Accord d'entreprise SAINT-GOBAIN CRISTAUX ET DETECTEURS
UN AVENANT RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION
Application de l'accord
Début : 14/09/2017
Fin : 31/12/2019
Début : 14/09/2017
Fin : 31/12/2019
11 accords de la société SAINT-GOBAIN CRISTAUX ET DETECTEURS
Le 14/09/2017
Avenant 1 sur la base de l’ACCORD RELATIF AUX CONTRATS DE GENERATION
Entre :
- la Société Saint-Gobain Cristaux et Détecteurs sise à Saint Pierre Les Nemours (77140), 104 route de Larchant, représentée par M, Directeur
Et :
Les Délégués Syndicaux des Organisations Syndicales CFDT, FO et CGT de la société Saint-Gobain Cristaux et Détecteurs,
D’autre part,
L’accord relatif au Contrat de génération conformément à la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération, aux décrets et circulaires qui ont suivis, a été renouvelé.
Le texte a été soumis au Comité d’Entreprise de la société Saint Gobain Cristaux et Détecteurs, le 14 mars 2017.
Par courrier en date du 23 mai 2017, la Direccte demande des précisions mises en place dans cet avenant 1 dont le texte a été soumis au Comité d’Entreprise de la société Saint Gobain Cristaux et Détecteurs, le 7 juillet 2017.
Seules les mentions en italiques sont ajoutées par avenant à l’accord initial.
Préambule
Les parties signataires au présent accord réaffirment leur volonté de garantir l'accès à l'emploi et le maintien dans l'emploi de tout travailleur quel que soit son âge et son niveau de qualification en favorisant la transmission des savoirs et des compétences entre ces derniers.Les dispositions du présent accord s‘inscrivent dans le prolongement des Accord-cadre du Groupe SAINT-GOBAIN :
- du 19 mars 2008 pour la mise en œuvre de la GPEC,
- du 6 septembre 2012 relatif à la Diversité.
- l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et la mixité des emplois,
- l'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière.
Article 1 - Objet et champ d'application de l'accord
Le présent accord a pour objet de favoriser :- l'embauche et l'insertion professionnelle des jeunes au sein de la société SGCD,
- l'embauche, la poursuite de l'activité et la reconversion professionnelle des salariés qualifiés de seniors,
- l'interaction entre ces deux populations.
- de moins de 28 ans
- de plus de 50 ans (55 ans pour le maintien dans l’emploi)
Article 2 - Réalisation du diagnostic préalable
Un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation de l'emploi des jeunes et des seniors dans l'entreprise a été réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord.Ce diagnostic a porté sur :
- la pyramide des âges,
- la place respective des jeunes et des seniors dans la société et les caractéristiques de ces populations,
- les prévisions de départ à la retraite,
- les perspectives de recrutement,
- les compétences clés de la société,
- les conditions de travail des salariés âgés et les situations de pénibilité telles qu'identifiées dans le plan d'action de la société.
- de l'égalité professionnelle : accord de la société et accord Groupe sur la diversité,
- de l’accord de la société sur les Seniors,
- de l’accord Groupe sur la GPEC (article 10 notamment).
Les éléments complémentaires à la validité du diagnostic sont les suivants :
- Prévisions de départ à la retraite :
- Les éventuels recrutements qui seraient susceptibles d’intervenir pendant la durée du présent accord :
En cours : 7 (Nemours)
L’étude des recrutements se fera au cas par cas des départs et besoins de l’organisation
- Les compétences clés de l’organisation :
- Compétence de Direction et de services supports
- Compétences opérationnelles (cristallisation et finition)
- Les conditions de travail des salariés âgés/pénibilité :
Rappel des mesures mises en place ces 2 dernières années sur les sites sur le volet « conditions de travail » présentées au comité d’entreprise le 16 mai 2017 :
Article 3 - Engagements en faveur de la formation et l'Insertion durable des jeunes
Objectif chiffré global en matière d'embauche de jeunes en Contrat à Durée Indéterminée
Indicateur : pourcentage d’embauches en CDI de jeunes de moins de 28 ans sur la période de l’accord.
N.B : La direction et les partenaires sociaux conviennent que selon les besoins de la société, la situation du marché et les compétences recherchées, ils pourraient être amenés à modifier d’un commun accord la répartition des embauches jeunes/séniors.
