ACCORD RELATIF AUX SALAIRES EFFECTIFS, AU TEMPS DE TRAVAIL ET AU PARTAGE DE LA VALEUR AU TITRE DE L’ANNEE 2026
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La société Saipem SA, sise 6, place des Degrés, 92800 PUTEAUX immatriculée au RCS Nanterre sous le numéro 302 588 462, représentée par son Directeur des Ressources Humaines, Organisation & Services, XXXX ;
La société Saipem Offshore France SA, sise 6, place des Degrés, 92800 PUTEAUX immatriculée au RCS Nanterre sous le numéro 103 434 254, représentée par son Directeur Général, XXXX
D’une part,
ET :
Les Organisations syndicales représentatives :
La CFE-CGC représentée par XXXX en qualité de Délégués Syndicaux ;
La CFDT représentée par XXXX en qualité de Délégués Syndicaux ;
FO-UCI représentée par XXXX en qualité de Délégués Syndicaux.
D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée engagée au sein de l’UES Saipem France en application des dispositions de l’article L. 2242-13 du Code du travail, et ayant donné lieu à 4 réunions en date des 3 juillet, 17 juillet, 26 août et 31 août 2026, il a été conclu un accord salarial dont les mesures figurent ci-après. La Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité, par les mesures détaillées ci-après, mettre en place une politique salariale dynamique pour 2026 permettant de favoriser l’engagement et renforcer la confiance des collaborateurs dans un contexte notamment marqué par la scission en deux entités distinctes des activités de Saipem SA qui sera effective le 30 septembre 2026.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Sous réserve des précisions dans les articles ci-dessous, le présent accord s’applique aux salariés des sociétés membres de l’UES Saipem France inscrits à l’effectif à la date d’application de la politique salariale (hors Senior Managers).
Compte tenu du contexte rappelé ci-dessus, il sera alloué au titre de la Salary Review 2026 un
budget global de 4,70 % de la masse salariale de référence réparti de la manière suivante :
BUDGETS LIES A LA REMUNERATION FIXE
1,95 % pour le budget des
augmentations individuelles ;
0,55 % pour le budget
« Egalité professionnelle » : ce budget sera consacré aux mesures correctives qui seraient rendues nécessaires pour ajuster les éventuels écarts de rémunération non justifiés objectivement, notamment dans le contexte de transposition à venir de la directive européenne (UE 2023/970) relative à la transparence salariale.
Ce budget intègrera également les évolutions salariales « garanties » que certaines catégories de salariés sont susceptibles de bénéficier de par la loi. Il s’agit :
des collaboratrices ou collaborateurs en congé de maternité ou d’adoption à la date d’application de la politique salariale,
ainsi que les représentants du personnel mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 et dont les heures de délégation acquises au titre de leur(s) mandat(s) représentent plus de 30% de leur temps de travail.
Le budget dédié à l’Egalité Professionnelle est géré directement par la DRHO. Au-delà du budget spécifique dédié à l’égalité professionnelle, il est rappelé que concernant les budgets gérés par les Managers, une attention particulière sera portée à la situation des 50 collaborateurs percevant les salaires les plus modestes et à la situation des collaborateurs ayant effectué une mobilité interne.
BUDGETS LIES A LA REMUNERATION VARIABLE
1,52 % pour le budget des
bonus 2026,
0,68 % pour le
plan bonus de rétention différé (Long Term Incitive) sur 3 ans (2026-2029) : Ce plan a pour objectif de fidéliser des ressources au sein de l’UES Saipem France possédant des compétences critiques, essentielles au fonctionnement des activités de la société.
Salariés bénéficiaires de la Salary Review
Les salariés potentiellement éligibles sont ceux bénéficiant d’une ancienneté minimale de 6 mois au 1er octobre 2026. L’ancienneté retenue pour la revalorisation salariale correspond à la date d’intégration dans la société (« date société »), tandis que l’ancienneté prise en compte pour le bonus correspond à la date d’entrée dans le Groupe (« date groupe »), incluant, le cas échéant, la reprise d’ancienneté.
Ne sont pas éligibles les salariés dont :
La rupture du contrat de travail a été notifiée au plus tard à la date de mise en œuvre de la revue salariale ;
L’activité est entièrement suspendue à la date de mise en œuvre de la revue salariale ou sera suspendue au plus tard à compter du mois de janvier 2027 dans le cadre de la liquidation en temps de leur compte épargne temps jusqu’au terme de leur contrat de travail.
Date D’EFFET de la Salary Review
Les mesures d’augmentation salariales s’appliquent au 1er octobre 2026 sur le salaire mensuel de base ajusté le cas échéant au niveau des minima conventionnels 2026 (hors augmentation de salaire allouée dans le cadre des mesures d’accompagnement du déménagement vers le site de Landscape).
Règles de cumul des mesures issues de la Salary Review
Pour un même salarié, il pourra être décidé de cumuler les mesures suivantes :
augmentation individuelle, quel que soit le budget concerné,
bonus 2026,
bonus différé (LTI),
Etant précisé que :
Le montant du bonus 2026 ne pourra être inférieur à 50% du salaire de base mensuel si le salarié ne bénéficie pas par ailleurs d’une mesure de revalorisation salariale au titre de 2026,
L’intégration du salarié au plan du bonus différé (LTI) ne peut constituer une mesure isolée ; le bénéfice du LTI s’accompagne obligatoirement d’une mesure de revalorisation salariale.
