Accord relatif à l’aménagement du temps de travail sur le mois
Entre : La société SANDORA, dont le siège social est situé 56 AVENUE JULIEN 63000 CLERMONT-FERRAND, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 811 321 132 00011 Ci-après dénommée la Société, représentée par, Directrice de la société Et , membre élue titulaire du CSE.
Préambule
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 3141-21 et suivants du Code du travail tels qu’institués par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. L’objectif de cet accord est de permettre une application du dispositif d’aménagement du temps de travail sur le mois au sein de l’entreprise. Par la nature de l’activité de l’entreprise, soit le service à la personne, cette dernière présente des fluctuations d’activité, disposant de périodes hautes et de périodes basses. De ce fait, le principe de l’aménagement du temps de travail sur le mois est de répartir la durée du travail, dans le respect des plages d’indisponibilité du salarié, sur une période de référence mensuelle, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité irrégulière de l’entreprise.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord concerne les salariés de l’entreprise, en contrat de travail à durée indéterminée, ou en contrat de travail à durée déterminée de plus d’un mois, qu’ils soient embauchés à temps plein ou à temps partiel, étant entendu que la durée du travail des salariés à temps partiel est déjà décomptée de façon mensuelle. Le dispositif d’aménagement du temps de travail ne s’applique pas pour les contrats à durée indéterminée intermittents, ni pour les salariés mis à disposition pour une durée déterminée, ainsi qu’aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures ou en jours. Ce dispositif n’a également pas vocation à s’appliquer aux cadres dirigeants, dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’organisation du travail.
Article 2 - Objet de l’accord
Le présent accord, tout en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail permettra notamment :
De simplifier et d’améliorer le fonctionnement de l’entreprise,
De donner une meilleure visibilité au management dans le domaine de la gestion du temps de travail.
Article 3 - Aménagement du temps de travail sur le mois
Les parties au présent accord conviennent de faire varier la durée du travail sur une période d’un mois civil pour les salariés relevant du champ d’application du dispositif. L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine a pour objet d’entraîner une variabilité du temps de travail au sein de la période de référence, et de compenser les périodes d’activité dites « hautes » par des périodes d’activité dites « basses », entraînant donc, une variabilité des horaires. Ainsi, les salariés verront leur durée de travail hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail. Les variations du nombre d’heures se feront dans les limites décrites au sein du présent accord. Ce mode d’organisation peut concerner les salariés à temps plein, à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée. La période annuelle de référence est déterminée comme suit : mois civil. L’entrée du dispositif de l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine mis en place par le présent accord est fixée au 1er août 2025.
Article 3.1 - Durée du travail des salariés à temps plein
La durée mensuelle de travail aménagée est égale à 151,67 heures sur le mois.
Article 3.2 - Durée du travail des salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieur à la durée légale hebdomadaire de 35 heures par semaine. Ainsi, pour les salariés à temps partiel, la durée est déterminée de façon mensuelle, conformément aux dispositions contractuelles de chacun.
Article 3.3 - Dispositions applicables aux salariés à temps plein et à temps partiel
Cette durée inclut les droits à congés payés auxquels le salarié peut prétendre compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise.
Article 4 - Temps de travail effectif
Les parties conviennent au sein du présent accord qu’est entendu comme étant du temps de travail effectif, conformément aux dispositions légales, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile au lieu d'exécution de l'intervention, lieu d'exécution du contrat, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif. A ce titre, constitue un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d'intervention (compris dans la zone d'intervention) le temps de déplacement professionnel, aller ou retour, d'une durée inférieure ou égale à 60 minutes ou d'une distance inférieure ou égale à 45 kilomètres. Le temps de déplacement professionnel pour se rendre d'un lieu d'intervention à un autre lieu d'intervention constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie (cf. article 4.2).
Article 4.1 – Détermination de la semaine
La semaine est déterminée, conformément à l’article L. 3121-32 du Code du travail au sein du présent accord de la façon suivante : du dimanche au samedi. Ainsi par exemple, afin d’apprécier le respect des durées maximales de travail et minimales de repos, la semaine prise en considération est décomptée du dimanche matin au samedi soir.
