ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU RENOUVELLEMENT D’UN PROGRAMME EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP, AU SEIN DE SALESFORCE.COM FRANCE 2026-2028
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 31/12/2028
Accord collectif d’entreprise relatif au renouvellement d’un programme en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, au sein de Salesforce.com France
2026-2028
ENTRE
L’employeur :
La société SALESFORCE.COM FRANCE SAS, dont le siège social est situé 3 Avenue Octave Gréard 75007 Paris, représentée par XXXXXXX, en sa qualité de Employee Success Business Partner, Senior Director (ci-après désignée la « Société » ou « Salesforce »),
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :
Le syndicat CFE-CGC / Syndicat national de l'encadrement des sociétés de services informatiques (SNEPSSI), représenté par XXXXXXX,, en sa qualité de Délégué Syndical ;
Le syndicat CFTC représenté par XXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical ;
Le syndicat CFDT représenté par XXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical.
Ci-après désignées « les organisations syndicales représentatives »
Article 1.2 - Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi7
1.2.1 – Définition7
1.2.2 - Respect de la confidentialité8
Titre 2 - Plan de pilotage: les acteurs et leurs missions8
Article 2.1 - Le salarié en situation de handicap8
Article 2.2 - Office Of Accessibility9
Article 2.3 - Le Pilote de l’accord et Référent Handicap9
Article 2.3 - Office Of Equality & Abilityforce10
Article 2.4 - L’Ambassadeur (ou Sponsor) de l’Accord Handicap10
Article 2.5 - Les équipes des Ressources Humaines (“Employee Success”/”Employee Relations”)11
Article 2.6 - Les Managers11
Article 2.7 - Les Services de prévention et de santé au travail11
Titre 3 - Plan d’embauche et d’insertion12
Article 3.1 - Les objectifs12
3.1.1 Principes généraux12
3.1.2 Objectifs de recrutement12
Article 3.2 - Les moyens mis en œuvre13
3.2.1 Politique de recrutement13
3.2.2 Actions à destination des candidats et salariés15
3.2.3 Partenariats externes et événements liés aux Ressources Humaines16
Titre 4 - Plan de maintien dans l’emploi16
Article 4.1 - Les objectifs16
Article 4.2 - Les actions mises en œuvre17
4.2.1 - Réaffirmation du principe d’égalité salariale17
4.2.2 - Aménagements des postes, situations de travail et accompagnements18
4.2.3 - Avantages sociaux spécifiques22
4.2.4 - Dispositifs spécifiques à l’inaptitude22
Titre 5 - Plan de formation23
Article 5.1 - Formation des salariés bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi23
Article 5.2 - Formation du collectif24
5.2.1 - Les recruteurs24
5.2.2 - Les managers et les équipes RH24
5.2.3 - Les coachs internes25
5.2.4 - Le CSE et les membres des éventuelles délégations syndicales25
5.2.5 – Les acheteurs25
5.2.6 – Le service de santé au travail26
Titre 6 - Plan de communication et de sensibilisation27
Article 6.1 - Sensibilisation27
Article 6.2 - Communication externe27
Titre 7 - Plan de développement avec les acteurs du Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) via des EA, ESAT, et TIH28
Titre 8 : Suivi de l’Accord29
Article 8.1 - Financement de l’Accord29
Article 8.2 - Les modalités de suivi de l’Accord30
8-2-1 La Commission de suivi30
8-2-2 - Information aux représentants du personnel31
Titre 9 - Dispositions finales31
Article 9.1 - Durée de l’Accord et entrée en vigueur31
Article 9.2 - Formalités de publicité et de dépôt32
Article 9.3 - Demande d'agrément32
Article 9.4 - Révision de l’Accord32
Annexe 1 : Budget prévisionnel de l’Accord 2026-202834
Annexe 2 : Glossaire35
Préambule
Chez Salesforce, nous avons la conviction que les entreprises sont les meilleurs leviers pour promouvoir le changement, et avoir un impact positif sur leur écosystème. Les entreprises et leurs dirigeants ont des positions influentes, et leurs responsabilités ne se limitent pas à des critères économiques ou financiers. La responsabilité des entreprises s’étend à toutes les parties prenantes (clients, partenaires,salariés et collectivités) à la fois au niveau social et environnemental. Depuis sa création, Salesforce a adopté un modèle philanthropique baptisé le “modèle 1-1-1”, qui consiste à rendre 1% de son capital, de ses produits et du temps de ses salariés collaborateurs à des associations ou des organisations à but non lucratif dans tous les domaines (éducatifs, sociaux, environnementaux, scientifiques, technologiques ou médicaux).
L’égalité est l’une des valeurs fondatrices de Salesforce. Nous sommes convaincus que les entreprises sont de puissantes plateformes de changement social et qu'il est de notre responsabilité d’assurer et promouvoir l'égalité de tous et pour tous. Nous nous efforçons de créer un lieu de travail qui reflète les diverses communautés qui nous entourent et où chacun se sent vu, entendu, valorisé et capable de réussir.
Cette vision ne pourra s’accomplir sans l’inclusion de personnes en situation de handicap et l’expression de cette valeur Égalité doit prendre la forme d’un effort renforcé en faveur tant de l’embauche que du maintien dans l’emploi de ces salariés. Cet effort se reflète dans la politique quotidienne de Salesforce tant au niveau global que national.
Au niveau global tout d’abord, le Groupe a mis en place au fil des années de nombreuses actions permettant de mobiliser les équipes et accompagner les salariés sur la thématique du handicap :
Nous avons créé un service centralisé, Office of Accessibility (cf.Article 2.2), pour affirmer la responsabilité de l’entreprise sur l’accessibilité numérique (de nos produits et services ainsi que de nos pratiques)
Nous disposons d’un Groupe Egalité (dit “Business Resource Group”) international, lequel comprend différent groupe, dont Abilityforce qui réunit les salariés engagés et/ou concernés directement et/ou indirectement par le handicap (salariés en situation de handicap, parents d’enfants en situation de handicap, aidants de personnes en situation de handicap et leurs alliés). Un groupe dédié à la Neurodiversité a également été créé en 2025.
Nous travaillons continuellement à rendre tous nos produits, espaces de travail, événements et expériences accessibles à tous et toutes.
Au niveau local également, les actions suivantes ont été entreprises :
En 2019, Salesforce a initié la structuration de sa politique handicap en France à travers la réalisation d’un Diagnostic Conseil Approfondi en partenariat avec l’AGEFIPH.
En 2022, Salesforce a déployé différents dispositifs visant à structurer les bases de son plan d'action en vue de négocier et conclure son premier accord collectif d’entreprise en faveur des salariés en situation de handicap.
En 2023, Salesforce négociait et concluait ainsi un accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place d’un programme en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap pour une durée de trois ans.
Le bilan du premier accord reste positif dans la mesure où les initiatives de formation, sensibilisation et de communication ont démontré leur efficacité, se traduisant notamment par une augmentation significative du nombre de salariés ayant fait des démarches de reconnaissance de leur situation de handicap et transmis leur titre.
Ainsi, forte de ses engagements en matière d’égalité et d’accessibilité, et convaincue que le dialogue social est un levier essentiel pour favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap, Salesforce souhaite renforcer ses engagements et poursuivre la dynamique lancée depuis la signature de son premier accord handicap.
L’entreprise réaffirme ainsi, à travers ce deuxième accord, sa volonté de structurer durablement sa politique handicap en France, en allant plus loin sur les enjeux de recrutement, d’inclusion, de maintien dans l’emploi, de sensibilisation et de formation. Le présent accord a par conséquent pour objet de poursuivre les conditions favorables à une politique d’accès et de maintien dans l’emploi en faveur des personnes en situation de handicap, les orientations retenues étant d'améliorer le taux d'emploi des personnes en situation de handicap à travers le recrutement, l'accueil de stagiaires et d'alternants, de faciliter le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, de veiller à l'accès à la formation professionnelle et à l'évolution professionnelle, de développer des partenariats notamment avec les entreprises du secteur protégé et adapté, et d'informer, sensibiliser et accompagner l'ensemble des acteurs internes. Ces engagements participent également de la dynamique de croissance de Salesforce, laquelle suppose d'être en mesure d’aborder tous les marchés sans limitation et en particulier ceux qui font de la conformité sur l’inclusion des personnes en situation de handicap un critère de sélection et de différentiation. Cet accord, conclu pour les années calendaires 2026-2027 et 2028 s’articule autour de ces 6 axes :
Un plan de pilotage (Titre 2)
Un plan d’embauche et d’insertion (Titre 3)
Un plan de maintien dans l’emploi (Titre 4)
Un plan de formation (Titre 5)
Un plan de communication et de sensibilisation (Titre 6)
Un plan de développement avec le STPA (Titre 7)
Cet accord a ainsi pour objet de définir pour chacun des axes précités les engagements, objectifs et moyens qui seront déployés afin de devenir à terme, une entreprise de référence pour les personnes en situation de handicap.
