L’Entreprise Saint-Gobain Expertise et Service (S.G.E.S.) dont le siège social est à Courbevoie, 12 Place de l’Iris, représentée par Monsieur xxxx, Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
Le Comité Social et Économique de l’Entreprise Saint-Gobain Expertise et Service (S.G.E.S.), représenté par Madame xxxx, ayant reçu mandat du Comité Social et Economique pour signer le présent accord,
D’autre part,
II est conclu le présent accord en application des dispositions des articles L. 2242-1 et R. 2242-2 à R 2242- 11 du Code du travail.
Vu,
La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
L'ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixite et à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les femmes
La loi pour l’égalité des droits et des chances, pour la participation et pour la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005
La loi du 23 mars 2006 relative àl’égalité salariale entre les hommes et les femmes
Le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des Entreprises pour
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre de obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La loi du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
La loi n°2015-994 du 17 aout 2015 relative au dialogue social et à l'emploi,
Le décret n°2016-868 du 29 juin 2016 - art.6
L'ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
Le décret n°2017-1703 du 15 décembre 2017
L'ordonnance rectificative n°2017-1718 du 20 décembre 2017
-La loi n°2020-692 du 8 juin 2020 - art. 3
La loi n°2023-171 du 9 mars 2023 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne dans les domaines de l'économie, de la santé, du travail, des transports et de l'agriculture
Tout article mentionné en vigueur à la rédaction de cet accord
Saint-Gobain Expertise et Service Tour Saint-Gobain, 12 Place de l’Iris, 92400 COURBEVOIE SAS au capital de 4 500 000 Euros, Identifiant intracommunautaire : FR76.317.612.133 RCS de NANTERRE, Siret 317 612 133 00056, APE : 8299Z
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Préambule : Dans ce cadre et au regard des éléments de diagnostics fournis et partagés, les parties conviennent de définir des objectifs de progression et des actions concrètes dans les domaines suivants :
Le recrutement
La formation,
La promotion professionnelle,
La rémunération effective,
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
La lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les agressions sexuelles Ces différents objectifs, ainsi que les actions associées, sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.
Afin d'accompagner le déploiement, la bonne connaissance et la mise en œuvre effective des dispositions du présent accord, les parties ont tenu à préciser les leviers de communication/sensibilisation prévus auprès de l'ensemble du personnel SGES mais également les modalités de suivi du présent accord.
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SOMMAIRE PREAMBULE2 ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L'ACCORD4 ARTICLE 2 : LES DOMAINES D'ACTION ET LEURS INDICATEURS CHIFFRES4
ACTIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT4
ACTIONS EN MATIERE DE REMUNERATION EFFECTIVE5
ACTIONS EN MATIERE DE PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DEROULEMENT DE CARRIERE6
ACTIONS EN MATIERE DE FORMATION7
ACTIONS EN FAVEUR DE L'ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L'EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE8
Droits liés à la grossesse8
Concernant les congés liés à la naissance (maternité, d'adoption et de paternité et accueil de l’enfant)9
Droits liés au congé parental9
Droits liés à la Procréation Médicalement Assistée (PMA)9
Droits liés au congé d’enfant malade9
Congé solidarité10
Aides complémentaires aux jeunes parents10
ACTIONS EN FAVEUR DES CONDITIONS DE TRAVAIL11
Télétravail11
Temps partiel11
ARTICLE 3 : LA LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES, LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGRESSIONS SEXUELLES ..................................................................................................................................................................................12 ARTICLE 4 : SUIVI DE L'ACCORD13 ARTICLE 5 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD13 ARTICLE 6 : DENONCIATION-REVISION DE L'ACCORD13 Saint-Gobain Expertise et Service Tour Saint-Gobain, 12 Place de l’Iris, 92400 COURBEVOIE SAS au capital de 4 500 000 Euros, Identifiant intracommunautaire : FR76.317.612.133 RCS de NANTERRE, Siret 317 612 133 00056, APE : 8299Z
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Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L'ACCORD Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’Entreprise quelle que soit leur catégorie professionnelle et leur statut (cadres ou non cadres, CDI ou CDD). II concerne toutes les directions de l’Entreprise.
Article 2 : LES DOMAINES D'ACTION ET LEURS INDICATEURS CHIFFRES
Actions en matière de recrutement
Un premier objectif du présent accord est de favoriser la recherche d'un équilibre dans la proportion de femmes et d'hommes recrutés, toutes catégories de travail confondues au sein de l’Entreprise. A titre liminaire, l’Entreprise rappelle qu'elle veille à ce que les critères retenus à chaque étape du processus de recrutement reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences, les savoirs-être et expériences professionnelles requises pour le poste.
