ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL POUR LES ANNÉES 2024 À 2026
(Articles L. 2242-1 2° ; L2242-12 ; L 2242-17, L 2312-36, 2° du Code du Travail)
ENTRE
La société SEAC, au capital de 7 000 000,00 euros, enregistrée au RCS de SAINT ETIENNE sous le numéro 439 218 603 00017, ayant pour code NAF 2932, sise à 8-16 Rue de la Robotique –BP 70 652 - à SAINT ETIENNE Cedex 1 (42 042), représentée par Monsieur Adrian LINTIS agissant en qualité de Président, dûment habilité à signer les présentes,
D’une part,
ET
L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur Abdelmajid BOULKOUANE, agissant en qualité de délégué syndical CGT, dûment habilité à signer les présentes,
L’organisation syndicale CFTC, Madame Marie FERREIRA, agissant en qualité de déléguée syndicale CFTC, dûment habilitée à signer les présentes,
L’organisation syndicale CFTC, Madame AMMAM Chikla agissant en qualité de délégué syndical CFDT, dûment habilité à signer les présentes,
D’autre part,
Le présent accord est conclu en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, selon les textes actuellement en vigueur.
PREAMBULE
La société confirme par le présent accord son engagement portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le 10/03/2021 la société a réalisé son index relatif à l’égalité sur l’année 2020 et a obtenu la note de 79 sur 100 points. Le détail des indicateurs a été mis à la disposition du CSE via la BDES et lui ont également été présentés lors de la réunion du CSE du 16/03/2021. Le 03/02/2022 la société a réalisé son index relatif à l’égalité sur l’année 2021 et a obtenu la note de 80 sur 100 points et l’a présenté lors de la réunion CSE du 22/03/2022. Le 24/01/2023 la société a réalisé son index relatif à l’égalité sur l’année 2022 et a obtenu la note de 88 sur 100 points et l’a présenté lors de la réunion CSE du 07/02/2023. Le 01/02/2024 la société a réalisé son index relatif à l’égalité sur l’année 2023 et a obtenu la note de 82 sur 100 points et le présentera à la prochaine réunion CSE du 26 mars 2024.
Préalablement à la présente négociation, les parties ont étudié le diagnostic au 31/12/2023 sur le thème ainsi que les données issues de la BDESE relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces données ont servi de support aux échanges et aux avancées que représente le présent accord.
Ainsi, par application de l’article L 2242-12 du code du travail, la société a entrepris des négociations avec les partenaires sociaux sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sur la qualité de vie au travail et des conditions de travail visées à l’article L 2242-1, 2° du code du travail et sur la périodicité de ces thèmes, périodicité qui sera triennale.
Cette négociation s’appuie notamment sur les principes suivants :
Égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel, y compris en matière d’écart de rémunération s’il y a lieu ;
Le droit à la déconnexion pour les salariés.
Dans le respect de ces principes, les collaborateurs sont traités sur la base d’éléments objectifs et indépendants de tout critère lié au sexe.
Avec cet accord, la Direction de la société et les organisations syndicales réaffirment la nécessité de garantir une égalité professionnelle pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’entreprise mais aussi pour ses salariés. La mixité des emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité économique.
IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : OBJET – CHAMP D’APPLICATION
La finalité de cet accord est de réduire, et lorsque ceci est possible de supprimer les constats de différences entre le contexte et les conditions de travail des femmes et des hommes. Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’entreprise, en tenant toutefois compte des spécificités, en matière de formation et de rémunération notamment, concernant les contrats spécifiques : contrats de travail en alternance, contrats aidés etc…
Le présent accord a pour objet de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, et porte sur :
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi en particulier pour les salariés à temps partiel et de mixité des emplois ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. À défaut d'accord, l'employeur élaborera une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques (article L 2242-17, 7° du code du travail).
Les parties rappellent que les autres thèmes de négociation obligatoire fixés par le code du travail sont négociés dans le cadre de l’accord NAO signé chaque année.
