ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES – FEMMES
ET PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société SAINT JEAN, société par actions simplifiée au capital de 9.219.520 €, ayant son siège social à 44 avenue des Allobroges – ZI – 26100 ROMANS sur ISERE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de ROMANS, sous le numéro B 311 821 268, représentée par M XXXXX, Président, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,
d'une part
Et
La section syndicale FO, représentée par M YYYYYY, délégué syndical dans l’entreprise, Ayant mandat à cet effet,
PREAMBULE
L’entreprise SAINT JEAN réaffirme par la signature du présent accord son attachement à ne créer aucune discrimination entre les femmes et les hommes en son sein et à mettre tout en œuvre pour éliminer tout comportement ou action qui pourraient être portés à sa connaissance et qui ne seraient pas en accord avec ce principe.
En effet, SAINT JEAN considère que la mixité et la diversité constituent de réels facteurs d’efficacité, de modernité, et d’innovation dans l’entreprise, ce qui confirme la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés à situation comparable.
Conformément aux articles D. 1142-2 à D. 1142-14 du Code du travail, il a été procédé au calcul, des index d’égalité professionnelle, dont il ressort les chiffres suivants :
Pondération
2022
2023
2024
Ecart de rémunération
40
36 37 36 Ecarts d'augmentation individuelles (en point de %)
20
20 20 20 Ecarts de promotions (en points de %)
15
15 15 15 Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité
15
15 15 15 Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
10
5 5 5
Index sur 100
91
92
91
De façon régulière, le thème fait l’objet d’échanges, notamment lors de la commission Egalité H/F du CSE. Les parties rappellent également que de nombreux thèmes touchant l’égalité professionnelle font déjà l’objet d’autres accords chez Saint Jean : télétravail, déconnexion, emploi des travailleurs handicapés ou CET. Le présent accord fera référence à ce cadre d’engagements déjà existants. Afin de refléter les engagements pris par l’entreprise au niveau de la QVT, un nouveau chapitre est ajouté au présent accord (en comparaison des accords précédents).
Ce projet d’accord a été soumis pour information et consultation au comité social et économique lors de la réunion du 14 avril 2025. Le CSE a rendu un avis favorable sur ce projet d’accord collectif qui a pu être signé le 15 avril 2025.
Article 1 :
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 1.1 – Domaines d’actions
Les signataires ont convenu de conserver les domaines d’action ci-dessous suivants en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Le recrutement,
L’évolution professionnelle,
La rémunération effective,
La formation,
Les conditions de travail et d’emploi,
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année selon les indicateurs figurant dans le bilan consacré à l'égalité professionnelle.
Article 1.2 – Objectifs de progression et actions
1.2.1 Recrutement
Objectifs généraux : les actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord ont pour objectif d’assurer un accès égalitaire à l’embauche pour les candidats des deux sexes.
En vue d’assurer un recrutement respectant les principes d’égalité professionnelle, les critères retenus ne s’appuieront que sur les compétences et les qualifications des candidats. En tout état de cause, il est rappelé : qu’une offre d’emploi ne pourra faire mention d’aucun critère relatif au sexe ou à la situation familiale ; qu’aucune candidature ne sera écartée en raison de l’état de grossesse d’une femme ou de sa situation familiale ; qu’aucune recherche ne sera effectuée concernant l’état de grossesse d’une candidate à un emploi. En outre,
Afin de permettre une meilleure représentation en termes de mixité au recrutement, l’entreprise s’engage à ce que des actions prioritaires soient menées au niveau de l’entreprise, portant sur l’amélioration de l’accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes identifiés comme ayant une faible représentation féminine ou masculine.
La Direction s’engage à présenter et à promouvoir les métiers de son secteur au sein des établissements de formation et des écoles partenaires afin d’inciter les femmes à s’orienter vers des métiers principalement occupés par des hommes et inversement.
La Direction s’engage à améliorer la mixité dans les différentes filières de métiers de l’entreprise en établissant des politiques de recherche active au sein des écoles et des centres de formation, pour favoriser dès le début des formations professionnelles la détection de profils de l’autre sexe pour les fonctions dont la parité est déséquilibrée. L’entreprise s’engage également à favoriser l’accès à un parcours de formation qualifiante en interne (CQP, VAE…) pour toute personne dont le niveau de formation professionnelle ne serait pas suffisant pour accéder à des postes dans l’entreprise. Ces principes seront appliqués tant aux salariés CDD et CDI ainsi qu’aux stagiaires. Enfin, la Direction s’engage à former les personnes qui recrutent (équipe RH et managers) aux principes de non-discrimination.
