Accord sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail
La société SAMADA
Dont le siège social est situé 1, rue de la Croix Brisée – ZAC du Haut de WISSOUS 2 – 91320 WISSOUS Représentée agissant en qualité de Directeur Général.
D’une part,
ET
L’organisation syndicale F.O représentée par son délégué syndical
L’organisation syndicale CFTC représentée par son délégué syndical
L’organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical
En leur qualité de délégués syndicaux.
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord sur la Qualité de Vie et des Conditions de travail.
Préambule SAMADA et les organisations syndicales considèrent que la prise en compte de la qualité de vie au travail, de l’Egalité des chances, de l’Egalité de traitement, constituent aujourd’hui des enjeux fondamentaux dans la politique sociale.
L’application de règles claires et uniformes dans l’entreprise est source de complémentarité et d’équilibre.
Par le présent accord, les Parties entendent clarifier les règles et usages en vigueur dans l’entreprise, en matière de rémunération, congés et absences pour évènements familiaux, maladie, organisation du travail et avantages sociaux pour assurer l’égalité des traitements en matière de recrutement à l’ensemble des collaborateurs de la SAMADA.
Dans le cadre de la négociation relative à la qualité de vie au travail prévue à l’article L.2242-8 du code du Travail, les Parties entendent prendre des mesures concrètes sur :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
La lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
L’intégration des travailleurs handicapés
Le droit d’expression directe et collective des salariés
Le droit à la déconnexion
Les Parties conviennent de mener les négociations sur la base de deux volets distincts :
La qualité de vie les conditions de travail (volet 1)
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (volet 2)
Le présent volet doit figer les règles qui fondent les bases d’une politique sur la qualité de vie et les conditions de travail efficace et pérenne.
Les Parties se sont réunies les 6 décembre 2024, 16 janvier, 21 février et 14 mars 2025 et ont convenu les dispositions contenues dans le présent accord.
Dispositions générales Article 1 – Durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à sa date de signature. Une nouvelle renégociation des termes de l’accord s’engage tous les 3 ans, à l’initiative de l’employeur, donnant lieu à révision périodique de l’accord. Article 2 - Révision – Dénonciation Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail. Article 3 - Champ d'application – Bénéficiaires L’Accord s'applique à tous les établissements SAMADA
THEMES ET DISPOSITIONS PARTICULIERES
Article 4 – Une Relation de Travail de Qualité
Les moments de convivialité : Les moments de convivialité au sein de l’entreprise jouent un rôle essentiel dans la création d’un cadre de travail épanouissant et motivant. Qu’il s’agisse de temps informels entre collègues, d’événements d’équipe ou d’initiatives organisées par l’entreprise, ces instants renforcent la cohésion et favorisent le sentiment d’appartenance. Ils permettent aux collaborateurs d’échanger dans un contexte moins formel, facilitant ainsi la communication, la collaboration et le bien-être au travail. En valorisant ces moments, l’entreprise contribue à un environnement plus inclusif et dynamique, où chacun se sent reconnu et intégré. Il est donc essentiel d’encourager et de structurer ces initiatives pour qu’elles participent pleinement à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.
Afin d’assurer ces moments de convivialité, La Direction précise les engagements suivants :
Un évènement annuel, sera organisé sur tous les établissements pour tous les salariés et le cas échéant leurs familles. Il pourra avoir lieu à n’importe quel moment de l’année en fonction du choix et des habitudes des établissements (par exemple à l’occasion des fêtes de fin d’année, des remises de médailles, de l’arrivée de l’été, …). Un budget par salarié sera défini annuellement lors des NAO. Ce budget pourra être utilisé par exemple pour les collations, les boissons, les animations, etc…
Des espaces conviviaux et favorisant le repos : Les espaces de pause jouent un rôle clé dans le bien-être des collaborateurs en offrant un lieu propice à la détente. Aménagés de manière conviviale et confortable, ils permettent aux équipes de se ressourcer, de déconnecter temporairement de leurs tâches et de favoriser des interactions sociales spontanées. En investissant dans des espaces de repos adaptés, l’entreprise affirme sa volonté de créer un cadre de travail équilibré, où la performance s’accompagne d’un véritable souci du bien-être des salariés.