ARTICLE 2 : DIAGNOSTIC ET BASE DE NEGOCIATION
La société entend confirmer par le présent accord son engagement portant sur l’égalité de traitement professionnel entre les hommes et les femmes.
A ce titre, elle a procédé à un diagnostic de ses effectifs, comparant les femmes et les hommes, et ce, par catégories socio professionnelles, en matière, notamment :
D’évolution des effectifs (en + et en -) depuis les 3 dernières années,
D’embauche/ accès à l’emploi
De qualification
De classification
De promotion professionnelle/ déroulement de carrière
De rémunérations effectives (assiette et rémunération de base)
De formation
De conditions de travail santé et sécurité au travail,
D’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,
de temps de travail, notamment temps partiel,
Ces données sont contenues dans le diagnostic issu de la BDESE qui a été présenté aux partenaires sociaux, diagnostic auquel il convient de se référer. Ces données servent donc de base à la présente négociation. Partant de ce diagnostic, la société a proposé que des objectifs d’amélioration parmi ceux prévus à l’article L 2242-17, 2° du code du travail soient fixés par le présent accord et a décidé de reconduire les engagements précédemment pris.
Il a donc été décidé de négocier le présent accord qui établira des nouveaux objectifs de progression pour la durée du présent accord. Pour chaque objectif retenu, seront fixés des indicateurs chiffrés.
ARTICLE 3 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE
Les parties sont convenues de poursuivre les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle, en retenant conformément à l'article R 2242-2 du code du travail, au moins 3 domaines d’action pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Les thèmes retenus sont les suivants :
La suppression des écarts de rémunération ;
La formation professionnelle ;
La mixité.
3.1.SUPPRESSION DES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION – RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
La société veille à ce qu’il n’y ait pas d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes qui ne s’expliqueraient pas par une raison objective liée au poste ou à la qualification de l’intéressé(e).
Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Constat fait pour 2023 :
Pour l’année 2023, l’objectif était de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes et fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste. Sur les embauches effectuées dans la catégorie socioprofessionnelle « ouvriers », les salaires entre les hommes et les femmes sont égaux. Sur les embauches effectuées dans la catégorie socioprofessionnelle « Employés » les salaires entre les hommes et les femmes sont égaux Sur les embauches effectuées dans la catégorie socioprofessionnelle « Agents de Maîtrise » : pas d’embauche Sur les embauches effectuées dans la catégorie socioprofessionnelle « Cadres » : pas d’embauche
Objectif de progression
Les parties entendent pour chacune des catégories socio professionnelles (ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres) continuer à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, et fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis.
Actions permettant d’atteindre l’objectif susvisé
Suivre, tout au long de l’application du présent accord, les salaires à l’embauche des salariés de chacune des catégories socio professionnelles (ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres).
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, il est retenu les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre d’embauches hommes/femmes dans l’année, par catégorie socio professionnelle (CSP) (ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres).
Rémunération à l’embauche, avec répartition entre hommes et femmes, par CSP (ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres).;
% d’écart par CSP (ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres)..
3.2.FORMATION PROFESSIONNELLE
Constats :
La société garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Le diagnostic établit pour l’année 2023 est présenté suivant le tableau suivant :
Sexe
Nbre
Nbre d’heures moyen de formation
Nbre d’heures de formation en moyenne par genre par an
Femmes 48 84 84/48 = 1,75 h Hommes 61 137 137/61= 2.25 h
Soit un écart de 0,5 h de formation en moyenne entre les deux genres, en faveur des hommes
Les objectifs de 2020 consistants à réduire l’écart des heures de formation à 0,13% et réduire l’écart des heures de formation à 2 heures ont été atteints.
Objectif de progression :
Par rapport à l’état des lieux actuels, l’entreprise se fixe comme objectif de réduire l’écart entre les ratios. Elle se fixe aussi de suivre la donnée suivante : nombre d’heures de formation moyenne par homme et nombre d’heures de formation moyenne par femme et faire en sorte de réduire encore l’écart entre les heures de formation des femmes et des hommes.
