ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION, L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT DE SAINT-JEAN-D’ILLAC
ENTRE :
La
Société Saint-Gobain Aerospace Aquitaine, dont le siège est situé Tour Saint-Gobain 12 Place de l’Iris à COURBEVOIE (92400), représenté par son Responsable Ressources Humaines, Monsieur, dûment mandaté aux fins des présentes
(Ci-après désignée la
« Société »)
D'une part,
ET
Les membres du CSE de la société SAINT-GOBAIN AEROSPACE AQUITAINE
D’autre part,
(Ensemble, ci-après désignées les «
Parties »)
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
La société SGAA est issue de la cession par SG PP France de l’établissement SJDI à une nouvelle société dénommée SGAA, détenue par la société SG SULLY. A la suite de cette opération, les parties ont souhaité adapter le statut collectif existant au sein de l’établissement et prendre en compte les spécificités et les évolutions de l’activité de SGAA. Dans ce contexte, la Direction et les membres titulaires du CSE se sont réunis les 23 janvier, 6 février et 26 février 2025 pour négocier et conclure le présent accord portant spécifiquement sur les questions de durée et d’aménagement du temps de travail.
CHAPITRE I. organisation generale du travail
Salariés non-cadres Champ d’application
Sont visés par le présent article les salariés au statut non-cadre.
Période et horaire de référence
La durée annuelle de travail des salariés concernés est fixée à 1.607 heures par an et 151,67 heures par mois. L’année de référence pour le calcul de la durée du travail s’entend de la période courant du 1er janvier au 31 décembre.
Horaires de travail et plages horaires
La durée quotidienne de travail est fixée à 7h00 de temps de travail effectif. Les salariés au statut non-cadre sont soumis au temps de travail effectif hebdomadaire de 35h et doivent respecter les plages horaires suivantes :
Pour les salariés non-cadre en production, du lundi au vendredi :
Equipe Matin : 5h – 13h Equipe Après-midi : 13h- 21h Equipe nuit : 21h – 5h Journée : 8h – 16h
Pour les salariés hors production en journée, statut non-cadre, du lundi au vendredi :
Plages fixes : 9h – 12h / 14h – 16h Pas d’arrivée avant 7h et pas de départ après 18h
Pour les salariés non-cadre de week-end, samedi et dimanche :
Se référer au chapitre du présent accord encadrant le travail le week-end.
Ces horaires comprennent le temps de pause qui permet au salarié de vaquer librement à ses occupations et n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Pointages et suivi des heures
Afin de pouvoir suivre le temps de travail effectif hebdomadaire et l’éventuel déclenchement d’heures supplémentaires, les salariés doivent pointer à chaque fois que nécessaire dans le système de gestion des temps (à l’arrivée au poste, au départ pour la pause déjeuner, à la reprise après la pause déjeuner et à la fin de poste).
Définition des heures supplémentaires
Dans le cadre de la présente modalité d’aménagement de la durée du travail sur l’année, sont considérées et traitées comme des heures supplémentaires toutes les heures qui auront été effectuées au-delà de 35 heures par semaine civile. Seules seront considérées comme des heures supplémentaires, celles effectuées à la demande de l’employeur et non celles effectuées de la propre initiative des salariés sans accord préalable.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Lissage de la rémunération, absences, entrées et sorties en cours de période
Compte tenu des fluctuations d’horaires inhérentes au principe de l’annualisation, la rémunération mensuelle des salariés à laquelle est appliquée cette annualisation est lissée sur la base mensuelle de 151,67 heures de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.
Les congés et absences rémunérées de toute nature sont payés sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Les absences non indemnisées, ou non autorisées, qui sont relevées en cours de période d’annualisation, sont normalement déduites de la paie du mois suivant l’absence.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie dans les limites applicables. Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire.
1.6 Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées seront rémunérées sur les bases suivantes : 25% pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e heure) et 50% pour les suivantes (à partir de la 44e heure). Le salarié peut bénéficier d’un repos compensateur équivalent avec l’accord de la Direction étant précisé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Le repos compensateur est pris dans les 12 mois qui suivent son acquisition par journée entière ou demi-journée.
Salariés cadres au forfait jour Champ d’application
Sont visés par le présent article les salariés cadres au forfait jour. Pour rappel, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, selon la convention collective nationale de la métallurgie :
1° Les salariés relevant des groupes d'emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi sont concernés les salariés dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu'ils disposent d'une autonomie leur permettant d'adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées.
