Accord relatif à l'Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de Samsic Sûreté Aéroportuaire
Accord relatif à l'Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de Samsic Sûreté Aéroportuaire
ENTRE les organisations syndicales représentatives suivantes :
LA CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T)
Représentée par XX, Déléguée Syndicale Centrale, dûment habilitée,
LA CONFEDERATION FRANCAISE DE L’ENCADREMENT ET LA CONFEDERATION GENERALE DES CADRES (C.F.E. – C.G.C.)
Représentée par XX, Délégué Syndical Central, dûment habilité,
LA CONFEDERATION FRANCAISE DES TRAVAILLEURS CHRETIENS (C.F.T.C.)
Représentée par XX, Déléguée Syndicale Centrale, dûment habilitée,
LA CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL (C.G.T.)
Représentée par XX, Délégué Syndical, dûment habilité,
D’une part,
ET la société Samsic Sûreté Aéroportuaire, Sise La Rigourdière, 06 rue de Châtillon 35510 CESSON SEVIGNE, ci-après « La Société »,
représentée par XX, Directeur des Ressources Humaines,
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord :
PREAMBULE
CHAPITRE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
CHAPITRE 2 – LE DIAGNOSTIC A PARTIR DU RAPPORT DE SITUATION COMPAREE ET ANALYSE DES ECARTS
Les effectifs
L’embauche
La durée du temps de travail
Articulation vie privée/vie familiale
Rémunération effective
CHAPITRE 3 - DOMAINES D'ACTIONS
La communication et sensibilisation
Le recrutement
La formation
Les conditions de travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
CHAPITRE 4- CLAUSES GENERALES
Date et durée d’application
Adhésion
Révision de l’accord
Publicité et dépôt légal
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE
L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière notamment de promotion professionnelle, de qualification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale. Elle s'appuie sur deux principes :
égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe ;
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités entre les hommes et les femmes qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.
Cet accord est conclu dans le cadre de l'article L2242-1 et suivants du code du travail et de l’accord de branche du 23 avril 2010.
Le présent accord collectif affirme la volonté de la Société de s'engager dans un processus d'objectifs et d'actions conduisant à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si elle est l'affaire de tous.
CHAPITRE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objectif de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise par la fixation d’objectifs, d’actions d’amélioration et d’indicateurs chiffrés.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, femmes et hommes, peu important la nature du contrat de travail les liant à la Société.
CHAPITRE 2 – LE DIAGNOSTIC A PARTIR DU RAPPORT DE SITUATION COMPAREE ET ANALYSE DES ECARTS
Un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes est présenté chaque année aux membres du CSE central.
Ce rapport présente différentes comparaisons relatives à la rémunération, l’évolution de carrière et la mixité des emplois, à l’organisation du travail et à l’articulation vie professionnelle/vie privée.
Il ressort de l’analyse du dernier rapport établi à partir des données arrêtées au 31 décembre 2022, que la situation des femmes et les hommes au sein de la Société présente les caractéristiques suivantes :
Les effectifs
Au 31 décembre 2022, la Société est composée de 48.62% de femmes et 51.38% d’hommes.
La proportion entre les hommes et les femmes est même parfaitement égalitaire parmi les ouvriers puisque la société emploie 50% de femmes et 50% d’hommes.
On constate néanmoins un déséquilibre parmi l’encadrement puisque la Société emploie 34.57% de femmes parmi les agents de maîtrise et 43.75% de femmes parmi les cadres.
Sur 868 salariés de la Société, 793 sont à temps complet, soit 91.36% du personnel.
Parmi les 75 personnes à temps partiel, 69.33% sont des femmes.
Articulation vie privée/vie familiale
Les dispositifs destinés à faciliter l’articulation de la vie familiale et professionnelle restent majoritairement utilisés par les femmes puisque sur 28 congés parentaux pris en 2022, 27 ont été pris par des femmes.
A contrario, les salariés semblent faire une utilisation équilibrée des jours enfant malade puisque les femmes ont pris 230.93 jours enfant malade en 2022 contre 237.18 pour les hommes.
Rémunération effective
CSP Ouvriers
En 2022, les femmes sont rémunérées 4.57% de moins que les hommes dans la catégorie des ouvriers.
Dans la mesure où les hommes et les femmes de cette catégorie sont rémunérés d’après les grilles salariales, la différence de rémunération semble s’expliquer par les heures supplémentaires accomplies.