Actions permettant d’atteindre l’objectif susvisé
Suivre, tout au long de l’application du présent accord, le nombre d’heures de formation effectué par les hommes et par les femmes.
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, il est retenu les indicateurs chiffrés suivants :
Effectif total, réparti entre hommes et femmes,
Nombre d’heures de formation moyenne par homme
Nombre d’heures de formation en moyenne par femme
% de l’un par rapport à l’autre.
3.3.MIXITÉ DES EMPLOIS
La société ayant classé les effectifs suivant le tableau au 31/12/2023.
Répartition des effectifs par sexe et par CSP (CDD et CDI)
OUVRIERS EMPLOYES /TECHNICIENS CADRES ASS CADRES TOTAL
TOTAL H F TOTAL H F TOTAL H F TOTAL H F JANVIER 103 56 47 6 3 3 16 13 3 121 76 45 FÉVRIER 102 55 47 6 3 3 16 13 3 120 75 45 MARS 103 56 47 6 3 3 16 13 3 120 75 45 AVRIL 103 56 47 6 3 3 16 13 3 119 74 45 MAI 104 57 47 6 3 3 16 13 3 118 73 45 JUIN 106 58 48 6 3 3 16 13 3 117 73 44 JUILLET 105 58 47 6 3 3 16 13 3 118 73 45 AOÛT 107 59 48 6 3 3 16 13 3 114 71 43 SEPTEMBRE 105 58 47 6 3 3 16 13 3 118 76 42 OCTOBRE 106 59 47 6 3 3 16 13 3 119 76 43 NOVEMBRE 107 59 48 5 3 2 17 13 4 119 76 43 DÉCEMBRE 109 61 48 5 3 2 17 13 4 124 79 45 SOMME 634 568 70 63 48 194 156 38
Moyenne année 52.83 47.33 7 5.25 4
13 3.17
% de l’un par rapport à l’autre 11.62% en faveur des hommes
31.25% en faveur des hommes
80.41% en faveur des hommes
Constat est fait pour 2023 que :
Concernant la catégorie des « ouvriers » : on constate que la population masculine est supérieure en nombre que la population féminine. Il y a une différence de 11.62 % en faveur des hommes ; cet écart s’est largement amélioré.
Concernant la catégorie des « Employés/techniciens » : l’écart est de 31.25 % ;
Concernant la catégorie des « cadres et assimilés » : on note que le nombre ne varie pas avec une représentation en faveur des hommes
Les objectifs concernant le rapport nombre d’hommes / nombre de femme par catégorie socio-professionnelle sont à améliorer en particulier pour la catégorie des cadres et assimilées. En effet, les salariés de la société sont majoritairement masculins, mais ceci s’explique par le plus faible attrait de la mécanique et des métiers techniques de la mécanique pour la population féminine ce dont il résulte une faible candidature du genre féminin.
Objectif de progression :
Tendre à améliorer le rapport nombre d’hommes / nombre de femme par catégorie socio-professionnelle (CSP) en réduisant à 70% la différence dans la catégorie « cadres et assimilés » en faveur des femmes.
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, il est retenu les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de salariés hommes dans la catégorie « cadre et assimilés cadres » ;
Nombre de salariés femmes dans la catégorie « cadre et assimilés cadres » ;
% de l’un par rapport à l’autre ;
ARTICLE 4– QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
4-1 : OBJET
La finalité de cet accord est de définir des mesures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.