Période et horaire de référence
La durée annuelle de travail des salariés concernés est fixée à 215 jours par an. L’année de référence pour le calcul de la durée du travail s’entend de la période courant du 1er janvier au 31 décembre.
Afin de compenser arithmétiquement un nombre de jours annuel de travail supérieur à la durée légale et de parvenir à une durée annuelle de 215 jours, il est attribué aux salariés concernés des jours de repos.
Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos
Acquisition et Nombre de jours de repos
La période de référence pour l’acquisition des jours de repos complémentaires (RTT) s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée. Le nombre de jours de repos est déterminé annuellement selon les modalités définies à l’article 103.3 de la convention collective de la métallurgie en vigueur. Les jours de repos complémentaires ainsi calculés sont alimentés dans le compteur RTT au 31 janvier de l’année en cours.
Le calcul tient compte du nombre de jours total dans l’année - nombre de jours maximum travaillés - samedi et dimanche - jours fériés en semaine - congés payés.
Les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre est ainsi déterminé chaque année et communiqué au CSE avant le début de l’année civile suivante.
Selon les motifs d’absence, l’acquisition des jours de repos pourra être abattue au prorata de la période d’absence.
Exemple pour 2025 : Nombre total de jours dans l’année : 365 Nombre de jours travaillés : 215 Nombre de samedis et dimanches : 104 Nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré : 10 Nombre de jours de congés payés légaux (ouvrés) : 25 Nombre de jours de repos = 365 – 215 – 104 – 10 – 25 =
11 RTT
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos sont déterminés par les salariés, en tenant compte des nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise, et des périodes d’ouverture / fermeture du site et besoins de la production ou nécessités de service, avec accord de la hiérarchie.
Les jours de repos peuvent être pris par journée entière ou demi-journée.
Les jours de repos doivent être pris au plus tard avant la fin du mois de décembre de l’exercice au cours duquel ils ont été acquis. Ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre ni monétisables.
Modalités prise des jours de congés payés
En dehors des périodes de fermetures estivales, les congés payés doivent être demandés par les salariés au plus tard 1 mois avant la date de congé souhaité.
Le manager répond à la demande dans les 15 jours suivant la demande. L’absence de réponse vaut acceptation.
Pointage
Afin de pouvoir suivre le nombre de jours travaillés dans l’année, les salariés Cadre au forfait jour doivent pointer 1 fois par jour
dans le système de gestion des temps.
Définition des heures supplémentaires
Les salariés visés par cet article ne bénéficient pas d’heures supplémentaires.
Incidences de l’embauche et du départ en cours d’année
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique sera réalisé pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence. Les modalités sont les suivantes : il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ce résultat est ensuite proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365. Sont déduits de ce calcul, les jours fériés chômés sur la période à effectuer.
Exemple : Salarié embauché le 1er février 2025 avec une convention individuelle de forfait en jours de 215 jours.
Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/02/2025 au 31/12/2025 : 333 jours calendaires – 95 (jours de repos hebdomadaires) – 10 (jours fériés chômés sur ladite période) = 228
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2025 : 365 – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 10 (jours fériés chômés sur ladite période) = 251
Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er février 2025 : 215 x 228 = 195,3 251
Modalité d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Un entretien annuel est organisé entre le salarié en forfait en jours et son supérieur hiérarchique. L’entretien aborde les thèmes suivants : la charge de travail du salarié ; l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ; le respect des durées maximales d’amplitude journalières et hebdomadaire ; le respect des durées minimales des repos ; l’organisation du travail dans l’entreprise ; l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; la prise de mesure en cas d’une surcharge de travail. Au regard des constats qui pourront être effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures envisagées seront consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Un entretien sera également organisé dans les plus brefs délais si le salarié et/ou le responsable hiérarchique en formule expressément la demande au cours de l’année.
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les brefs délais pour définir les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Le salarié est également informé qu’en cas de difficultés il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de son responsable ressources humaines et/ou de la médecine du travail.
Droit à la déconnexion Conformément à l’accord Groupe sur la Qualité de vie au Travail du 17 mai 2018, le salarié en forfait jours a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un droit à la déconnexion des moyens de communication technologique.