CSP Agents de maîtrise
En 2022, les femmes sont rémunérées 1.07% de moins que les hommes dans la catégorie des agents de maîtrise, ce qui constitue une quasi égalité de rémunération que la Société s’efforcera de faire perdurer.
CSP Cadres
Les femmes cadres sont cependant payées 7.11% de moins que les hommes, ce qui s’explique par la différence de postes occupés.
CHAPITRE 3 - DOMAINES D'ACTIONS
Forts de ces constats, la Société et les partenaires sociaux ont décidé de retenir sept axes d’action :
La communication et sensibilisation
Le recrutement
La formation
Les conditions de travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
I – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION
Communiquer pour lutter contre les stéréotypes :
De nombreux stéréotypes et représentations culturelles relatifs à la place et au rôle des femmes et des hommes dans la société constituent de réels freins à l'égalité de traitement.
Objectif: La Société souhaite agir dans ce domaine, notamment par le biais d'actions de communication internes afin de conserver et faire progresser l’égalité professionnelle.
Indicateur de suivi : Minimum 1 campagne de communication par an
Sensibiliser les acteurs :
Les signataires réaffirment la place prépondérante des managers en tant qu'acteurs de l'évolution des mentalités et des comportements au sein de l'entreprise.
Objectif: Les managers seront sensibilisés en priorité aux enjeux du présent accord et des actions visant à l'égalité professionnelle, à sa promotion, et à sa mise en œuvre, notamment par le biais d'actions de formation.
Indicateur de suivi : Minimum 1 campagne de sensibilisation par an
II - RECRUTEMENT
Un processus de recrutement neutre et égalitaire :
L'équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.
Ainsi la Société, s'engage à ce que les intitulés et le contenu des annonces d'emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à une terminologie susceptible d'être discriminante.
L'entreprise s'engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de poste qui contiendraient toute appellation pouvant être discriminatoire.
Objectif: S'assurer qu'un audit interne piloté par le service RSE sera fait pour vérifier que les fiches de postes, offres d'emploi internes et externes et processus de recrutement soient neutres.
Indicateurs de suivi : 1 audit par an
Mixité des recrutements des personnels
2.1) Au 31 décembre 2022, la Société est composée de 48.62% de femmes et 51.38% d’hommes, ce qui représente une répartition très équilibrée entre les deux sexes.
Objectif: L'objectif au terme de ce présent accord, est de maintenir la parité entre les hommes et les femmes. Pour ce faire, une communication de l’accord sera faite auprès des principaux acteurs du recrutement ; celle-ci fera l’objet d’un accompagnement et de rappel des principes de non-discrimination.
Indicateurs de suivi : La répartition des femmes et des hommes dans le rapport égalité professionnelle.
2.2) Encadrement : Au 31 décembre 2022, la part de femmes cadres et agents de maitrise au sein de la Société, représente 36.08 %.
Objectif: La Société confirme son engagement à favoriser un accès identique aux femmes et aux hommes aux postes de cadres et agents de maitrise et à rééquilibrer leur taux de promotion afin de garantir la mixité.
La Société s’engage à : -Communiquer envers les managers afin de les sensibiliser à l’impératif de parité (communication annuelle à la lumière du rapport de situation comparée); -Encourager les candidatures des féminines à compétences et expériences égales, jusqu’au rétablissement de la parité
Le taux de promotion des femmes ne pourra être calculé qu'en fonction des candidatures reçues. L’objectif de la Société est de tendre vers 50% de femmes dans l’encadrement.
Indicateurs de suivi: La part des femmes dans l'encadrement agent de maitrise et cadre.
III - LA FORMATION
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'accès à la formation est une condition déterminante permettant d'assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement du parcours professionnel et dans le développement des compétences.
La Société s'assure de l'égalité d'accès aux différents dispositifs de formation (plan de formation, congé de formation, C.P.F., période de professionnalisation…).
Dans ce cadre, elle s'engage à ce que les femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental fassent partie des publics prioritaires en ce qui concerne l'accès à la formation.
Objectif: La Société s'engage à recevoir les femmes revenant de congé maternité ou les hommes et les femmes revenant d'un congé parental dès leur reprise afin de faire un point informatif sur les évènements ayant eu lieu pendant la période d’absence ainsi que sur les éventuelles formations d’actualisation à réaliser.