Afin de poursuivre les investissements déjà réalisés, La Direction précise les engagements suivants :
Un budget de 20 000 € par an sera dédié à ces espaces
L’allocation, la répartition et la priorisation des projets seront discutées dans la commission centrale CSSCT
Le rôle du manager, maillon essentiel de l’activité de travail Le rôle du manager est essentiel pour bâtir des relations professionnelles solides, en particulier dans notre environnement de travail. Il favorise les échanges et la collaboration, jouant un rôle clé dans la dynamique d’équipe.
C’est pourquoi l’entreprise doit adapter ses attentes en matière de leadership pour encourager un management à la fois bienveillant, le droit à l’erreur faisant partie intégrante de notre métier et volontariste.
Les réunions régulières sont indispensables pour maintenir une dynamique de groupe, diffuser l’information et favoriser le partage des compétences, des consignes et des activités à traiter. La reconnaissance du travail est également un levier majeur de motivation et de performance, permettant aux collaborateurs de comprendre l’importance de leur contribution et d’en être fiers.
Enfin, la qualité des relations de travail, qu’elles concernent les collègues, la hiérarchie ou nos clients ou fournisseurs, est un facteur clé du bien-être et de la motivation.
Afin d’assurer ces bonnes relations de travail et dans l’objectif de donner du sens aux équipes, La Direction précise les engagements suivants :
Un briefing, à minima hebdomadaire, doit être organisé par équipe par les managers sur toutes les exploitations.
Une réunion, à minima semestrielle, doit être organisé par les équipes de direction à destination de l’intégralité des équipes des établissements. Ces réunions auront pour objectif de communiquer et d’échanger sur les enjeux, les défis et l’actualité de l’entreprise et du Groupe.
Réduire la fracture numérique : Conscient que cette question de l’accès à l’outil numérique est essentielle et qu’elle doit s’adresser à tous, la Direction confirme l’intérêt de former au numérique les salariés qui en sont le plus éloignés.
Les programmes de formation seront donc renforcés avec pour objectif de former les populations éloignées du numérique aux usages digitaux (mail, internet, Digiposte, Natixis…) pour une plus grande autonomie et un meilleur équilibre de vie.
Afin d’assurer la bonne transition aux outils numériques des équipes, La Direction précise les engagements suivants :
100 % des salariés éloignés des outils numériques seront formés d’ici à 2027, sur la base d’une demande individuelle faite aux salariés n’ayant pas d’accès digital à Natixis et Digiposte.
Communication inter service : Une communication interservices fluide et efficace est essentielle pour garantir un travail bien fait, en prenant en compte les contraintes et les réalités de chacun. En favorisant les échanges réguliers entre les différentes équipes, l’entreprise permet une meilleure compréhension des enjeux et des besoins spécifiques de chaque service, réduisant ainsi les sources de malentendus, de frustrations et de temps perdu. Cette approche collaborative encourage la recherche de solutions adaptées, améliore la coordination des actions et renforce l’efficacité collective.
Afin d’assurer la bonne communication interservices, La Direction précise les engagements suivants :
Tous les salariés se verront proposer, pendant la durée de l’accord, un moment de « vie ma vie » pendant leurs temps de travail avec un salarié d’un autre service en relation avec le sien. Ces échanges dureront quelques heures et les modalités seront fixées localement en fonction des organisations des sites et des services.
Droit d’expression : Le droit d’expression des salariés est un élément fondamental de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, permettant à chacun de partager son ressenti, ses idées et ses propositions pour améliorer l’environnement de travail. L’entreprise s’engage à favoriser cette expression à travers différents dispositifs, notamment l’enquête d’engagement réalisée chaque année. Cet outil permet de recueillir les avis des collaborateurs sur divers aspects liés au travail et d’identifier des axes d’amélioration concrets. Au-delà de cette enquête, il est essentiel d’encourager un dialogue ouvert et constructif tout au long de l’année. La prise en compte et le suivi des retours des salariés renforcent leur engagement et leur confiance dans l’organisation, contribuant ainsi à un climat de travail plus serein et collaboratif
Afin d’assurer la bonne communication interservices, La Direction précise les engagements suivants :
Assurer chaque année la recueil des salariés notamment sur les sujets afférant à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Ce recueil pourra être réalisé dans le cadre de l’enquête d’engagement annuelle instaurée par Monoprix ou, si elle venait à s’arrêter, via un autre outil de recueil.