Article 4.2 - Les interruptions d’activité
Concernant les interruptions et temps de travail :
Les interruptions d’une durée inférieure à 15 minutes (hors trajet séparant deux lieux d’intervention) sont considérées et rémunérées comme du temps de travail effectif.
En tout état de cause, le salarié, en accord avec le bénéficiaire et la hiérarchie, dispose de la possibilité d’intervenir directement chez le bénéficiaire suivant dès son arrivée, sans attendre l’heure de début de prestation initialement prévue.
Les interruptions d’une durée supérieure à 15 minutes (hors trajet séparant deux lieux d’intervention) ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif, dans la mesure où le salarié retrouve la liberté de pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Une interruption d'activité se définit comme une interruption de travail résultant de l'organisation des horaires de travail séparant deux séquences autonomes de travail. L’interruption d’activité ou coupure se distingue donc du temps de pause qui constitue un arrêt momentané au sein d'une même organisation pour permettre la prise d’un temps de repos. Le temps d’interruption d’activité, quelle que soit sa durée, ne constitue pas du temps de travail effectif : durant la coupure, le salarié n’est pas à la disposition de la société. Il peut vaquer à des occupations personnelles. Compte tenu des exigences de l’activité de l’entreprise, la durée d’une coupure pourra être supérieure à 2 heures. Une journée de travail comporte un maximum de quatre interruptions, dont deux ne peuvent pas dépasser 2 heures chacune. Il peut être dérogé à ces dispositions par accord exprès individuel du salarié dans le cadre de circonstances particulières. Lorsque dans une même journée de travail, surviennent plus de 3 interruptions (soit 4 interruptions) d'une durée supérieure à 30 minutes chacune, une indemnisation forfaitaire est versée au salarié pour la quatrième interruption d'un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné. L’amplitude journalière du salarié, quel que soit le nombre de coupures et la durée de chacune d’elles, ne pourra pas dépasser les 13 heures dans le cas des prestations auprès d’un public fragile, et 12 heures dans les autres cas.
Article 5 - Respect des durées maximales de travail et minimales de repos
En tout état de cause, la planification des interventions, même soumise aux variations devra respecter :
Les durées maximales de travail,
Les durées minimales de repos
Article 5.1 - Les durées maximales quotidiennes de travail
En application de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne est de 10h00. Cependant, compte tenu de l’activité de la société, la durée de travail effectif quotidienne pourra être portée jusqu’à 12h00, notamment pour des raisons d’activité accrue ou de nécessité d’organisation du service. Cette possibilité reste toutefois limitée à 70 jours par an.
Article 5.2 - Les durées maximales hebdomadaires
En application de l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée hebdomadaire maximale est fixée à 48 heures de travail effectif. En application de l’article L. 3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire maximale calculée sur une période de 12 semaines consécutives est portée à 46 heures de travail effectif.
Article 5.3 - Les durées minimales de repos quotidien
En application de l’article L. 3121-16 du Code du travail, dès lors que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. Ce temps de pause peut être accordé à la suite immédiate des 6 heures de travail consécutives ou avant que ce temps de travail effectif ne se soit écoulé. Le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif, il ne donne pas lieu à rémunération. En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, sauf exception expressément précisée ci-dessous, le repos quotidien est d’une durée de 11 heures consécutives. En application des articles L. 3131-2 et D. 3131-4 du Code du travail, compte de l’activité de l’entreprise, il pourra être déroger au repos quotidien de 11 heures consécutives notamment dans les cas suivants : Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes. Dans le cas où le repos quotidien ne peut atteindre 11 heures consécutives, il sera assuré aux salariés concernés un repos quotidien d’une durée minimale de 9 heures consécutives. De même, les salariés concernés se verront attribuer des périodes de repos au moins équivalentes au nombre d’heures de repos manquant. Lorsque l’attribution de ces périodes de repos équivalentes n’est pas possible, les salariés concernés bénéficieront d’une contrepartie financière à hauteur du repos manquant.
