SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE
La
Société SACOR, société anonyme dont le siège social est situé avenue du 8 mai à Villefranche de Rouergue, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de RODEZ, sous le numéro 426 280 210,
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale CGT
D’AUTRE PART
PREAMBULE
La Société, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. A ce titre, la Société profite du présent accord pour marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe, et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. La Société réaffirme également que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés. La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a renforcé les mesures visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment au travers de l’obligation de fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre en matière :
De conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;
De déroulement de carrière ;
De conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;
D’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
De mixité des emplois ;
De suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ainsi, dans le prolongement de toutes les actions qui ont été prises jusqu’alors par la société et au regard des éléments de diagnostics fournis sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties se sont donc réunies et ont décidé de conclure le présent accord, en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. En application de l’article R.2242-2 du code du travail, l'accord collectif fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines mentionnés à l’article L 2312-36 du Code du travail pour les entreprises de moins de 300 salariés. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif. Sur la base de ce principe et du diagnostic annexé aux présentes, la Société a décidé de se fixer des objectifs de progressions dans les 3 domaines d’actions suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La rémunération effective,
En outre, la société SACOR a obtenu pour l’année 2022, le score de 83/100 à l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le niveau de résultat étant inférieur à 85 points, la négociation de cet accord portera également sur la fixation des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte à savoir :
Ecarts de rémunération
Ecarts du taux d’augmentation
Nb de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunération
Ceci exposé, la négociation de ce présent accord applicable à l’ensemble du personnel a permis d’arrêter ce qui suit :
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est établi dans le cadre des dispositions des articles L 2242-1, et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail, actuellement en vigueur. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
DUREE
Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices. Il prendra effet à compter
du 01 juin 2023 et cessera de plein droit de produire effet au 31 mai 2026 conformément à la législation.
Au terme de chaque année civile ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société.
TITRE II – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES
DIAGNOSTIC PREALABLE
Année 2022 – Analyse de la situation comparée des hommes et des femmes selon les critères EGAPRO
Effectif - Embauches et départs
La répartition des effectifs (selon les critères EGAPRO)
Cadres
AM
Employés
TOTAL
Sexe H F H F H F H F CDD 0 0 0 0 0 0 0 0 CDI 3 1 11 11 25 45 39 57
Les embauches en 2022
Cadres
AM
Employés
TOTAL
Sexe H F H F H F H F CDD 0 0 0 0 1 0 1 0 CDI 0 0 2 2 8 6 10 8
Les départs en 2022
center
CATEGORIE
CADRES
AM
EMPLOYES
H F H F H F Licenciement pour faute grave 1 0 1 0 1 2 Licenciement inaptitude d'origine non professionnelle 0 0 0 0 0 1 Rupture conventionnelle 0 1 0 0 0 0 Démission 0 0 3 1 5 2 Fin CDD 0 0 0 0 1 0 Fin de période d’essai salarié 0 0 0 0 0 0 Fin de stage 0 0 0 0 0 0 Mutation entre établissement du groupe 0 0 0 0 0 0 Départ retraite 1 0 0 0 0 0 TOTAL 2 1 4 1 7 5
CATEGORIE
CADRES
AM
EMPLOYES
H F H F H F Licenciement pour faute grave 1 0 1 0 1 2 Licenciement inaptitude d'origine non professionnelle 0 0 0 0 0 1 Rupture conventionnelle 0 1 0 0 0 0 Démission 0 0 3 1 5 2 Fin CDD 0 0 0 0 1 0 Fin de période d’essai salarié 0 0 0 0 0 0 Fin de stage 0 0 0 0 0 0 Mutation entre établissement du groupe 0 0 0 0 0 0 Départ retraite 1 0 0 0 0 0 TOTAL 2 1 4 1 7 5
Pyramide des âges selon le sexe (selon les critères d’effectif EGAPRO)
SEXE
Hommes
Femmes
-30 9 6 30-39 8 9 40-49 10 20 50 et + 12 22
Promotions en 2022
CATEGORIE
CADRES
AM
EMPLOYES
TOTAL
SEXE H F H F H F H F NOMBRE DE PROMOTIONS 0 0 4 5 8 6 12 11
Commentaires :
2 promotions chez les agents de maitrise sont en lien avec une action de formation certifiante (1 homme et 1 femme)
Positionnement dans l'entreprise au 31/12/2022
CONVENTION COLLECTIVE INDUSTRIE CHARCUTIERE
CATEGORIE
Niveau - échelon
H
F
Employé 145 9 14
155 1 1
165 9 13
175 5 11
185 4 8
190 2 7
195 1 0
AM 200 0 1
220 1 3
240 0 2
255 2 0
260 1 1
270 3 0
280 1 0
290 0 1
300 1 1
305 0 3
Cadre 350 0 0
400 0 0
600 0 0
Commentaires : Les 3 coefficients « cadre » ne comportant pas plus de 3 salariés par sexe ne sont pas renseignés par souci de confidentialité.