La restitution des enquêtes ou des recueils et les plans d’actions associés seront présentés et discutés lors des réunions semestrielles (voir le rôle du manager, maillon essentiel de l’activité de travail).
Article 5 – Primes et Majoration
Primes
Prime de fin d’année : La prime de fin d’année constitue un complément de rémunération versé au titre de l’année civile écoulée. Elle est calculée en fonction du temps de présence entre le 1ER janvier et le 31 décembre de l’année en cours.
Le montant de la prime de fin d’année équivaut, au maximum à un mois de salaire de base brut. Ce montant est déterminé sur le salaire de base du mois de décembre concerné, en y incluant spécifiquement la prime de froid et la prime de charges lourdes.
Sont concernés par cette prime les salariés justifiant d’au moins six mois d’ancienneté au sein de l’entreprise au 31 décembre de l’année en cours.
Les absences n’impactent pas la prime dans la mesure où elles sont indemnisées ou rémunérées. Les périodes d’absence pour cause d’accident du travail resteront traiter selon les règles en vigueur dans l’entreprise.
Les périodes d’absence pour cause de maladie professionnelle n’entraînent aucune réduction du montant de la prime. De même, les périodes de mi-temps thérapeutique faisant suite à un accident de travail ou à une maladie professionnelle sont intégralement prises en compte sur la base d’un salaire reconstitué à temps complet.
Pour les absences non rémunérées, une franchise est calculée, dans la limite d’un mois.
Prime froid et charge lourde : Le montant de la prime froid et de la prime de charge lourde est de 60€ brut. Toute majoration devient définitive dès qu’elle est décidée par accord ou décision unilatérale. Ces primes sont prises en compte dans le taux horaire du bulletin de paye. Elles sont proratisées en cas d’absence sans maintien de salaire (puisque la prime est incluse dans le taux horaire).
Prime mariage/Pacs et Prime naissance : Le montant de la prime de mariage/PACS est de 200€ brut. Le montant de la prime de naissance est de 100€ brut. Toute majoration de ces montants décidée dans le cadre d’un accord collectif, d’une décision unilatérale de l’employeur ou des négociations annuelles obligatoires devient définitive dès sa mise en œuvre.
Prime de panier et tickets restaurant : Le montant de l’indemnité de panier repas est fixé à 7,40 euros nets par jour de travail, au titre de la participation de l’employeur aux frais de restauration engagés par le salarié. La part patronale de participation est fixée à 6,17 euros net pour une valeur faciale unitaire du titre-restaurant égale à 10,28 euros. Toute majoration de ces montants décidée dans le cadre d’un accord collectif, d’une décision unilatérale de l’employeur ou des négociations annuelles obligatoires devient définitive dès sa mise en œuvre.
Frais de transport : Le remboursement des frais de transport est fixé à 200 euros net par année civile. Toute majoration de ces montants décidée dans le cadre d’un accord collectif, d’une décision unilatérale de l’employeur ou des négociations annuelles obligatoires devient définitive dès sa mise en œuvre.
Prime RQTH : Le montant de la prime RQTH est de 300€ brut par an. Cette prime est versée avec la rémunération du mois d’octobre, sous réserve que le salarié dispose d’une RQTH valide au 1er octobre de l’année en cours. Toute majoration de ces montants décidée dans le cadre d’un accord collectif, d’une décision unilatérale de l’employeur ou des négociations annuelles obligatoires devient définitive dès sa mise en œuvre.
Heures Supplémentaires / Heures de Nuit / Jour Férié
Heures supplémentaires : Les heures supplémentaires effectuées sur un jour de roulement ou sur un jour de repos hebdomadaire sont majorées à 150%.
