Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre :
La Société SAINT-GOBAIN GLASS France (SGGF), dont le siège social est à Courbevoie (92 400), 18, avenue d’Alsace, représentée par XXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines, D’une part, Et : Les Organisations Syndicales de SAINT-GOBAIN GLASS France, D’autre part, Il a été conclu le présent accord conformément à l’article L.2242-17 du code du travail, relatif à la négociation annuelle portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord de Branche signé le 11 octobre 2007 au niveau de l’Industrie de fabrication mécanique du verre, de l’accord Diversité du groupe Saint-Gobain en date 6 septembre 2012, de l’accord Qualité de Vie au Travail du groupe Saint-Gobain en date du 17 mai 2018, et dans la continuité des actions déjà menées en faveur de l’égalité professionnelle au sein de la société et en particulier de l’accord Saint-Gobain Glass France relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle signé le 16 novembre 2014. Par le présent accord, les parties considèrent que la mixité et la diversité sont sources d’enrichissement, d’équilibre social, de complémentarité et d’efficacité, et réaffirment leur volonté de garantir le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de combattre les préjugés lorsqu’ils existent. Les dispositions du présent accord doivent permettre de garantir les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche, et à tous les stades de la vie professionnelle, particulièrement sur les domaines de l’embauche, des conditions de travail, de la rémunération effective et de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Pour identifier les actions à mener à court et moyen terme, les partenaires se sont appuyés sur les rapports de situation comparée des femmes et des hommes élaborés et présentés chaque année, ainsi que sur le calcul de l’index égalité femmes hommes prévu par l’article D 1142-4 du code du travail issu du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019. De ce diagnostic, des objectifs de progression et des actions concrètes permettant de les atteindre ont été définies. Pour chacune de ces actions prioritaires, un indicateur chiffré de suivi doit permettre d’en mesurer la réalisation.
Article 1 : Rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes
L’état des lieux et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé chaque année, transmis et discuté tant avec les Organisations Syndicales représentatives dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, qu’avec les Instances Représentatives du Personnel, en particulier dans le cadre des instances représentatives centrales de SGGF.
Il ressort notamment que :
Il n’est pas relevé de différenciation significative de traitement à l’égard des femmes au sein de SGGF,
Les recrutements de femmes ont progressé même si les femmes restent minoritaires dans les effectifs et très peu représentées dans le collège ouvrier,
A fin 2018, les femmes représentent 25,30 % des effectifs en CDI de SGGF, l’objectif étant à minima de dépasser 30 % à la fin de la période de 3 ans de cet accord.
Indicateur suivi dans le rapport annuel de la situation comparée entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires considèrent que la situation est encore perfectible et souhaitent, par le présent accord, fixer des objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que des mesures permettant de les atteindre.
Article 2 : Embauche, mixité de l’emploi et féminisation des recrutements
Les écoles et filières de formation initiale qui constituent les sources traditionnelles de recrutement de la société sont parfois peu féminisées, notamment dans les domaines techniques et technologiques, tant dans l’enseignement secondaire que dans l’enseignement supérieur. Ce constat se traduit notamment dans le taux de féminisation que l’on retrouve au sein de la société.
Description de postes, offres d’emploi et processus de recrutement
Une attention toute particulière est portée au processus de recrutement et de sélection des candidatures. Afin de continuer à progresser dans la féminisation des recrutements et de développer les conditions d’un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes, la société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats. Ainsi, SGGF s’assure que les offres d’emploi sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes. Elles présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et les expériences requises. Le processus de recrutement se déroule de manière identique quel que soit le sexe, la sélection des candidats s’effectuant en dehors de toute considération liée au sexe, à l’âge et à la situation de famille. Le choix des candidats ne résulte que de l’adéquation entre les critères requis pour occuper l’emploi proposé et le profil du candidat, au regard de sa formation et de ses qualifications, de ses compétences et de son expérience professionnelle, des perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel.
Féminisation des recrutements et amélioration de l’accès des femmes aux emplois traditionnellement masculins
SGGF se fixe comme objectif de pallier la faible féminisation des filières de formation initiale (en particulier techniques), des recrutements mais aussi des candidatures reçues. Pour ce faire, elle s’assure qu’à compétences et expériences équivalentes, la part de femmes dans les candidatures vues en entretien soit au moins égale à la part de femmes dans les candidatures reçues, quel que soit le niveau de qualification du poste à pourvoir. Cette règle est étendue aux cabinets de recrutement partenaires de SGGF.
