ACCORD RELATIF AUX SALAIRES EFFECTIFS, AU TEMPS DE TRAVAIL ET AU PARTAGE DE LA VALEUR AU TITRE DE L’ANNEE 2024
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société SAIPEM S.A., sise 1-7, avenue San-Fernando – 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX, immatriculée au RCS Versailles sous le numéro 302 588 462, représentée par son Directeur des Ressources Humaines, Organisation & Services, XXXX ;
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société :
La CFE-CGC représentée par XXXX et XXXX en qualité de Délégués Syndicaux ;
La CFDT représentée par XXXX et XXXX en qualité de Délégués Syndicaux ;
L’UCI-FO représentée par XXXX et XXXX en qualité de Délégués Syndicaux.
D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée engagée par Saipem s.a en application des dispositions de l’article L. 2242-13 du Code du travail, et ayant donné lieu à 2 réunions en date des 27 et 30 août 2024, il a été conclu un accord salarial dont les mesures figurent ci-après. Au cours de ces échanges, la Direction a souhaité rappeler que l’amélioration progressive du contexte économique a permis de renouer depuis 2022 avec une politique salariale particulièrement dynamique. L’année 2024 se caractérise par une amélioration de la situation économique (baisse sensible de l’inflation) ainsi que des tensions sur le marché du travail qui reste dynamique, et qui nécessitent de poursuivre nos efforts quant à la mise en place de réponses adaptées. Ce sont les raisons pour lesquelles la Direction a souligné sa volonté de :
renforcer son attractivité sur le marché de l’emploi afin de répondre aux besoins de ressources accrus en lien avec un haut niveau de commandes ;
porter une attention particulière à la fidélisation de ses collaborateurs via notamment la reconduction de mesures de rétention à destination des postes les plus critiques.
La Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité, par les mesures détaillées ci-après, mettre en place une politique salariale adaptée pour 2024 permettant de favoriser l’engagement et renforcer la confiance des collaborateurs dans un contexte d’activité soutenue.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Sous réserve des précisions dans les articles ci-dessous, le présent accord s’applique aux salariés de Saipem s.a inscrits à l’effectif à la date d’application de la politique salariale (hors Senior Managers).
Compte tenu du contexte rappelé ci-dessus, la société a proposé d’allouer au titre de la Salary Review 2024 un
budget global de 5,50 % de la masse salariale de référence réparti de la manière suivante :
BUDGETS LIES A LA REMUNERATION FIXE
2,30 % pour le budget des
augmentations individuelles ;
0,40 % pour le budget
« Egalité professionnelle » : ce budget sera consacré aux mesures correctives qui seraient rendues nécessaires pour ajuster les éventuels écarts de rémunération non justifiés objectivement.
Ce budget intègrera également les évolutions salariales « garanties » que certaines catégories de salariés sont susceptibles de bénéficier de par la loi. Il s’agit :
des collaboratrices ou collaborateurs en congé de maternité ou d’adoption à la date d’application de la politique salariale,
ainsi que les représentants du personnel mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 et dont les heures de délégation acquises au titre de leur(s) mandat(s) représentent plus de 30% de leur temps de travail.
0,80% pour le budget dédié aux mesures de rétention des salariés possédant des compétences critiques, essentielles au fonctionnement des activités de la société.
Ces postes répondent notamment aux critères suivants, à savoir : caractère unique du poste, expertise technique, expertise détenue par un seul collaborateur, dimension stratégique, marché en tension sur ces profils qui intéressent nos concurrents, difficultés de recrutement dues à la rareté du profil, poids de l’expérience.
Les budgets dédiés respectivement à l’Egalité Professionnelle et aux mesures de rétention sont gérés directement par la DRHO. Au-delà du budget spécifique dédié à l’égalité professionnelle, il est rappelé que concernant les budgets gérés par les Managers, une attention particulière sera portée à la situation des jeunes de moins de 30 ans, et à la situation des collaborateurs ayant effectué une mobilité interne ou ayant été mis à disposition (mise à disposition effectuée dans l’année ou en cours).
BUDGETS LIES A LA REMUNERATION VARIABLE
1,30 % pour le budget des
bonus 2024,
0,70 % pour le
plan bonus de rétention différé (Long Term Incitive) sur 3 ans (2024-2027) : Ce plan a pour objectif de fidéliser des ressources de Saipem s.a possédant des compétences critiques, essentielles au fonctionnement des activités de la société.
Salariés bénéficiaires de la Salary Review
Les salariés potentiellement éligibles sont ceux embauchés avant le 1er octobre 2023 (sauf pour les bonus pour lesquels une condition de 6 mois d’ancienneté est requise au 1er octobre 2024) et ceux dont la date de départ n’est pas encore connue à la date effective de versement des mesures d’augmentation salariales.
