Saint-Junien Habitat, dont le siège social est situé au 61 Ter Avenue d’Oradour-sur Glane 87200 SAINT-JUNIEN représenté par le Directeur Général, dénommé ci-après l’Office,
d'une part,
Et
L’organisation syndicale représentative de salariés
Confédération Générale du Travail – CGT, représentée par la Déléguée syndicale
d'autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
PREAMBULE
Pour faire suite à la convergence des branches professionnelles des organismes publics et coopératifs de l’habitat social, deux accords ont été signés et sont applicables à compter du 23 décembre 2023 qui concernent notamment la classification des emplois.
Cette classification des emplois doit entrer en vigueur au plus tard le 1er janvier 2026.
Il convient en conséquence de s’aligner sur les dispositions conventionnelles et de mettre en œuvre les dispositions relatives à la nouvelle classification des emplois pour Saint-Junien Habitat – Office Public.
Le présent accord annule et remplace les dispositions des accords précédents de l’Office et de leurs avenants et toutes les dispositions conventionnelles et décisions unilatérales s’y rapportant.
Soucieuses de tenir compte de l’évolution des activités de l’organisme, et d’offrir au personnel, une meilleure lisibilité en termes de postes, les parties ont décidé d’engager des négociations sur la classification des postes.
Celles-ci ont été ouvertes le 28 octobre 2025 avec la déléguée syndicale représentante de la CGT 87 dûment habilitée à négocier et à signer le présent accord collectif d’entreprise relatif à la classification des emplois au sein de Saint-Junien Habitat.
Les parties se sont alors entendues sur les modalités permettant d’aboutir à la classification des emplois et des postes, aujourd’hui recensés et à leur cotation au sein de l’organisme.
Les parties tiennent à rappeler que cet accord s’inscrit également dans la volonté de développer la mise en place d’un système de classification rendant possible une évolution professionnelle des salariés, répondant ainsi à la nécessité de mieux valoriser les emplois.
Il est, en outre, précisé que la grille de classification annexée au présent accord constitue un état de l’organisation actuelle. Il peut, de ce fait, évoluer en vertu du pouvoir d’organisation de la Direction Générale.
Cela étant rappelé, il a été convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1er : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de Saint-Junien Habitat – Office Public.
Il servira également de référence à la terminologie et à la définition des postes occupés par les salariés de droit privé et par les agents relevant de la Fonction Publique Territoriale (FPT).
CHAPITRE 2 : METHODE DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET DES POSTES
Le présent accord reprend les dispositions telles qu’inscrites dans la Convention Collective Nationale des organismes publics et coopératifs de l’habitat social issue des accords de convergence applicables au 23 décembre 2023.
Article 2.1 : Principes généraux
Afin de faciliter la mise en œuvre de la classification, ont été identifiés des emplois et postes génériques. Pour rappel, un emploi générique peut regrouper plusieurs postes individuels de travail dont les activités et les compétences sont similaires pour le cœur de métier. Le présent système de classification constituant la liste actuelle à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Cette liste pourra être amenée à évoluer.
Article 2 .2 : Classification des postes
Les postes génériques sont positionnés sur une grille de classification comportant une échelle de 13 catégories :
Chaque poste générique est donc classé sur l’un des 13 niveaux de classifications faisant l’objet d’une cotation identifiée en fonction de critères définis par la convention collective.
Article 2.3 : Critères classants
Chaque poste repère a fait l’objet d’une cotation en fonction des critères classants tels que définis dans la Convention Collective susvisée.
Les 6 critères suivants ont été pris en compte :
Autonomie : ce critère évalue la latitude d’action et le degré d’initiative requis dans l’emploi au regard des consignes, procédures, modalités de contrôle et niveaux de délégation.
Responsabilité : ce critère évalue la portée et les conséquences des actions et décisions prises dans l’emploi sur le fonctionnement et les résultats de l’organisme. La notion de collectif de travail s’entend aussi bien en interne qu’en externe. L’impact sur le fonctionnement inclut la dotation de moyens.
Coopération/management : ce critère évalue la nature de l’appui, des liens hiérarchiques et/ou fonctionnels ou des coordinations dans le cadre de l’emploi.
Dimension relationnelle : ce critère évalue la nature et le type de communication à établir dans le cadre de l’emploi, en fonction des interlocuteurs internes et/ou externes.
Technicité : ce critère évalue la complexité et la prévisibilité des problèmes à résoudre ainsi que les savoir-faire requis et mis en œuvre dans le cadre des situations rencontrées.
Connaissances : ce critère évalue les savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi pour traiter les situations rencontrées.
Chacun de ces critères se décompose en 8 degrés qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence requis des différents postes.
Les notions en italiques dans le tableau renvoient aux définitions suivantes :
Connaissances professionnelles : formes diverses de technicités requises pour la réalisation des activités.
Technique professionnelle : savoirs et savoir-faire précis en matière de, à titre d’exemple ; comptabilité, construction/réhabilitation, accompagnement social, exploitation/maintenance technique…
Domaine professionnel : champ/secteur d’activité impliquant une vision large et globale ; gestion locative, maîtrise d’ouvrage, finances, systèmes d’information…
Animation d’un collectif de travail : répartition des rôles, organisation matérielle du travail, diffusion d’informations, plannings, gestion du personnel au quotidien (hors prérogatives hiérarchiques).
