La SOCIETE D’AMENAGEMENT ET DE GESTION DU MARCHE D’INTERET NATIONAL DE STRASBOURG
dont le siège social est situé 55 rue du Marché Gare, à Strasbourg 67200, immatriculée au RCS STRASBOURG B 598501468 – APE 6832A
Représentée par , agissant en qualité de Directrice Générale,
dénommée ci-dessous « L'entreprise »,
d'une part,
Et, les salariés de
La SOCIETE D’AMENAGEMENT ET DE GESTION DU MARCHE D’INTERET NATIONAL DE STRASBOURG, consultés sur le projet d'accord,
d'autre part,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail :
PREAMBULE :
En l'absence de délégué syndical, de conseil d'entreprise et de représentant élu du personnel, la Direction de la SAMINS a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à l’organisation du temps de travail. Cet accord a pour objectif de mettre en place une organisation du temps de travail adaptée au contexte, aux contraintes et aux activités de la société ainsi qu’à l’organisation du travail de chaque catégorie de personnel, à savoir :
Le personnel de terrain,
Le personnel administratif non-cadre,
Le personnel administratif cadre.
Le présent accord complète l’accord d’entreprise du 23 janvier 2002 existant par la mise en place du forfait annuel en jours pour la catégorie cadre et en précisant le cadre applicable au travail de nuit. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif. Les parties souhaitent également rappeler le droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés. Ainsi, le salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Seuls les cas de force majeure peuvent conduire à y déroger.
ARTICLE 1 – Objet et champs d’application de l'accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail. Il se distingue du règlement de gestion sociale, qui est une décision unilatérale de l’employeur. Il s’applique aux salariés de droit privé de la société liés par un contrat à durée indéterminée ou déterminée, que ces contrats soient à temps plein ou à temps partiel ainsi qu’aux titulaires d’un contrat d’apprentissage. Il s’applique également aux titulaires d’un contrat de professionnalisation dans la mesure où ses dispositions ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation. Les dispositions de cet accord ne s'appliquent donc pas aux stagiaires, intérimaires, ou autres salariés mis à disposition par une entreprise extérieure. Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
ARTICLE 2 - Durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 01/01/2024.
ARTICLE 3 – Organisation du temps du personnel de terrain
Article 3-1 Temps de travail
Tel que prévu dans l’accord d’entreprise du 23 janvier 2002, le personnel de terrain a une organisation du temps de travail basée sur 39h heures de travail par semaine, les heures effectuées entre 35h et 39h étant considérées comme des heures supplémentaires majorées de 25% sous la forme d’un repos compensateur. Il peut cependant être remplacé par une majoration salariale sous réserve que le salarié donne son accord.
Article 3-2 Travail de nuit
Consciente que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel, l'entreprise est toutefois dans la nécessité de recourir à cette modalité du temps de travail afin d'assurer la continuité de l'activité au sein du MIN.
Le présent accord a pour objet recourir au travail de nuit dans la société en garantissant aux salariés concernés les impératifs de protection de leur santé et de leur sécurité.
Article 3-2-1 Justification du travail de nuit
Les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nature de l'activité de gardiennage qui doit assurer la continuité des services rendus aux clients et être en lien avec l’amplitude horaire d’ouverture du MIN.
Article 3-2 -2 Champ d'application
Les dispositions du présent accord s'appliquent au personnel affecté au gardiennage de site et à tout autre catégorie de personnel amenée à recourir au travail de nuit pour assurer la continuité du service.
Article 3-2-3
Définition du travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit, tout travail accompli entre 21h et 6h.
Article 3-2-4
Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit au moins deux fois par semaine un horaire habituel de 3 heures de travail de nuit ou qui accomplit 270 heures de travail de nuit sur 12 mois consécutifs.
Article 3-2- 5 Contreparties pour les travailleurs de nuit
Rémunération
Le travail de nuit sera rémunéré à l’heure avec une majoration de 25% du tarif horaire pour les heures effectuées entre 22h et 5h. Cette disposition s’applique à tous les salariés, y compris ceux ne remplissant pas les conditions pour bénéficier du statut « travailleur de nuit ».
Afin d’assurer un suivi des heures de nuit réalisées par le salarié, un décompte des heures de nuit dans un compteur intitulé « Heures de nuit » sera intégré sur le bulletin de salaire .