Les rémunérations
Eventail des rémunérations
(base temps complet des effectifs au 31/12/2022)
CATEGORIE
CADRES
AM
EMPLOYES
TOTAL
SEXE H F H F H F F < SMIC 0 0 0 0 0 0 0 SMIC à 2000€ 0 0 0 0 31 54 85 2001€ à 1 PASS 0 0 9 11 0 0 20 > PASS 0 0 0 0 0 0 0
Commentaires :
Eléments pris en compte : Brut de base.
Les rubriques ne comportant pas plus de 3 salariés par sexe ne sont pas renseignés par souci de confidentialité
Moyenne mensuelle des rémunérations (selon les critères effectifs EGAPRO)
CADRES AM EMPLOYES MOYENNE HOMMES / 2 423€ 1 780€ 1 937€ FEMMES / 2 237€ 1 790€ 1 877€
Commentaires :
Eléments pris en compte : Brut de base
Seul le coefficient 145 est représenté majoritairement par des femmes
La rémunération des Hommes est plus élevée du fait de leur sur - représentation en AM
Les catégories ne comportant pas plus de 3 salariés ne sont pas renseignées par souci de confidentialité.
Plus hautes rémunérations :
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise : 3
Commentaires :
Soit 1 femme de plus qu’en 2021
Conditions de travail au 31/12/2022
DUREE DU TRAVAIL
SEXE HOMMES FEMMES TEMPS COMPLET 42 64 TEMPS PARTIEL > 50% 0 0 TEMPS PARTIEL < 50% 0 0
Mesures facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle
Roulement établi à l’année pour les postes en horaires continus travaillant en 2X8 Lors du passage en 3x8 sur quelques semaines par an, les équipes sont constituées sur la base du volontariat.
Formation
Nombre d’actions de formation par catégorie et par sexe
Cadre Technicien AM Employé Total % HOMME 2 17 28 47 47 FEMME 2 7 44 53 53 TOTAL 4 24 72 100 100
Durée moyenne de formation
Heure de formation par homme Heure de formation par femme 16h 7h
Commentaires : Le déséquilibre des heures de formation entre les hommes et les femmes est essentiellement en lien avec le recrutement de deux techniciens pour lesquels des actions de formation de plusieurs jours ont dû être menées (habilitation électrique, divers CACES, travail en hauteur). De même 2 CQP sur 3 concernent des hommes, ce qui vient creuser les écarts d’heures de formation entre les hommes et les femmes. Au départ les femmes devaient être 2 à présenter un CQP, mais l’une d’entre elle a ru y renoncer en cours de formation pour faire face à un changement important dans sa vie personnelle.
TITRE III –DOMAINES D’ACTION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION
L’Embauche
Objectif :
Alors même que la Société ne pratique aucune forme de discrimination à l’embauche et que le principe de neutralité est respecté durant la procédure de recrutement que ce soit par notre cabinet de recrutement partenaire ou à l’occasion des recrutements menés en interne, force est de constater que la proportion de femme dans l’entreprise reste élevée par rapport à celle des hommes. La Société entend communiquer, par le biais de son site internet, sur sa responsabilité sociale et valoriser ses actions en lien avec l’égalité homme femme afin de susciter des candidatures du genre sous-représenté. L’objectif de progression de la Société était de tendre vers une représentation équilibrée des deux sexes qui était EN 2021 de H 43% / F 57% Les embauches de 2022 ont légèrement modifié ces pourcentages, ramenant à une répartition au 31 décembre 2022 de H 41% / F 59% L’objectif de progression de la Société est de tendre vers une représentation équilibrée des deux sexes
Action :
La Société s’engage à continuer d’intégrer dans chaque offre d’emploi un paragraphe réaffirmant ses valeurs et son engagement en matière d’égalité H/F
Indicateurs chiffrés :
Existence du paragraphe dans les offres d’emploi diffusées par la société
Pourcentage des offres d’emploi comportant le paragraphe
En 2022 100% des offres d’emploi comportaient la mention suivante : « Dotée de vraies valeurs dont l'égalité professionnelle hommes/femmes, la SACOR accompagne le développement des compétences de ses salariés et permet l'accès à des postes à responsabilité aux H/F »
ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE / EVOLUTION
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications et des rémunérations
Constat / Objectif :