Pour prévenir l’usage de la messagerie professionnelle pendant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il est rappelé au salarié qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes. En dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés et repos hebdomadaires, le salarié n’est ainsi pas tenu de rester connecté et ne pourra pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part. Cadres dirigeants
Champ d’application
Sont visés par le présent article les salariés Cadres dirigeants au forfait tous horaires.
Période et horaire de référence
Les cadres dirigeants, disposant d'une latitude suffisante dans l'organisation de leurs horaires et d'un niveau élevé de responsabilité et d'autorité notamment attesté par l'importance de leurs fonctions, ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail ; dès lors, les dispositions du présent accord ne leur sont pas applicables.
Suppression des jours de congés de fractionnement
Il est rappelé qu’en principe, les salariés doivent prendre l’ensemble du congé principal, soit 4 semaines de congés payés, durant la période légale allant du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas obligatoire de prendre l’intégralité du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. Il reste cependant obligatoire de prendre deux semaines consécutives dans la période allant de mai à octobre.
Le congé annuel peut donc être pris durant toute l’année civile.
En contrepartie de la souplesse accordée dans la prise des congés payés, le présent accord supprime les jours de congés supplémentaires de fractionnement prévus à l’article L. 3141-23 du code du travail.
La renonciation individuelle du salarié n'est pas requise en présence du présent accord stipulant que le fractionnement à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux congés supplémentaires. Par exception, si à la fin de la période de prise, les 4 semaines du congé principal n’ont pas pu être prises en raison d’une demande explicite de l’employeur, le salarié bénéficiera de jours de congés de fractionnement prévus par la loi.
CHAPITRE II. dispositions particulieres pour le travail de nuit Définition du travail de nuit
Afin de permettre le recours à l'organisation du travail posté en 3x8 ou en travail posté de nuit, il est expressément convenu que le présent accord autorise le travail de nuit pour l’ensemble des salariés. Le travail de nuit est ainsi justifié par la nécessité de permettre une organisation du travail en 3x8, elle-même rendue nécessaire afin d'assurer la continuité de l'activité industrielle pour permettre à l'entreprise d'être en mesure de répondre à la demande des clients. A cette fin, il est fait application des dispositions autorisant et encadrant le travail de nuit exceptionnel prévues par l'accord de branche applicable. Conformément à l'accord de branche applicable, il est préalablement indiqué, qu’au sens du présent accord, constitue un travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures du matin.
Durées maximales de travail de nuit La Direction veillera au respect des durées maximales du travail prévues par la législation en vigueur, à savoir : Selon la convention de branche applicable, la durée quotidienne du travail accomplie de nuit par un salarié ne peut excéder 8 heures de travail effectif. La durée hebdomadaire maximale de travail effectif pour les salariés de nuit calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures.
Temps de pause Les salariés de nuit bénéficient d’un temps de pause journalier de 60 minutes leur permettant de se détendre et de se restaurer pour toute période d’au moins 6 heures de travail effectif quotidien.
Temps de repos
Les Parties rappellent que tout salarié effectuant un travail de nuit devra bénéficier, au minimum, de 11 heures de repos quotidien et de 35 heures de repos hebdomadaire.
Travailleur de nuit habituel
Est considéré comme travailleur de nuit habituel, bénéficiant des garanties de l’accord de branche applicable, tout salarié entrant dans le champ d'application ci-dessous défini :
Soit tout salarié accomplissant, durant la période nocturne, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail consécutives a minima 2 fois par semaine entre 21 heures et 6 heures incluant l’intervalle entre minuit et 5 heures ;
Soit tout salarié accomplissant au moins 320 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures pendant une période consécutive de 12 mois (année civile).
Mise en œuvre Communication Lorsque l’entreprise recourt à la mise en place d’une équipe de nuit, une information sera faite au CSE. Délai de prévenance et durée maximum Il est expressément indiqué qu’un salarié ne pourra travailler sur un régime d’équipe de nuit que pour une durée maximum de 4 mois consécutifs, renouvelable sous réserve d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. A son retour, l'agent sera réintégré en régime de travail de jour ou dans son poste d'origine et son mode de rémunération rétabli en conséquence. Dans le cas de retour à un régime de jour avant la fin de cette période, un délai de prévenance de 2 semaines devra être respecté sauf circonstances exceptionnelles.