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi n°87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés, de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Il a vocation à permettre à Salesforce de s’acquitter de son obligation d’emploi en faisant application d’un accord d’entreprise agréé mettant en place un programme pluriannuel en faveur des travailleurs en situation de handicap, conformément à l’article L.5212-8 du Code du travail.
Les parties signataires du présent accord reconnaissent que la question de l'accompagnement des salariés aidants familiaux constitue un enjeu social majeur et a été expressément soulevée au cours des négociations ayant conduit à la conclusion du présent accord. Conscientes de l'importance de cette thématique et de la nécessité d'apporter des réponses adaptées, les parties s'engagent à se réunir dans un délai de quatre mois à compter de la signature du présent accord, afin de négocier de bonne foi un dispositif spécifique indépendant relatif aux aidants familiaux.
Titre 1 - Dispositions générales
Article 1.1 - Périmètre de l’accord Cet accord s’applique à la société Salesforce.com France et à l’ensemble de ses salariés.
Par principe, les mesures visées dans cet accord s’appliquent à l’ensemble des Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) visés par les articles L.5212- 2 et L.5213-2 du Code du travail, avec une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) en cours de validité.
Article 1.2 - Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi 1.2.1 – Définition Dans le cadre de l’application de l’article L.5212-2 du Code du travail relatif à l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH), les bénéficiaires pris en compte sont ceux définis à l’article L.5212-13 du même code. Le cas échéant, les titulaires d’emplois réservés mentionnés à l’article L.5212-15 sont également pris en compte.
Plus particulièrement, il s’agit des :
Titulaires de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (“RQTH”) attribuée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) conformément à l'article L.146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité Sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité Sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Bénéficiaires mentionnés à l’article L.241-2 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
Bénéficiaires mentionnés aux articles L.241-3 et L.241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
Titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Titulaires de la carte “mobilité inclusion” indiquant la mention “invalidité” définie à l’article L. 241-3 du Code de l’action sociale et des familles ;
Titulaires de l’Allocation Aux Adultes Handicapés (AAH).
1.2.2 - Respect de la confidentialité Les données relatives à la situation de handicap d’une personne sont considérées comme des données de santé et, de ce fait, sont donc par nature des données personnelles sensibles. Salesforce réaffirme le droit de chaque candidat, salarié, apprenti ou stagiaire d'informer - ou non - la Société de son statut, ainsi que de transmettre - ou non - le titre en attestant, et ceci à toute étape de la relation d’emploi.
Les données à caractère personnel des employés collectées par ou pour le compte de Salesforce, en sa qualité de responsable de traitement, seront traitées en conformité avec la Déclaration de protection des données des employés applicable.
En particulier, Salesforce s’engage à mettre en place le cas échéant les mesures de confidentialité et de restrictions d’accès adéquates et proportionnées, en tenant compte de la nature des données à caractère personnel pouvant être traitées dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord.
Ces mesures feront l’objet d’un rappel des dispositifs en vigueur à l’occasion de la présentation de cet accord en réunion ordinaire du CSE et lors de la 1ère réunion de la Commission.
Titre 2 - Plan de pilotage: les acteurs et leurs missions La politique d’emploi des personnes en situation de handicap au sein de Salesforce France répond à des enjeux locaux importants et passe par les acteurs opérationnels de l’entreprise.
Les rôles des acteurs se conçoivent en complémentarité les uns avec les autres, dans une logique pluridisciplinaire et collective. Chaque acteur doit pouvoir identifier sa responsabilité et ses actions au regard de son périmètre d’intervention.
Les différents acteurs de l’entreprise inclus dans cette démarche sont astreints à une obligation de discrétion au regard des informations individuelles auxquelles ils pourraient avoir accès.
Article 2.1 - Le salarié en situation de handicap Il constitue le premier acteur de la politique handicap. Il exprime auprès du Référent Handicap également pilote de l’accord, des équipes de Ressources Humaines, des infirmières ou du médecin du travail, de son manager, ses besoins éventuels.
La déclaration de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) relève d’une démarche personnelle, individuelle et volontaire du salarié, qui choisit de communiquer sa situation à son employeur pour bénéficier notamment des mesures de l’accord.
Article 2.2 - Office Of Accessibility
L’Office of Accessibility est le département chargé de l’application de la politique handicap au sein du Groupe Salesforce.
Il s’agit d’un département global, qui intègre depuis 2022 une équipe dédiée à l’accompagnement des salariés en situation de handicap, managée par la Disabilities@Work Senior Director, Global; Ce département travaille avec les différentes équipes locales (Ressources Humaines, Santé et Sécurité, recrutement, département juridique, etc.) et Abilityforce (v. ci-dessous) afin d’assurer l’emploi, le maintien dans l’emploi et les opportunités pour les personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise et favoriser un environnement de travail propice à l’inclusion et à l’accessibilité pour tous.
En France, la politique handicap est définie par le présent accord.
Article 2.3 - Le Pilote de l’accord et Référent Handicap
Le Disabilities@work Program Manager France, qui fait partie de l’Office of Accessibility, exerce les fonctions de Référent Handicap. Il coordonne la mise en œuvre des actions prévues par le présent accord et constitue l’interlocuteur privilégié de l'ensemble des partenaires internes et externes dans le cadre de la politique handicap. Les missions du Pilote de l’accord/Référent Handicap s’articulent notamment autour des quatre piliers suivants :
Élaboration et mise en œuvre de la stratégie handicap : Le Référent Handicap pilote, coordonne, déploie et assure le suivi du présent accord. Il prépare et anime les réunions de la Commission et présente les résultats de la Déclaration de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) chaque année en réunion CSE, au plus tard en décembre suivant la déclaration. Il identifie et suit les projets internes liés au handicap, notamment les dispositifs de préformation, procède à la réalisation et à la transmission du bilan annuel et triennal à destination de la DRIEETS et constitue son interlocuteur privilégié.
Accompagnement des personnes en situation de handicap : Il informe, oriente et accompagne les salariés en situation de handicap notamment à certains moments clés de leur vie professionnelle (intégration, retour après un long arrêt, évolution de l'organisation, évolution professionnelle, accompagnement à la RQTH, etc.).
Sensibilisation et communication : Il assure l’animation et la coordination des initiatives visant à promouvoir et rendre visible la politique handicap de l’entreprise, tant en interne qu'en externe. Il contribue également à l'intégration de la dimension handicap dans les processus de recrutement et d'accueil des nouveaux salariés.
Actions vis-à-vis de l’extérieur : Il développe et assure le suivi des partenariats externes (Agefiph, Cap emploi, Services de Santé au Travail, organismes de formation, associations, fournisseurs, intervenants spécialisés handicap, etc.) et participe à la communication vers l’extérieur sur ces questions.
Pour l’exercice de ces missions et afin de développer et consolider ses connaissances et compétences en matière de handicap, le Référent Handicap pourra bénéficier de formation spécifique en lien avec le ses activités ou les activités de l’entreprise, prise en charge sur le budget de formation défini par le présent accord (Titre 5). Article 2.3 - Office Of Equality & Abilityforce La valeur d'Égalité incarnée chez Salesforce parmi ses salariés et au-delà dans tout son écosystème se décline en interne au travers de ses groupes d'égalité (ou Equality Groups”). Ces groupes sont organisés bénévolement par les employés qui créent une communauté sur la base de leurs convictions, leur expérience et leur engagement pour une cause (l'égalité femmes-hommes, la communauté LGBTQ+, le handicap, l'environnement...etc). Le but de ces groupes est de faire de l'égalité une réalité concrète, sur le terrain, en sensibilisant, faisant connaître et en ralliant à leur cause les salariés et l'écosystème de Salesforce. Abilityforce est le Groupe Egalité spécifiquement dédié au sujet du handicap. Il réunit les personnes engagées et/ou concernées par le handicap au sein du Groupe (salariés en situation de handicap, parents d’enfants en situation de handicap, aidants de personnes en situation de handicap et leurs alliés). A l’instar de tous les Groupes Egalité, Abilityforce est avant tout un groupe de salariés volontaires dont l’impact repose sur l’engagement et la motivation de ses membres.