A cet effet, l’indicateur permettant de suivre la réalisation de cet objectif est la répartition par sexe des candidatures vues en entretien par année civile par rapport à la répartition par sexe des candidatures reçues.
Indicateur suivi dans le rapport annuel GPEC par établissement.
Sensibilisation des filières éducatives et accès aux stages et formations en alternance
Est fixé comme objectif de sensibiliser les jeunes, et en, particulier les jeunes femmes, aux métiers de l’industrie. Dans cette perspective, des actions de communication et de sensibilisation à destination des filières éducatives seront organisées. Ces actions visent à assurer la promotion des métiers de SGGF, des formations en alternance possibles et des offres de stages proposées, et à développer une coopération adaptée avec les acteurs de l’éducation. A ce titre, sera réalisée, au moins trois fois par an, une action de communication / sensibilisation sur ses métiers à destination des jeunes, et plus particulièrement des jeunes femmes : participation à des tables rondes, participation aux forums école et alternance, organisation de visites d’usine, rencontre avec les enseignants, … Pour ce faire, SGGF pourra demander à des femmes actuellement salariées et exerçant des métiers techniques ou scientifiques de participer également à ces manifestations.
L’indicateur permettant de suivre la réalisation de cet objectif est le nombre de participation à des actions de sensibilisation et de communication auprès des écoles et organismes de formation.
Indicateur suivi dans le rapport annuel GPEC par établissement.
Dans le même esprit et afin d’encourager les jeunes femmes à découvrir et choisir les filières techniques, SGGF entend, au titre d’action complémentaire, augmenter le nombre de stagiaires conventionnés femmes, et/ou d’augmenter le nombre de jeunes femmes en alternance, en particulier sur les filières techniques et scientifiques régulièrement occupées par des hommes.
L’indicateur complémentaire permettant de suivre la réalisation de cette action complémentaire est la répartition par sexe des jeunes accueillis au sein de SGGF dans le cadre d’un stage conventionné et d’une formation en alternance. L’objectif est que 50 % de cette population soit féminine.
Indicateur suivi dans le rapport annuel GPEC par établissement.
Sensibilisation / Formation des recruteurs
Avec la volonté de supprimer toute attitude discriminatoire éventuelle, et conformément à la réglementation, les collaborateurs chargés du recrutement devront être sensibilisés sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes. Pour ce faire, l’ensemble des collaborateurs amenés à mener des entretiens devra avoir suivi la formation « recruter sans discriminer » disponible au catalogue du groupe ou équivalent.
L’indicateur permettant de suivre la réalisation de cet objectif est le nombre de « recruteurs » ayant suivi cette formation ou équivalent.
Indicateur suivi dans le rapport annuel GPEC par établissement.
Article 3 : Rémunération effective, garantie de niveaux de rémunération et de classification équivalentes entre les femmes et les hommes
3-1 : Egalité de rémunération
A l’embauche, les rémunérations sont directement liées au niveau de formation, aux expériences acquises et au niveau de responsabilité confié. Elle ne dépend en aucun cas du sexe de la personne recrutée. Pour l’atteinte de cet objectif, SGGF entend garantir, à métier comparable et à niveau de formation équivalente, un niveau de classification et de salaire à l’embauche identique pour les femmes et les hommes. SGGF s’engage à assurer, à expérience et compétences égales, et pour un travail de valeur égale, une égalité de rémunération et de classification entre les femmes et les hommes, et s’interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe. En cas d’écart significatif constaté, une analyse plus fine sera réalisée (en prenant en compte notamment les différents métiers, l’ancienneté, l’expérience et les compétences appréciées) et, le cas échéant, les écarts non justifiés seront supprimés.
Afin de permettre une analyse plus pertinente de la situation comparée des femmes et des hommes en matière de rémunération, un nouvel indicateur a été créé en 2013 : le salaire moyen par catégorie, classification et sexe. Les parties conviennent de poursuivre l’analyse de cet indicateur.