Article 5.4 - Les durées minimales de repos hebdomadaire
En application de l’article L. 3132-1 du Code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. De même, en application de l’article L. 3132-2 du même code, le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les onze heures consécutives de repos quotidien, ce qui amène à une durée de repos d’au minimum 35 heures consécutives au moins une fois par semaine. Le jour habituel de repos du salarié doit être indiqué dans le contrat de travail, ainsi que la possibilité éventuelle d'un changement. Le jour habituel de repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche afin de préserver la vie personnelle et familiale du salarié. Toutefois, compte tenu de la nécessité d'interventions quotidiennes liées à la nature particulière des services rendus aux personnes, il est possible de déroger à la règle du repos dominical, pour les activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants et pour la garde d'enfants. En cas de dérogation au repos dominical pour des activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants et pour la garde d'enfants, cette dérogation sera limitée à 2 dimanches par mois, sauf accord exprès du salarié. Pour tenir compte des contraintes liées au travail le dimanche, la rémunération du travail effectué ce jour-là est majorée de 25 % à compter du 1er dimanche travaillé dans l'année.
Article 6 - Compteur temps individuel
La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures. Le compteur individuel de suivi comporte :
Le nombre d’heures de travail effectif réalisé dans la semaine,
Le cumul des heures de travail effectif réalisé depuis le début de la période de référence (mois),
Le nombre d’heures non travaillées sur le mois,
L’écart mensuel constaté entre d’une part la durée du travail inscrite au contrat et d’autre part le nombre d’heures de travail effectif réalisé dans le mois additionné du nombre d’heures non travaillées sur cette période,
Le cumul des écarts constatés depuis le début de la période.
Le nombre d’heures qui a été réalisé sur le mois sera communiqué au salarié sur son bulletin de paie. En cas de départ de l’entreprise avant la fin de la période de référence, cette information sera donnée au moment du départ du salarié par le biais d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence ou si le départ se réalise avant la fin de la période de référence, le document sera annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
Article 7 - Prise en compte des périodes non travaillées
Article 7.1 - Les périodes non travaillées et rémunérées
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (comme par exemple les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée, telle que la loi le prévoit.
Article 7.2 - Les périodes non travaillées et non rémunérées
Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non légalement rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constatée. La retenue est réalisée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et si besoin, sur les mois suivants. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
Article 7.3 - Décompte des absences
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires, assimilées à du temps de travail effectif. Ainsi, la durée de ces absences n’entre pas en considération pour la détermination de la réalisation d’heures de travail effectif supplémentaires et complémentaires et donc, de leur éventuel paiement. Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées, ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident, d’origine professionnelle ou non ne peuvent être récupérées.
Article 7.4 - Embauche en cours de période
Dans le cadre d’une embauche en cours de mois, il est convenu que le salarié sera payé conformément aux heures réellement effectuées, aucune proratisation en fonction de la date d’embauche en cours de mois ne sera donc effectuée.
Article 8 - Notification de la répartition du travail
Article 8.1 - Notification des horaires de travail dans le respect des plages d’indisponibilité
En raison de l’activité de la société, chaque salarié dispose d’un planning. Le planning sera communiqué à chaque salarié de façon individuelle, soit par mail soit par le biais de la télégestion, cinq jours au moins avant son entrée en vigueur. Ce planning précisera pour chaque salarié, la répartition du travail entre les jours de la semaine pour le mois à venir. En ce qui concerne les horaires pratiqués sur les jours travaillés, le planning sera communiqué dans un délai de 3 jours ouvrés avant leur entrée en vigueur.
Article 8.2 - Modification des horaires de travail dans le respect des plages d’indisponibilité
En application de l’article L. 3121-42 du Code du travail, le présent accord prévoit les modalités de modification du planning initialement transmis aux salariés. Le planning initial de travail peut faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur. Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de trois jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu, dans le respect des plages d’indisponibilité prévues au contrat. Le planning sera susceptible de modification, notamment dans les cas suivants :
Remplacement d’un salarié absent,
Interventions urgentes à accomplir,
Suppression d’intervention de la société liée à la situation personnelle du bénéficiaire,
Surcroît temporaire d’activité,
Modification de l’activité prévisionnelle, augmentant ou réduisant l’activité de l’entreprise.