Les membres d'Abilityforce constituent une communauté au sein de Salesforce et exercent un rôle essentiel d’information et de sensibilisation. Identifiés par les salariés, ils peuvent être sollicités pour répondre aux questions relatives au handicap.
Article 2.4 - L’Ambassadeur (ou Sponsor) de l’Accord Handicap
L’Ambassadeur ou Sponsor de l’Accord, membre du comité de direction France, assure la liaison avec la Direction concernant les actions mises en œuvre ainsi que les progrès accomplis au regard des objectifs fixés et du déploiement effectif de l’accord.
Son rôle principal consiste à promouvoir et soutenir de manière active les actions prévues dans le cadre du présent Accord. Aucune contrepartie financière ou financement de salaire par le biais de cet Accord est prévu pour ce rôle.
Article 2.5 - Les équipes des Ressources Humaines (“Employee Success”/”Employee Relations”)
Accompagnées par le Référent Handicap, ces équipes contribuent à favoriser l’intégration et le suivi des salariés en situation de handicap. Elles participent aux échanges avec les acteurs de la santé au travail, notamment dans le cadre des dispositifs de maintien dans l’emploi.
Article 2.6 - Les Managers
Les Managers jouent un rôle essentiel dans le recrutement et l’intégration des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise, en étroite collaboration avec le Référent Handicap et les équipes des Ressources Humaines. Afin de les accompagner efficacement dans ces enjeux, des formations obligatoires leur sont dispensées tout au long de l’année.
Article 2.7 - Les Services de prévention et de santé au travail
Le Service de santé de prévention et de santé au travail est composé au jour de la signature du présent accord, d’une responsable de la santé et sécurité, des médecins du travail, des infirmières et de la psychologue du travail.
Le Référent Handicap poursuivra sa collaboration avec les médecins du travail, les infirmières et la psychologue du travail dans le cadre des décisions relatives à l’insertion professionnelle. Le responsable Santé et Sécurité au Travail maintiendra une attention particulière aux personnes en situation de handicap dans l'exercice de ses missions. Des échanges périodiques entre ce responsable et le Référent Handicap seront poursuivis afin d'assurer une coordination optimale.
Les services de prévention et de santé au travail accompagnent les salariés dans la mise en place des dispositions et mesures nécessaires pour prévenir ou réduire la désinsertion professionnelle et contribuer au maintien dans l’emploi des travailleurs. Le suivi médical des salariés vise à préserver leur santé physique et mentale tout au long de leur parcours professionnel. Ces services orientent également les salariés en situation de handicap vers les structures et acteurs spécialisés dans la reconnaissance du handicap et l’insertion professionnelle.
Titre 3 - Plan d’embauche et d’insertion Article 3.1 - Les objectifs
3.1.1 Principes généraux
Ce plan vise principalement à favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap, constituant un vecteur d’inclusion sociale dans une démarche de recrutement fondée sur les compétences. Salesforce s’engage à examiner toute candidature en se basant exclusivement sur les qualifications professionnelles, en excluant toute forme de discrimination lors de l'évaluation et du traitement des candidatures. Tous les emplois existants ou à créer, quelle que soit leur nature, sont ouverts aux personnes en situation de handicap, y compris les postes d’encadrement. Conscient des difficultés rencontrées pour identifier des candidats en situation de handicap, notamment en raison des spécificités liées à l’expertise requise pour certains postes, ainsi que des défis liés à une organisation en évolution et au manque de visibilité sur le volume global de recrutements durant la période de cet accord, Salesforce poursuit cependant le développement d’actions favorisant l’embauche et l’accueil de personnes en situation de handicap au sein de ses équipes, étape indispensable dans leur parcours professionnel. L’obligation d’emploi s’applique à toute forme d’emploi. Sont notamment incluses pour le suivi des objectifs définis ci-dessous les personnes embauchées en contrat à durée indéterminée (CDI), contrat à durée déterminée (CDD) d’une durée minimale de 6 mois - contrat d’apprentissage ou de professionnalisation inclus-, contrat de travail temporaire, et convention de stage.
La Société s’engage néanmoins à privilégier en priorité les embauches en contrat à durée indéterminée et s'engage à recruter, au minimum, 25 personnes en situation de handicap durant la période couverte par le présent accord (2026-2028). 3.1.2 Objectifs de recrutement L’objectif triennal est fixé et défini selon un taux global à atteindre:
2026
2027
2028
Prévision de taux d’emploi 1,50% 1,80% 2,00% Objectif de recrutement* de salariés (ETP) 6 8 11 Seront comptabilisés et déclarés annuellement dans le cadre de l’OETH, les types de contrats cités ci-dessous:
Contrats à Durée Indéterminée (CDI),
Contrats à Durée Déterminée (CDD) d’une durée totale supérieure à 6 mois,
Contrats de formations diplômantes ou qualifiantes en alternance,
Contrats de travail temporaire,
Stages,
Périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP).
Les recrutements effectués dans le cadre d'une Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE), qu'elle soit collective ou individuelle, seront comptabilisés dans les objectifs annuels.
Indicateurs de suivi dans le cadre de la Commission :- Nombre de recrutements réalisés sur la période, annuellement par nature de contrat
- Taux d’emploi
- Nombre de transmissions de nouvelles reconnaissances par catégorie (ainsi que des renouvellements)
Article 3.2 - Les moyens mis en œuvre
Afin d’assurer l’atteinte des objectifs de ce plan d’embauche et d’insertion, Salesforce s’engage à renforcer les actions suivantes.
3.2.1 Politique de recrutement Mise en œuvre d’objectifs de recrutement Les objectifs annuels de recrutement seront progressivement intégrés dans les objectifs annuels (V2MOM) de l’équipe recrutement : lors de la première année pour une phase de mise en place, puis de manière automatique les années suivantes. Par ailleurs, une réflexion est en cours pour envisager également l’intégration de ces objectifs dans les V2MOM des managers. Formation et engagement des équipes recrutement Une formation annuelle sera dispensée aux équipes de recrutement afin d'approfondir leurs connaissances relatives au handicap, à l’inclusion et aux meilleures pratiques de recrutement de candidats en situation de handicap (notamment: lire un CV de candidats en situation de handicap, les questions à poser et ne pas poser, bonnes pratiques en entretien selon les typologies de handicap, etc.). Ces équipes sont également incitées à s'impliquer activement dans les initiatives déployées tout au long de l’année, notamment les forums de recrutement, les événements de sensibilisation et les projets dédiés à l’inclusion des personnes en situation de handicap. Cette démarche vise à déconstruire les préjugés éventuels, à promouvoir un changement de perception durable et à permettre aux équipes recrutement d’accompagner efficacement les managers dans le processus de recrutement de candidats en situation de handicap. Dans cette optique, l’accord garantit que tous les recruteurs, quelle que soit leur fonction, bénéficient d'un accès aux différents outils et modalités de recrutement financés et mis à disposition dans le cadre du présent accord. L'objectif est de faire du recrutement de candidats en situation de handicap une responsabilité collective. Cette approche vise à favoriser une augmentation significative du nombre de recrutements effectués. Les modalités détaillées concernant la formation annuelle sont précisées au titre 5 du présent accord. Favoriser la professionnalisation des personnes éloignées de l’emploi Pour permettre à des personnes en situation de handicap et éloignées de l’emploi, de se réinsérer ou de se réorienter dans le milieu professionnel, Salesforce, par le biais de cet accord, s’engage à mettre en œuvre en partenariat avec des organismes de formation, des institutionnels, des associations (etc.) des dispositifs de formation et de pré-formation vers ses métiers.Le but est d’apporter aux participants le socle de compétences de base nécessaires, notamment sur les métiers en lien avec l'intelligence artificielle afin de sécuriser leur retour à l’emploi.Ces projets pourront par exemple prendre la forme de POEC ou de POEI (Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collective ou Individuelle).L'entreprise ambitionne de former au moins une dizaine de candidats en situation de handicap par projet de POE. La réalisation de cet engagement est toutefois conditionnée notamment par la faisabilité pédagogique, la disponibilité des organismes de formation partenaires, l'identification d'un nombre suffisant de candidats dont le profil est en adéquation avec les prérequis du poste, etc. Recrutement à travers Futureforce Les recruteurs Futureforce (cf.Glossaire) ont accès à l'ensemble des actions définies dans le plan d’embauche. Des mesures spécifiques, adaptées aux publics ciblés, seront maintenues pour faciliter l’identification et le recrutement de personnes en situation de handicap dans le cadre de contrats d'alternance ou de stages. Ces mesures incluent notamment : le développement des relations et partenariats avec les établissements d'enseignement, la participation à des forums de recrutement spécialisés, la création