Salarié qui travaille exceptionnellement de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit exceptionnel, tout salarié n’entrant pas dans le champ d'application défini à l’article 2 du présent chapitre.
Définition Il s’agit de tout salarié qui, en raison des contraintes liées à la production (arrivée matières premières, dysfonctionnement de la ligne ou opération de maintenance, etc…) voit ses horaires habituels augmentés ou décalés à la plage de nuit (21h-6h) ou encore tout salarié qui accomplit des heures de travail sur la plage d’horaire de nuit en raison par exemple de :
L’adaptation des horaires d’ouverture en fonction de la charge des ateliers en lien avec les commandes ;
L’adaptation des horaires de travail en fonction des périodes de fortes chaleurs et ainsi limiter le travail durant les horaires les plus chauds ;
Circonstances exceptionnelles ou durables justifiées par un accroissement de l’activité et la nécessité de respecter les délais imposés par ses clients ou pour les contraintes de nos processus de fabrication.
Gestion des nuits travaillées pour le personnel Cadre au forfait jour
Les parties rappellent leur volonté selon laquelle pour les salariés qui ne sont pas soumis aux rythmes des équipes, le recours au travail de nuit qu’il soit régulier ou occasionnel doit être limité au maximum.
Néanmoins, si ces salariés sont amenés à travailler de nuit dans le cadre de travaux exceptionnels (travaux urgents, la mise en œuvre d’opérations spéciales, incidents techniques…), la période de travail correspondante sera comptabilisée comme journée ou demi-journée travaillée sur la ou les journées concernées.
Exemple 1 : le salarié vient travailler un jeudi de 19h00 à 23h00, il sera réputé avoir travaillé ½ journée le jeudi.
Dans ce cas, le salarié pourra débuter sa journée de travail le vendredi à partir de 11h du matin.
Exemple 2 : Le salarié vient travailler la nuit de mardi à mercredi de 19h00 à 5h00, la période sera décomptée comme suit : ½ journée le mardi pour la période 19h00 à 00h00 et 1 journée pour la période du mercredi 00h01 à 5h00).
Dans ce cas, le salarié pourra débuter sa journée de travail le jeudi à partir de 16h de l’après-midi ou le vendredi matin. Quelle que soit la situation rencontrée, une attention particulière sera portée aux respects des temps de repos à la fin de ces périodes exceptionnellement travaillées. Contreparties du travail de nuit
Les salariés non-cadre travaillant habituellement de nuit bénéficient d’une majoration de salaire de 20 % du SMH (Salaire Minimum Hiérarchique) pour chaque heure de travail effectuée durant cette période. Un panier de nuit sera également versé en lieu et place du chèque déjeuner, pour chaque nuit travaillée.
Exemple : pour un salarié dont le poste est classé Groupe A Classe 2, son SMH horaire correspondant est fixé à 12,00€/ heure. Ainsi, pour chaque heure de nuit réalisée dans le cadre du travail habituel, la majoration sera calculée comme suit :
Majoration = 20% x SMH = 20% x 12,00€ = 2,40€ bruts par heure
Pour les salariés travaillant de nuit de façon exceptionnelle, une majoration spécifique de 25 % du salaire horaire sera appliquée conformément aux dispositions conventionnelles.
Pour information, à titre conventionnel, les travailleurs de nuit bénéficient d’une contrepartie sous forme de repos compensateur. Il s’agit d’une réduction de leur horaire hebdomadaire de travail effectif, d’une durée de 20 minutes par rapport à l’horaire collectif de référence des salariés occupés, en semaine, selon l’horaire normal de jour.
L’attribution de cette réduction d’horaire peut être appréciée dans le cadre d’une période calendaire de 12 mois. Elle donne alors lieu à l’attribution d’un repos au plus égal à 16 heures, dont les modalités de prise sont déterminées par l’employeur. Cette réduction d’horaire ne se cumule pas avec d’éventuelles réductions d’horaire destinées à compenser une organisation du travail en équipes successives comportant des postes de nuit.
Chapitre III. MISE EN PLACE D’UN REGIME D'HORAIRE REDUIT DE FIN DE SEMAINE (EQUIPE DE SUPPLEANCE = week-end) Pour faire face aux exigences des marchés qui nécessitent une adaptation des capacités de production, la mise en place d'une équipe de fin de semaine peut être rendue nécessaire de manière temporaire ou pérenne.