En 2022, 59% des salariés ayant suivi une formation étaient des femmes contre 52% en 2021. 4 salariés issus de la production ont pu engager en 2021 une formation certifiante, dont une en lien avec une formation destinée à former au poste de chef d’équipe agent de maîtrise et l’autre avec une formation d’opérateur qualifié en nettoyage industriel. L’action portant sur la formation de chef d’équipe s’est terminée en octobre 2022 et celle en lien avec la qualification en nettoyage industriel en avril 2022. Deux des 4 salariés étaient des femmes. La Société constate que les femmes agents de maîtrise sont majoritairement représentées dans les fonctions supports. En effet, malgré une évolution, on ne constate encore, malgré une légère évolution que seul 31% des agents de maîtrise féminins sont présents en 2022 sur les métiers de la production, contre 28% en 2021. L’objectif de progression était de rééquilibrer l’accès des femmes aux postes à responsabilité dans les métiers en lien avec la production en favorisant leur formation. En 2019 des actions de formation par le biais de CQP ont été menées et ont permis d’accroître la position des femmes chez les agents de maîtrise au niveau des métiers de la production. Cette démarche a été renouvelée en 2021 avec le positionnement de 2 femmes sur un CQP responsable d’équipe leur permettant également d’accéder au statut d’agent de maîtrise. Cette dynamique n’a pas pu être poursuivie en 2022 car la candidate a dû être réquisitionnée pour palier à une absence de longue durée sur un poste spécifique (Gestionnaire de Quai). L’objectif de progression est de continuer à rééquilibrer l’accès des femmes aux postes à responsabilité dans les métiers en lien avec la production en favorisant leur formation, leur promotion afin de tendre vers un taux d’augmentation équilibré entre les femmes et les hommes. Ceci sous réserve que leurs compétences respectives pour accéder au coefficient supérieur aient été, au préalable, validées.
Action :
La Direction réaffirme son engagement à mettre en place un suivi spécifique de l’accès des femmes à des formations certifiantes afin de faciliter leur promotion à des postes à responsabilité dans le secteur de la production et ainsi rééquilibrer le taux d’augmentation entre les femmes et les hommes. C’est ainsi, entre autres, que la candidate au CQP chef d’équipe du service expédition devrait pouvoir engager la formation en lien avec la certification visée d’ici fin 2023 sous réserve qu’elle en soit d’accord et sous réserve d’avoir pu effectuer un recrutement sur le poste de gestionnaire de quai.
Indicateurs chiffrés :
Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation,
Nombre et répartition par sexe des salariés issus de la production ayant bénéficié d’une formation « certifiante »
Taux d’augmentation des femmes et des hommes
Nombre de salarié du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations
REMUNERATION EFFECTIVE
Constat :
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
La moyenne des salaires :
Des agents de maitrise :
Pour les agents de maitrise – hommes :2 423 € bruts
Pour les agents de maitrise – femmes : 2 237 € bruts
Des employés :
Pour les employés – hommes : 1 780 € bruts
Pour les employés – femmes : 1 790 € bruts
Ces résultats doivent cependant être relativisés :
Pour les agents de maitrise, les écarts de rémunération sont liés à une forte proportion de technicien dans les agents de maîtrise, métier majoritairement masculin (aucune candidature féminine à ce jour). L’ensemble des chefs de secteur sont également des hommes, la politique de l’entreprise en faveur du développement de chefs d’équipe féminin et le positionnement de l’entreprise réaffirmé sur les offres d’emploi diffusées par la société, devraient tendre à réduire ces écarts dans les années à venir.
Pour autant, la comparaison par taux horaire révèle qu’il n’existe pas d’écart significatif entre les hommes et les femmes exerçant des travaux de valeur égale (C. trav. L.3221-4).. En effet, chaque poste correspond à un coefficient de classification déterminé par les critères de pesée de poste de la convention collective. La rémunération est ainsi déterminée pour chaque poste au regard du coefficient de référence et quel que soit le sexe du salarié C’est ainsi qu’en 2022 l’entreprise a obtenu 38/40 aux indicateurs portant les écarts de rémunération de l’index Egapro. La Direction n’a reçu aucune réclamation portant sur ce point et de fait n’a eu à mener aucune action corrective.
Objectif et indicateur chiffré associé :
La Direction se fixe pour objectif de faire bénéficier les salariés ayant un même niveau de responsabilités, de formation, d’expériences professionnelles et de compétences, du même salaire de base indifféremment de leur sexe. L’objectif de progression : traiter toutes les réclamations, portées par des salariés, justifiées par une inégalité hommes/femmes. L’indicateur de suivi sera le taux des actions correctrices traitées et effectuées sur une période de douze mois.