de partenariats avec des associations dédiées, etc. À l’issue de leur formation, Salesforce s’engage à privilégier le recrutement des alternants et stagiaires en contrat à durée indéterminée sur les postes ouverts au recrutement externe. Cette priorité s'applique à compétences équivalentes, après obtention du diplôme ou de la qualification visée et validation de leur candidature selon le processus d’approbation habituel. Optimisation des offres d'emploiPour soutenir cette politique de recrutement, Salesforce s’engage à maintenir une attention particulière à la rédaction et au format des offres d’emploi afin d'assurer leur attractivité auprès des candidats en situation de handicap. Des ateliers pourront être organisés avec des recruteurs volontaires, le Référent Handicap, le service des Ressources Humaines “Employee Success" (ES) dans le but de publier des offres inclusives conformes aux recommandations de l’Agefiph. La Société s’engage également à maintenir la publication de ses offres d'emploi sur des sites internet spécialisés, tels que (liste non exhaustive) : agefiph.fr, missionhandicap.com, handicap.fr, etc. 3.2.2 Actions à destination des candidats et salariés Insiders Program L'"Insiders Program” est une initiative Salesforce qui offre aux candidats en cours de processus de recrutement la possibilité d’échanger avec un collaborateur Salesforce, appelé “insider", afin d'acquérir une meilleure compréhension du parcours et de l'expérience des employés au sein de l'entreprise et de créer des liens fondés sur des intérêts partagés. Des membres du Groupe Ressource Abilityforce participant à ce programme sont disponibles pour accompagner les candidats qui le souhaitent, en particulier ceux en situation de handicap, en leur fournissant des informations spécialisées et une orientation sur la politique handicap et les mesures mises en place par Salesforce. Intégration / Onboarding Dans le cadre de ses pratiques de recrutement et d’intégration (onboarding), Salesforce s'engage à maintenir la présentation systématique de l’accord handicap et des mesures d'accessibilité déployées par la Société, assurée par le Référent Handicap. Ces actions, en cohérence avec nos valeurs de confiance et de transparence, ont pour objectif d'établir un climat de confiance avec les nouveaux salariés et d'encourager, le cas échéant, la déclaration volontaire de leur situation de handicap. Suivi par le Référent handicap
Pour garantir une intégration et un suivi de qualité, le Référent Handicap prend contact avec chaque nouveau collaborateur en situation de handicap. Un premier entretien est proposé, sous réserve de l’accord du salarié concerné, au plus tard dans le mois suivant la prise de connaissance de sa situation de handicap. Cet entretien vise à évaluer ses conditions de travail, son intégration et à identifier d’éventuels besoins d’aménagement. Un second entretien peut être organisé à six mois, si le salarié le souhaite.
3.2.3 Partenariats externes et événements liés aux Ressources Humaines Dans le but de développer ses partenariats et de favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap (BOETH) par la rencontre de nouveaux candidats, Salesforce s’engage à poursuivre et à développer ses relations avec divers organismes publics et privés, ainsi qu'avec des associations spécialisées dans l’accompagnement et l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap, notamment (liste non exhaustive) :
Agefiph, PRITH, Hello Handicap, les Mardis du Handicap, Duo Day, Cap Emploi, France Travail, Association Tremplin Handicap, cabinets de recrutement spécialisés...
Afin de renforcer les échanges et les synergies entre le monde de l’entreprise et le milieu éducatif, les équipes Futureforce en charge des relations écoles initieront ou renforceront les partenariats avec les écoles d’ingénieurs et universités qui ont d’ores et déjà mis en place des actions pour favoriser la poursuite d’études supérieures des étudiants en situation de handicap. Ces actions seront financées par le biais de cet Accord. L’entreprise poursuivra - dans la mesure du possible- ses actions en faveur du versement d'une quote-part de la taxe d’apprentissage à des instituts, associations ou organismes de formation agréés délivrant des formations à destination des personnes en situation de handicap.
Indicateurs clés de suivis dans le cadre de la Commission :
Informations relatives aux partenariats établis pour le recrutement de personnes en situation de handicap
Volume de candidatures transmises aux managers (suivi mensuel et annuel)
Forums spécialisés : nombre d’actions et indicateurs de performance associés (CV reçus, candidats rencontrés, candidatures transmises aux managers, recrutements effectués)
Des indicateurs spécifiques seront mis en place pour les projets de POE, en concertation avec les membres de la Commission.
Titre 4 - Plan de maintien dans l’emploi
Article 4.1 - Les objectifs Le plan de maintien dans l’emploi a pour objectif premier d’assurer l’équilibre entre les besoins et contraintes du salarié en situation de handicap (BOETH) et l’exercice des missions et objectifs déterminées dans le cadre de l’activité professionnelle.
Salesforce réaffirme ainsi son engagement à combattre toute forme de discrimination notamment au regard de la situation de handicap et de santé de ses salariés.
La démarche de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap s’inscrit dans une thématique plus large et globale que constitue la santé au travail. Chaque service de santé au travail, ainsi que les infirmières et la psychologue du travail, recevront une communication dédiée sur les engagements de l’entreprise à travers le présent accord.
Le principe retenu est de répondre de façon raisonnée et raisonnable aux sollicitations des salariés en situation de handicap pour des interventions destinées à leur maintien dans l’emploi, dans le respect des dispositions légales.
A cet égard, nos objectifs au titre du plan de maintien dans l’emploi sont les suivants :
Instaurer un climat de confiance propice à la déclaration volontaire des situations de handicap auprès des interlocuteurs compétents.
Développer une culture de prévention permettant d'identifier et d’anticiper les situations susceptibles d'aggraver la situation de handicap et de générer un risque de désinsertion professionnelle.
Assurer un suivi et un accompagnement de qualité à tous les salariés, particulièrement ceux en situation de handicap, en mettant en œuvre les solutions nécessaires et raisonnables pour le maintien de leur activité professionnelle.
Optimiser l'accès aux dispositifs d’aménagement pour garantir une expérience collaborateur de qualité.
Par ailleurs, les dispositifs et aides prévus par le présent accord s'ajoutent aux dispositifs et aides institutionnels (MDPH, Agefiph notamment) dont peut bénéficier le salarié en situation de handicap.
Toute situation particulière non expressément prévue dans le présent accord pourra faire l’objet d’une analyse spécifique par le Référent Handicap/Pilote de l’accord.
Article 4.2 - Les actions mises en œuvre
4.2.1 - Réaffirmation du principe d’égalité salariale
Salesforce réaffirme son attachement au principe d’égalité salariale et son application aux travailleurs en situation de handicap (BOETH
), notamment s’agissant de l’égalité salariale et de l’égalité dans l’évolution de carrière et dans l’accès aux postes à responsabilité.
Salesforce réalisera annuellement une étude sur l’évolution dans l’emploi des salariés en situation de Handicap sous réserve de données exploitables. Cette étude portera notamment sur les pourcentages d’augmentations ainsi que l’évolution professionnelle (verticales ou horizontales) accordés aux salariés en situation de handicap (BOETH). 4.2.2 - Aménagements des postes, situations de travail et accompagnements Les mesures décrites ci-après sont destinées aux Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés ainsi qu'aux salariés ayant fourni une copie de l’avis de dépôt ou de l'attestation de dépôt d'une demande de reconnaissance déposée auprès de la MDPH. La mise en œuvre de ces mesures s'effectue dans le respect des budgets alloués par le présent Accord et en fonction des besoins et contraintes des salariés, selon le principe de mesures raisonnées et proportionnées, dans la limite de
5.000 euros par an, par aménagement et par salarié bénéficiaire. Ce montant peut être révisé en fonction de la spécificité ou de l’importance de la compensation nécessaire, après étude du dossier par le Référent Handicap/pilote de l’Accord.
Ces dispositifs peuvent être soumis à des conditions particulières d’accès ou de mise en œuvre, en miroir avec les règles applicables de prise en charge de l’Agefiph, et sur préconisation du médecin du travail. Accessibilité et inclusivité Salesforce s’engage à poursuivre et renforcer ses efforts pour garantir l'accessibilité optimale de ses locaux. Dans cette démarche, le Référent Handicap/pilote de l'accord continuera son travail d'accompagnement des équipes de Workplace Services dans la mise en œuvre de leurs projets d'aménagement. Aménagements des conditions de travail Les aménagements de poste peuvent être sollicités à tout moment au cours de la relation de travail du salarié au sein de l’entreprise. Le salarié en situation de handicap fait l'objet d’un suivi médical personnalisé dont les modalités sont définies par le médecin du travail. Il peut également prendre contact directement avec les services de santé au travail dès qu’il l’estime nécessaire, indépendamment de la périodicité établie.
