Accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés :
La société
Saint Jean Transports sas, au capital social de 300 000 euros dont le siège social est situé Z.I Jean Malèze - 46 rue Denis Papin – à 47 240 BON-ENCONTRE et immatriculée au R.C.S. d’Agen sous le numéro 314 186 735 et représentée par en sa qualité de Directeur Général ;
D’une part, Et
Les organisations syndicales représentatives, représentées par
pour FO en sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, et notamment dans le cadre de la Loi du 04 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, en matière d’égalité professionnelle qui prévoient notamment pour les entreprises de plus de 50 salarié.es, l’obligation d’être couvert par un accord sur l’égalité professionnelle ou à défaut de disposer d’un plan d’action unilatéral. Cet accord porte sur les objectifs d’égalité professionnelle ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.
Il succède à l’accord d’entreprise signé le 25 mai 2023 entre la direction et les membres du CSE, arrivé à expiration le 24 mai 2024.
Par cet accord, les parties souhaiteraient réaffirmer que l’égalité professionnelle est un droit et que la mixité est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.
Cet accord s’inscrit dans la continuité des engagements pris par les parties. Il vise à poursuivre et développer la politique engagée à ce titre au sein de SJT sas.
A fin décembre 2023, il est apparu une faible proportion de femmes : 2% dans l’entreprise du fait principalement de la masculinisation du métier.
L’effectif SJT sas a en son sein uniquement des salariés occupants les postes de conducteur.rice et manutentionnaire.
Les deux parties s’accordent sur la nécessité de poursuivre une politique engagée. Elles ont convenu de conclure le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société SJT sas, et de renforcer ses mesures et actions sur 3 domaines :
Embauche
Rémunération effective
Sécurité et santé au travail
L'atteinte des objectifs de progression fixés dans les domaines susmentionnés s'effectue au moyen d'actions concrètes et des indicateurs quantitatifs, dont la nature, et l'étendue font également l'objet du présent accord.
Les parties souhaitent une évolution permanente de la situation. Elles reconnaissent que cette approche s’inscrit nécessairement dans la durée pour permettre une évolution durable des situations. Cette démarche s’inscrit dans le cadre de la responsabilité sociale de l’entreprise. En tant que telle, elle nécessite l’engagement et l’implication à long terme de tous les acteurs concernés.
Ceci exposé, il est convenu ce qui suit :
ART. 1 CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié.es de la société SJT sas relevant de la CCN des Transports Routiers de Marchandises (IDCC16).
ART. 2 - EMBAUCHE
Situation de l’entreprise :
Après étude, il ressort que sur 36 embauches sur la période de janvier à décembre 2023, deux femmes ont été recrutées, soit 5.5% des embauches. Les femmes représentent 2% des effectifs, contre environ 3% à l’échelle national. Depuis plusieurs années maintenant, le métier de conducteur.trice est en tension au niveau national, ce qui ne favorise pas la fidélisation des salarié.es. Ainsi, 4 conductrices et 46 conducteurs ont quitté la société au cours de la période de référence.
Les parties notent une diminution de 3% de la proportion de femmes dans les effectifs par rapport à l’analyse de 2022, malgré les mesures mises en place pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Partant de ce constat, notre objectif est de continuer à augmenter la part des femmes dans nos effectifs afin de favoriser les conditions de mixité dans l’entreprise, tout en fidélisant l’ensemble des collaborateurs.
Actions en mettre en place :
Au regard de ces constats, les signataires s’accordent à poursuivre et généraliser à destination des managers les mesures mises en place au sein du précédent accord :
Mener un audit interne des outils et procédures de recrutement et d’intégration au regard de la mixité des métiers et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de faire l’état de la politique générale de recrutement.
Poursuivre la formation de l’ensemble du personnel recrutant, notamment les responsables d’exploitation à l'égalité professionnelle, notamment au regard de la législation et des nouvelles réglementations, de même qu'à la déconstruction des stéréotypes du féminin et du masculin.
Réaliser une analyse des canaux de recrutement et les diversifier.
Indicateurs de résultat :
Suite à l’audit, la mise en place d’actions d’amélioration
Le nombre de recruteurs - managers ayant suivi un module de formation
Nombre de candidatures féminines reçues par canal de diffusion
Art. 3 – REMUNERATION
Situation de l’entreprise
Il est important de noter que les rémunérations doivent être analysées selon les catégories de métier. Les emplois au sein de l’entreprise sont répartis entre les postes de conduite, de manutention et de maintenance de véhicule.
La première catégorie regroupe les collaborateurs issus des services Technique et d’opérations.
Le service Technique est composé d’un Responsables d’atelier.
Le service d’opération est composé d’un Brigadier de Manutention et de 8 Manutentionnaires Caristes. L’effectif pour cette première catégorie est de 9 collaborateurs dont 1 femme (11.11% de femme), avec différents niveaux d’ancienneté et de responsabilité.
La seconde catégorie recense l’ensemble du personnel de conduite.
Elle est composée de 90 personnes, 89 hommes et 1 femme.
La qualification du personnel de conduite est établie selon le type de permis (B, C ou CE). Relativement, les salarié.es sont rémunéré.es selon le taux horaire prévu par la CCN des Transports Routiers de Marchandises (IDCC16). La rémunération brute globale varie également en corrélation avec l’ancienneté et le forfait horaire garanti.
