ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TRAVAIL HYBRIDE
ENTRE :
LA SOCIETE SANDOZ
Société par Actions Simplifiée inscrite au RCS de NANTERRE sous le numéro B 552 123 341, dont le siège social est situé 49, avenue Georges Pompidou, 92300 LEVALLOIS-PERRET, représentée par XXX, agissant en qualité de P&O Head, Ci-après dénommée « la Société »
ET :
L’organisation syndicale CFDT,
Représentée par XXX, agissant en sa qualité de Délégué Syndical,
L’organisation syndicale CGC,
Représentée par XXX, agissant en sa qualité de Délégué Syndical,
L’organisation syndicale FO,
Représentée par XXX, agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale,
L’organisation syndicale UNSA,
Représentée par XXX, agissant en sa qualité de Délégué Syndical,
Ci-après dénommé « les partenaires sociaux »
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE4
1.CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITION4
ARTICLE 1 : Conditions d’application du télétravail4
Article 1-1 : Salariés éligibles4
Article 1-2 : MODALITES SPECIFIQUES D’ACCES AU TELETRAVAIL5
Article 1-3 : Exceptions permanentes6
Article 1-4 : SITUATIONS EXCEPTIONNELLES6
ARTICLE 2 : DEFINITION ET PRINCIPES7
Article 2-1 : Définitions7
Article 2-2 : Principes du Travail Hybride :7
Article 2-2-1 : Obligations du salarié et du RESPONSABLE HIERARCHIQUE7
Article 2-2-2 : Décompte d’une journée de travail en télétravail8
2.MODALITES D’EXECUTION DU TELETRAVAIL8
ARTICLE 3 : REPARTITION DU TRAVAIL HYBRIDE8
Article 3-1 : PRINCIPE : 50 % MAXIMUM DE TELETRAVAIL8
9.RESPECT DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc165023583 \h 15
10.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc165023584 \h 15
ARTICLE 15 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc165023585 \h 15
ARTICLE 16 : SUIVI ET INTERPRÉTATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc165023586 \h 15
ARTICLE 17 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc165023587 \h 15
ARTICLE 18 : Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc165023588 \h 16
ARTICLE 19 : Dépôt et publicité PAGEREF _Toc165023589 \h 16
PREAMBULE
Un accord d’entreprise relatif au Télétravail a été conclu entre la Direction Sandoz France et les Organisations syndicales représentatives le
10 mars 2021 sous l’appellation Choice With Responsability dans la perspective de définir une nouvelle organisation du travail des collaborateurs du siège social de Sandoz.
Cet accord dont la philosophie a été impulsée par le groupe Novartis auquel Sandoz appartenait à l’époque s’est inscrit pleinement dans le contexte de la crise Covid, qui a révolutionné à l’échelle mondiale les approches du télétravail en donnant aux collaborateurs une très large liberté d’organisation et de choix du lieu d’exercice de leur activité.
Après cette période de grande liberté, le groupe Sandoz a souhaité faire évoluer l’organisation du travail de ses collaborateurs afin de favoriser la collaboration et le sentiment d’appartenance, sources de réussite collective. Tout en souhaitant conserver de la flexibilité, le groupe Sandoz a souhaité repenser son modèle de télétravail autour de la conviction forte que le temps passé ensemble, en physique, favorise le travail d’équipe, l’inclusion et l’épanouissement personnel. Associés à l’indispensable flexibilité, ces éléments sont porteurs de la réussite de Sandoz et de l’atteinte de sa mission : être pionniers dans l’accès aux médicaments pour les patients.
Dans ce cadre, le groupe Sandoz au niveau Global a partagé sa vision du Travail Hybride, qui repose sur les piliers suivants :
Engagement en faveur de la flexibilité au travail, avec la possibilité de travail jusqu’à 50% du temps en distanciel en France, après alignement du collaborateur avec son Responsable Hiérarchique et son équipe
Organisation du travail au sein des équipes pilotée par les Responsables Hiérarchiques & focus sur le Business
Confiance : Il n'y aura pas de suivi global du travail hybride.
Les exceptions individuelles permettant de travailler à plus de 50 % à distance doivent être approuvées par les Responsables Hiérarchiques.
Forts de ce nouveau cadre, les partenaires sociaux se sont réunis pour définir les modalités d’application du Travail Hybride au sein de Sandoz France.
CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITION
Conditions d’application du télétravail
Salariés éligibles
Sont éligibles au télétravail les salariés de la société, qui ont la capacité d’exercer leurs fonctions de façon autonome et dont les postes et activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Les salariés éligibles doivent également disposer des conditions techniques nécessaires au télétravail à domicile, à savoir un espace dédié et adapté au télétravail, une connexion internet haut-débit, des installations électriques adaptées et une assurance multirisque habitation autorisant l’exercice du télétravail à domicile.
Au regard de cette définition (et sous réserve du respect des conditions techniques), les salariés concernés sont les salariés sédentaires de Sandoz France bénéficiant d’une autonomie sur leur poste.
Les fonctions en contact direct avec nos clients (sans que cela soit exhaustif : Responsable de Secteur, Délégué Médical Hospitalier, Directeur Régional, Directeur de Zone, Key Account Manager, MSL) ne sont pas concernés par cet accord.