Si nécessaire, l'aménagement du poste de travail ou de télétravail sera précédé d’une analyse ergonomique réalisée en collaboration avec des ergonomes spécialisés, en lien avec la médecine du travail, Cap Emploi ou l’Agefiph selon les besoins identifiés,
L’aménagement du lieu de travail, incluant l'accès au télétravail conformément à l’accord télétravail de la Société. Les modalités des Flex-Teaming Agreement (FTA) qui définissent les conditions du télétravail ponctuel au sein de chaque équipe feront l’objet d'adaptations particulières pour les salariés en situation de handicap qui en font la demande, sur préconisation du médecin du travail.
L’aménagement du temps de travail pour adapter le rythme de travail aux besoins des salariés en situation de handicap, notamment par une réduction du temps de travail temporaire ou permanent, sera mis en place en concertation avec leur manager et sur préconisation du médecin du travail.
Les accompagnements
L’accompagnement Manager : En concertation avec le manager et le salarié en situation de handicap (BOETH et/ou salariés ayant ou souhaitant engager une démarche pour obtenir un des justificatifs visés à l’article L.5212-13 du Code du travail), un accompagnement personnalisé pourra être proposé afin de permettre une meilleure compréhension de la situation du salarié et l’identification des solutions assurant l’équilibre au sein du collectif de travail, sous réserve de l’accord du salarié concerné.
L’accompagnement de l’équipe de travail : Sous réserve du consentement du salarié en situation de handicap (BOETH et personnes ayant ou souhaitant engager une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou toute autre démarche pour obtenir un des justificatifs visés à l’article L.5212-13 du Code du travail), une information auprès de son équipe pourra être réalisée afin de sensibiliser aux spécificités du handicap du salarié et de créer ainsi un environnement propice à son accueil et son intégration.
L’accompagnement salarié renforcé : Les salariés qui en feront la demande seront accompagnés pour les démarches administratives liées notamment à la demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.
Entretien de suivi spécifique : Au moins deux fois par an, le Référent Handicap propose un entretien individuel à chaque salarié en situation de handicap afin d’échanger sur sa situation depuis la période écoulée (par ex: point sur les éventuels aménagements dont bénéficierait le salarié, environnement de travail, préconisations du médecin du travail, etc.)Cet entretien sera également proposé aux salariés ayant informé le Référent Handicap avoir entrepris des démarches de reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.
Entretiens de reprise après une longue absence maladie: les salariés bénéficiaires de retour de long arrêt pourront solliciter le Référent Handicap à leur retour pour échanger sur leurs éventuels besoins. Cet entretien sera en complément de l’entretien de retour avec le manager.
Suivi médical individuel adapté : Le service de santé au travail, veille à ce que les salariés en situation de handicap bénéficient d’un suivi médical individuel adapté, en application de l’article R 4624-17 du Code du travail.
Dans une démarche de prévention des situations d'inaptitude et afin d'engager précocement la recherche de solutions de maintien dans l’emploi, une vigilance particulière sera exercée concernant les salariés ayant connu des arrêts maladie d'au moins 6 mois (consécutifs ou cumulés sur une année civile). Cette vigilance vise à détecter d'éventuels problèmes de santé chroniques sous-jacents et à accompagner le salarié dans la reconnaissance de ces situations ou conditions de santé particulières (accompagnement à la RQTH), en étroite collaboration avec le département des Ressources Humaines.Les infirmières pourront ainsi orienter si nécessaire les salariés en situation de handicap vers le Référent Handicap. Les dispositifs complémentaires:
Cellule de maintien en emploi:Une Cellule de maintien dans l’emploi se constitue et se réunit à l’initiative du Référent Handicap lorsque la situation de handicap d’un salarié peut avoir un impact sur son maintien dans l’emploi. Cette instance intervient en amont des procédures légales de reclassement, dans une démarche de prévention précoce de l'inaptitude, avec l’accord préalable du salarié.
Elle est composée des acteurs suivants, avec l’accord du salarié concerné : le salarié lui-même, le Référent Handicap/Pilote de l’accord, le département des Ressources Humaines (ES/ER) selon la situation, le médecin du travail, le manager, et le cas échéant un expert métier. Si le salarié concerné le souhaite, la présence d'un Délégué Syndical signataire de cet accord pourra également être possible sur tout ou partie du processus, pour avis consultatif. Tous les participants devront s'engager à respecter strictement les obligations de confidentialité et d'anonymat inhérentes au bon fonctionnement de ce dispositif. Animée par le Référent Handicap/pilote de l’accord et l’équipe RH, elle a pour mission :
De traiter les situations où le handicap présente un risque pour le maintien dans l’emploi nécessitant l’implication conjointe et coordonnée d’une équipe pluridisciplinaire ;
De rechercher si un autre poste mieux adapté à la situation du salarié peut lui être proposé avec les accompagnements nécessaires ;
La mise en œuvre d’un dispositif et des aides de l’accord.
L’action de cette Cellule s’exerce en lien étroit avec la médecine du travail et ne se substitue pas aux obligations légales de la Société en matière de reclassement. La confidentialité de la situation individuelle des intéressés est préservée. Toute présentation des situations sera anonymisée, notamment auprès de la Commission de suivi de cet accord.
Aide au transport:Le présent accord prévoit le financement, sous conditions d'éligibilité, d’une aide ponctuelle ou régulière à la mobilité (place de parking, aménagement du véhicule, transport adapté, etc.) au bénéfice du salarié en situation de handicap.Cette aide est destinée à compenser son handicap lorsque celui-ci ne lui permet pas l’usage des transports en commun et/ou l’utilisation d’un véhicule personnel pour les trajets domicile – site de rattachement.
Le recours au transport individuel demeure privilégié afin de garantir la stricte confidentialité de l’identité du salarié bénéficiaire ainsi que celle de son lieu de domicile.Toutefois, si la situation géographique et les besoins des collaborateurs le permettent, le recours à un transport collectif pourra être envisagé. Cette modalité restera subordonnée à l’accord préalable des salariés concernés, au respect de leurs contraintes de santé respectives et à la préservation de leur anonymat vis-à-vis des tiers. Cette aide est destinée aux salariés en situation de handicap dont la mobilité est affectée par leur handicap, qui :
Rencontrent des difficultés de déplacement dues à leur handicap, entraînant des problèmes d’accessibilité importants,
Détiennent une “Carte Mobilité Inclusion Mention priorité” valide,
Et ayant réalisé une demande de Prestation de Compensation du handicap (PCH).
Les conditions de financement de cette aide par l’accord handicap sont les suivantes:
Un certificat médical du médecin du travail doit être transmis au Référent Handicap/Pilote de l’accord,
Le montant ne peut dépasser
5.000 euros par année civile et par salarié, sous réserve de la disponibilité du budget de l’accord,
Aide accordée pour une durée déterminée d’un an, sous réserve de la validité du titre de reconnaissance, renouvelable uniquement si le collaborateur continue de remplir les conditions pour en bénéficier,
et applicable en complément des aides individuelles de l’AGEFIPH et de la MDPH relatives aux modalités de transport auxquelles le salarié est éligible. Ces mesures seront mises en place après étude du dossier par le Référent Handicap/Pilote de l’accord, et sous réserve du respect du budget de l’accord.