Toutefois, afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de services, le délai d’information de la modification apportée au planning peut être réduit. Ainsi, en cas d’urgence, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai inférieur à 3 jours et compris entre 2 jours et 1 heure. Les cas d’urgence sont les suivants :
Absence non programmée d'un(e) collègue de travail,
Aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service,
Décès du bénéficiaire du service,
Hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence,
Arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service,
Maladie de l'intervenant habituel,
Carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde,
Absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant,
Besoin immédiat d'intervention auprès d'enfant dû à l'absence non prévisible de son parent.
L’entreprise s’engage autant que possible à respecter les délais de prévenance et à faire en sorte de prévenir le salarié plus de 3 jours à l’avance d’une modification de son planning. Cependant, en cas d’impossibilité de respecter un délai de prévenance de plus de trois jours, l’entreprise pourra respecter un délai de prévenance de trois jours ou moins, selon que la situation présente ou non un caractère d’urgence. Par ailleurs, le présent accord convient qu’en cas d’accord entre l’employeur et le salarié en dehors des cas d’urgence citées ci-dessus, il sera possible de ne pas respecter ce délai de prévenance de 3 jours.
Article 8.3 - Contrepartie à la réduction du délai de modification des horaires
En contrepartie d’un délai de modification des horaires inférieur à trois jours dans le respect des plages d’indisponibilité, le salarié a la possibilité de refuser 3 fois sur la période de référence la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement. Tout refus de modification d’horaire sera constaté dans le logiciel de suivi.
Les heures de travail effectives, réalisées par le salarié sur la période de référence (sur le mois) au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (151,67 heures) constituent des heures supplémentaires.
Lorsque le salarié n’est pas présent sur l’ensemble de la période de référence en raison d’un départ en cours de période, le plafond déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est calculé au prorata de son temps de présence au sein de la société.
De ce fait, les absences non rémunérées ne constituent pas du temps de travail effectif et ne peuvent être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures de travail supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont rémunérées en fin de période de référence, avec les majorations suivantes :
25% pour toutes les heures supplémentaires réalisées entre 151,67 heures et 190 heures par mois (soit pour les heures réalisées dans la limite de 25% de la durée de référence mensuelle),
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par an et par salarié.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel précisé ci-dessus donnent lieu à l’attribution d’une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions des articles D. 3121-18 du Code du travail.
Article 9.3 - Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Ainsi, les absences non rémunérées ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire, déduction faite des heures complémentaires déjà payées en cours de période de référence, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les heures de travail complémentaires accomplies donnent lieu à des majorations de salaire déterminées comme suit :
10% pour les heures complémentaires réalisées en moyenne sur la période de référence jusqu’à 10% de la durée inscrite au contrat de travail ;
25% pour les heures complémentaires réalisées au-delà de 10% de la durée contractuelle et dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle.
Article 10 - Contreparties pour les salariés à temps partiel
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
L’employeur s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
Il est convenu que les dispositions de l’article 8 du présent accord relatives aux conditions et délais de prévenance des changements d’horaire de travail ont également vocation à bénéficier aux salariés à temps partiel.
En tout état de cause, il est rappelé que les interruptions d’activité au cours d’une journée de travail devront respecter les stipulations de la convention collective des entreprises de service à la personne (nombre d’interruptions et durée d’interruption).
De même, il est reconnu aux salariés à temps partiel la garantie d’une période de travail continue qui est égale au minimum à 30 minutes au cours d’une journée.
Un salarié à temps partiel dont la durée de travail pourra être amené à effectuer au cours d’un même mois, une durée de travail maximale d’un tiers de la durée inscrite à son contrat de travail, sans que la durée hebdomadaire ne puisse atteindre 35 heures.
La rémunération du salarié à temps partiel se fera sur une base lissée et le traitement des absences et les éventuelles heures complémentaires accomplies suivront les mêmes principes que ceux énoncés pour les salariés à temps complet et dont la durée du travail fait l’objet d’un aménagement du temps de travail.