Sur les postes de conduite, nous avons observé une différence moyenne de 3,6% des salaires bruts en faveur des hommes. Cette disparité s'explique principalement par l'ancienneté moyenne des hommes, qui est de six ans contre un an pour les femmes. La corrélation entre la durée du travail, l'ancienneté et le taux horaire est également un facteur clé. En effet, les femmes tendent à postuler pour des postes avec des forfaits horaires moins élevés, entraînant une rémunération inférieure en raison du nombre d'heures travaillées. Par exemple, la moitié des femmes ont un contrat avec un forfait horaire de 151,67 heures, tandis que 91 % des hommes ont un contrat avec un forfait horaire de 169 heures ou plus. De plus, un grand nombre d'hommes (40 hommes) ont des contrats avec un forfait de 180 heures, contre aucune femme. En général, les femmes effectuent moins d'heures supplémentaires et moins d'heures de nuit que les hommes. Ainsi, les dix rémunérations les plus élevées concernent uniquement des hommes, en raison de leur ancienneté et du nombre d'heures travaillées plus élevé. Au regard de ces éléments, le véritable enjeu est de favoriser l’ancienneté sur du long terme, à laquelle la rémunération est également étroitement liée, en axant nos actions de fidélisation notamment envers les femmes.
Action à mettre en place :
Au regard de ces constats, les signataires s’accordent :
A réaliser un bilan annuel des rémunérations pour s'assurer que le taux horaire est bien le même pour toutes et tous, soit le taux conventionnel
A indiquer le niveau de rémunération et autres avantages salariaux dans les offres d’emploi
Indicateur de résultat :
Réalisation du bilan annuel des rémunérations en amont de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO)
Le nombre d’offre diffusées
Art. 4 - SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL - PREVENTION ET LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET PREVENTION DU SEXISME AU TRAVAIL
Situation de l’entreprise :
Les évolutions sociétales et les dispositions légales renforcées autour d’un ensemble que constituent les violences sexistes et sexuelles au travail, engagent les entreprises à garantir pour les femmes et les hommes des environnements de travail sûrs, respectueux de leurs santés, de leurs intégrités et de leurs dignités.
Pour les signataires du présent accord, la lutte contre les propos et/ou agissements sexistes et la prévention du harcèlement sexuel font partie des actions prioritaires et essentielles. A cette fin, les parties souhaitent accompagner et outiller les collaborateurs à travers des démarches de prévention, de sensibilisation et de formation.
Actions à mettre en place :
Au regard de ces constats et en supplément des obligations légales, les signataires s’accordent à collaborer avec le référent harcèlement et agissement sexiste afin :
D’accompagner la prévention des comportements sexistes et la lutte contre le harcèlement sexuel
De diffuser aux salariés des outils pédagogiques pour faire face aux agissements sexistes.
De sensibiliser et former les responsables d’exploitation à la détection du sexisme au travail.
De mener des campagnes d’information sur le harcèlement sexuel et le sexisme au travail
Indicateurs de résultat :
Nombre de campagne d’information à destination des collaborateurs
Le nombre de responsable d’exploitation formés à la détection du sexisme au travail
Art. 5 - Mise en œuvre et suivi de l’accord
Les principes et les objectifs du présent accord seront mis en œuvre à tous les niveaux de l’entreprise.
Art. 5.1 Comité de pilotage de l’accord
La mise en place du comité de pilotage, effectuée il y a un an, sera reconduite dans le cadre du présent accord.
Ce comité est composé :
Des parties prenantes à la signature de l’accord
Du référent harcèlement et agissement sexiste
Ce comité a pour missions :
De suivre la mise en œuvre de l’accord
De faire un état de situation – suivi de la mise œuvre de l’accord
De réaliser une veille des évolutions en matière d’égalité professionnelle
De conduire des études et plans d’actions complémentaires le cas échéant
Art. 5.2 Pilotage
Le pilotage du déploiement du présent accord est sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines.
Art. 6 - DURÉE - RÉVISION – DÉNONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.
Les parties signataires décident que l’accord fera l’objet d’une révision au plus tard 1 mois avant l’échéance du terme. A cette occasion il pourra être décidé de reporter l’échéance du terme du présent accord sans toutefois dépasser une année civile supplémentaire.
Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DREETS ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.
Art. 7 - PUBLICITÉ
L’article 16 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et ses décrets d’application prévoient que tous les accords conclus à partir du 1er septembre 2017 sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard aisément réutilisable. Ainsi, cet exemplaire déposé sera anonyme.
Il est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du Travail (un exemplaire à la DREETS sur support électronique, et un exemplaire papier au conseil des prud’hommes).
Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives (dans l’entreprise et au niveau national) dans le champ d’application de l’accord. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.
Le dépôt à l’Administration du Travail s’accompagnera de la copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, de la copie des résultats (ou du PV de carence) des dernières élections professionnelles, et d’un bordereau de dépôt.
Fait à BON-ENCONTRE, le 23 mai 2024
Pour l’entreprise SJT sas Directeur Général Pour FO Délégué Syndical