Journées d’absence autorisées et rémunérées pour démarches administratives et soins médicaux :
Bien que la démarche de reconnaissance constitue une démarche personnelle et individuelle, le salarié peut, sur demande, bénéficier de l'assistance du Référent Handicap/pilote de l’accord.Par ailleurs, pour accomplir les démarches administratives liées à la reconnaissance de leur situation de handicap (initiales ou de renouvellement) ainsi que pour effectuer des soins médicaux ou paramédicaux en lien avec leur statut de bénéficiaire de l’obligation d’emploi, les salariés concernés bénéficient de 5 journées d’absence autorisée et rémunérée par année civile, fractionnables en 10 demi-journées, sur présentation de justificatifs. Ces jours non utilisés ne peuvent être reportés d’une année civile à l’autre. Ces journées constituent un complément aux 2 jours d’absence autorisée et rémunérée prévus par le Code du travail lors de l’annonce d’un handicap ou d’une maladie grave. 4.2.3 - Avantages sociaux spécifiques Salesforce propose à l'ensemble de ses salariés un certain nombre d'avantages sociaux (“Benefits”) au niveau global. Ces avantages, en raison de leur nature principalement liée à la santé, présentent une utilité particulière pour les salariés en situation de handicap.Il est précisé que ces avantages, ainsi que les dispositifs de protection sociale complémentaire (mutuelle, prévoyance), relèvent de la politique sociale de la Société. Ils sont financés sur les fonds propres de l’entreprise et ne sont en aucun cas imputés sur le budget du présent accord même si un salarié en situation de handicap en bénéficie. Dans le cadre du précédent Accord handicap, un dispositif de chèques CESU a été mis en place dès septembre 2023 au bénéfice des salariés en situation de handicap. À la suite des retours positifs de ces salariés, la reconduction de ce dispositif a été décidée pour la durée du présent Accord afin de faciliter leur quotidien. Le montant actualisé de cet avantage fera l’objet d’une mise à jour dans notre Système d’Information des Ressources Humaines. Conformément à l’Accord précédent, cet avantage - bien que réservé aux salariés en situation de handicap- demeure hors du périmètre budgétaire du présent accord.
4.2.4 - Dispositifs spécifiques à l’inaptitude
L'objectif prioritaire demeure le maintien du salarié en situation de handicap à son poste actuel. Cependant, lorsque ce maintien s'avère impossible, Salesforce examinera et présentera au salarié les opportunités de reclassement interne disponibles, en adéquation avec ses compétences, qualifications et handicap. Lorsque le reclassement interne s'avère impossible et conduit à une mesure de licenciement, Salesforce mettra à disposition les moyens nécessaires pour accompagner le salarié en situation de handicap dans une démarche de reclassement externe. Cette démarche sera menée par un cabinet spécialisé afin de faciliter sa réinsertion professionnelle rapide et de contribuer à sa reconversion. Le financement de ce cabinet spécialisé sera pris en charge par le budget dédié au présent accord, sous réserve des disponibilités budgétaires.
En outre, lorsqu'un salarié en situation de handicap présente une inaptitude dite "partielle", notamment à la suite d'un arrêt maladie, le Référent Handicap/Pilote de l’accord étudiera, en collaboration avec l’équipe des Ressources Humaines (ES/ER), examinera les possibilités de mise en œuvre d'actions spécifiques adaptées à la situation et aux besoins du coaching ou un essai encadré, telles que des formations, du salarié concerné.
Dans ce cadre, la mise en place d’un contrat ou d’un parcours de reconversion professionnelle et de requalification pourra être envisagée comme solution de maintien dans l'emploi du collaborateur, conformément à l'esprit de l'article L.5213-5 du Code du travail.
Indicateurs de suivis dans le cadre de la Commission :
Nombre d’études ergonomiques réalisées, nombre d’aménagements mis en place et nombre de salariés bénéficiaires
Nombre de déclenchements de la Cellule de maintien dans l'emploi et actions mises en œuvre, dans le respect de la confidentialité des situations individuelles
Nombre de déclarations d'inaptitude émises par les services de santé au travail
Nombre de départs de BOETH sur l’année avec précision du motif en cas d’inaptitude
Nombre de journées d’absence utilisées pour démarches administratives et soins médicaux par année civile, et nombre de salariés concernés
Nombre de demandes d'aide au transport, nombre de salariés bénéficiaires et montant total alloué
Nombre de commandes de chèques CESU, nombre de salariés bénéficiaires et montant correspondant (NB: ce dispositif étant cependant hors périmètre budgétaire de l'accord)
Titre 5 - Plan de formation Article 5.1 - Formation des salariés bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi
Dans le cadre de l’égalité des chances, les salariés BOETH en poste doivent pouvoir avoir accès à la formation et évoluer dans les mêmes conditions que les autres salariés.
À ce titre, le Référent Handicap se tient à disposition des différentes équipes organisant des formations, qu'elles soient dispensées par Salesforce ou par des prestataires externes, pour les accompagner dans la vérification de l'accessibilité des dispositifs de formation, notamment en ce qui concerne les conditions matérielles et temporelles. En lien avec les handicaps des salariés concernés, il convient de définir des mesures d'aménagement appropriées avec les interlocuteurs internes compétents, afin d'éliminer tous les obstacles d’accessibilité liés aux handicaps dans l’accès à la formation.
Aménagement de la formation : Dans le cadre d’une mobilité interne, qu'elle soit liée ou non à une situation d'inaptitude, le collaborateur en situation de handicap pourra bénéficier d'une formation diplômante ou qualifiante adaptée à ses besoins.
Une attention particulière sera portée lors du choix du ou des prestataires de formation sur la prise en compte du handicap dans la construction des dispositifs de formation. Il sera alors demandé à chaque fournisseur des informations sur l’accessibilité de leur dispositif ou des modalités d’aménagement au regard des contraintes de salariés en situation de handicap. Le financement de ces dispositifs pourra se faire via le budget de l’Accord, dans la limite de
5.000 euros HT par an et par collaborateur, et sous réserve du respect du budget global.
Bilan de compétences: Dans le cadre d’inaptitude, de souhait d’évolution et/ou de repositionnement professionnel lié à l'état de santé, les salariés en situation de handicap avec une reconnaissance administrative en cours de validité pourront bénéficier du financement d’un bilan de compétences, en complément des dispositifs de formation de droit commun (CPF, Plan de Développement des Compétences, …) dans la limite de 5.000 euros HT, sur la durée de l’Accord, sous réserve du budget global disponible.
Article 5.2 - Formation du collectif 5.2.1 - Les recruteurs Dans l'objectif d'atteindre les objectifs annuels de recrutement de personnes en situation de handicap, une
formation annuelle sera dispensée à tous les membres de l'équipe dédiée au recrutement (Talent Acquisition, Delivery, etc.).Cette formation a pour objectifs notamment d'apporter une expertise technique sur l'adaptation des processus de sélection. Elle vise notamment à approfondir la maîtrise des techniques de compensation du handicap lors des différentes phases du recrutement, à savoir : l'utilisation d'outils spécialisés, l'adaptation de la conduite d'entretien selon les typologies de handicap (notamment les handicaps invisibles et la neurodiversité). Ces modules de formation métier spécialisée sur le handicap visent à développer les compétences des recruteurs sur l'ajustement des postes et la sécurisation de la prise de poste des candidats BOETH. Le financement de ces sessions sera pris en charge par le budget de cet Accord, cependant le temps passé en formation (salaires des recruteurs) ne sera pas financé par cet Accord.
5.2.2 - Les managers et les équipes RH Afin de poursuivre les efforts d'intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, les managers et les équipes RH suivront des formations dispensées chaque trimestre. Ces formations visent à développer leurs compétences managériales sur le handicap afin de mieux intégrer et manager les salariés en situation de handicap (processus de recrutement, préparation de l'accueil et/ou l’annonce d’une situation de handicap, gérer l’organisation du travail etc.) selon les différentes typologies de handicap. Compte tenu des formations déjà organisées depuis 2024 sur la neurodiversité et face aux demandes exprimées par les managers, une session spécifique sur les modalités d’encadrement de la neurodiversité sera proposée au minimum deux fois par an. Cette approche sera complétée par la poursuite d’ateliers pratiques permettant de travailler sur des situations concrètes d’encadrement de salariés en situation de handicap, dans l'objectif d'optimiser l'accompagnement et l'intégration de nos salariés concernés pour favoriser leur maintien en emploi. Le financement de ces sessions (coûts pédagogiques) sera pris en charge sur le budget de cet Accord, cependant le temps passé en formation (salaires des managers et équipes RH) ne sera pas financé par cet Accord. 5.2.3 - Les coachs internes Dans la continuité de la formation dédiée sur la neurodiversité, l'Accord Handicap soutiendra le développement des compétences de nos coachs internes sur les spécificités liées au handicap. Le rythme de cette formation sera défini selon les besoins identifiés et restera conditionné par le budget disponible.
L'objectif de cette démarche est double :
Permettre aux coachs internes de mieux comprendre les situations et les spécificités de compensation liées au handicap que pourraient évoquer les salariés lors de leurs séances de coaching,
Garantir que nos coachs disposent des clés nécessaires pour orienter et soutenir au mieux les salariés concernés vers le Référent Handicap et les dispositifs de l’Accord.