Les jours fériés sont assimilés a du temps de travail effectif (même lorsqu’il tombe sur un jour de roulement ou sur un jour de repos hebdomadaire) pour le calcul des heures supplémentaires.
Heures de nuit : Toute heure de nuit réalisée entre 21h et 6h est majorée de 25% par rapport au taux horaire de base. Elle ouvre droit à un repos compensateur supplémentaire de 5% du temps de travail effectif. Il peut être appliquée une autre formule privilégiant le repos compensateur, dans les sites qui le souhaiteraient, après vote du personnel concerné et cette décision s’applique à l’ensemble de l’établissement : heures majorées à 20% et repos compensateur de 10%. Dans tous les établissements de l’entreprise, où il est nécessaire de recourir au travail de nuit, y compris temporairement, les majorations ci-dessus se verront appliquées.
Jour férié : Les heures normales travaillées un jour férié sont majorées à 150%. Les heures normales travaillées de nuit effectuées un jour férié, sont majorées à 150% au-delà du jour férié (minuit), jusqu’à la fin du service. Les heures normales travaillées le 1er mai sont majorées à 200%. Les heures supplémentaires effectuées le jour férié (y compris le 1er mai) sont rémunérées à 200%.
Article 6 - Congés Payés / Maladie / Absences Evénements Familiaux / Organisation du Travail
Les Congés Payés
Période de prise des congés payés : Par dérogation aux règles générales de prise des congés payés, les salariés originaires de l’étranger ou des départements, territoires et collectivités d’outre-mer, ainsi que ceux originaires d’Afrique ou d’Asie, peuvent bénéficier, à leur demande, d’un report de congés payés d’une année sur l’autre, dans la limite de 18 jours ouvrables, correspondant à trois semaines ouvrables. Le salarié conserve la faculté de renoncer à ce report et d’exercer son droit à congé avant le 31 mai de l’année suivant l’ouverture des droits.
Congés payés et jour de roulement : Il est accordé un jour de congé supplémentaire lorsqu’un jour férié tombe sur le jour de roulement ou de repos hebdomadaire du salarié (hors dimanche).
Congés payés en cas de reconnaissance RQTH : Il est octroyé 2 jours de congés supplémentaires par an pour les salariés bénéficiant d’une RQTH. Ils sont attribués à la remise de l’attestation RQTH au service paie, pour tout nouveau déclarant, puis ils alimentent le compteur des congés payés chaque année au mois de juin.
Indemnité de congé payé : Sont pris en compte dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congé payé les éléments définis par le code du travail.
Les éléments de salaire pris en compte en sus sont les suivants :
La prime froid
La prime charge lourde
La prime de performance
La prime de fin d’année
Calcul des congés payés en cas de maladie et accident de travail ou maladie professionnelle :
En cas de maladie :
Acquisition de 2 jours ouvrables de congés par mois d’absence dans la limite de 24 jours ouvrables par période d’acquisition (soit du 1er juin au 31 mai). - Art. L3141-5-1 du code du travail
La limite de 24 jours ne s'applique qu'aux absences pour maladie sur toute la période de référence. Par conséquent, si le salarié a travaillé sur une partie de la période, la limite de 24 jours ne s'applique pas. Les congés acquis au titre des périodes travaillées et des périodes d'arrêt se cumulent – Art. L3141-5 & L3141-5-1 du code du travail
En cas de maintien de salaire, le salarié acquiert 2,5 congés payés ouvrables dans le respect des dispositions conventionnelles.
En cas d’AT/MP :
Acquisition de 2.5 jours ouvrables de congés par mois d’absence dans la limite de 30 jours ouvrables par période d’acquisition.
Les salariés continuent d’acquérir 2.5 jours ouvrables par mois sans limitation de durée - art. L3141-5 du code du travail
En cas de mi-temps thérapeutique, le salarié acquiert les mêmes droits qu’en temps plein, dans les mêmes conditions maladie et AT/MP.
Congé sans solde : La prise de congés sans solde cumulable avec les congés payés est autorisée, en fonction des contraintes de l’activité qui devront être justifiées.
Période de prise des RTT : RTT des Cadres en forfait jours :
Acquisition de 12 RTT en début de période (01/06/N).