Modalités d'intégration et d'accompagnement des jeunes dans l'entreprise
Le parcours d'entrée dans la société comportera :
- un
livret d'accueil visant à une présentation de l'entreprise et son organisation, ses activités, la convention collective applicable et les accords d'entreprise;
- la désignation d'un
salarié référent « parrain » désigné par le responsable hiérarchique du nouvel embauché; sa mission durera 3 mois. Ce référent « parrain » sera généralement le manager, et ses missions se focaliseront sur la période sur : l’intégration, l’accompagnement et le développement via mise en place et demande de formations et sensibilisation à la politique environnement hygiène et santé sécurité.
Modalités de mise en œuvre de l'entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent
entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent « parrain », sera instauré. Il portera notamment sur l'évaluation de la maitrise des compétences du jeune.
La société s'engage à ce qu'un premier entretien de suivi se tienne au terme d'une période d’un mois de présence du jeune dans la société puis à échéances régulières fixées conjointement par le jeune, son référent « parrain » et son supérieur hiérarchique.Le référentiel de compétences (ou définition de fonction du poste) sera remis au jeune lors de son embauche. Pour les salariés en CDI, le suivi sera formalisé dans l’entretien individuel d’évaluation.
Modalités de recours aux stages et contrats en alternance
Objectif : déploiement des alternants en production (usinage, optique ou autre informatique, EHS par exemple) sur Nemours et Gières)
Indicateur : pourcentage de jeunes en alternance dans l’année par rapport à l’effectif total en CDI.
Un effort est à prévoir sur le sujet, l’évolution du nombre d’alternants est assez disparate entre fin 2013 et fin 2016 (4% en 2013, 4.4% en 2014, 4.5% en 2015 et 1% en 2016).
S’agissant des stagiaires : 4 stagiaires en 2016, 5 stagiaires au cours du 1er semestre 2017. L’intégration prévisionnelle pour la durée de l’accord est de l’ordre de 5 à10 stagiaires par année.
Le parcours d'entrée dans la société comportera également pour les alternants et les stagiaires :
- un
livret d'accueil visant à une présentation de l'entreprise et son organisation, ses activités, la convention collective applicable et les accords d'entreprise;
- la désignation d'un
salarié référent « parrain » désigné par le responsable hiérarchique du nouvel embauché; sa mission durera 3 mois. Ce référent « parrain » sera généralement le manager, et ses missions se focaliseront sur la période sur : l’intégration, l’accompagnement et le développement via mise en place et demande de formations et sensibilisation à la politique environnement hygiène et santé sécurité.
Mesures permettant de lever les freins matériels à l'accès à l'emploi
Article 4 - Engagements en faveur de la formation et de l'emploi des salariés âgés
Objectif chiffré global en matière d'embauche des salariés âgés
Indicateur : pourcentage annuel d’embauches de personnes de 50 ans et plus sur la période de l’accord.
N.B : La direction et les partenaires sociaux conviennent que selon les besoins de la société, la situation du marché et les compétences recherchées, ils pourraient être amenés à modifier d’un commun accord la répartition des embauches jeunes/séniors.
Objectif chiffré global en matière de maintien dans l'emploi des salariés âgés
Indicateur : pourcentage de salariés de 55 ans et plus.
Mesures sur l’amélioration des conditions de travail et la diminution de la pénibilité
Afin d’abaisser les contraintes physiques et environnementales des postes de travail, une attention particulière continuera d’être portée à l’ergonomie des postes et principalement aux implantations, à l’adaptation des équipements, aux modes opératoires, et aux gestes et postures.
Objectifs : actions ou études ergonomiques en partenariat avec le CHSCT, projet de mise en place d’un service médical autonome permettant un travail plus approfondi sur ces sujets.
Actions d'anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges
- Entretien professionnel
Objectif : entretien professionnel tous les 2 ans
- Bilan de compétences et validation des acquis de l’expérience (VAE)
Ce bilan de compétences sera financé par le CPF et par le plan de formation, et réalisé en dehors du temps de travail.
De la même manière, ces mêmes salariés pourront demander à bénéficier, au titre de la Validation des Acquis de l’Expérience, d’un congé de VAE, dans la limite de 24 heures de temps de travail par action de validation des acquis.