Article 3-2- 6 Temps de pause
Les travailleurs de nuit bénéficient d'un temps de pause de 20 minutes consécutives à prendre avant que le salarié ait travaillé 6 heures de travail continues.
Article 3-2-7 Durée maximale quotidienne du travail de nuit
La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures de suite. Le repos quotidien d’au moins 11 heures doit être pris immédiatement à l'issue de la période de travail.
Il est rappelé que ce repos est obligatoire. Il est également entendu qu’un salarié effectuant du travail de nuit ne pourra être affecté, le jour suivant, sur des horaires de jour.
Article 3-2-8 Durée maximale hebdomadaire du travail de nuit
La durée maximale hebdomadaire de travail, calculée sur une période de 12 semaines, est fixée à 40 heures en moyenne.
Les travailleurs de nuit bénéficieront systématiquement d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Exemple : un salarié a effectué, du lundi au vendredi, un cycle de nuit uniquement. Il termine sa semaine de travail le samedi à 06h00, et doit alors bénéficier de 11 heures de repos obligatoire + 24H consécutives de repos hebdomadaire. Il ne pourra reprendre son cycle de travail qu’à compter du dimanche à partir de 17h00 soit 35 heures entre les jours travaillés.
Article 3-2-9 Mesures destinées à améliorer les conditions de travail
Organisation du travail de nuit
Afin d'améliorer les conditions de travail nocturne, l'entreprise prévoit les mesures suivantes :
La communication d’un livret relatif aux bonnes pratiques en termes de santé pour les travailleurs de nuit (sommeil, nutrition etc…),
L’accès à une salle de pause prévue à cet effet (avec mise à disposition d’une machine à café),
L’appui d’un manager pour accompagner les travailleurs de nuit.
Mesures de sécurité mises en place
Afin d'assurer la sécurité des salariés occupant des postes de nuit, l'entreprise met en place :
La formation des équipes de travailleurs de nuit et de leurs managers en matière de secourisme afin qu’ils puissent intervenir en cas de nécessité,
La mise en place d’action de formation à l’attention de tous les travailleurs de nuit sur la sécurité au travail,
La mise en place d’action de formation à l’attention de tous les travailleurs de nuit sur la gestion du rythme de vie induit par le travail de nuit.
Article 3-2-10
Articulation activité professionnelle nocturne et vie personnelle
L'entreprise veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport.
Pour cela, et dès lors que les transports en commun ne permettent pas des trajets aux horaires concernés, l’employeur prendra en charge le remboursement des indemnités kilométriques du travailleur de nuit sur le trajet domicile habituel – lieu de travail (A/R).
Aucune autre demande de remboursement de frais de type Taxi ou autre ne sera prise en charge par l’entreprise.
Le covoiturage sera incité et recommandé.
De plus, le travailleur de nuit qui assume seul la garde d'enfants de moins de 15 ans, bénéficiera d'une priorité absolue pour l'affectation à un emploi disponible, de jour, et compatible avec sa qualification.
Plus généralement, tout salarié travaillant de nuit souhaitant occuper ou reprendre un poste de jour pourra en faire la demande (Articles L3122-12 et L3122-13 du Code du Travail).
Les salariés travaillant de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, dans le même établissement, ou à défaut, dans tout le périmètre de l’entreprise, disposent d’un droit de priorité pour l’attribution d’un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Par ailleurs, lorsqu’un poste de jour se créera ou deviendra disponible, l’entreprise en informera les salariés par voie d’affichage et/ou entretien avec le responsable hiérarchique.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié pourra demander son affectation sur un poste de jour.
Pour toutes les demandes susvisées, les salariés devront en faire la demande par le biais d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à l’attention de la Direction.
Il est précisé que tout passage d’un poste de nuit à un poste de jour entrainera la signature d’un avenant au contrat de travail. Les salariés concernés renonceront par le fait à l’ensemble des dispositions relatives au travail de nuit et précisées dans le présent accord.
Article 3-2-11 Santé des salariés
Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité.
Par ailleurs, un transfert sur un poste de jour, peut être effectué, lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige.
De plus, les salariées enceintes et travaillant de nuit pourront être affectées, à leur demande et/ou à l’initiative de l’employeur dès qu’il en a connaissance, à un poste de jour pendant la durée de leur grossesse jusqu’à la fin du congé post-natal.
Conformément aux articles L1225-9 et suivants du Code du Travail, si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer à la salariée un autre poste, il informera par écrit la salariée concernée ainsi que le médecin du travail, des motifs qui empêche son reclassement.