Prise de ces RTT de Juin N à Mai N+1
Possibilité de prendre les reliquats non pris durant cette période, de Juin N+1 à Août N+1
RTT pour les salariés à 37h et les Agents de Maitrise :
Acquisition de 1 RTT par mois de juin N à mai N+1
Prise de ces RTT de Juin N à Mai N+1
Possibilité de prendre les reliquats non pris durant cette période, de Juin N+1 à Août N+1
Congés payés anticipés : La prise de congés payés anticipés est autorisée dans la limite des congés payés acquis, et sous réserve de conserver 12 jours de congés payés au 30 avril. En tout état de cause, le compteur de congés payés acquis des salariés ayant pris des congés payés anticipés, ne peut pas être supérieur à 18 jours au 1er novembre.
La journée de solidarité : La journée de solidarité est chômée et payée. Elle octroie un jour de congé supplémentaire, comme les autres jours fériés, pour les salariés dont le jour de repos hebdomadaire ou le jour de roulement coïncide avec. La Maladie, l’Accident de travail, la Maladie professionnelle et l’Accident de trajet
Le Maintien de salaire et la subrogation :
Tout salarié en arrêt de travail bénéficie de la subrogation de maintien de salaire dans les conditions prévues par la convention collective. La subrogation est également appliquée pour les congés maternité et paternité.
Absence enfant malade : Le salarié dont l’enfant est malade dispose de :
4 jours enfant malade rémunérés (enfant moins de 14 ans)
1 jour supplémentaire enfant malade rémunéré (enfant moins de 14 ans) pour les salariés ayant 3 enfants et plus
5 jours supplémentaires en cas d’hospitalisation d’enfants de moins de 16 ans
Les jours d’absence autorisés au titre de la maladie d’un enfant peuvent être posés de manière consécutive.
Tout justificatif médical apporté en cas de maladie d’un enfant est accepté.
Visite médicale de reprise : Une visite médicale de reprise est organisée par l’employeur en cas de maladie dont la durée est supérieure à 60 jours, et en cas d’accident du travail/maladie professionnelle supérieur à 30 jours. La période qui sépare la date de fin d’arrêt de travail de la date de visite médicale de reprise obligatoire inclus est considérée comme une absence autorisée payée.
Absences Evénements Familiaux
Cf ANNEXE 1
Une tolérance sur les délais de prises des jours en cas de décès est accordée à tous les salariés.
Toute hausse des durées d’absences décidée dans le cadre d’un accord collectif, d’une décision unilatérale de l’employeur ou des négociations annuelles obligatoires devient définitive dès sa mise en œuvre.
Organisation du Travail
Astreinte : Dans les services où il est tenu de recourir à une forme d’astreinte organisée et planifiée par l’employeur (par exemple au service transport), les conditions de rémunération sont définies ci-après.
L'astreinte peut se définir par l'obligation pour le salarié d'intervenir en cas de nécessité, pendant la durée de l'astreinte, en dehors de son horaire normal de travail, soit immédiatement (à distance), soit rapidement (sur place) et, pour cela, de pouvoir être joint à tout moment par l'entreprise (habituellement par téléphone) pendant toute la durée de l'astreinte.
Le temps d'astreinte n'est pas un temps de travail effectif et les règles concernant l'astreinte s'appliquent lorsque le salarié : - n'est pas à la disposition de l'employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles ; - peut être joint à tout moment ; - à l'obligation, sur appel de l'employeur, d'effectuer immédiatement ou d'intervenir rapidement pour effectuer un travail pour l'entreprise.
Jours d’astreinte
Horaires d’astreinte
Montant astreinte
Rémunération du temps d’intervention arrondi à la 1/2H sup
Le temps de déplacement domicile – travail éventuel et la durée de l’intervention sont considérés comme du temps de temps de travail effectif, et sont rémunérés au taux horaire habituel.