Les parties rappellent que la qualité de vie au travail a été définie dans le cadre d’un accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 comme : « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ». 4.2 : MESURES CONCERNANT LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL Plusieurs mesures concernant la qualité de vie et des conditions de travail ont été mis en place : - Les salariés parents d’un enfant de moins de 10 ans peuvent prendre 2 heures, à récupérer, et non génératrices d’heures supplémentaires le jour de la rentrée des classes. - dispositifs existants au sein de l’entreprise destinés à améliorer les conditions de travail : salle de pause, tickets restaurants, mutuelle prise en charge à plus de 70% par l’ employeur… - Achat de machine plus automatisé afin d’éviter les gestes répétitifs
ARTICLE 5 – SUIVI DE L’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Le suivi de l’application du présent accord est assuré par une commission créée à cet effet et composée de 3 personnes :
la direction ou son représentant,
le ou les délégués syndicaux (un par OSR)
et, s’il n’y a qu’un délégué syndical, alors la commission sera aussi composé d’un membre du CSE choisi par ledit CSE.
A ce titre, cette commission peut notamment :
vérifier le principe d’application de l’accord, étudier et émettre tous avis à ce sujet.
étudier toute demande de révision prévue à l’article 7.
La commission se réunira tous les ans dans le cadre du présent accord, sur convocation de la Direction. S'il est impossible d’apporter immédiatement les réponses aux éventuelles questions posées, elles pourront être données dans le cadre d'une réunion CSE. Les membres de la commission sont tenus à la réserve et à une stricte confidentialité pour toutes les données et tous les documents fournis sur le thème du présent accord. Ils s’y engagent sur l’honneur.
ARTICLE 6 : RÈGLEMENT DES DIFFÉRENDS
Pour tout différend né de la conclusion, de l’existence, de la validité, de l’interprétation, de l’exécution du présent accord, les Parties s’engagent à tenter de le régler amiablement avant de saisir la juridiction compétente. Ainsi, elles s’engagent à soumettre leur(s) différend(s) à un médiateur dont le nom figure sur la liste des médiateurs de la Chambre Nationale des Praticiens de la Médiation (CNPM), sise 27 avenue de la Libération à SAINT CHAMOND (LOIRE). À défaut de s’entendre, par elles-mêmes, sur le nom d’un Médiateur, les Parties s’engagent à saisir le Président de ladite chambre, lui laissant le soin de désigner un Médiateur, choix qu’elles renoncent à contester. Les Parties s’engagent alors à respecter la Procédure de Médiation de la CNPM, et notamment, son « Code Déontologique » et sa « Charte de la Médiation ». En cas d’absence de réponse de ladite Chambre sous 1 mois à compter de sa saisine, la Partie à l’initiative de la démarche pourra saisir le Président du Tribunal Judiciaire compétent pour qu’il soit désigné un médiateur À défaut de parvenir à un accord sur leur(s) différend(s), dans un délai de 3 mois à compter de la désignation du Médiateur, les Parties pourront soumettre leur litige à la juridiction compétente. Enfin en cas de recours à la médiation, les Parties conviennent de faire application de l’article 2238 du code civil concernant la prescription.
ARTICLE 7 - DUREE
Le présent accord s'applique à compter du 01/01/2024. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Au terme de la durée de validité du présent accord, les parties sont convenues de faire un bilan global quant à la réalisation des objectifs qui avaient été fixés et quant à la détermination de nouveaux objectifs. De nouvelles négociations devront donc intervenir et un nouvel accord devra être conclu. Le présent accord cessera donc de plein droit à l’échéance de son terme. À cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 8 - REVISION
Le présent accord pourra faire l'objet de révision à tout moment, par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles, L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois, à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant qui sera déposé dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 9 - DEPOT
Le présent accord constitue un accord d’entreprise soumis par conséquent aux dispositions légales régissant la matière. Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Le présent accord sera déposé, par l’employeur, sur la plateforme de télé procédure, à la DREETS. Il sera annexé au présent accord lors de sa transmission à la DREETS :
La copie de sa notification aux organisations syndicales ;
Une version publiable de l’accord, rendu anonyme, c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent procès-verbal sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes. De même, il fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise, à la diligence de la Direction.
ARTICLE 10 - SIGNATURES :
Fait à SAINT ETIENNE, le 26/03/2024 en 6 exemplaires originaux.