Indicateurs de progression : les résultats obtenus en matière d’égalité hommes-femmes dans le domaine de l’embauche seront analysés au regard des indicateurs suivants :
Indicateurs chiffrés retenus :
Analyse du nombre et de la répartition des hommes et des femmes pour les embauches en CDI et CDD chaque année sur les embauches totales / par statut.
Nombre de formations au recrutement et aux principes de non-discrimination réalisées.
Moyens d’action : ceux retenus sont les suivants :
Communiquer auprès des étudiants sur l’importance que donne l’entreprise à la mixité dans chacun de ses métiers, et sensibiliser les écoles et universités partenaires en relation avec
SAINT JEAN sur la nécessaire mixité et diversité de leurs étudiants, en particulier avec les filières industrielles, techniques et scientifiques. Cette mesure induit une communication des établissements partenaires avec SAINT JEAN en ce qui concerne leur politique en matière de mixité.
Communiquer sur les réseaux sociaux (LinkedIn notamment) et sur le site institutionnel sur le processus de recrutement de
SAINT JEAN qui se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
Evolution professionnelle
Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de l’entreprise, quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité. Afin que la situation familiale d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle, l’entreprise a mis en place un mode d’évaluation des performances individuelles en le liant explicitement aux résultats produits et aux compétences à mettre en œuvre pour les atteindre. Un entretien annuel / professionnel est ainsi réalisé pour l’ensemble des collaborateurs. Indicateur chiffré retenu : Nombre d’entretiens réalisés sur effectif présent
Rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’expérience et de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Indicateurs de progression : chaque année, l’analyse est réalisée afin de mesurer les éventuels écarts et ainsi les corriger.
Indicateurs chiffrés retenus : - Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe, - Rémunération minimale et maximale par métiers mixtes définis, - Nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations, - Les salaires d’embauche par sexe et par métiers mixtes définis, - La répartition par sexe et par métiers mixtes définis des augmentations individuelles des salaires,
Moyens d’action :
Veiller à ce que toute décision en matière d’augmentation individuelle de salaire soit prise uniquement en fonction du professionnalisme, de la performance, des compétences ;
Veiller à ce que la rémunération du salarié de retour de congé maternité ou d’adoption soit majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé pour tous les salariés de l’entreprise relevant de la même catégorie socio professionnelle au sens de l’application de la politique salariale.
Formation
Objectifs généraux : l’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.
Quand le nombre des salariés formés et les locaux de l’entreprise le permettent, les formations au sein de l’entreprise seront privilégiées.
L’entreprise veillera à ce que leur plan de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
L’entreprise s’engage à promouvoir, quel que soit le métier ou l’emploi, les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes.
Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.
Indicateurs de progression : l’objectif de l’entreprise est que le nombre de femmes ayant bénéficié d’une action de formation, soit au moins équivalent de la part que représentent les femmes dans l’entreprise.
Moyens d’action : ceux retenus sont les suivants :
Inciter les femmes à exprimer leur besoin en termes de formation dans le cadre de leur entretien annuel ou entretien professionnel ;
Encourager et accompagner les femmes dans les projets de formation qualifiante, VAE, CQP ;
Faciliter le départ des femmes en formation en organisant les stages au plus près de leur lieu de travail de préférence et en tenant compte des contraintes horaires ou à rendre possible des aménagements pour faciliter la participation des salariées aux actions de formation afin de tenir compte le cas échéant de leurs contraintes notamment celles liées au travail posté, de nuit ou à temps partiel.
Conditions de travail et d’emploi
La société
SAINT JEAN souhaite mettre en place des mesures spécifiques d’accompagnement de la maternité dès la déclaration de la grossesse afin de favoriser et d’améliorer les conditions de travail durant cette période.
Objectifs de progression : améliorer la prise en compte de la maternité et favoriser le maintien dans l’emploi pendant la grossesse.
Indicateur chiffré retenu : Nombre de maintien dans l’emploi des collaboratrices durant leur grossesse hors période légale de congé maternité
Moyens d’action : la société SAINT JEAN propose d’améliorer la prise en compte de la maternité par diverses actions ciblées :
Surveillance médicale renforcée
Dans les fonctions de production et après accord de la salariée enceinte, la Direction prendra contact avec la médecine du travail afin de l’informer de la situation de grossesse et de lui demander de mettre en place une surveillance médicale renforcée. Indicateur chiffré retenu : Nombre de surveillances médicales renforcées mises en place dans le cadre de situation de grossesse.