Mesure :
L’intégralité des offres d'emplois proposées sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indistinctement aux femmes et aux hommes et présentent de manière objective les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et l'expérience requise.
Objectif : 100% des offres sont relues, avant publication, par les équipes RH qui veillent à ce que les intitulés soient mixtes, que le contenu de l’offre ne soit pas discriminant.
Mesure : Les équipes RH et les managers amenés à recruter jouent un rôle essentiel dans l'assurance de la parité et de l'absence de discrimination tout au long du processus de recrutement. Par conséquent, l'entreprise s'engage à les sensibiliser et à leur fournir une formation appropriée. A date, une formation est disponible à cet effet : il s'agit du module e-learning « Recruter sans discriminer », accessible via notre plateforme de formation interne « BOOST ».
Etat des lieux à la signature de l’accord : A la signature du présent accord, les chiffres renseignés sont les suivants : 50% des RH amenés à recruter ont fait la formation depuis 2018. A la signature du présent accord, les chiffres renseignés sont les suivants : 24,5% des managers amenés à recruter ont fait la formation depuis 2018 (managers d’alternants et de stagiaires inclus).
Objectif : L’Entreprise se fixe comme objectif de former 100% des RH amenés à recruter d’ici la fin de 2025. L’Entreprise se fixe comme objectif de former 100% des managers amenés à recruter d’ici la fin de 2026.
Indicateur associé : Proportion des équipes RH et managers amenés à recruter (tout type de contrat) ayant participé à la formation suivante : « Recruter sans discriminer ».
Ces chiffres seront revus tous les ans lors de la révision du présent accord.
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Actions en matière de rémunération effective
Le deuxième objectif du présent accord est de rappeler qu'à compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes perspectives d'évolution vers les postes à responsabilité. Dès lors, aucun salarié ne saurait être discriminé dans sa promotion professionnelle à raison de son genre, de son âge ou tout autre critère discriminatoire.
L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. II est rappelé dans le présent accord que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu'il s'agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire payés par l’Entreprise aux salariés en contrepartie de leur travail. Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives, telles que les compétences, les performances, l'expérience professionnelle et/ou la qualification des salariés.
Par ailleurs, l’Entreprise rappelle que les périodes de congés maternité ou d'adoption ne doivent en aucun cas pénaliser l'évolution professionnelle et salariale des salariés. L’Entreprise s'engage à ne pas tenir compte de ces temps d'absence pour limiter ou annuler une évolution salariale. Au retour de congés, l’Entreprise s'engage à assurer le même poste ou un équivalent à celui précédemment occupé. Le/la salarié(e) sera assuré de percevoir au moins la même rémunération qu’à son départ en congés.
II est également rappelé que l'absence d'une salariée pour congé maternité ne peut être un élément discriminatoire dans le cadre des campagnes de revalorisations salariales annuelles pratiquées au sein de l’Entreprise.
Mesure : L’Entreprise s'engage à réaliser chaque année un diagnostic en s'appuyant sur les données figurant dans le rapport de situation comparée sur les conditions générales d'emploi et de rémunération des femmes et des hommes. Les indicateurs suivis sont ceux calculés et évalués dans l’Index Egalité Homme/Femme. L’Entreprise prend en note que les rémunérations des salariés à temps partiel doivent être proportionnelles à celles des salariés à temps complet pour un métier équivalent.
Si le diagnostic révèle des écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs (âge, ancienneté dans la fonction, classification entre autres) entre les femmes et les hommes dans l'ensemble ou pour certaines catégories de salariés, les mesures correctrices nécessaires seront définies et mises en œuvre.
L’Entreprise s'engage à réaliser et restituer un diagnostic deux fois par an :
1er trimestre de l’année : lors de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) avec les organisations syndicales et dans le cadre du suivi de l'accord avec la commission d’Egalite professionnelle,
2ème trimestre de l’année : dans le cadre du Bilan Social.
Afin d’évaluer cette mesure, nous nous baserons sur les résultats l’Index Egalité Homme/Femme. Cet index étant réalisé annuellement permettra à l’Entreprise et ses élus de suivre régulièrement.