Rentrée scolaire : Certains parents qui travaillent rencontrent des difficultés pour accompagner à l’école leurs enfants qui abordent la vie scolaire. Selon les pratiques de l’entreprise de prendre en compte les enjeux liés à l’équilibre vie privée vie professionnelle, formalisées dans le plan d’action du 19 juillet 2021 relatif à l’égalité professionnelle, il est prévu ce qui suit :
Pour permettre aux collaborateurs d’accompagner leurs enfants à l’école et de faire face aux contraintes de la rentrée scolaire (horaires ou jours de rentrée décalés, premier jour d’école d’un enfant, absences de cantine ou de garderie le premier jour etc..), il est demandé aux responsables de s’efforcer, autant que possible, d’adapter les plannings des collaborateurs concernés.
Dans la mesure où cela demeure compatible avec le fonctionnement normal du service, plusieurs solutions sont possibles :
Prise de jours de CP
Prise de jours de RTT
Décalage des horaires de travail sur la journée
Ou la semaine
Absence autorisée non payée.
Pauses : Une pause de 30 minutes rémunérée sur les exploitations des sites FRAIS y compris SAMADA Clésud Frais (hors services supports et administratifs hors exploitation) et sur MOISSY BSA et une pause de 20 minutes rémunérée sur les sites SEC
Réunions au siège à l’initiative de l’employeur : Toute réunion convoquée à l’initiative de l’employeur et se tenant au siège de la Samada ouvre droit à une prise en charge équivalente à une journée de travail minimum.
Droit à la déconnexion : Afin d’assurer le droit à la déconnexion, La Direction précise que chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, en dehors de ses périodes habituelles de travail. Cet impératif doit être pris en compte par tous les salariés c’est-à-dire tant par l’émetteur que les destinataires des mails, appels téléphoniques, SMS. Il doit également être pris en compte par le manager.
Chacun doit agir de sorte :
Que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
Que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux appels et aux messages qui leur sont adressés le soir, week-end et jours fériés ainsi que pendant les congés payés et les suspensions de contrat.
Ainsi :
Ils veilleront à limiter pendant ces périodes, l’usage des outils numériques professionnels mis à leur disposition et il leur appartiendra d’apprécier la nécessité de répondre ;
Lorsque l’émission du message est réalisée en dehors des heures habituelles d’activité, l’émetteur est encouragé à apprécier la nécessité de l’envoi du message ;
Avant toute absence prévisible, les salariés sont invités à mettre en place un message informant les interlocuteurs de leur absence, de la date de leur retour et des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser en leur absence ;
La fonction d’envoi différé des courriers électroniques, l’insertion d’un objet précis et la nature de l’urgence, sont autant d’éléments à privilégier pour les émetteurs ;
Dans le cadre de leur entretien professionnel, une attention sera portée quant à l’exercice effectif de la déconnexion dans le cadre de l’examen de la charge de travail du salarié. En cas de difficulté avérée, le support de l’équipe RH doit être sollicité.
De respecter l’objet et la finalité des moyens de communications mis à disposition, tant en termes de formes que de contenu (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment).
L’employeur s’engage à mettre en place des plannings de présence permettent le bon fonctionnement de l'entreprise et la prise effective des congés par chaque collaborateur.
Retour dans l’entreprise après une longue absence : Au-delà d’une période d’absence d’un an ou au retour du congé maternité, un rendez-vous entre le manager, le RRH et le salarié sera organisé pour :
Présenter les changements survenus pendant l'absence (organisation, équipes, projets).
S'assurer que des adaptations nécessaires sont mises en place si un aménagement de poste a été prévu par le médecin du travail.
Faciliter la réintégration en créant un environnement de soutien.
Article 7 – AVANTAGES SOCIAUX
BUDGETS CSE Les budgets des CSE, exprimés en pourcentage de la masse salariale sont les suivants :
A date, la quote-part des œuvres sociales affectée au financement des colonies de vacances est de 0,1%. Elle peut évoluer après un vote majoritaire du CSEC.
Toute majoration de la quote-part du budget des œuvres sociales devient définitive dès qu’elle est décidée par accord ou décision unilatérale ou PV NAO.
Si l’employeur réalise des économies sur toute activité qu’il a conservée en gestion, celles-ci doivent être reversées au CSE, qui les affectera ensuite à d’autres ASC. Les montants ainsi calculés sont reversés chaque année en sus du budget des ASC.
