterminer les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi ;
d’évaluer le temps nécessaire à l'exercice du mandat (heures de délégation, heures à passer en réunions avec la Direction) ;
d’identifier les problèmes spécifiques susceptibles de se poser, tant dans l’exercice du ou des mandats que pour l’organisation du travail, et de rechercher, sans préjudice des prérogatives découlant de l’exercice du mandat, des solutions adaptées permettant l’adaptation l’activité professionnelle;
de sensibiliser les opérationnels sur le rôle des institutions représentatives du personnel au sein de l’entreprise ;
d’assurer l’employabilité du salarié.
Lors de cet entretien, les droits et devoirs de chacun seront rappelés.
Cet entretien sera réalisé au cours du premier trimestre suivant la prise de tout nouveau mandat et fera l’objet d’un compte-rendu signé des participants.
Article 23.2 – Mesures mises en place en cours de mandat
Article 23.2.1 – Entretien en cours de mandat
A l’occasion de l’Entretien Individuel D’appréciation et de Progrès, le salarié titulaire d’un ou plusieurs mandats peut évoquer les éventuelles difficultés rencontrées dans l’exercice de son activité professionnelle ou l’évolution de carrière, qu’il estime liées à l’exercice de son mandat, ainsi que celles auxquelles le salarié est confronté pour exercer son ou ses mandats, du fait des contraintes liées à son activité professionnelle.
En outre, tout salarié titulaire d’un ou plusieurs mandats éprouvant des difficultés à concilier son ou ses mandats représentatifs et l’exercice de son activité professionnelle peut demander l’organisation d’un entretien avec le Directeur adjoint des Ressources Humaines, afin de résoudre ces difficultés.
Enfin, les collaborateurs détenteur d’un mandat peuvent, à leur demande, bénéficier d’un entretien complémentaire, outre l’EIDP, avec la Direction des Ressources Humaines afin de qualifier et d’apprécier les compétences qui auront été spécifiquement développées au cours du mandat et d’échanger sur les souhaits de formation en lien avec ce dernier.
Article 23.2.2 – Evolution salariale
Plus précisément, les parties souhaitent affirmer que les salariés élus ou désignés bénéficient d’une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l’entreprise.
Dans cet objectif, avant les décisions concernant les mesures salariales de l’année en cours, la Direction des Ressources Humaines met à disposition de chaque organisation syndicale, sur demande, un document retraçant l’évolution du positionnement salarial individuel de ses élus et mandatés sur les trois dernières années.
Ce positionnement est établi par une comparaison au salaire moyen des salariés de la même catégorie professionnelle (cadres, employés, techniciens, agents de maîtrise, ouvriers), d’âge et d’ancienneté comparables. D’autres éléments peuvent être pris en considération, parmi lesquels le niveau de formation.
Cette analyse comporte un bilan du nombre d’entretiens individuels réalisés et du suivi des formations retenues lors de ces entretiens.
Elle ne doit pas conduire à communiquer les salaires individuels. Par conséquent, pour toute catégorie professionnelle inférieure à 10 salariés, cette comparaison ne sera pas mise à disposition.
En cas de nécessité, la direction et chaque organisation syndicale représentative conviennent d’établir un constat partagé sur l’évolution salariale du salarié élu ou désigné sur la période des trois dernières années en tenant compte de l’appréciation portée par la hiérarchie. Les modalités d’une réévaluation éventuelle décidée sur la base de ce constat partagé seront mises en œuvre par la hiérarchie et les ressources humaines. Selon son importance, cette réévaluation pourra être financée hors budget.
Ces mesures ne devront pas s’imputer sur celles dont bénéficient le salarié concerné sur la même période, dans le cadre de l’attribution périodique des augmentations individuelles.
Le constat partagé sur ces évolutions est réalisé entre le Directeur des Ressources Humaines et les délégués syndicaux de l’Unité économique et sociale concernés ou, le cas échéant, le représentant de la section syndicale concernée.
Les informations contenues dans le document retraçant l’évolution du positionnement salarial individuel de l’élu ou du mandat sont strictement confidentielles.
Les délégués syndicaux doivent obtenir l’accord de chaque salarié élu ou désigné avant d’établir un constat partagé avec la direction.
Article 23.3 – Entretien de fin de mandat
Conformément à l’article L. 2141-5 du Code du travail, en fin de mandat, le représentant du personnel bénéficie d’un entretien individuel avec son manager, en présence du Directeur adjoint des Ressources Humaines ou du Directeur des Ressources Humaines et réalisé dans le semestre suivant la fin du mandat du collaborateur.
Les parties conviennent que l’entretien de fin de mandat bénéficie à l’ensemble des représentants du personnel, peu importe le rapport entre le temps consacré à l’exercice de son mandat et le temps consacré à l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Cet entretien a vocation à :
accompagner le salarié dans le cadre de la reprise de son activité professionnelle à temps complet;
recenser les compétences acquises au cours du mandat et à rechercher les modalités de valorisation de l’expérience acquise ;
échanger sur les souhaits de formations ;
identifier les compétences acquises au cours du ou des mandats.
Au cours de cet entretien, un bilan sera établi sur l’évolution de carrière, l’évolution salariale du représentant du personnel au cours de son mandat ainsi que sur son repositionnement professionnel.
Les intervenants vérifieront que les dispositions des articles L. 2141-5 et L. 2141-5-1 du Code du travail ont bien été respectées.
Cet entretien ne sera réalisé que dans l’hypothèse d’une absence de renouvellement du ou des mandats.
Partie 6 : Dispositions finales
Article 24 – Commission de suivi Une commission de suivi sera instituée dans le cadre du présent accord pour s’assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord, et d’une délégation des représentants de la Direction.
Elle se réunit une fois par an afin d’effectuer un bilan sur la mise en œuvre de la GEPP au sein des sociétés de l’UES, et assure le suivi de l’application effective des mesures du présent accord.
Au vu de ce bilan, elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.
Article 25 – Substitution et révision des dispositions précédentes
Les Parties conviennent que les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions résultant des accords collectifs d’entreprise, des usages ou des décisions unilatérales actuellement en vigueur ayant le même objet. Article 26 – entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition, et est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 mars 2028.
Deux mois avant sa date d’échéance et après la tenue de la dernière Commission de Suivi, une négociation est engagée au cours de laquelle il pourra être décidé :
de renouveler le présent accord,
de conclure un nouvel accord.
Article 27 – Révision
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande par :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu : l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES, signataires ou adhérentes au présent accord ;
à l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord.
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les parties se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Si un avenant de révision est valablement conclu dans ces conditions, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
Article 28 – Depot et publicité
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) compétente, selon les formes suivantes :
Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées des entreprises de l’UES devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;
Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.
Un exemplaire signé sera par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
En outre, un exemplaire sera établi pour chacune des parties.
Fait à Bois-Colombes, le 26 mars 2024
Pour les sociétés de l’UES SAGEMCOM
______________________________
Directeur Général des Ressources Humaines
Pour la CFE-CGC
__________________
Pour la CGT-FO
______________________
Annexe 1 : Familles professionnelles identifiées au sein de l’UES
Les Parties identifient 13 familles professionnelles à la date de signature du présent accord :