Actions à mettre en œuvre :
Pour respecter l’effectivité de cet objectif, la Direction retient l’action ci-après :
Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération était constaté, celui-ci sera analysé par la Direction afin d’en comprendre les raisons,
En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés (responsabilités, formation, expérience professionnelle et compétence), une action corrective sera engagée.
ECARTS DE REMUNERATION
Constat :
Employés
FEMMES
HOMMES
Moins de 30 ans
20 133€ 20 624€
30 à 39 ans
20 870€ 20 591€
40 à 49 ans
21 166€ 21 096€
50 ans et +
20 940€ 20 644€ Techniciens et agents de maîtrise
FEMMES
HOMMES
Moins de 30 ans
Moins de 3 femmes Moins de 3 hommes
30 à 39 ans
Moins de 3 femmes Moins de 3 hommes
40 à 49 ans
Moins de 3 femmes Moins de 3 hommes
50 ans et +
26 659€ 33 819€ Les cadres étant moins de 3, le groupe ne peut être analysé par souci de confidentialité Un écart significatif au niveau des techniciens et agents de maîtrise de 50 ans et + dû à la différence de niveau de responsabilité des salariés composant le groupe des femmes et des hommes. Ce dernier étant composé de salariés a plus forte responsabilité et donc coefficient de rémunération, conformément à la pesée de poste guidant le niveau de rémunération au sein de l’entreprise.
Objectif de progression :
Favoriser l’évolution des femmes aux postes à responsabilité notamment en deuxième partie de carrière. Continuer à permettre l’accès à des postes à responsabilité aux femmes lors des recrutements externes en prônant l’égalité femmes/hommes au sein de l’entreprise dans toutes les offres d’emploi diffusées
ECARTS DU TAUX D’AUGMENTATION
Constat :
FEMMES
HOMMES
Nombre de salariés augmentés
11 12
Objectif de progression :
Lors des entretiens professionnels, aborder avec le sexe sous représenté sur cet index, les possibilités de développer ses compétences pour accéder à des postes à plus forte valeur ajoutée. Veiller à requestionner l’ensemble des rémunérations de l’entreprise sur une même période en collaboration avec les responsables hiérarchiques des différents services et attribuer des revalorisations sous réserve de compétences développées par les personnes.
NOMBRE DE SALARIES DU SEXE SOUS REPRESENTE PARMI LES 10 PLUS HAUTES REMUNERATIONS
Constat :
3 femmes font partie des 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise tous secteurs et tous âges confondus
Objectif de progression :
Favoriser le développement des compétences des femmes afin de renforcer leur présence dans les 10 plus hautes rémunérations. Continuer à prôner l’égalité Femmes/Hommes dans tous nos recrutements externes sur les postes à forte valeur ajoutée afin d’inciter les candidatures féminines. Porter une attention particulière, à compétences égales, sur les candidatures féminines au détriment de celles des hommes sur les postes à forte valeur ajoutée.
TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 11 SUIVI DE L’ACCORD
Au terme de la période d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés, présentant notamment :
Un bilan des actions de l’année écoulée et, le cas échéant, de l’année précédente lorsqu’un plan d’actions a été antérieurement mis en œuvre par l’entreprise par accord collectif ou de manière unilatérale ;
Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;
Explications sur les actions prévues non réalisées.
Par ailleurs, les parties s’engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et sur l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs devant figurer dans le rapport annuel.
C’est dans ce cadre que le suivi du présent accord sera effectué chaque année, à l’occasion de la remise du rapport présentant les indicateurs chiffrés de suivi retenus et le niveau d’atteinte des objectifs de progression retenus.
ARTICLE 12 DEPOT ET PUBLICITE DU PRESENT ACCORD
DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans. Il entrera en vigueur le
01 juin 2023
Il cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 mai 2026 A l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 13 ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Notification devra en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
ARTICLE 14 INTERPRETATION DE L'ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 15 REVISION
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 16 SIGNATURE ET NOTIFICATION
Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 30/05/2023 Le présent accord a été signé en un nombre suffisant d’exemplaires et remis à chacune des parties. Le présent accord, une fois signé, sera notifié par la Direction de la société, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
ARTICLE 17 DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera notifié par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans des conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail auprès de la DREETS : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Une version anonymisée de l'accord sera jointe aux fins de publication sur le site Légifrance. Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social. Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
A Villefranche de Rouergue, le 30/05/2023
Pour les organisations syndicalesPour l’entreprise