Médailles du Travail
Les montants de la gratification de la médaille du travail, sont calculés selon le barème suivant :
L’ancienneté du collaborateur pour l’attribution de la médaille d’honneur du travail peut être acquise auprès d’un nombre illimité d’employeurs mais le montant de la gratification dépendra uniquement de l’ancienneté acquise dans l’entreprise. Toute majoration de ces montants décidée dans le cadre d’un accord collectif, d’une décision unilatérale de l’employeur ou des négociations annuelles obligatoires devient définitive dès sa mise en œuvre.
Prêt et Avance
L’Avance :
L'avance sur salaire consiste à verser une partie du salaire alors que le travail correspondant n'a pas encore été réalisé par le salarié. L’avance de doit pas excéder un mois de salaire net. Le salarié ne doit avoir ni avance, ni saisie sur salaire en cours au moment de la demande.
En cas d’acceptation, le salarié doit signer un formulaire de « Reconnaissance de dette » sur laquelle figurent :
Le montant perçu
La date de versement de l’avance
Les modalités de remboursement
Les remboursements se font par prélèvements sur le salaire et ne doivent pas dépasser 10% du salaire net perçu chaque mois. La reconnaissance de dette doit donc simplement préciser que « les prélèvements se feront dans la limite de la règle du 1/10ème et jusqu’à épuisement de la dette ».
Le Prêt :
Les prêts sont réservés aux salariés travailleurs de nuit dans les conditions définies dans l’accord du 25 juin 2003.
Un contrat de prêt doit être rédigé afin :
De préciser le montant de la somme prêtée
De prévoir les modalités de remboursement
Les conditions de remboursement anticipé du solde en cas de départ du salarié.
Les conditions d’éligibilité au prêt sont les suivantes :
Être un travailleur de nuit et commencer ou finir son service entre minuit et 5h du matin
Bénéficier du remboursement de la moitié du Pass Navigo
Maximum de l’emprunt : 3 050 €
Les charges de remboursement doivent être compatibles avec le revenu du bénéficiaire
Le salarié ne doit pas avoir de prêt en cours pour éviter le risque de surendettement
Le salarié ne doit pas faire l’objet d’une procédure de surendettement
Le salarié ne doit pas faire l’objet d’une saisie-arrêt
Aucun prêt ne sera accordé pour un salarié, à qui un prêt a déjà été accordé dans les 12 mois précédents (la date prise en compte est la date de remboursement de la dernière échéance du prêt précédent)
Documents à fournir :
Formulaire joint de demande signé par le Directeur de l’établissement (avec justificatifs) à retourner au service RH siège.
Une « reconnaissance de dette » transmise par le service RH siège et à lui retourner signée par le demandeur.
L’aide financière se décompose en deux parties : Une avance : équivalant au maximum à un mois de salaire net, remboursable en dix mensualités maximums à un taux de 0%. Un prêt : complément équivalant au maximum à un mois de salaire net remboursable, sous forme de prêt remboursable en 12 à 24 mensualités maximum. Le taux est fixé à 1,5 %.
L’avance plus le prêt ne pourront pas excéder dans tous les cas la somme de 3 050€.
Dotation clé à Café
La dotation café est la suivante 2,40€ ou 1,60€. Toute majoration de ces montants décidée dans le cadre d’un accord collectif, d’une décision unilatérale de l’employeur ou des négociations annuelles obligatoires devient définitive dès sa mise en œuvre.
Assistante Sociale : La Direction s’engage à démarcher et prospecter pour obtenir un service compris dans les médecines du travail.
Article 8 – Femmes Enceintes / Sénior
Dispositions Spécifiques aux Femmes Enceintes
Proposition du management dès l’annonce de la grossesse d’aménagement de poste ou d’affectation temporaire à une autre fonction
Autoriser systématiquement le télétravail si la salariée le demande et si le métier le permet.