En complément SGGF s’engage à mesurer les indicateurs suivants :
- l’écart de rémunération femmes-hommes par catégorie d’âge (moins de 30 ans / 30-39 ans / 40-49 ans et plus de 50 ans).
- % de femmes et d’hommes augmentés
Indicateurs suivis dans le rapport annuel de la situation comparée entre les femmes et les hommes.
3-2 : Egalité de classification
Les changements de classification permettent de reconnaitre l’évolution professionnelle des salariés, SGGF a la volonté de maintenir l’équité de traitement entre ses salariés des deux sexes.
En cas d’écart significatif constaté, une analyse plus fine sera réalisée (en prenant en compte notamment les différents métiers, l’ancienneté, l’expérience et les compétences appréciées) et, le cas échéant, les écarts non justifiés seront supprimés.
L’indicateur de suivi est le % de femmes promues à une catégorie supérieure comparé au % d’hommes promus à une catégorie supérieure par année civile.
Indicateur suivi dans le rapport annuel de la situation comparée entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, une attention particulière sera portée au déroulement de carrière des femmes cadres dans la perspective d’assurer une plus grande mixité aux postes de Direction. Une telle démarche sera prise en compte dans le cadre des réflexions menées chaque année lors des revues de carrière et des plans de succession.
L’indicateur de suivi est par établissement, le % de femmes dans les comités de direction.
Indicateur suivi dans le rapport annuel GPEC par établissement.
L’indicateur de suivi est pour SGGF le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Indicateur suivi dans le rapport annuel de la situation comparée entre les femmes et les hommes.
Article 4 : Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
Afin de préserver la santé au travail et la motivation de ses collaborateurs, SGGF entend les aider à concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle et familiale, et pour ce faire entend développer différentes mesures.
4-1 : Congé maternité/adoption, congé parental
Parce que les périodes de parentalité pourraient être des freins à l’évolution professionnelle, SGGF réaffirme son objectif que le congé maternité/adoption, congé paternité, congé parental, soient sans incidence sur le déroulement de carrière des femmes et des hommes, et entend préparer au mieux la période d’absence et la reprise d’activité.
Concernant le congé maternité En amont du congé maternité, SGGF retient comme action de faciliter les aménagements d’horaire et de travail des salariées, notamment par la mise en place temporaire le cas échéant d’un travail à temps partiel, ou en accordant par exemple des autorisations d’absence rémunérées pour se rendre aux examens obligatoires de surveillance prénatale.
Au retour de son congé maternité, une analyse de la rémunération de la salariée sera réalisée afin de veiller à ce qu’elle bénéficie des augmentations générales de rémunération perçues pendant la période de son congé, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles (hors changement de catégorie) perçues par les salariés de même catégorie professionnelle de l’établissement (ou à défaut de l’entreprise) durant cette même période de congé maternité.
Pour les salariées dont une part de rémunération est variable du fait de l’attribution d’un bonus, les objectifs annuels seront adaptés à leur temps de présence prévisionnel sur l’année afin de neutraliser l’impact du congé de maternité ou d’adoption sur le montant de cette rémunération complémentaire par objectifs. Si l’événement est connu après la période de fixation des objectifs, une nouvelle rencontre entre la collaboratrice et le manager est organisée.
L’indicateur mis en place est le % de salariées dont la rémunération est augmentée par année civile du retour de congé.
Indicateur suivi dans le rapport annuel de la situation comparée entre les femmes et les hommes.
Concernant le congé maternité et le congé paternité Pour favoriser la prise de ces congés, conformément aux dispositions de l’accord Qualité de Vie au Travail du groupe Saint-Gobain signé le 17 mai 2018, SGGF s’engage à maintenir 100% de la rémunération, y compris la couverture des frais de santé et la prévoyance, ainsi que l’ancienneté de tout salarié (CDI, CDD)
Concernant le congé maternité et le congé parental Afin de préparer au mieux le congé ainsi que le retour de congé, chaque salarié concerné sera reçu avant son départ en entretien par sa hiérarchie et le service RH. Au cours de cet entretien seront notamment abordés les points suivants : remplacement et/ou réorganisation des tâches durant le congé, conditions du congé, maintien du lien avec l’entreprise durant le congé, attentes au retour du congé. Pendant le congé, afin que le congé ne soit pas vécu comme une rupture avec l’entreprise, les salariés, qui en exprimeront le souhait, resteront destinataires des informations générales adressées aux salariés : notes de service, newsletters, …. A son retour, ou en amont de la reprise d’activité, un nouvel entretien sera organisé avec sa hiérarchie et le service RH, le service RH s’assurant que la rencontre est organisée. Au cours de cet entretien seront notamment abordés les points suivants : modalités de retour de congé, besoins en formation notamment de remise à niveau, projet professionnel et souhaits d’évolution professionnelle. A cette occasion, un bilan professionnel pourra être proposé.