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Etat des lieux à la signature de l’accord : Lors de la publication de l’index égalité hommes/femmes de SGES sur l’année 2023 (publié en mars 2024), SGES enregistrait un écart de rémunération : 2,9 % en faveur des hommes (points obtenus à l’index : 37/40).
Objectif : L’Entreprise entend continuer ses efforts pour réduire tout écart salarial et atteindre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. L’Entreprise s’engage à toujours avoir 37/40 points ou plus au score de l’Index Egalité Homme/Femme.
Indicateur : Calcul de l’écart de rémunération suivi dans l’Index Egalité Homme/Femme. Soit la mesure de l'écart entre les salaires bruts moyens des femmes et des hommes dans l'entreprise
Le suivi annuel des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière sera effectué dans le cadre de ces diagnostics. II est rappelé que les salaires à l'embauche des femmes et des hommes doivent être identiques pour un même niveau de formation, d'expérience, de compétences et de responsabilités. La rémunération ne peut tenir compte du sexe de la personne recrutée.
Actions en matière de promotion professionnelle et déroulement de carrière
Le troisième objectif du présent accord est d’assurer les mêmes conditions d’évolution de carrière au sein de l’Entreprise. Dès lors, aucun salarié ne saurait être discriminé dans sa promotion professionnelle à raison de son genre, de son âge ou tout autre critère discriminatoire.
Mesure : L’Entreprise s’engage à assurer une égalité entre les hommes et les femmes en termes de déroulement de carrière et de promotion professionnelle en offrant les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités à toutes et à tous.
Afin d’évaluer cette mesure, l’Entreprise se base sur les résultats l’Index Egalité Homme/Femme. Cet index étant réalisé annuellement permet à l’Entreprise et ses élus de suivre régulièrement.
Etat des lieux à la signature de l’accord : Lors de la publication de l’Index égalité hommes/femmes de SGES sur l’année 2023 (publié en mars 2024), SGES enregistrait des taux de promotions : 3,6% en faveur des femmes (points obtenus à l’index : 15/15).
Objectif : L’Entreprise s’engage à toujours avoir 15/15 points au score de l’Index Egalité Homme/Femme.
Indicateur : Calcul de suivi des promotions dans l’Index Egalité Homme/Femme. Soit l’écart de promotion est calculé en comparant les taux d'augmentation des hommes et des femmes.
L’Entreprise s'assure ainsi d'une répartition des augmentations individuelles reflétant l'équilibre entre les femmes et les hommes proportionnel à la répartition de chacun dans l’effectif de l’Entreprise.
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Actions en matière de formation
Le quatrième objectif du présent accord est d’assurer les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes.
Mesure : Pour assurer cette égalité d'accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, l’Entreprise s'engage à :
Veiller à ce que tous les salariés de l’Entreprise aient accès de la même manière aux éléments et informations concernant la formation.
Veiller à ce que soient proposées des formations aux salariés à temps partiel, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.
Les indicateurs montrent que l'accès à la formation professionnelle est globalement équilibré entre les hommes et les femmes, en rapport avec la proportion de chacun dans l'effectif de l’Entreprise.
Par le présent accord, l’Entreprise s'engage à maintenir un accès équilibré à la formation professionnelle.
Etat des lieux à la signature de l’accord : Au moment de la signature de cet accord, durant l’année 2023, 60,1% de femmes salariées en CDI de l’Entreprise ont été formées. Au moment de la signature de cet accord, durant l’année 2023, 46,6% de hommes salariés en CDI de l’Entreprise ont été formés.
Objectif : L’Entreprise s'engage à ce que les femmes et les hommes de l’Entreprise aient accès de la même manière à la documentation et l’information concernant la formation. L’Entreprise s’engage également à ce que le nombre de femmes et le nombre d'hommes participant à une formation soit globalement proportionnel à la répartition de chacun dans l'effectif de l’Entreprise.
Indicateur : Nombre de salariés participant à une action de formation par sexe en proportion de leur nombre dans l’Entreprise par an.
Ce chiffre est suivi en récoltant les demandes des salariés lors de leurs entretiens annuels et en suivant l’état de réalisation au cours de l’année en cours. Ce chiffre est aussi partagé et présenté lors des CSE.
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Actions en faveur de l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
Le cinquième objectif du présent accord concernant l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés.