Lorsque le projet du salarié sera en relation avec l’un des métiers dont l’entreprise a besoin, celle-ci prendra en charge les dépenses de frais de dossier qui seraient liées à la VAE.
Objectif : création et diffusion aux salariés de 45 ans et plus (ou 20 ans d’activité professionnelle) et plus d’une plaquette d’information
relative à ces dispositifs (bilan de compétences, VAE) et de les accompagner dans la constitution de leur dossier.
- Certificats de Qualification Professionnels reconnus par la Branche professionnelle
Actions d'organisation de la coopération intergénérationnelle
Objectif : mise en place chaque année d’équipes de projets intégrant des salariés jeunes et seniors.
Accès à la formation
Objectif : proposer une action de formation de préparation à la retraite pour les salariés de +55 ans
Article 5 - Transmission des savoirs et des compétences
Afin de permettre une meilleure transmission des savoirs et des compétences, les parties conviennent que le tutorat et le monitorat de formations internes constituent un moyen pertinent, parmi d’autres, de mise en œuvre et d’accompagnement des actions relevant d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.A cet égard, le tutorat et le monitorat peuvent en particulier permettre de guider et former les jeunes embauchés et les salariés prenant de nouvelles responsabilités.
La volonté de la société est de favoriser le développement du tutorat et/ou du monitorat de formation interne, en faisant appel au volontariat, ouvert à toutes les catégories de personnel, cadres, techniciens et agents de maîtrise, employés et ouvriers expérimentés, désireux de transmettre leurs compétences, leurs savoirs et leurs savoir-faire professionnels.
Outre le volontariat du salarié, le choix des tuteurs et formateurs internes pourra, en plus des compétences professionnelles du salarié, être fonction de ses aptitudes pédagogiques et relationnelles. La priorité sera donnée aux salariés de 50 ans et plus.
Par ailleurs, afin de favoriser l’efficacité de ce dispositif, les personnes qui assureront une telle fonction, bénéficieront d’une préparation et si nécessaire d’une formation technique et pédagogique spécifique, et disposeront du temps nécessaire à la réalisation de leur fonction.
Objectif : Mise en place d’actions de tutorat ou de monitorat ou d’actions de formation à la fonction de tuteur ou de formateur interne pour un salarié de 50 ans et plus s’ils sont amenés à encadrer des salariés de moins de 28 ans.
Article 6- Modalités de suivi et d'évaluation de la réalisation des engagements et calendrier prévisionnel
Les parties conviennent qu’un suivi de la réalisation des objectifs fixés par le présent avenant sera présenté semestriellement dans le cadre des CE ordinaires de la société.En termes de calendrier, l’objectif est d’atteindre chaque engagement au terme de chaque année et au plus à la fin de la période triennale.
En outre, à compter de la date d'entrée en vigueur de l'avenant, l'entreprise transmettra à l'autorité administrative, aux délégués syndicaux et aux membres du CE le document d'évaluation sur la mise en œuvre de l'avenant.
Article 7 - Durée de l'avenant
Le présent avenant est mis en place pour une période de trois ans à compter de sa date de signature. Il prendra fin le 31 décembre 2019 sans autre formalité à cette date.Les parties conviennent de se rencontrer au cours du 2nd semestre 2019 afin de tirer les enseignements de la mise en œuvre du présent avenant et de réexaminer les dispositions relatives aux contrats de génération.
Article 8 - Révision de l'avenant
Le présent avenant pourra faire l’objet d’une demande motivée de révision à la demande de l’une des parties signataires. L’examen de cette demande se fera alors au cours d’une nouvelle réunion paritaire.Toute révision éventuelle du présent avenant fera l’objet de la conclusion d’un avenant.
Article 9 - Modalités de publicité de l'avenant
Conformément à la réglementation en vigueur, le texte du présent avenant sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de la société, et un exemplaire original sera remis à chaque Organisation Syndicale signataire.Le présent avenant sera affiché aux emplacements réservés aux communications du personnel.
Le présent avenant sera déposé conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 du Code du travail :
- en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l'entreprise,
- en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Fait à Saint Pierre Les Nemours, le 14 septembre 2017
Pour la Direction de Saint-Gobain Cristaux et Détecteurs
M., DirecteurPour la CFDT
M. (Délégué Syndical)Pour la CGT
M. (Délégué Syndical)Pour F.O
M. (Délégué Syndical)Mise à jour : 2017-11-16
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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