La Société s'engage à permettre à un salarié de suivre pendant son congé parental d’éducation ou d’adoption à temps complet une formation en utilisant le C.P.F.
Indicateurs de suivi Les indicateurs permettant de mesurer l'égalité de traitement dans l'accès aux formations sont les suivants :
Le nombre d’entretiens de retour de congés maternité et parentaux.
Le nombre de salariés qui reviennent de congé maternité, congé d'adoption ou congé parental bénéficiant d'une action de formation ou de remise à niveau.
Le nombre de salariés bénéficiant d’un CPF pendant le congé parental d’éducation ou d’adoption.
IV - LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Dotation sûreté habillement femmes enceintes
Les femmes enceintes peuvent bénéficier d'une dotation habillement adaptée à leur poste et fournie par la Société.
Objectif: 100% des demandes sont acceptées.
Indicateurs de suivi : Tableau récapitulatif de la dotation femmes enceintes
Aménagements de poste
La Société s'engage à renforcer la surveillance médicale des femmes enceintes en les adressant à la médecine du travail, dès qu'elles fournissent un certificat médical de grossesse.
Objectif : S'assurer de l'état de santé de la femme enceinte et de la compatibilité de son état avec l'exercice de ses missions.
Indicateurs de suivi : Suivi des visites médicales des femmes enceintes
V- LA REMUNERATION EFFECTIVE
La Société s'engage à assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes pour des qualifications, fonctions, compétences et expériences équivalentes.
Rémunération
Objectif: S'assurer chaque année que pour des missions de qualification équivalentes l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes s'exerce à compétences et expériences égales.
Indicateurs de suivi : Rapport annuel des rémunérations présenté dans le cadre de la NAO.
Progression salariale
La Société s’engage à préserver la progression salariale du personnel soumis à augmentation individuelle durant les périodes de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.
Objectif: L’année de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, le salarié se verra attribuer une augmentation individuelle correspondant à la moyenne des augmentations individuelles de sa catégorie et à poste équivalent.
VI- L'ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L'EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Afin de permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle, diverses mesures sont mises en place au sein de la Société.
Aménagement de planning
La Société étudiera la possibilité de faire bénéficier aux parents identifiés en situation délicate (parent isolé, problème de santé de l’enfant…) sur justificatif administratif, d’un aménagement de planning temporaire afin de leur laisser le temps de pouvoir s’organiser. L'acceptation de cet aménagement dépendra des possibilités de planification, des besoins en effectif, ainsi que de l'importance des difficultés rencontrées par le collaborateur.
Objectif Accompagner les situations sociales les plus complexes
Indicateur de suivi : Nombre de salarié(e)s demandeurs et bénéficiaires.
L'accompagnement de la nouvelle parentalité
La Société souhaite favoriser et accompagner la conciliation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités parentales.
Objectif : un entretien spécifique entre la salariée et son encadrement (supérieur hiérarchique direct pour les administratifs, superviseur ou REX pour la population opérationnelle) sera proposé avant le début du congé maternité ou d'adoption, ainsi qu'au retour du congé, afin de favoriser une meilleure anticipation du départ et du retour du ou de la salarié(e).
Maintien des aménagements vie professionnelle/vie familiale
Objectif : maintien des avantages accordés aux salariés en vue de préserver leur équilibre entre la vie familiale et professionnelle
La Société a accordé les avantages suivants malgré une situation économique difficile :
Les femmes enceintes bénéficient d’un temps de pause supplémentaire rémunérée de 15 minutes à partir du 6e mois de grossesse pour toute vacation de 6 heures (NAO 2022);
2 journées par année civile pour déménagement (NAO 2022);
7 jours d’absence suite au décès du conjoint, enfant ou parent (NAO 2021)
Don de jours de congés et/ou repos (NAO 2021)
Facilités de stationnement pour les femmes enceintes (NAO 2017 et 2018)
La Société précise qu’il s’agit ici d’un rappel et qu’il ne s’agit en aucun cas de modifier les dispositifs négociés. Les dispositifs restent applicables dans les conditions prévues par les accords les mettant en place.
CHAPITRE 4- CLAUSES GENERALES
I - Date et durée d'application
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entre en vigueur dès le lendemain de son dépôt.
II - Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel de la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
III - Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition prévu à l’article L. 2261-8 du Code du travail, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt des articles L. 2231-6 et L. 2262-5 du code du travail.
IV - Publicité et dépôt légal Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative. Il sera déposé auprès de la DRIEETS et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