A titre liminaire, il est rappelé que le Groupe Saint-Gobain a conclu un accord cadre relatif à la Qualité de Vie au Travail qui s'applique directement à l’Entreprise (SGES) et traite notamment des thèmes suivants :
Organisation du travail : charge de travail, télétravail, travail en lieux partages, gestion pertinente des outils numériques, travail à temps partiel,
Bien être et environnement au travail : risques psychosociaux, protection de la santé individuelle, environnement physique des lieux de travail,
Autres dispositifs favorisant la qualité de vie au travail : différents congés, engagement citoyen, soutien à la politique de réserve militaire, don de jours de repos.
La notion de parentalité telle qu'évoquée ci-après intègre les différents modèles de structures familiales (famille nucléaire, monoparentale, recomposée, LGBT+).
En complément et afin d'assurer pour une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés, l’Entreprise s'engage à favoriser la mise en œuvre des mesures d'accompagnement de la parentalité suivantes : droits liés à la grossesse, à la naissance ou date d’accueil de l’enfant dans le cadre d’une adoption, au congé parentalité, au jours de congés pour enfant malade ou flexibilité sur les horaires de travail d’un parent.
Droits liés à la grossesse :
Les signataires recommandent aux salariées enceintes de déclarer leur grossesse suffisamment tôt afin de bénéficier des droits qui y sont liés et notamment de l'aménagement éventuel de leur poste de travail.
La salariée en état de grossesse peut bénéficier d'un aménagement de son emploi pour raison médicalement justifiée. Le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail est payé au taux du salaire effectif pendant la même période.
Par ailleurs, suivant l’article L1225-16 du code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte ou le salarié lié à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires liés à la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Enfin, le parent de l’enfant bénéficiera d'une protection contre le licenciement pendant les 10 semaines suivant la naissance sauf en cas de “faute grave” du salarié (L1225-4-1 du code du travail).
Après la reprise du travail, à l'issue de la durée légale du congé de maternité et ce pendant une durée maximale d'un an à partir de la naissance de l'enfant, les femmes allaitantes disposeront à cet effet d'un aménagement de leurs horaires avec des possibilités d'arrivée et de départ 30 minutes plus tôt ou plus tard, sous réserve de prévenance de leur hiérarchie. Cette flexibilité autour de l’allaitement sera possible dans une période d’un an à partir de la date de naissance de l’enfant. En cas de fin d’allaitement, les femmes allaitantes s’engagent à en informer l’Entreprise et revenir à leur rythme « normal » comme disposé dans leur contrat. Ce temps d'allaitement sera payé comme si les intéressées avaient travaillé.
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Concernant les congés liés à la naissance (maternité, d'adoption et de paternité et accueil de
l’enfant) :
L’Entreprise s'engage, durant les trois types de congés précédemment cité, à maintenir le salaire des salarié(e)s concernées pendant toute la période et ce sans condition d'ancienneté. Pour le congé maternité, d’adoption et de paternité, l’Entreprise s'engage à maintenir à 100% la rémunération y compris la couverture frais de santé et la prévoyance, ainsi que l'ancienneté, de tout salarié pendant la durée totale de ce congé.
Les congés maternité, d'adoption ou de paternité sont considérés comme du temps de travail effectif pour :
La détermination des droits liés à l'ancienneté,
L’ouverture des droits à congés payés,
La répartition de l'intéressement/participation.
Pour que les salariés concernés par un congé maternité, paternité ou d'adoption puissent rester informés de l'organisation de l’Entreprise durant leur congé, ils peuvent demander conseils à leur manager ou leur RH référent.
Le présent accord reconnait qu’au retour du congé maternité, du congé d'adoption ou du congé paternité le/la salarié(e) doit retrouver son emploi antérieur ou un emploi similaire sur son lieu de travail initial.
Droits liés au congé parental :
L’Entreprise s’engage à accompagner les salariés dans leur choix de prendre des congés parentaux d’éducation. Ces congés peuvent être pris sous différentes les conditions prévues par l’article L1225-48 du code du Travail. La durée du congé varie en fonction du nombre d'enfants nés ou adoptés simultanément. Le/la salarié(e), revenant de congé parental, bénéficie de tous les avantages qu’il/elle avait acquis avant le début du congé
Droits liés à la Procréation Médicalement Assistée (PMA) :
Pour les salariés engagés dans un parcours de PMA, des mesures d'aménagement peuvent être mises en place en fonction de l'organisation collective du travail : organisation du travail, flexibilité des horaires, répartition des missions et déplacements, journées de télétravail complémentaires de manière temporaire notamment.
Droits liés au congé d’enfant malade :
Le/la salarié(e) peut bénéficier d’un jour d’absence rémunérée par an, en cas de maladie d'un enfant (jusqu’à 12 ans compris) dont il assume la charge. Le/la salarié(e) devra présenter un justificatif pour en bénéficier.