Projets stratégiques : avec de très vastes enjeux économiques, financiers, environnementaux ou politiques dépassant le cadre de l’organisme.
Les huit degrés permettent de distinguer les niveaux d’exigence, et/ou de compétences requises dans les postes avec progressivité, précision et avec le moins d’ambiguïté possible. Chaque critère nécessite une évaluation et conduit à affecter le degré qui correspond le mieux au contenu de travail mis en œuvre. C’est l’addition des degrés affectés à chaque critère classant qui détermine la cotation du poste.
CHAPITRE 3 : NOUVELLE GRILLE DE CLASSIFICATION
Article 3.1 — Classification des postes
3.1.1 Liste des postes
Le poste correspond à une situation de travail décrite au travers d'un ensemble de d'activités attendu, des principaux process de travail, de l'environnement et du contexte dudit poste.
La liste des postes a été élaborée par la Direction Générale. Elle a été rédigée de manière à garantir une homogénéité dans Ia présentation, Ia rédaction et le contenu.
Finalité, qui explique l'objet de l'emploi,
Activités, significatives et récurrentes,
Cotation de l'emploi.
3.1.2 Evaluation et cotation des postes
La nouvelle grille de classification comprend treize classes, établies à partir de six critères classants, définis dans l'accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023. Elle figure en annexe du présent accord.
3.1.3 Evolution et suivi de la classification
Les évolutions des métiers, des modes d'organisation et de gestion des activités, ainsi que les changements réglementaires ou technologiques, sont susceptibles de modifier le contenu des emplois.
En cas de création ou de modification d'un emploi, celui-ci fera l'objet d’une description rédigée par la Direction, il sera positionné provisoirement dans la grille de classification.
Afin d'assurer le suivi de ces évolutions, une Commission d'évaluation des emplois sera instituée dans le trimestre qui suit la création et la rédaction de l'emploi.
Composée d'une délégation employeur et d'une délégation syndicale, elle aura pour missions
Le suivi et la pesée des emplois,
Le rattachement d'une fiche de poste à un emploi.
CHAPITRE 4 : MISE EN APPLICATION DE LA NOUVELLE CLASSIFICATION
Article 4.1 : entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
Article 4.2 : Modalités d’application
Pour les salariés en poste lors de l’entrée en vigueur du présent accord, l’application du nouvel accord de classification donnera lieu à une notification, à chaque salarié et agent du poste occupé et de sa classe. Dans le cas où un salarié exercerait ses fonctions sur deux postes comportant une cotation différente, il sera retenu la cotation la plus élevée.
Pour les salariés embauchés ou changeant de poste après la signature du présent accord, le contrat de travail mentionnera l’intitulé du poste et la classification. Par ailleurs, les fiches de poste seront transmises pour information aux salariés et agents concernés ainsi qu’à leur responsable de service.
Article 4.3 : Garanties individuelles au titre de la rémunération
La mise en application du nouvel accord de classification ne peut en aucun cas être la cause d’une diminution de salaire dont bénéficiait le salarié antérieurement.
Elle ne peut être à l’origine d’une modification unilatérale du contrat de travail existant telle qu’une cotation inférieure. Il est toutefois précisé que la rémunération minimale de branche applicable sera celle de la nouvelle classe de l’emploi.
Article 4.4 : Durée, dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord ainsi que son annexe est conclu pour une durée indéterminée. Les parties constatent que le nouveau système de classification mis en place par le présent accord se substitue à tout autre dispositif ayant le même objet.
Le présent accord ainsi que son annexe pourront faire l’objet d’avenants en cas de modifications ou de créations d’emplois repères ou postes, dans les conditions de l’article L 2261-7 du code du travail.
Il pourra également être dénoncé, par chacune des parties, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires.
Il sera alors fait application des dispositions prévues à l’article L 2261-9 et suivants du code du travail.
Article 4.5 : Dépôt
Un exemplaire de l’accord signé sera remis à chacune des parties signataires.
Le texte du présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 et suivants du code du travail :
Il sera déposé sur la plateforme de télé-procédure accompagnée des pièces prévues à l’article D 2231-7 du Code du travail.
Et un exemplaire sera déposé auprès du greffe du conseil des Prud’hommes.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des signataires.
A Saint Junien, le 21 novembre 2025
En 5 exemplaires originaux,
Pour Saint-Junien Habitat
Pour la Confédération Nationale du Travail 87
Le Directeur Général
La Déléguée Syndicale
ANNEXE - CLASSIFICATION SJH 2026
Administration & comptabilité
Cotation
Classification
Directrice administrative & financière
43
12
Chargé(e) de la comptabilité, des charges & du quittancement
24
6
Chargé(e) du recouvrement, contentieux & des enquêtes
23
5
Chargé(e) des opérations & marchés publics
23
5
Chargé(e) des ressources humaines & formations
26
6
Patrimoine investissement & développement durable
Cotation
Classification
Responsable patrimoine, investissement & développement durable
40
11
Responsable gestion patrimoniale & énergétique
32
8
Accompagnement social & relations avec les habitants
Cotation
Classification
Responsable accompagnement social & relations avec les habitants