La salariée bénéficie du droit de refuser un déplacement professionnel à partir de l’annonce de la grossesse
Réduction de temps de travail (pour les salariés sur un poste d’exploitation), si la salariée le souhaite
1/ jour ou 5h consécutives / semaine dès l’annonce de la grossesse
1h30 / jour ou la journée entière de travail à partir du 6ème mois de grossesse
Ces règles s’appliquent y compris si les salariées travaillent en 4/5ème.
Faciliter l’accès des femmes enceintes à leur lieu de travail, étant précisé que les salariés enceintes de 4 mois et plus sont autorisées à utiliser les places de parking les plus proches des entrées des locaux. Elles bénéficieront des emplacements handicapés lorsque ceux-ci seront vacants. A défaut, des emplacements spécifiques seront identifiés par un traçage au sol ou un panneau d’indication. La salariée enceinte bénéficie de pauses supplémentaires et de l’accès aux sanitaires à tout moment, sans autorisation de l’employeur.
Faciliter la qualité de vie au travail des femmes enceintes en les affectant sur un autre poste sous réserve de l’accord de la salariée ou en aménageant temporairement leur poste de travail.
Prendre en compte les circonstances de l’allaitement ou pour tirer son lait, en indemnisant le temps dédié (une heure par jour pendant un an à compter du jour de la naissance).
Veiller à ce que les salarié(e)s soient informé(e)s de leurs droits avant et après leur congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation :
Avant le départ en congé :
Il sera proposé pour tout(e) salarié(e) de pouvoir échanger avec son supérieur hiérarchique lors d’un entretien dans le mois qui précède son départ en congé. La possibilité de demander cet entretien sera rappelée aux salarié(e)s en congé parental, dans le courrier de réponse à leur demande de congé. L’objectif de cet entretien portera notamment sur les modalités de prise de congé, les conditions de retour, les formations à mettre en place pour faciliter le retour.
Au retour du congé :
Un entretien professionnel entre le/la salarié(e) et son supérieur hiérarchique sera réalisé dans le mois qui suit la reprise effective de son activité initiale, à l’issue du congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation. Cet entretien permettra de déterminer ses besoins de formation et d’examiner les conséquences éventuelles du congé sur l’évolution de sa carrière et sur sa rémunération et d’établir, le cas échéant, un plan d’action.
La Retraite
Temps plein– Temps partiel : Les salariés souhaitant basculer d’un temps plein vers un temps partiel bénéficieront du calcul des cotisations salariales et patronales de retraite sur la base du salaire brut correspondant à un temps plein, conformément aux règles légales en vigueur. Cette disposition s'applique aux salariés :
Dans la limite de 3 ans avant le départ prévisible en retraite,
N'ayant pas encore atteint l'âge de liquidation de leur retraite à taux plein, et avoir au moins 57 ans,
Travaillant à temps partiel à hauteur de 80%,
Et sous réserve que le salarié en fasse la demande.
Les salariés qui travaillent à temps complet dans les 2 ans avant la date de la demande, à l’exclusion des salariés en mi-temps thérapeutique
Le salaire brut mensuel, dans le cadre de ce dispositif, est maintenu à 90%.
Cette clause sera revue chaque année lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
Indemnité Départ Volontaire en Retraite : En fonction de l’ancienneté dans l’entreprise :
Au-delà de 38 ans d’ancienneté, 1 000€ brut sera ajouté à l’indemnité de départ en retraite.
Passerelle CET/PERCO :
Passerelle CET/PERCO : Selon l’article L 3151-3 du code du travail : « L'utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le compte épargne-temps au titre du congé annuel n'est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de trente jours fixée à l'article L. 3141-3. » . Ne peuvent donc être transférés du CET vers le PERCO que les jours excédants les 30 jours ouvrables de congés payés (congés supplémentaires, RTT), dans la limite de 10 par an. Le transfert des jours de reliquats monétisables antérieurs est autorisé dans la limite de 10 jours par an.
Article 9 - Procédure de règlement des différends
Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants se régleront si possible à l'amiable entre les parties signataires. Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord : Tribunaux civils et Conseil des Prud'hommes.
Article 10 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société. Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes d’Evry, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel. Fait à Wissous, le 02 mai 2025 En 6 exemplaires originaux Pour la Direction,