En cas d’enfant porteur de maladie grave (Affection Longue Durée) ou de Handicap : L’Entreprise s'engage à accorder une attention et une bienveillance particulière à la demande de tout salarié ayant un enfant à charge souffrant d'une maladie grave ou porteur d'un handicap. La notion de "maladie grave" est admise tel que reconnue par la sécurité sociale sous le nom "d'Affection Longue Durée ou ALD" tel que concernant "une maladie dont la gravité et/ou le caractère chronique nécessite un traitement prolongé" et encadrée par les articles L322-3(3° et 4°) et D 322-1 du code de la sécurité sociale. La notion de "handicap" est admise par l'article L114 du Code de l'action sociale et des familles tel qu'une
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"limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant" et encadrée par la loi du 11 février 2005 et les articles qui en ont découlé (cf. L114 à L114-5 du Code de l'action sociale et des familles).
La particulière gravité de la maladie, du handicap ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants (de longue durée) doivent être attestés par : une prise en charge au titre d’une ALD par la Sécurité Sociale ou d'une reconnaissance d’handicap par la MDPH par une notification versement AEEH, PCH, ou attribution d'une Carte Mobilité Inclusion. Le salarié peut à sa demande bénéficier d’aménagements envisagés en collaboration avec sa hiérarchie afin d'apporter une plus grande flexibilité au bénéfice du salarié, compte tenu des contraintes de service. Cette flexibilité pourra porter notamment sur les horaires d'entrée ou de sortie de l’Entreprise ou sur la durée de la pause déjeuner.
L’Entreprise accorde, à la demande du/de la salarié(e), un congé supplémentaire de 5 journées d'absences rémunérées par an. Ces 5 journées peuvent être fractionnées en demi-journées à la demande du/de la salarié(e).
Afin de bénéficier des 5 jours de congés par an par enfant supplémentaire, il faut cumuler les deux conditions suivantes :
L'enfant est à la charge du parent et a moins de 20 ans
La pathologie de l'enfant est reconnue (Sécurité Sociale ou MDPH)
Congé solidarité :
L’Entreprise travaille activement à une proposition d’accord supplémentaire afin de permettre la mise en place de congés solidarités. Ces congés permettraient aux salariés de faire un don de congé sans contrepartie financière ou matérielle.
Aides complémentaires aux jeunes parents :
Ces aides complémentaires ont vocation non seulement à aider les parents à concilier vie professionnelle et vie personnelle mais également à aider les parents et les futurs parents dans leur rôle.
Concernant le financement d’un berceau en crèche par l’employeur : L’Entreprise propose des places en crèches au sein du réseau agréé et de ses partenaires aux parents et aux futurs parents de l’Entreprise. L’Entreprise s'engage à financer l'accès au berceau (dans la limite disponible), les parents payant classiquement les frais de crèche mensuellement en fonction de leurs revenus nets fiscaux. A la date de conclusion du présent accord, une dizaine de berceaux sont disponibles pour les nouveaux parents.
Autre forme d’aide complémentaire : Dans le cas où le jeune parent ne perçoit pas de financement pour une place en crèche ; l’employeur propose des chèques CESU à hauteur de 120 euros mensuels. Ces chèques sont à destination des parents d’enfants entre zéro et trois ans. Pour les obtenir, le parent salarié doit déclarer son enfant dans le portail MonADP et déposer son acte naissance.
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Les critères d'éligibilité et modalités pratiques de recours à ce dispositif sont diffusés à travers des campagnes de mails ayant lieu en début d’année ou à la demande du parent salarié auprès de son service RH.
Actions en faveur des conditions de travail :
Le sixième article de ce présent accord concerne les actions en faveur des conditions de travail. L'amélioration des conditions de travail est une préoccupation essentielle et un objectif constant porté par la Direction des Ressources Humaines et les élus. L'adaptation des conditions de travail aux femmes et aux hommes est un facteur de mixité dans l'emploi et l’Entreprise s'engage donne à promouvoir le télétravail et les demandes de passage à temps partial.
Télétravail :
Le télétravail apparait comme une modalité d'organisation du travail permettant de favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Toute demande de télétravail d'un salarié (répondant aux critères définis dans l’accord de « Qualité de Vie au Travail » du groupe Saint-Gobain) fait l'objet d'une attention particulière et d'un examen approfondi par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines et d'un retour motivé systématique. Cette charte télétravail autorise jusqu'à 2 jours de télétravail par semaine.