Mise à disposition de places de parking
La Direction identifiera et réservera aux femmes enceintes des places de parking proches des entrées de l’Entreprise. Indicateur chiffré retenu : Nombre de places de parking « maternité » mises en place
Aménagements des postes de travail
La Direction, sur prescription du médecin du travail, étudiera les possibilités d’aménagement des postes de travail des salariées enceintes et procèdera aux actions nécessaires dans la mesure du possible (contraintes budgétaires, techniques, organisationnelles. …). Indicateur chiffré retenu : nombre de postes aménagés dans le cadre de situation de grossesse.
Situation du salarié durant le congé de maternité, d’adoption ou congé parental et retour dans l’entreprise
Avant le départ en congé : tout salarié qui en fait la demande aura droit, avant son départ en congé maternité/adoption ou parental total à être reçu en entretien avec son responsable hiérarchique et/ou le responsable Ressources humaines de son site. Cet entretien permettra d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé.
Au cours de cet entretien, devront notamment être abordés les points suivants :
durée prévisible d’absence,
formation, souhaits éventuels d’évolution de carrière à la suite du congé.
Cet entretien individuel fait l’objet d’une formalisation écrite. Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens professionnels annuels mais peut lui être concomitant. Indicateur chiffré retenu : nombre d’entretiens réalisés avant le départ en congé.
Pendant le congé maternité /adoption ou parental total : afin de conserver un lien avec l’entreprise, la personne, si elle le souhaite et en fait la demande, restera destinataire des informations générales adressées aux salariés, notamment les informations liées à l’exercice de son activité professionnelle.
Indicateur chiffré retenu : nombre de salarié(e)s bénéficiant de ce dispositif pendant le congé.
Retour de congé : le salarié qui est parti en congé maternité/adoption ou parental total se verra proposer, au minimum un mois avant la reprise de son activité ou dans les 2 mois qui suivent sa reprise, à être reçu en entretien professionnel par son responsable hiérarchique et/ou le responsable ressources humaines de son site.
Cet entretien permettra d’examiner les conditions de réintégration du salarié, ses orientations professionnelles et d’étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail. Pour les salariés dont la durée du congé parental d’éducation est supérieure à 12 mois, l’entreprise proposera un entretien annuel afin de les informer des évolutions de l’entreprise et d’évoquer leurs conséquences possibles sur les conditions de leurs retours. Indicateur chiffré retenu : nombre d’entretiens de retour de congé parentalité réalisés
Devenir des congés payés en cas d’impossibilité de prise avant le départ en congé maternité ou d’adoption
Le salarié qui part en congé maternité ou d’adoption, bénéficiera du maintien de son compteur de congés payés pendant la durée de son congé. Il/Elle devra toutefois prendre le reliquat de congés payés à l’issue de son congé maternité ou d’adoption, sauf contrainte particulière et accord des deux parties.
Salaire, intéressement, participation et primes
Les parties signataires rappellent que le congé de maternité, le congé paternité et le congé d’adoption n’ont aucun impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement et de la participation, le calcul du 13ème mois et des primes. Ces droits, hormis les droits liés à l’ancienneté sont suspendus en cas de congé parental total. Comme indiqué précédemment, les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption doivent bénéficieront des augmentations telles que prévues par la loi. L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales (cf. article 3).
Article 2 : EQUILIBRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
Article 2.1 – Objectifs généraux
SAINT JEAN réaffirme sa préoccupation d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Les parties s’engagent donc à faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise, à créer un environnement favorable aux salariés parents et à respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés parents.
Article 2.2 – Domaines d’action
Don de jours de repos
Tel qu’introduit dans l’avenant à l’accord CET de 2022 (article 6), le don de jours entre salarié est désormais possible chez
SAINT JEAN. Ce don est anonyme et sans contrepartie.
Il peut concerner le collègue qui vient en aide à un proche atteint d'une perte d'autonomie d'une gravité particulière ou présentant un handicap ou d’un salarié de l'entreprise assumant la charge d'un enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Un collaborateur pourra user de cette possibilité de don dans la limite de 5 jours par année civile. Indicateur chiffré retenu : Nombre de jours de repos utilisés par ce dispositif
Places en crèche
La Direction de
SAINT JEAN et les élus ont convenu de confirmer cet engagement pris dans le cadre du précédent accord égalité professionnelle jusqu’à échéance du contrat en cours avec les parents zens (soit jusqu’au 31/08/2026).
Les éléments appliqués pour l’affectation des places sont détaillés en Annexe.
Mise en place de CESU co-financés pour les jeunes parents
La Direction de
SAINT JEAN s’engage à mettre en place une mesure substitutive au budget crèches à compter du 01/09/2026.