Le financement de ces actions de formation (coûts pédagogiques) sera pris en charge par le budget de cet Accord, cependant le temps passé en formation (salaires des coachs internes) ne sera pas financé par cet Accord. 5.2.4 - Le CSE et les membres des éventuelles délégations syndicales Annuellement, il continuera à être proposé aux membres du Comité Social et Économique (CSE) de suivre une formation au handicap, l’objectif étant notamment d’étendre les connaissances sur les différentes typologies de handicap et de développer les compétences des Institutions Représentatives du Personnel (IRP) et du Comité Social de Santé et Sécurité au Travail (CSST) dans l’accompagnement des salariés en situation de handicap et de bien comprendre le cadre légal et règlementaire sur le handicap et les obligations associées pour les entreprises. Cette formation permettra également d'identifier les bonnes pratiques pour aborder sereinement et efficacement les questions liées au handicap avec les salariés, pour favoriser leur maintien en emploi. Le financement de cette formation sera assuré par le budget formation prévu dans le présent Accord. Conformément aux règles d'imputation, le temps passé en formation (maintien de salaire) par les membres du CSE et des délégations syndicales ne sera pas financé par le budget de l’Accord. 5.2.5 – Les acheteurs Dans le cadre du développement d'une politique d’achats responsables orientée vers le secteur protégé et adapté, l’entreprise prendra en charge, selon les ressources budgétaires disponibles (catégorie formation ou celle dédiée au STPA), une formation destinée aux équipes des professionnels des achats (responsables achats, acheteurs, donneurs d’ordre, sourceurs, REWS, etc.) proposée annuellement. Cette formation poursuit un double objectif : d’une part, apporter une expertise sur les spécificités juridiques et opérationnelles du STPA afin de former les participants à la valorisation des achats responsables auprès des ESAT et Entreprises Adaptées ; d’autre part, identifier des leviers permettant d'accroître le volume des achats réalisés auprès de ces structures et maîtriser les modalités de contractualisation adaptées.Le financement de cette formation (coûts pédagogiques) sera assuré par le budget prévu dans le présent Accord (catégorie formation ou celle dédiée au STPA). Conformément aux règles de l'Accord, le temps passé en formation (maintien de salaire) par les salariés ne sera pas imputé sur le budget de l’Accord. 5.2.6 – Le service de santé au travail Le Service de Santé au Travail est un acteur privilégié de la prévention et de la sensibilisation des salariés, notamment concernant la déclaration de situation de handicap. À ce titre, l’entreprise, par l’intermédiaire du Référent Handicap/Pilote de l’Accord, s’engage à soutenir et à financer le renforcement des connaissances de l’équipe des infirmières et de la psychologue du travail sur le sujet du handicap. Ce soutien sera matérialisé par la prise en charge de formations spécifiques visant à approfondir l’expertise sur les différents types de handicap et les solutions de maintien en emploi correspondantes, financées sur le budget de l’Accord Handicap, sous réserve de sa disponibilité. Conformément aux règles d'imputation de cet Accord, seuls les coûts pédagogiques de ces formations seront pris en charge, à l'exclusion du temps passé (maintien de salaire) par les personnels concernés.
Indicateurs de suivis dans le cadre de la Commission :
Nombre de formations dispensées, de bilans de compétences réalisés, d’aménagements mis en place et de salariés bénéficiaires
Nombre de formations organisées et taux de participation par type de formation dispensée
Nombre de formations spécifiques en cas de risque d’inaptitude et nombre de salariés concernés
Formations des recruteurs, managers et RH: nombre de recruteurs concernés, dates des formations.
Titre 6 - Plan de communication et de sensibilisation La Société s’engage à maintenir des actions de communication et de sensibilisation régulières et diversifiées tout au long de l’année afin de poursuivre le changement de regard sur le handicap au sein de l'entreprise. Ces actions ont pour objectif de continuer à déconstruire les stéréotypes, de lever les éventuels freins, de promouvoir les bonnes pratiques et de communiquer en interne et en externe sur les engagements pris dans le cadre de cet Accord. Il est précisé que ces actions de sensibilisation et de communication internes ou externes sont données à titre d’exemple et ne sont pas exhaustives Article 6.1 - Sensibilisation Ces actions, déployées de manière continue tout au long de l’année en partenariat avec la communauté Abilityforce, visent à sensibiliser l'ensemble des salariés aux enjeux du handicap et à leur fournir des informations concrètes et pratiques concernant les aides, accompagnements et dispositifs spécifiques mis à disposition par l'entreprise. Dans ce cadre, plusieurs types d'actions pourront être déployées de manière adaptée aux besoins identifiés :
des quiz et questionnaires interactifs sur le handicap, organisés en présentiel ou en ligne pour tester et enrichir les connaissances ;
des ateliers thématiques autour de rencontres avec des experts afin d’approfondir des sujets spécifiques relatifs au handicap;
des mises en situation pratiques permettant une meilleure compréhension des défis rencontrés par les personnes en situation de handicap ;
une communication annuelle par courrier électronique destinée à informer les salariés sur l’intérêt de déclarer leur situation de handicap et les modalités pour le faire ;
des conférences, témoignages d'intervenants externes ;
des supports de communication dédiés (affiches, intranet…) notamment sur les démarches de reconnaissance du handicap ;
ainsi que toute autre action jugée pertinente par le Référent Handicap.
Cette liste d'actions demeure indicative et non exhaustive, permettant une adaptation continue aux besoins et aux évolutions de l'entreprise. Article 6.2 - Communication externe Afin de renforcer la visibilité des actions de la Société auprès de la communauté de personnes en situation de handicap ainsi que des autres entreprises et continuer à alimenter l’innovation collective sur le sujet, la Société s’engage à communiquer à l’externe et partager sur ses actions et innovations. De plus, la Société s’engage à continuer de participer et à organiser des événements dédiés au handicap et à l’accessibilité, afin de partager ses retours d’expérience sur ses pratiques vertueuses, sous réserve du budget disponible. Enfin, des actions de communication seront effectuées sur la page dédiée à Salesforce (activités et actualités du Groupe, offres d’emploi, présentation de la politique handicap, etc.) sur des sites spécialisés tels que l’AGEFIPH. Il est précisé que ces actions de sensibilisation et de communication internes ou externes sont données à titre d’exemple et ne sont pas exhaustives.
Indicateurs de suivis dans le cadre de la Commission :
Nature des actions de communication et de sensibilisation déployées dans le cadre de la mise en œuvre du présent Accord (webinars, publications, événements, nombre de participants par action...)
Information sur les actions de sensibilisation et de communication réalisées et programmées
Informations sur les événements dédiés au handicap auxquels l’entreprise participe ou qu'elle organise.
Titre 7 - Plan de développement avec les acteurs du Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) via des EA, ESAT, et TIH Le recours aux sociétés du Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) permet de favoriser le recrutement et l'insertion de travailleurs en situation de handicap au sein de structures spécialisées, tout en constituant un tremplin pour ces salariés pour rejoindre à terme le milieu ordinaire de travail. S'inscrivant dans une démarche d'achats responsables, Salesforce s'engage à poursuivre et développer ses collaborations avec le STPA selon une approche structurée en plusieurs étapes.
Dans un premier temps, l'entreprise a identifié ses prestataires actuels sous-traitants auprès du STPA ainsi que les interlocuteurs internes concernés. Cet engagement se concrétisera notamment par le renouvellement du partenariat annuel avec Hosmoz (ex GESAT), qui accompagne l'entreprise dans le développement de ses relations avec le secteur adapté. Salesforce s’engage ainsi à poursuivre activement la sélection d’Entreprises Adaptées (EA), d’ESAT et de Travailleurs Indépendants en situation de Handicap (TIH), en collaboration étroite avec les équipes REWS et Workplace Services (services généraux de gestion des locaux de Salesforce) afin de développer plus globalement le recours au secteur protégé et adapté. Dans un second temps, Salesforce s'efforcera d'élargir son catalogue de prestations en identifiant et en intégrant de nouveaux prestataires issus du STPA pouvant répondre à ses besoins opérationnels. À cette fin, l'entreprise poursuivra la sensibilisation des équipes REWS et Workplace Services afin qu'elles conseillent les salariés organisant des événements, sur le recours au STPA. Un processus sera instauré pour demander un devis à au moins un ESAT/EA pour chaque événement organisé, en respectant un délai de prévenance adéquat au bon fonctionnement des ESAT concernés. Par ailleurs, les membres du CSE seront formés sur le recours au STPA afin qu'ils fassent appel au secteur adapté lors des événements qu'ils organisent. Cette formation sera financée par le biais de cet Accord. Dans un troisième temps, Salesforce étendra cette démarche à l'ensemble de sa chaîne de valeur en demandant à ses sous-traitants de recourir au STPA, renforçant ainsi l'impact de sa politique d'achats responsables. De plus, l’entreprise s’engage à demander contractuellement à ses sous-traitants de recourir au STPA pour une partie des prestations, lorsque cela est techniquement réalisable. Dans le cadre d’une possible externalisation d'une activité ou d'un partenariat majeur, l'entreprise s'engage à demander contractuellement que des salariés en situation de handicap (BOETH) soient mis à disposition par le prestataire pour l'exécution au minimum d'une partie de la prestation, lorsque cela est techniquement réalisable. Parallèlement, conformément à l'article 4.2.5, les acteurs des achats seront de nouveau formés pour intégrer l'étude de solutions de prestation via le STPA dans ses recherches de prestataires extérieurs, lorsque cela est pertinent et techniquement réalisable. Ces formations se feront notamment dans le cadre de notre partenariat actuel avec Hosmoz (ou partenaire équivalent) et donc financées par le biais de cet Accord. Il est toutefois précisé que toute dépense salariale (temps passé) de salariés de l’entreprise ayant dispensé des formations à des personnels d’EA ou d’ESAT ne pourra pas être imputée sur le budget du présent Accord.