Temps partiel :
L’Entreprise s'engage à accorder une attention particulière à toute demande d'accès au temps partiel. II est par ailleurs rappelé que le travail à temps partiel ne doit pas être un frein à la promotion professionnelle et aux augmentations salariales.
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Article 3 : LA LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES, LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGRESSIONS SEXUELLES Les parties signataires au présent accord rappellent leur engagement en matière de lutte contre toute forme de violence sexiste ou sexuelle au sein de l’Entreprise.
Parmi les mesures prises, une référente a été désignée à la fois par l’Entreprise (dit « réfèrent harcèlement sexuel et agissements sexistes) et par les membres du CSE (dit « réfèrent harcèlement du CSE »).
A la date de signature du présent accord, il s'agit de Madame XXXX XXXX, dont les noms et coordonnées sont affichées au sein de l’Entreprise et portées à la connaissance de l'ensemble des salariés.
En cas de changement, le nom et prénom de la personne référente peut être retrouvé par tout salarié de l’Entreprise, les documents étant publiés sur le Yammer RH Fonctions Support.
Mesure : L’Entreprise s'engage à former à intervalle régulier ces référents afin de leur permettre de mener à bien leurs missions d’accueil, d’écoute, de conseil, d’orientation et d’accompagnement auprès des salariés. Une attention toute particulière sera portée à la confidentialité des informations qui seront communiquées aux réfèrent(e)s par les victimes ou témoins de fait de harcèlement sexuel ou agissements sexistes. La formation insistera sur ce point essentiel à la bonne exécution de leur mission.
Objectif : Les salaires de l’Entreprise ont un accès facile aux informations concernant leur référente « harcèlement sexuel et agissements sexistes ». L’Entreprise s’engage à afficher les noms et coordonnées des référent(e)s sont affichés aux différents étages de la Tour Saint-Gobain et rappelés lors des réunions d’intégration.
L’Entreprise ne tolère aucun comportement à caractère sexiste ou sexuel. Toute plainte confirmée par une enquête sera sujette à des sanctions disciplinaires.
Saint-Gobain Expertise et Service Tour Saint-Gobain, 12 Place de l’Iris, 92400 COURBEVOIE SAS au capital de 4 500 000 Euros, Identifiant intracommunautaire : FR76.317.612.133 RCS de NANTERRE, Siret 317 612 133 00056, APE : 8299Z
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Article 4 : SUIVI DE L'ACCORD Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’Entreprise, ainsi qu'un suivi régulier des indicateurs chiffrés. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année lors de la Commission Egalité Hommes Femmes et en réunion plénière avec le CSE. Les documents nécessaires à cette analyse seront transmis aux membres du CSE.
Article 5 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD Le présent accord entre en vigueur à compter du 25 février 2025 et durera jusqu'au 25 février 2029.
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié a l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise. A date, il n’existe pas de représentants syndicaux dans l’Entreprise cet accord est donc présenté aux élus du Comité Social-Economique. L'accord fait l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Article 6 : DENONCIATION-REVISION DE L'ACCORD Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou ayant adhéré à l'accord postérieurement à sa signature, conformément aux dispositions des Articles L. 2222-6 et L 2261-9 du code du travail. La dénonciation devra être notifiée par écrit à chacune des autres parties signataires ou ayant adhéré à l'accord postérieurement à sa signature, ainsi qu'à la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS).
Tout signataire du présent accord ayant adhéré à celui-ci postérieurement à sa signature peut demander aux autres parties signataires ou ayant adhéré à l'accord postérieurement à sa signature l'organisation d'une réunion en vue d'une éventuelle révision de l'accord. La demande de révision devra être formulée par écrit et son objet précisé. La réunion demandée dans ces conditions se tiendra dans les quatre mois au plus tard suivant la demande.
Fait à Courbevoie, le 25 février 2025
Madame xxxxx pour le CSE, en sa qualité de mandatée par les membres élus de l’Entreprise. Monsieur xxxx pour l’Entreprise, en sa qualité de DRH.
Saint-Gobain Expertise et Service Tour Saint-Gobain, 12 Place de l’Iris, 92400 COURBEVOIE SAS au capital de 4 500 000 Euros, Identifiant intracommunautaire : FR76.317.612.133 RCS de NANTERRE, Siret 317 612 133 00056, APE : 8299Z