Dans ce cas, le contrat de travail sera suspendu jusqu’à la date de début du congé de maternité et la salariée bénéficiera d’une garantie de rémunération composée :
d'une allocation journalière versée par la CPAM (sous réserve de la durée d'activité préalable prévue)
d'un complément de l'employeur.
La salariée doit être prise en charge par la CPAM pour pouvoir bénéficier du complément de l'employeur. L'indemnité complémentaire sera calculée comme dans le cas d'un arrêt de maladie ordinaire à l'exception des conditions d'ancienneté.
Au retour du congé maternité, sous réserve de la disponibilité d’un poste de jour, la salariée pourra bénéficier, à sa demande, de l’affectation temporaire à un poste de jour durant une période maximale de 3 mois, afin d’accompagner la salariée dans sa reprise d’activité.
Pour toutes les demandes susvisées, les salariés devront en faire la demande par le biais d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à l’attention de la Direction.
Article 3-2-12 Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L'entreprise veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation.
Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation.
Article 3-2-13
Avenant au contrat de travail en cas de passage en horaires de nuit
Le salarié volontaire, qui passe d'un poste de jour à un poste de nuit voit son contrat de travail faire l'objet d'une modification nécessitant son accord écrit.
Cet accord sera formalisé par le biais d’un avenant à son contrat de travail.
ARTICLE 4 Forfait annuel en jours pour le personnel administratif cadre
Le présent accord met en place des conventions de forfait annuel en jours.
Il est conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
Article 4-1 Salariés concernés
Peuvent conclure une convention de forfait en jours, les salariés cadres, quelle que soit leur date d’embauche, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Au sein de la SAMINS, tous les salariés positionnés au statut cadre dans leur contrat de travail répondent à cette définition et sont donc concernés. Les salariés non-cadres ne sont pas concernés.
Article 4-2 Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
A
rticle 4-2-1 Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient,
le nombre de jours travaillés dans l'année,
la rémunération correspondante.
Article 4-2-2
Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 215 jours par an incluant la journée de solidarité. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Article 4-2-3
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés sont autorisés à travailler selon la plage horaire située du lundi au vendredi entre 7h30 et 19h00. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 30 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures,
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives,
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue ci-après.
Article 4-2-4 Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires - nombre de samedis - nombre de dimanches - nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - 25 jours de congés payés octroyés par l'entreprise - 215 jours travaillés
= nombre de jours de repos par an.
Le nombre de jours fériés est susceptible de varier légèrement chaque année en fonction du nombre effectif de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou prévus par le règlement de gestion sociale (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. Les deux jours fériés supplémentaires dont bénéficient les salariés relevant d'établissements situés dans les départements de Moselle, du Bas-Rhin ou du Haut-Rhin (Alsace-Moselle) sont inclus dans le nombre de jours fériés chômés.
Article 4-2-5 Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
Prise en compte des entrées en cours d'année En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaires restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré. Prise en compte des absences - Incidence des absences sur les jours de repos Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. - Valorisation des absences non prévues par le code du travail ou le RGS : La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence. Exemple :
Cadre dont le forfait jours est de 215 jours ayant acquis 5 semaines de congés payés (25 jours ouvrés). Son salaire annuel est de 42.000 euros soit 3500€/mois. Au cours de l’année, 8 jours fériés tombent un jour habituellement travaillé. Il faut diviser son salaire annuel par 215+25+8= 248 jours. Son salaire journalier est ainsi de 42000 €/ 248 = 169.35€. Si le cadre s’absente deux jours, la déduction sur son salaire sera de 338.70 € (2 × 169.35€).
Prise en compte des sorties en cours d'année En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année
Article 4-2-6 Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée. Nombre maximal de jours travaillés Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 225 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. Rémunération du temps de travail supplémentaire La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
Article 4-2-7 Affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps
Le salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps. Il en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique qui la valide.
L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à 225 comme indiqué ci-dessus.
Article 4-2-8 Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Article 4-2-9 Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Article 4-2-10 Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, hors absences non rémunérées.
Article 4-3 Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Article 4-3-1 Suivi de la charge de travail
Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur papier ou fichier informatique :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées,
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos),
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Dispositif d'alerte Le salarié peut alerter par écrit, sur papier ou par mail, son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien individuel prévu ci-après. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Article 4-3-2 Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien une fois par an avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 4-3-3 Exercice du droit à la déconnexion
Il est rappelé que, comme tous les salariés, le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Seuls les cas de force majeure peuvent conduire à y déroger.