Indicateurs de suivis dans le cadre de la Commission :
Informations annuelles sur la sous-traitance sous réserve de la disponibilité de l’information: nombre de personnes concernées, nature des missions confiées. La définition précise de cet indicateur sera établie en concertation avec la commission et les équipes de REWS/Workplace service après les premiers tests, afin de déterminer des critères pertinents et accessibles.
Titre 8 : Suivi de l’Accord Article 8.1 - Financement de l’Accord Le montant annuel du financement est au moins égal au montant de la contribution mentionnée à l’article L.5212-10 du Code du travail due au titre de la même année, à l’exclusion des dépenses mentionnées à l’article L.5212-11 du Code du travail prises en compte au titre de la déduction prévue par ce même article.Conformément aux dispositions de l’article R.5212-12 du Code du travail, le programme pluriannuel et son financement sont établis par année civile. Il est précisé qu'en application de l’article R. 5212-17-I du Code du travail, les dépenses consacrées aux actions de pilotage, de communication et de sensibilisation ne peuvent excéder 25 % du montant total des sommes allouées au financement des actions prévues par le présent Accord. Les montants prévus une année et qui n’ont pas été dépensés dans l’année peuvent être reportés sur les années suivantes. Cette fongibilité s’applique également entre les différents axes de la politique afin de conserver la souplesse nécessaire au pilotage. Ce budget est ventilé entre les différents plans d’action conformément à la répartition indiquée en annexe n°1. Cette répartition est susceptible d’évoluer en fonction des efforts opérés et des résultats atteints par Salesforce pour améliorer sa situation d’emploi, sans qu’un avenant à cet Accord ne soit requis. Il est enfin précisé que les différentes prises en charge évoquées dans cet Accord, sont sous réserve du respect des différentes conditions requises, et sous réserve du respect du budget annuel. Article 8.2 - Les modalités de suivi de l’Accord 8-2-1 La Commission de suivi Une Commission de suivi chargée du suivi de l’application du présent Accord se réunira 2 fois par an (juin-juillet / décembre), sur invitation du Référent Handicap qui transmettra également l’ordre du jour et les éléments nécessaires aux discussions dans un délai minimum de 7 jours calendaires précédant la réunion. La Commission est composée ainsi:
Deux représentants de la Direction,
Le Référent Handicap,
Un représentant de chaque Organisation Syndicale signataire de l’Accord,
Un membre de la CSSCT désigné par l’instance à jour de la formation légale obligatoire santé, sécurité et condition de travail,
La Responsable Santé et sécurité, et de l’une de nos infirmières.
Le Référent Handicap/ pilote de l’Accord assure la présentation et l’animation des éléments de suivi relatifs aux différents plans d’action prévu dans le présent Accord. La commission de suivi handicap est informée lors de ces réunions , des indicateurs de suivi de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise, des actions mises en œuvre ainsi que le suivi budgétaire. Elle peut également proposer des actions complémentaires. La responsable de la communauté Abilityforce pourra venir présenter une fois par an devant les membres de la Commission, les actions déployées par la communauté. Le compte-rendu de chaque réunion comprend les documents présentés en séance ainsi que les principales notes, questions-réponses émises en séance. Ce compte-rendu est transmis au membres de la Commission aux instances concernées et intégré dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES). La participation aux réunions de la commission constitue du temps de travail effectif pour tous les membres. 8-2-2 - Information aux représentants du personnel Le bilan annuel réalisé par le Référent Handicap/pilote de l’Accord ainsi que la DOETH sont présentés au Comité Social et Économique (CSE) chaque année par le Référent Handicap/pilote de l’Accord, dans le cadre de l’information préalable à la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, conformément à l’article R.5212-16 du Code du travail.
Indicateurs de suivis dans le cadre de la Commission :
Nombre de réunions de la Commission par année
Information sur la transmission des rapports annuels à la DRIEETS
Montant de la contribution réelle (dans le cadre de la DOETH)
Montants dépensés par grande catégorie
Montant du reliquat prévisionnel
Date de présentation de la DOETH devant le CSE
Titre 9 - Dispositions finales Article 9.1 - Durée de l’Accord et entrée en vigueur Le présent Accord est conclu pour une durée de trois ans et prendra effet à compter du 1er janvier 2026 et cessera donc de produire ses effets le 31 décembre 2028.
L’entrée en vigueur de celui-ci est néanmoins subordonnée à l’obtention de son agrément par l’autorité administrative compétente, le préfet de département où est situé le siège de l’entreprise, tel que rappelé par les dispositions de l’article R5212-15 du Code du travail.
A défaut d’agrément, l’Accord sera réputé automatiquement et définitivement caduc les stipulations de l’Accord ne trouveront alors pas à s’appliquer.
En cas d’agrément, il est entendu que les avantages issus de cet Accord cesseront de plein droit de produire leurs effets au 31 décembre 2028, date de fin d’application de celui-ci. Article 9.2 - Formalités de publicité et de dépôt En application de l’article L.2231-5 du code du travail, Salesforce notifiera par courriel un exemplaire du présent Accord dûment signé des deux parties aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent Accord sera déposé par la Société sur le service de dépôts des accords collectifs d’entreprise (Téléaccords.travail.emploi.gouv.fr).
Une copie sera adressée par la Société auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris. Conformément aux articles L.2232-9 et D.2232-1-2 du code du travail, le présent Accord sera adressé pour information à l'Observatoire Paritaire des Négociations Collectives de Syntec (OPNC) par voie électronique à l'adresse suivante OPNC@syntec.fr.
L’ensemble des salariés Salesforce France sera informé par écrit de la conclusion et entrée en vigueur du présent Accord.
Le présent Accord sera notamment accessible sur Basecamp (intranet de la Société), sur différents channels dédiés à la France du réseau internet Slack et sur demande auprès du Référent Handicap.
Article 9.3 - Demande d'agrément Conformément aux dispositions de l’article R.5212-14 et R.5212-15 du Code du travail, l'Accord sera transmis pour agrément au préfet du département où est situé le siège de la Société (préfet de Paris) par la partie la plus diligente au plus tard le 31 mars de la première année de sa mise en œuvre. Article 9.4 - Révision de l’Accord Le présent Accord pourra être révisé à la demande d’une Partie dans les conditions prévues par le Code du travail. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés, et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le délai d’un mois à compter de la notification à l’employeur de la demande d’engagement de la procédure de révision.
Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision le cas échéant. Celui-ci devra répondre aux conditions de validité prévues à l’article L 2261-7-II du Code du travail.
Le cas échéant, les dispositions révisées seront soumises à l’agrément de l’autorité administrative compétente. Sous réserve d’obtenir l’agrément de l’autorité administrative compétente, les dispositions ainsi révisées se substituent de plein droit au contenu de l’Accord qu’elles remplacent ou modifient. Fait à Paris, le 21 janvier 2026.
La société SALESFORCE.COM FRANCE SAS, Représentée par XXXXXXX,
Employee Success Business Partner, Senior Director
Pour le syndicat CFE-CGC, Syndicat national de l'encadrement des sociétés de services informatiques (SNEPSSI)
Représenté par XXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical ;
Pour le syndicat CFTC
Représenté par XXXXXXX,, en sa qualité de Délégué Syndical ;
Pour le syndicat CFDT
Représenté par XXXXXXX,, en sa qualité de Délégué Syndical.