Pour suivre la progression de ces actions, un indicateur de suivi des entretiens est mis en place.
Indicateur suivi dans le rapport annuel GPEC par établissement.
4-2 : Articulation entre les temps professionnels et personnels
Avec l’objectif de développer des organisations du travail permettant de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle et familiale, SGGF a souhaité depuis plusieurs années mettre en place des dispositifs tels que :
Rentrée scolaire : les salariés ayant des enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème incluse bénéficieront de facilités pour aménager leurs horaires de travail le jour de la rentrée scolaire, et ce, en concertation avec leur hiérarchie.
Enfant malade : les salariés rencontrant des difficultés temporaires telles que : enfant malade, conjoint hospitalisé, pourront bénéficier, sur justificatif, d’un aménagement de leur temps de travail en concertation avec leur hiérarchie et avec le service RH.
Télétravail : l’accès au télétravail est ouvert aux conditions de l’accord Qualité de Vie au Travail du groupe Saint-Gobain.
Réunions et outils numériques : les bonnes pratiques intéressant ces sujets sont formalisées dans « la charte sur la gestion pertinente des outils numériques et sur les bonnes pratiques des réunions » annexée à l’accord Qualité de Vie au Travail du groupe Saint-Gobain.
Article 5 : Conditions de travail et accompagnement de la féminisation
Se fixant comme objectif de garantir l’égalité d’accès à tous les postes de travail et contribuer à la féminisation des emplois, SGGF veillera à ce que les postes de travail puissent être tenus sans distinction par les Femmes et par les Hommes. Pour ce faire, au moins trois actions ou études ergonomiques par établissement seront effectuées chaque année, en concertation avec le service médical. Dans les usines, deux des trois actions ou études devront concernées aussi l’environnement de travail des postes de la catégorie ouvrière. Afin de progresser dans l’allègement des contraintes de postes de travail, SGGF se fixe pour objectif d’effectuer un travail d’analyse ergonomique le plus en amont possible des phases projet. Un examen des locaux sociaux (vestiaires, sanitaires) dédiés au personnel féminin sera également réalisé. Si nécessaire, il déclenchera la mise en œuvre d’un plan d’actions d’amélioration.
L’indicateur de suivi sera le nombre d’actions ou d’études ergonomiques réalisées.
Indicateur suivi dans le rapport annuel GPEC par établissement.
Article 6 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, Il prendra effet à date de signature. Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés, et conviendront d’éventuels nouveaux objectifs de progression. En cas d’évolution significative de la législation, les parties conviennent de se réunir pour examiner les incidences potentielles des nouvelles mesures sur l’application du présent accord.
Article 7 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande motivée de révision à la demande de l’une des parties signataires. L’examen de cette demande se fera alors au cours d’une nouvelle réunion paritaire.
L’avenant de révision est conclu selon les conditions fixées à l’article L. 2232-12 du code du travail.
Article 8 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé par chacune des parties signataires, soit de la société, soit de l’ensemble des organisations syndicales signataires ou adhérentes. La dénonciation est notifiée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires de l'accord et fait l’objet d’un dépôt dans les conditions fixées à l’article 9 du présent accord. A compter du dépôt de la dénonciation, court un préavis de deux mois. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis.
L'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Article 9 : Notification et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, par SGGF, auprès des services compétents de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), un exemplaire étant par ailleurs remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.
Il sera affiché et mis à disposition des salariés. Il sera remis aux organisations syndicales présentes chez SGGF.
Article 10 : Publicité de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, il est rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.
Fait à Thourotte, le 11 octobre 2019 En 8 exemplaires