Article 11 - Salariés sous contrat à durée déterminée
Il est convenu au sein du présent accord que le recours aux contrats à durée déterminée doit rester exceptionnel et doit être justifié par un motif dicté par le Code du travail.
Conformément aux dispositions du présent accord, les salariés sous contrat à durée déterminée embauchés au sein de la société peuvent se voir appliquer les présentes dispositions sous réserve que la durée de leur contrat à durée déterminée, renouvellement inclus, soit au moins égale à 4 semaines.
Lorsque le salarié sous contrat à durée déterminée n’aura pas accompli la totalité d’une période d’aménagement du temps de travail sur le mois, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que pour les situations de départ en cours de période des salariés en contrat à durée indéterminée.
Article 12 - Régularisation des compteurs
Article 12.1 - Salarié présent sur la totalité de la période de référence
Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence.
Article 12.1.1 - Solde de compteur positif
Paiement des heures supplémentaires / complémentaires :
Chaque heure supplémentaire ou complémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles décrites au sein du présent accord en vigueur au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois de la période.
Repos compensateur :
Les heures supplémentaires / complémentaires peuvent faire l’objet d’un repos compensateur à l’initiative de l’employeur.
Le repos compensateur bénéficie des mêmes majorations que les heures rémunérées.
Le repos est alors octroyé dans les conditions suivantes : le repos doit être pris dans un délai maximum de 2 mois, par journée entière ou demi-journée.
L’employeur fixe les modalités et date des journées et demi-journées éventuelles de repos. Un délai de prévenance de 2 semaines est respecté par l’employeur entre l’information du salarié de son repos et le jour effectif du repos. Il pourra être dérogé à ce délai de prévenance avec l’accord exprès du salarié.
Article 12.1.2 - Solde de compteur négatif
En fin de période, les heures non réalisées du seul fait du salarié dans le respect de ses droits et devoirs tels que définit dans le présent accord pourront faire l’objet d’une compensation (c’est-à-dire que dans le cas où le déficit d'heures travaillées relève d'une insuffisance de planification de la part de l'employeur, aucune compensation ne pourra être mise en œuvre). En dehors des cas de refus dits « légitimes » (ceux prévus à l’article 8.3 lié à la contrepartie à la réduction du délai de prévenance en cas de modification de planning ainsi que ceux proposés en dehors des plages de disponibilité du salarié précisées au sein de son contrat de travail), chaque heure proposée par l’employeur et refusée par le salarié sera comptabilisée au sein d’un compteur spécifique et viendra en réduction de la durée effectivement travaillée sur la période de référence, ne pouvant être considérée comme un défaut de planification de l’employeur.
Si le salarié est présent dans l’entreprise après la période de référence concernée par la régularisation, la compensation pourra se réaliser sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
A titre d’exception, et à la seule initiative de l’employeur, le solde d’un compteur négatif pourra être reporté sur la période de référence suivante. A ce titre, les heures réalisées par le salarié pour compenser ce compteur négatif ne seront pas prises en compte dans le seuil de déclenchement des heures complémentaires/supplémentaires.
Le solde d’un compteur négatif peut être reporté uniquement sur le mois suivant. A l’issue du mois au cours duquel il est reporté, s’il n’est pas compensé par les heures réalisées par le salarié, le solde doit être clôturé par le système de compensation précisé au sein du présent article.
Article 12.2 - Régularisation des compteurs – Salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de référence (le mois)
Si en raison d’une fin de contrat ou d’une rupture de contrat un salarié n’a pas accompli la totalité des semaines correspondant à la période de référence, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes.
Article 12.2.1 – Solde de compteur positif
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies à l’article 7 du présent accord sont des heures complémentaires ou supplémentaires et seront traitées conformément aux dispositions conventionnelles prévues au sein du présent accord.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du mois de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Article 12.2.2 – Solde de compteur négatif
Sauf exception, dans le cas où les sommes perçues sont supérieures aux heures effectivement réalisées, une compensation équivalente à cette différence est réalisée avec la dernière paie, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.
Lorsque le solde du compteur est négatif, dans le cadre de licenciement pour motif économique, et à titre d’exception, si le départ est à l’initiative de l’employeur et en l’absence de faute grave ou lourde du salarié, l’employeur ne procédera pas à une récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restantes dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat.