Date D’EFFET de la Salary Review
Les mesures d’augmentation salariales s’appliquent au 1er octobre 2024 sur le salaire mensuel de base ajusté le cas échéant au niveau des minima conventionnels 2024.
situation des salaries n’ayant pas bénéficie de mesures d’augmentation salariales lors de la salary revieW 2023
Les salariés n’ayant bénéficié d’aucune mesure d’augmentation salariale en 2023, et qui ne bénéficieraient d’aucune mesure à l’issue de la Salary Review 2024 (augmentation salariale ou bonus), seront reçus lors d’un entretien qui sera organisé avec le manager et le HRP, afin d’apporter les éléments d’explication ayant présidé à cette décision.
Règles de cumul des mesures issues de la Salary Review
Pour un même salarié, il pourra être décidé de cumuler les mesures suivantes :
augmentation individuelle, quel que soit le budget concerné,
bonus 2024,
bonus différé (LTI),
Etant précisé que :
Le montant du bonus 2024 ne pourra être inférieur à 50% du salaire de base mensuel si le salarié bénéficie d’une mesure de revalorisation salariale au titre de 2024,
Le montant du bonus 2024 ne pourra être inférieur à 50% du salaire de base mensuel si le salarié ne bénéficie pas par ailleurs d’une mesure de revalorisation salariale au titre de 2024,
L’intégration du salarié au plan du bonus différé (LTI) ne peut constituer une mesure isolée ; le bénéfice du LTI s’accompagne obligatoirement d’une mesure de revalorisation salariale.
ARTICLE 3 – AUTRES MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Au-delà du budget spécifique dédié à l’égalité professionnelle, il est rappelé que le principe d’égalité professionnelle trouve également à s’appliquer aux promotions des salariés. Dans ce cadre, la Direction s’engage à porter une attention particulière à la promotion des salariées femmes, des représentants du personnel, et des salariés seniors.
ARTICLE 4 – Monétisation des jours RTT
Afin de soutenir le pouvoir d’achat, il est décidé de reconduire le dispositif de monétisation des jours RTT. Les salariés, qui ont acquis des RTT sur l’année 2024, pourront monétiser jusqu’ à 3 jours de RTT au maximum. Ce nombre correspond au solde de jours ne pouvant être placés dans le Compte Epargne Temps. Le taux de majoration appliqué aux heures supplémentaires sera fixé à 25%. Considérant que l’accompagnement des salariés dans leurs dépenses quotidiennes doit bénéficier à l’ensemble des salariés du groupe sans distinction, cette possibilité de monétisation sera également offerte aux salariés en forfait-jours avec le même taux de majoration que celui appliqué aux salariés travaillant sous un régime horaire.
La Direction adressera une communication d’ici fin novembre 2024 afin que chaque salarié puisse exprimer son choix de monétiser un ou plusieurs jours RTT et ce dans la limite de 3 jours.
La valeur d’un jour RTT est déterminé comme suit :
Valeur : Rémunération brute de base mensuelle 22 jours ouvrés
Le paiement de ces jours s’effectuera sur la paie de janvier 2025.
ARTICLE 5 – epargne salariale : abondement au titre de l’annee 2025
Il est rappelé qu’aux termes des dispositions de l’accord Groupe Saipem s.a relatifs au PEG- PERCOL Groupe du 9 décembre 2005, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont la possibilité d’aménager chaque année l’abondement versé par l’entreprise. A défaut de conclusion d’un nouvel avenant, le montant d’abondement applicable reste fixé à 2300 € conformément aux dispositions de l’accord initial. Dans ce cadre, la Direction s’engage à ouvrir une négociation s’agissant de l’abondement 2025 avant le 30 novembre 2024.
ARTICLE 6 – pRIME DE PARTAGE DE LA VALEUR (PPV)
Afin de soutenir le pouvoir d’achat, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité mettre en place le versement d’une Prime de Partage de la Valeur (PPV). Cette mesure fait l’objet d’un accord collectif distinct.
Dans l’hypothèse où l’application des modalités de versement de la Prime de Partage de la Valeur prévues par l’accord collectif aboutirait à exclure une partie des salariés éligibles à la Salary Review 2024 en raison de leur niveau de rémunération, une prime d’un même montant brut leur serait versée.
ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD
Cet accord fera l’objet d’un bilan de mise en œuvre avec l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.
ARTICLE 8 - CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD
Le présent accord collectif est conclu dans le respect des conditions de validité de droit commun prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail.
ARTICLE 9 - DUREE-REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il est applicable du 6 septembre 2024 au 1er octobre 2025 (date d’application prévue de la prochaine revue salariale).
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties. La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.
Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées. Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
ARTICLE 10 - PUBLICITE
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles ;
un dépôt sera réalisé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque Organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Cet accord sera tenu à la disposition du personnel sur le site Intranet de la société.
Fait à Montigny-Le-Bretonneux, le 6 septembre 2024.
Pour la Société SAIPEM S.A. XXXX Directeur des Ressources Humaines, Organisation & Services Pour la CFE-CGC