Cette mesure fera l’objet d’un avenant qui sera soumis à la signature de la Délégation syndicale au Printemps 2026. La mesure envisagée consistera à octroyer aux salariés jeunes parents, (jusqu’aux 3 ans de l’enfant) des CESU et/ou leur proposer un système de cofinancement de CESU afin de prendre en charge une partie des frais de garde.
Droit à la déconnexion
Ce domaine fait l’objet d’un accord spécifique chez Saint Jean.
Télétravail
Ce domaine fait l’objet d’un accord spécifique chez Saint Jean.
Prime mobilité durable
Depuis quelques années, la société
SAINT JEAN a décidé de favoriser les mobilités douces en mettant en œuvre dans le cadre des NAO un dispositif de Prime de mobilité durable permettant une reconnaissance financière plus importante pour les salariés utilisant régulièrement un mode de mobilité douce (vélo, covoiturage) pour leur trajet domicile – travail.
Temps partiel
Le fait de favoriser un temps partiel choisi plutôt que subi et de favoriser une organisation du travail permettant de mieux le concilier avec la vie personnelle constitue un levier de nature à favoriser une plus grande égalité entre les hommes et les femmes. En conséquence, les parties au présent accord rappellent qu’en application des dispositions légales les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’entreprise favorisera le temps partiel choisi dans la mesure du possible et selon les postes compatibles avec les impératifs d’organisation du service. Les postes à temps partiel seront en priorité attribués aux salariés, hommes ou femmes, qui en font la demande pour des considérations d’ordre familial, dans la mesure où ceux-ci disposent des compétences et qualifications requises par le poste. Quand cela est compatible avec l’organisation et les obligations du poste occupé ou à pourvoir, une répartition des horaires des salariés à temps partiel qui entraîne le moins de perte de temps afin de favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.
13eme mois en jours
Pour faciliter le retour de congé maternité ou d’adoption, et afin de permettre aux parents d’exercer plus facilement les responsabilités liées à la parentalité, il est proposé aux salariés, sous réserve d’avoir 12 mois d’ancienneté, de convertir leur 13ème mois en JNT ou heures de récupération.
La prime du 13ème mois valant 21 jours d’absence pour les salariés en forfait jour ou 152 heures pour les salariés en décompte horaire, pour un temps plein. Ce dispositif est ouvert aux parents d’au moins un enfant dont l’âge est inférieur à 6 ans au 31/12 de l’année du 13ème mois.
Les conditions d’attribution sont les mêmes que pour le 13ème mois, notamment en matière de décompte des absences. L’acquisition se fait au fil des mois. La prise de ces journées d’absence reste soumise à l’autorisation du responsable hiérarchique et suit la même procédure que celle des CP ou des JNT.
La prise de ces journées peut être cumulée sans dépasser une durée de 5 jours, sauf en cas de retour de congé maternité ou paternité. Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif se feront connaître au plus tard 31/12 pour bénéficier du dispositif l’année suivante.
Article 3 : INSERTION PROFESSIONNEL ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Ce domaine fait l’objet d’un accord spécifique chez Saint Jean.
Article 4 : AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
SAINT JEAN déploie une démarche QVT depuis plusieurs années en parallèle du baromètre social qui est proposé aux salariés. Cette démarche participative (qui inclut des élus du CSE et d’autres salariés représentants les différents services) permet d’analyser les résultats et prioriser des thèmes d’actions transverses ou propres à chaque service. Chaque acteur de l’entreprise, quel que soit sa place ou son rôle dans l’organisation, est partie prenante de l’amélioration de la qualité de vie au travail. Il contribue « au bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail.
Article 4.1 Appropriation de la démarche – Domaines d’actions
La mise en place par l’entreprise d’actions de nature à favoriser l’appropriation de la démarche par l’ensemble des acteurs est encouragée, telles que :
des mesures de sensibilisation, d’accompagnement, d’information et de formation et notamment à travers le déploiement de formations de prévention des RPS et du développement de la qualité de vie au travail ;
l’organisation de temps de discussions et d’échanges suscitant l’expression des salariés, démarche d’écoute des collaborateurs développée notamment à travers le baromètre social annuel, sa restitution et l’échange sur les plans d’actions.
Article 4.2 Formation des managers à la qualité de vie au travail
Consciente du rôle central des managers en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail, l’entreprise prend l’engagement de les former à travers des parcours « Manager » leur permettant d’appréhender l’impact de leur mission dans la qualité de vie au travail de leurs collaborateurs.
En parallèle de ces parcours ‘ligne managériale’ , une sensibilisation à ce que sont les risques psychosociaux pourra être dispensée auprès de l’ensemble du personnel.