Aucune compensation n’est possible pour les salariés en contrat à durée déterminée sauf en cas de rupture à l’initiative du salarié.
Article 13 - Les congés payés et les congés de fractionnement
Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables. Quand le salarié part en congé, le premier jour de vacances à décompter est le premier jour ouvrable où il aurait dû travailler. Le dernier jour décompté est le dernier jour ouvrable précédant la reprise du travail. Exemple : Un salarié travaille du lundi au vendredi. Il est absent à compter du lundi et reprend le lundi suivant. Les jours suivants seront décomptés en congés payés : le premier lundi (comme étant le premier jour de congés payés), le mardi, le mercredi, le jeudi, le vendredi et le samedi (le dernier jour ouvrable précédant la reprise du travail), soit 6 jours au total. Les congés payés annuels doivent être pris :
Obligatoirement une période de 12 jours ouvrables consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, sauf accord exprès entre l’employeur et le salarié,
Lorsque les droits acquis sont inférieurs à 12 jours ouvrables, les congés payés doivent être pris en totalité et en continu,
Lorsque les droits acquis sont supérieurs à 12 jours ouvrables, les congés payés au-delà du 12ème jour ouvrable peuvent être fractionnés avec l’accord du salarié.
Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. Cette dérogation ayant pour but de donner davantage de flexibilité pour les salariés dans la prise de leurs congés payés, le salarié renonce alors aux jours de fractionnement. Les parties conviennent donc que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société. La procédure de demande et de prise des congés payés est fixée comme suit : Les demandes de congés payés devront donc être soumises au responsable hiérarchique par écrit à l’aide du formulaire de demande de congés », au plus tard :
Avant le 28 février de chaque année pour les congés payés de la période du 1er mai au 31 octobre,
Avant le 30 septembre de chaque année pour les congés payés de la période du 1er décembre au 28/29 février.
En dehors de ces périodes, la demande de départ en congés payés doit être transmise au responsable hiérarchique par écrit au plus tard deux mois avant la date de début des congés souhaitée. Une réponse (accord ou refus) doit être communiquée par la Direction au moins un mois avant la date de départ en congés du salarié. La demande doit être visée par le responsable hiérarchique.
Article 14 - Définition des astreintes et période entrant dans le cadre des astreintes
En application de l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Article 15 - Salariés concernés
Le personnel administratif et encadrant est concerné par l’astreinte, à titre indicatif, il s’agit des emplois suivants (sans que cette liste ne soit toutefois exhaustive) : responsable de secteur, assistant d’agence, apprenti responsable de secteur, directeur/directrice). Les parties entendent préciser au sein du présent accord que les astreintes concernent uniquement les salariés de l’entreprise dont le contrat de travail (ou les éventuels avenants postérieurs) comporte l’obligation d’astreinte et les modalités de mise en œuvre de ces dernières. Les salariés dont le contrat de travail (ou les éventuels avenants postérieurs) ne comportent aucune précision en ce sens ne sont pas concernés par les présentes dispositions de l’accord relatives aux astreintes et ne seront pas soumis à ce dispositif.
Article 16 - Durées maximales de travail et durées minimales de repos
Conformément à l’article L3121-10 du Code du travail, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 du même code. Tel n’est pas le cas de la durée d'intervention qui constitue, comme indiqué plus haut, du temps de travail effectif. Il en est de même du temps de déplacement accompli lors de périodes d'astreinte, qui fait partie intégrante de l'intervention En tout état de cause, la réalisation des astreintes ne pourra amener les salariés concernés à travailler au-delà des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail telles que prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. De même, la réalisation des astreintes ne pourra contrevenir aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire tels que prévus par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. De même, conformément aux stipulations de la convention collective nationale des entreprises de service à la personne, au maximum deux dimanches peuvent être travaillés sur le mois, sauf accord du salarié. L’entreprise s’engage, par le biais du présent accord, à limiter les astreintes à deux week-ends et donc deux dimanches par mois, étant entendu que des circonstances exceptionnelles pourront amener l’employeur à proposer au salarié de déroger à cette limitation, étant entendu que cette dérogation ne pourra être réalisée qu’avec l’accord du salarié concerné.