Elle doit permettre, dans l'atelier concerné, par un accroissement du personnel affecté, de limiter les heures supplémentaires qu'aurait justifié l'augmentation du niveau d'activité ou la saturation de l'outil. En conséquence, elle contribue à l'amélioration de la situation de l'emploi de la Société.
Le travail s’organise alors de la manière suivante : deux groupes de salariés, dont l'un, dénommé équipe de suppléance, a pour fonction de remplacer l'autre, dénommé équipe de semaine, pendant le ou les jours de repos accordés à ce dernier groupe.
Les postes en équipe de suppléance sont occupés par des salariés volontaires.
Champ d’application
Sont visés par le présent article les salariés au statut non-cadre, en production.
Organisation du travail des équipes de fin de semaine
Le travail en équipe de fin de semaine sera organisé en postes de samedi et dimanche auxquels s'ajouteront, éventuellement, un nombre d'heures effectuées en semaine dans le cadre des limites légales et au maximum :
2 jours de retour en semaine pour motif de remplacement de personnel en CP/RTT/RC (Repos Compensateur), maladie ou formation
3 jours de retour en semaine pour motif de formation individuelle et/ou de maintien des compétences.
Dans tous les cas, les retours en semaine ne pourront se positionner sur des lundis ou vendredis.
Si l'organisation nécessite de déroger à ces principes, les salariés concernés ne pourront travailler sur les postes de fin de semaine.
Horaire de travail des équipes de fin de semaine
Le travail de fin de semaine sera organisé en deux postes de 12 heures consécutives le samedi et le dimanche, soit 24h. Ce rythme est considéré comme un équivalent temps plein pour le calcul des droits aux congés payés et des cotisations retraite notamment. Selon l’équipe, les salariés en équipes de fin de semaine effectueront les horaires suivants :
Weekend (1 équipe tournante) :
Samedi: 6 h – 18 h
Dimanche: 17h – 5h (lundi)
Weekend (2 équipes tournantes) :
Week-end jour
Samedi: 5 h – 17 h
Dimanche: 5h – 17h
Week-end nuit :
Samedi: 17 h – 5 h
Dimanche: 17 h –5h (lundi)
Temps de pause
Une pause d’une heure au bout de 6h de travail effectif est obligatoire.
Compensation
La rémunération horaire des salariés concernés sera maintenue sur la base d’un temps plein annualisé théorique, soit 151,67 heures par mois. Ainsi, les salariés réalisant 22 heures de travail effectifs samedi et dimanche seront considérés comme un équivalent temps plein (ETP). Afin de conserver une cohérence en matière de taux horaire, les collaborateurs conserveront le taux horaire en vigueur pour les 95 heures 34 réellement travaillées. Afin de prendre en compte, les spécificités liées à ce régime horaire, les salariés bénéficient des majorations de salaire suivantes :
Majoration de 50% du taux horaire des heures effectuées le samedi
Majoration de 50 % du taux horaire des heures effectuées le dimanche
Mensualisation sur la base de 52 week-ends/12 mois = 4,33 WE par mois.
De plus, ils bénéficieront d’un forfait qui viendra compenser la différence entre la rémunération maintenue sur la base du temps plein annualisé et la rémunération effective liée au travail effectué. La rémunération des salariés qui n'effectuent pas une année complète, ou dont l'entrée ou la sortie survient en cours d'année, sera ajustée au prorata du temps réellement travaillé.
Les équipes visées au présent chapitre bénéficient le cas échéant des mêmes primes et avantages que les équipes de semaine (primes d’équipes alternantes, panier de nuit ou tickets restaurant).
Heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement des majorations pour heures supplémentaires est 35 heures hebdomadaires (semaine civile du lundi 00h à dimanche minuit) de travail effectif. Exemple : 1 WE travaillé : 24h — 2h (pause) = 22h travail effectif
1 jour supplémentaire travaillé en semaine : 8h — 1h (pause) = 7h travail effectif
Soit 7 h payées en heures normales
2 jours supplémentaires travaillés en semaine : 16h — 2h (pause) = 14h travail effectif
Soit 1h payée en heures majorées et 13h payées en heures normales
3 jours supplémentaires travaillés en semaine : 24h — 3h (pause) = 21h travail effectif
Soit 8h payées en heures majorées et 13h payées en heures normales.