Article 4.3 Accompagnement psychosocial dans les situations sensibles
Dans un souci de prévention des risques psychosociaux, le service de prévention de l’assureur santé de l’entreprise propose le contact avec une société spécialisée notamment dans la prise en charge des situations critiques. Cet accompagnement pourra prendre la forme d’un travail d’écoute, de médiation, de débriefing, de soutien psychologique, d’aide à la prise de recul, de conseil pour une meilleure gestion des difficultés au travail et, le cas échéant, d’orientation vers des prises en charge appropriées en cas de problématique personnelle (problème familial, problème de santé…).
Article 5 : COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
Afin d’assurer à l’ensemble des salariés de SAINT JEAN un suivi des engagements pris dans le présent accord, une commission sur l’égalité professionnelle est constituée, elle sera informée de façon précise et complète sur tous les thèmes de l’accord. La commission sera composée de 2 salariés (désignés parmi les représentants du personnel du C.S.E.) et de 2 membres de la direction. La commission sera composée d’un homme et d’une femme dans chaque représentation.
La commission sur l’égalité professionnelle se réunira 1 fois par an pour valider le respect de l’équilibre global des actions réalisées en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes.
Elle validera le niveau de réalisation des actions contenues dans le présent accord. Le cas échéant, elle justifiera les raisons pour lesquelles certaines des actions prévues n'ont pas été réalisées. Enfin elle pourra préconiser la fixation d’objectifs sur des indicateurs qui poseraient question.
Article 6 : ENTREE EN VIGUEUR et DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et entrera en vigueur le 2 mai 2025.
Article 7 : REVISION, ADAPTATION
Révision
Le présent accord pourra être révisé et/ou dénoncé selon les modalités et effets prévus par le Code du Travail. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.
Adaptation
Dans le cas où des dispositions législatives ou conventionnelles qui ont présidé à la conclusion du présent accord viendraient à être ultérieurement modifiées ou complétées, les dispositions concernées donneraient lieu à adaptation par la voie d'un avenant.
Article 8 : ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 9 : FORMALITES DE DEPOT
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Il entrera en vigueur le lendemain des formalités de dépôt et de publication ci-dessous. Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire de l’accord. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en ligne sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord. Le présent accord donnera lieu à affichage.
Fait à Romans, le 15 avril 2025 En 4 exemplaires originaux,
M XXXXX M YYYYY
Directeur Général Délégué syndical F.O.
ANNEXE : critères de priorité d’accès à la crèche
Critères d’éligibilité
Être salarié de SAINT-JEAN
Avoir un enfant de 0 à 3 ans ou attendre un enfant
Avoir fait une demande de place en crèche auprès de sa mairie, avoir eu un refus ou être en liste d'attente (sur justificatif)
Ne pas bénéficier actuellement d’une place en crèche (Fournir une attestation sur l’honneur)
Être en CDI, Ne pas être en période d'essai ni en préavis de départ
Être salarié(e) à temps plein ou 4/5ème (au moins 80%)
Ce questionnaire est soumis aux CGU que vous trouverez en fin de formulaire et qu'il faudra valider
Critères d’attribution
Scoring
Enfant ou parent en situation de handicap (si oui, justificatif) 9 Famille monoparentale (si oui attestation sur l’honneur) 9 Naissances multiples 9 Les deux parents ont une activité professionnelle 6 Naissances multiples 9 Enfant(s) né(s) en année N-2 (2022) 12 Enfant(s) né(s) en année N-1 (2023) 9 Enfant(s) né(s) en année N (2024) 6 Enfant(s) né(s) en année N+1 (2025) 3 Deux enfants dans le foyer au moment de l'entrée en crèche 6 Trois enfants ou plus dans le foyer au moment de l'entrée en crèche 9 Demande d’inscription pour 5 jours 8 Demande d’inscription pour 4 jours 6 Demande d’inscription pour 3 jours 4 Demande non satisfaite à la commission précédente 9 Salarié travaillant en horaires postés 12
Critères d'arbitrage en cas d'ex aequo :
Date d’arrivée au sein de l’entreprise
Date d’entrée en crèche souhaitée
Le traitement des demandes de garde prendra en compte les critères de priorisation suivants et sera soumis à validation de l’entreprise : 1/ Famille avec un enfant de moins de 6 ans2/ Travail posté 3x8 ou nuit 3/ Travail posté 2x84/ Enfant ou parent porteur de handicap 5/ Famille monoparentale6/ Célibataire géographique 7/ Autre situation particulière (santé, logement…)