Article 17 - Contreparties aux astreintes
En contrepartie des périodes d’astreinte, conformément à l’article L3121-9 du Code du travail, le salarié bénéficiera d’une compensation en repos déterminée comme suit : 2,5 heures par tranche de 24 heures d’astreinte. Le cas échéant, la compensation sera calculée au prorata de la durée de l'astreinte. Concernant la prise de la compensation en repos, l’employeur informe au moins sept jours à l’avance le salarié des dates choisies pour exercer ce repos. Cette compensation en repos pourra être remplacée, sur demande du salarié et après accord de la direction, par le versement d’une indemnité d’un montant équivalent au taux horaire de la durée de la compensation en repos. Lorsque l’astreinte fait l’objet d’une compensation financière, le paiement de cette contrepartie sera effectué sur la paie du mois correspondant.
Article 18 - Mode d’organisation des astreintes
Les astreintes seront organisées sur les temps de repos quotidiens et/ou hebdomadaires et temps de pause des salariés concernés. Les salariés sont informés dans le cadre de la communication de leur planning des astreintes qui sont programmées durant leur repos quotidien et/ou hebdomadaire et temps de pause. Pour respecter l’exigence d’un délai de prévenance raisonnable dictée par les dispositions légales, la programmation individuelle des périodes d’astreinte, communiquée dans le cadre des plannings transmis au salarié doit être portée à la connaissance de ces derniers sept jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (absence(s) imprévisible(s) notamment) et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins un jour franc à l'avance. Conformément aux dispositions légales, en fin de mois, chaque salarié intéressé se verra remettre par la direction un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Ce document sera transmis au salarié via les canaux de communication traditionnels utilisés au sein de l’entreprise.
Article 19 - Obligations des parties durant les périodes d’astreinte
Les parties conviennent qu’il est nécessaire de rappeler, au sein du présent accord, que le respect des périodes d’astreintes revêt un caractère obligatoire. Cette obligation implique que le salarié doit rester joignable durant l’intégralité de sa période d’astreinte sur son téléphone professionnel et qu’il doit s’assurer que le téléphone est suffisamment chargé, à proximité et programmé sur sonnerie, pour pouvoir être contacté durant cette période. En cas de dysfonctionnement, de perte ou de vol du téléphone professionnel, le salarié s’engage à avertir sans délai la direction et à indiquer les modalités par lesquelles il reste joignable durant sa période d’astreinte. Le salarié devra faire un bilan des périodes d’intervention réalisée au plus tard à sa prise de poste habituelle suivant la période d’astreinte. Le bilan devra comprendre pour chaque intervention réalisée : l’heure de début, l’heure de fin, les personnes contactées et les missions réalisées. Conformément à la règlementation sociale en vigueur, le responsable hiérarchique s’assurera du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire afin de préserver la santé des salariés mobilisés. De même, il assurera le respect des durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire. Plus largement, cet engagement participe à la volonté de promouvoir la qualité de vie au travail. Le responsable hiérarchique se doit de respecter en dehors des plannings d’astreinte le droit à la déconnexion et le respect de la vie privée.
Article 20 - Durée de l'accord - Évolution de son contenu
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de quatre-vingt-dix jours. Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail. Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Une réunion devra être organisée dans le délai de quinze jours pour examiner les suites à donner à cette demande.
Article 21 - Formalités et information
En l’absence d’organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, la direction de l'entreprise a adopté ce présent accord par négociation avec, membre élue titulaire du CSE. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du travail accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par, représentante légale de l'entreprise. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire papier de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et publicité. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la direction réservés à la communication avec le personnel. Cet accord sera mis en ligne sur https://www.legifrance.gouv.fr/initRechAccordsEntreprise.do pour pouvoir y être consulté par le personnel.
Article 22 - Entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er août 2025. Fait le 03/07/2025 À Clermont-Ferrand. En 5 exemplaires originaux - paraphés sur chaque page - dont un pour chaque partie signataire.
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