ARTICLE 3 – AUTRES MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Au-delà du budget spécifique dédié à l’égalité professionnelle, il est rappelé que le principe d’égalité professionnelle trouve également à s’appliquer aux promotions des salariés. Dans ce cadre, la Direction s’engage à porter une attention particulière à la promotion des salariées femmes, des représentants du personnel, et des salariés seniors.
ARTICLE 4 – prime vacances
La Direction envisage de modifier les modalités de versement de la Prime Vacances. Sous réserve de la conclusion d’un accord collectif en ce sens avec les Organisations syndicales représentatives, ladite prime serait versée en deux échéances : un premier versement au mois de juin, calculé sur la base d’une prise théorique de trois semaines de congé principal, et un second versement au mois de décembre, calculé sur la base d’une prise théorique d’une semaine de congé principal. À cette fin, la Direction s’engage à soumettre aux Organisations syndicales représentatives un projet d’accord collectif destiné à permettre l’entrée en vigueur de ces nouvelles modalités lors du prochain exercice de pose des congés afférents à la période d’acquisition en cours. Dans ce cadre, le premier versement interviendrait au cours du mois de juin 2027.
ARTICLE 5 – Monétisation des jours RTT
Afin de soutenir le pouvoir d’achat, il est décidé de reconduire le dispositif de monétisation des jours RTT. Les salariés, qui ont acquis des RTT sur l’année 2026, pourront monétiser jusqu’ à 3 jours de RTT au maximum. Le taux de majoration appliqué aux heures supplémentaires sera fixé à 25%. Considérant que l’accompagnement des salariés dans leurs dépenses quotidiennes doit bénéficier à l’ensemble des salariés du groupe sans distinction, cette possibilité de monétisation sera également offerte aux salariés en forfait-jours avec le même taux de majoration que celui appliqué aux salariés travaillant sous un régime horaire. La Direction adressera une communication d’ici fin novembre 2026 afin que chaque salarié puisse exprimer son choix de monétiser un ou plusieurs jours RTT et ce dans la limite de 3 jours. La valeur d’un jour RTT est déterminé comme suit : Valeur : Rémunération brute de base mensuelle 22 jours ouvrés Le paiement de ces jours s’effectuera sur la paie de janvier 2027.
ARTICLE 6 – mesures liees a la participation financière de la societe au cesu au titre de l’annee 2027
La Direction maintiendra pour 2027 le dispositif CESU tel qu’actuellement en vigueur dans la mesure où ce système contribue à apporter un soutien financier au salarié tout en favorisant l’équilibre des temps de vie et le développement de l’emploi de proximité. La Direction soumettra aux Organisations syndicales représentatives un nouvel accord reprenant les modalités actuelles.
ARTICLE 7 – epargne salariale : abondement au titre de l’annee 2027
Il est rappelé qu’aux termes des dispositions des derniers accords PEG- PERCOL, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont la possibilité d’aménager chaque année l’abondement versé par l’entreprise. A défaut de conclusion d’un nouvel avenant, le montant d’abondement applicable reste fixé à 2300 € conformément aux dispositions de l’accord initial. Dans ce cadre, la Direction s’engage à ouvrir une négociation s’agissant de l’abondement 2027 avant le 30 novembre 2026.
ARTICLE 8 – versement d’un supplement d’Interessement
La Direction proposera au Conseil d’Administration, dont la réunion est prévue le 17 septembre 2026, d’autoriser le versement d’un supplément d’intéressement d’un montant global de 1 493 590 € (hors forfait social) au titre de l’exercice 2025. Par ailleurs, la Direction soumettra aux Organisations syndicales représentatives un projet d’accord collectif ayant pour objet également de définir les modalités de versement et de répartition de ce supplément d’intéressement. Il est envisagé que ladite répartition soit effectuée proportionnellement à la durée de présence des bénéficiaires, afin que le montant du supplément d’intéressement versé à un salarié présent sur l’intégralité de l’exercice de référence soit d’environ 1 139 € bruts.
ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD
Cet accord fera l’objet d’un bilan de mise en œuvre avec l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.
ARTICLE 10 - CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD
Le présent accord collectif est conclu dans le respect des conditions de validité de droit commun prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail.
ARTICLE 11 - DUREE-REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il est applicable du 2 septembre 2026 au 1er octobre 2027 (date d’application prévue de la prochaine revue salariale).
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties. La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.
Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées.
Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
ARTICLE 12 - PUBLICITE
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du code du travail.
Ainsi :
un exemplaire sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre ;
un dépôt sera réalisé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du code du travail.
Cet accord sera tenu à la disposition du personnel sur le site Intranet des sociétés membres de l’UES Saipem France.
** *
Fait à Puteaux, le 2 septembre 2026
Pour la société Saipem SA
XXXX Directeur des Ressources Humaines, Organisation & Services Pour la société Saipem Offshore France SA