ARTICLE 5 – Temps de travail du personnel administratif non-cadre
Sur la base d’un temps plein à hauteur de 1 607 heures par an, la durée hebdomadaire de travail du personnel administratif non-cadre est fixée à 35h00, soit 7h par jour, du lundi au vendredi.
Il est rappelé que les salariés doivent se conformer au règlement de gestion sociale pour les horaires de travail variables.
ARTICLE 6 – Congés payés et journée de solidarité
Le droit à congés payés s'impose à l'employeur et au personnel.
Il ne saurait en aucun cas être remplacé par un complément de rémunération, sauf dans les cas où il est légalement prévu le versement d'une indemnité compensatrice de congés payés. Les salariés travaillant à temps complet ou à temps partiel ayant un an de présence au 1er janvier de chaque année ont droit à un congé annuel de 30 jours ouvrables répartis sur six jours ouvrables par semaine. Les salariés ne justifiant pas d’une période de référence complète ont droit à un congé calculé prorata temporis sur la base de 30 jours ouvrables, arrondis à l’unité supérieure. Les périodes d’absences considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel sont celles prévues par le code du travail à savoir notamment :
la période de congés payés de l’année précédente
contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires
le congé maternité, paternité et le congé d’adoption
les périodes de stage de formation professionnelle
les absences exceptionnelles pour exercice du droit syndical
les périodes de suspension du contrat de travail pour cause de maladie non-professionnelle, de maladie professionnelle, d'accident du travail ou d'accident de trajet
ainsi que les absences rémunérées pour événements familiaux prévus par le présent règlement de gestion.
La période durant laquelle le travail effectué donne droit à un congé est la période dite de référence. Le présent accord d'entreprise prévoit une modification de la période de référence d'acquisition des congés. Initialement prévue du 1er juin au 31 mai, la nouvelle période de référence à prendre en considération sera l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Cette nouvelle période de référence entrera en vigueur à partir du
01/01/2024.
À partir de cette date, les salariés accumuleront leurs jours de congés payés en fonction de cette nouvelle période de référence. Une note leur sera transmise, indiquant le nombre de jours de congés accumulés individuellement au moment de la transition. La totalité des droits acquis au cours de la période de référence doit être normalement épuisée avant le 31 décembre de l’année suivant ladite période de référence. A défaut, ils sont perdus sauf accord exceptionnel de la Direction. Les congés peuvent être pris dès l'ouverture des droits aux conditions prévues par le présent article. La Direction fixe les modalités de prise des congés et l’ordre des départs conformément aux dispositions légales. Avant tout départ en congé, une feuille de congés sera remplie par le salarié stipulant les dates de congés souhaitées. Cette feuille de congés devra être signée au moins 2 mois avant le départ prévu. Dans le cas de congés inférieurs à 2 semaines, le délai de signature de la feuille de congés est ramené à 1 mois. Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par la Société, il lui serait accordé deux jours ouvrés de congé supplémentaire, le temps, et les frais de voyage aller-retour occasionnés par ce rappel, ainsi que les frais annexes dûment justifiés, lui seraient remboursés. Les congés peuvent être exceptionnellement fractionnés dans les conditions prévues par la loi.
Journée de solidarité : La journée de solidarité est fixée chaque année au Lundi de Pentecôte.
La régularisation du compteur de congés s’opérera au 31 décembre de chaque année. Pour un salarié entré avant le 31 décembre, la société opérera la régularisation si le salarié n’a pas déjà effectué la journée de solidarité chez un autre employeur. Salarié partant après le 30 mai : une mention sera portée sur le bulletin de paie au 30 mai que le salarié a accompli la journée de solidarité. Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité doit être effectuée au prorata du nombre d'heures prévu au contrat de travail.
ARTICLE 7– Compte épargne temps
Ces dispositions seront définies précisément dans un avenant au présent accord courant 2024.
ARTICLE 8 - Dispositions finales
Article 8-1 Suivi de l'accord
Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 8-2 Révision de l'accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Article 8-3 Dénonciation de l'accord
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la SAMINS dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la SAMINS dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la SAMINS collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord Lorsque la dénonciation émane de la SAMINS ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
Article 8-4 Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la SAMINS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg. Fait à Strasbourg, le 18/01/2024, Pour la Société SAMINS Directrice Générale