Les heures supplémentaires effectuées dans ce cadre seront indemnisées au même titre que les heures supplémentaires effectuées en semaine. Mise en œuvre Communication Lorsque l’entreprise recourt à la mise en place des équipes de week-end, une information sera faite au CSE. Délai de prévenance et durée maximum Il est expressément indiqué qu’un salarié ne pourra travailler sur un régime d’équipe de fin de semaine que pour une durée maximum de 6 mois consécutifs, renouvelable sous réserve d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. A son retour, l'agent sera réintégré en régime de travail de semaine ou continu dans son poste d'origine et son mode de rémunération rétabli en conséquence.
Dans le cas de retour à un régime de semaine avant la fin de cette période, un délai de prévenance d’un mois devra être respecté sauf circonstances exceptionnelles. Les salariés affectés en 2 x 12 bénéficieront avant redémarrage immédiat en régime semaine égal aux 35h de repos hebdomadaire minimum. Cette semaine de reprise est considérée comme travaillée à temps plein « semaine ».
Absences
Les salariés travaillant en horaire réduit de fin de semaine bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes dispositions légales, réglementaires et conventionnelles que les autres membres du personnel, sous réserve de dispositions spécifiques les concernant. Toutefois, il est précisé que pour l'exercice du droit à congés, celui-ci ne pourra entraîner une absence au travail du salarié, proportionnellement à son horaire, supérieure à celle des salariés occupés à plein temps en semaine. Les congés, hors maladies et évènements familiaux (les congés sans solde, les congés payés, les absences autorisées, les absences non autorisées,...) seront converties au prorata et valorisés selon la même logique qu’un salarié en rythme de semaine. Il en va de même pour le calcul des absences abattantes pour la détermination des primes concernées (13e mois, prime d’intéressement, prime de participation, prime de vacances, ou toute autre prime susceptible de voir le jour).
Exemple :
Pour un samedi ou un dimanche de congés, il faut poser 2,5 jours ouvrés de congés (équivalent 3 jours ouvrables).
Pour un weekend complet, il faut poser 5 jours ouvrés de congés (équivalent 6 jours ouvrables).
Un salarié en arrêt maladie le samedi sera indemnisé sur la base de 2,5 jours.
Conges pour évènements familiaux Les congés exceptionnels liés aux évènements familiaux, tels que définis par la Convention Collective seront attribués dans les mêmes conditions qu'en régime semaine et sur la base d’une journée complète, correspondant à un poste de 12 heures dans la limite de 2 jours pour un évènement correspondant à 1 semaine. Exemple : décès d’une grand-mère : 1 jour = 12h (samedi ou dimanche) Exemple : Mariage du salarié : 1 semaine = 2 jours (samedi + dimanche)
Formation des salariés affectés à un horaire réduit de fin de semaine Les salariés en équipe de suppléance bénéficieront des mêmes droits à formation que les salariés en régime horaire de semaine. Ces formations s'effectueront en semaine et seront rémunérées en plus de la rémunération correspondante aux heures d'équipe de suppléance dans la limite des durées maximales de travail prévues par la loi.
Priorité d'affectation à un poste de semaine – suivi En application de l'article L. 3132-17 du code du travail, les salariés occupés en équipes de suppléance bénéficient d'un droit d'occuper un poste autre que de suppléance. À cet effet, le salarié qui le souhaite informe le service Ressources Humaines par écrit de sa volonté d'occuper un tel poste. Ce dernier lui répond dans un délai d'un mois au plus tard après réception de la demande. En cas d'accord par le salarié, le changement de poste est effectué au plus tard dans les 3 mois suivants la réponse du service Ressources Humaines. Un ordre de priorité de passage à un poste en semaine est établi lorsque le nombre de demandes de salariés en équipes de suppléance est supérieur au nombre de postes disponibles. Cet ordre est fondé sur des critères objectifs relatifs à la situation personnelle du salarié par rapport à l'organisation en équipe de suppléance.
CHAPITRE V : Dispositions finales
Article 1 - Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 10 mars 2025.
Article 2 - Information des salariés
Les salariés seront informés de l’existence et du contenu du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet.
Article 3 - Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans le respect des dispositions des articles L2261-7-1 et suivants du code du travail.
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé dans le respect des dispositions des articles L2261-9 du Code du travail, à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du Travail.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Bordeaux.
Le personnel en sera informé par voie d’affichage.