Certaines catégories de salariés, qui peuvent travailler à distance, mais qui ne sont pas dans une situation qui est compatible avec un télétravail représentant la moitié de leur temps bénéficieront d’un accès partiel au télétravail.
Il s’agit notamment des salariés alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) et des stagiaires, leur présence dans une communauté de travail au sein des locaux de l’entreprise étant un élément indispensable à leur formation et à leur insertion professionnelle, sauf contexte particulier le justifiant. Il s’agit également des salariés en période d’essai, des salariés en CDD ainsi que des intérimaires dont la présence est nécessitée au sein des locaux par les modalités de leur intégration et qui ne disposent pas, au cours des premiers mois d’activité, de l’autonomie suffisante pour exercer leur activité en télétravail.
Afin que l’encadrement, nécessairement en présentiel, de ces personnes ne pénalise pas les tuteurs, ou managers de ces collaborateurs, l’organisation du suivi de cet encadrement pourrait se faire dans le cadre des contrats d’équipe.
Les discussions relatives aux conditions d’application des règles du télétravail pour ces populations spécifiques pourront être organisées et suivies dans le cadre des points sur leur activité régulièrement organisés par leurs Responsables Hiérarchiques.
MODALITES SPECIFIQUES D’ACCES AU TELETRAVAIL
Certains salariés pourront bénéficier d’un aménagement spécifique du télétravail compte tenu de leur situation. Il en sera ainsi :
des travailleurs handicapés,
des salariées enceintes,
des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche tel que défini par l’article L3142-16 du Code du Travail
Pour les travailleurs handicapés, et sur leur demande, il sera étudié la nécessité d’adapter leur poste de travail de façon spécifique en plus du matériel habituel fourni par l’entreprise, et ce en collaboration avec le Médecin du travail le cas échéant.
Pour les deux autres catégories de salariés, il pourra être prévu des périodes temporaires durant lesquelles ils pourront bénéficier d’une répartition télétravail/travail au siège spécifique pour tenir compte des contraintes inhérentes à leur situation. Sur demande du salarié concerné ou à l’initiative de la Direction, un entretien sera organisé à ce titre entre le salarié concerné, un membre du service Ressources Humaines et le Responsable Hiérarchique pour fixer la période applicable et les modalités de recours au télétravail. De la même façon, les situations suivantes pourront faire l’objet d’une adaptation temporaire du travail hybride, après échanges avec le responsable hiérarchique et un membre du service Ressources Humaines :
Une situation de temps partiel thérapeutique,
Une pathologie grave déclarée et invalidante
4 ans avant l’âge légal de départ à la retraite, soit 64 ans (ou plus tôt si carrière longue), sur présentation d’un relevé de carrière.
Dans toutes ces situations, les collaborateurs et leur Responsable Hiérarchique définiront la meilleure organisation les concernant, ainsi que la durée de l’adaptation.
Exceptions permanentes
L’accord Choice With Responsability a offert la possibilité aux collaborateurs de déplacer son domicile en dehors de la région parisienne, tout en maintenant son lieu de travail au siège social. De la même façon, des collaborateurs ont été embauchés par la société alors qu’ils étaient domiciliés en dehors de la région parisienne, sans restriction particulière. Aussi, le groupe revenant sur cette approche, il a été convenu que les collaborateurs qui, à l’annonce de la mise en place du Travail Hybride en septembre 2023, demeuraient à plus de 50 km du siège social, constituent un groupe fermé. L’adresse du collaborateur prise en compte à la date du 30 septembre 2023 sera celle déclarée aux services Ressources Humaines à cette date. Ce groupe fermé est composé de 17 personnes. Les règles d’organisation du travail applicables à ce groupe fermé sont les suivantes :
Le temps de travail à domicile peut excéder les 50% du temps de travail total,
Les collaborateurs concernés définiront avec leur Responsable Hiérarchique leur contrat d’équipe spécifique, dans lequel les moments de présence obligatoire au siège seront précisés,
Les conditions financières de leur déplacement au siège restent à leur charge comme précédemment compte tenu de la dérogation permise à l’organisation en place au sein de la société. Les règles de prise en charge sont reprécisées en annexe.
Il est convenu que ce groupe fermé ne peut accueillir aucun nouvel entrant, et qu’il arrivera à son terme lorsque les départs naturels des collaborateurs qui le constituent auront tous eu lieu. Les collaborateurs sortiront également du groupe fermé en cas de déménagement si leur nouveau domicile est situé à moins de 50 km de Levallois Perret. Dans cette hypothèse, ils devront respecter les règles applicables au sein du présent accord et, notamment, la répartition télétravail / travail au siège.
SITUATIONS EXCEPTIONNELLES
Des situations exceptionnelles pourront conduire la société à mettre en œuvre un télétravail dans une répartition plus importante et sur une période spécifique. Ces situations exceptionnelles pourront ainsi être constituées par les situations suivantes, sans que cette liste soit exhaustive : intempéries hivernales intenses, épisodes prolongés de grève, manifestation sportive exceptionnelle, épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement. La société procèdera à une information des salariés comportant la répartition du télétravail ainsi que la période durant laquelle celle-ci s’appliquera en respectant un délai de prévenance raisonnable au regard de la date de l’information fournie sur la situation exceptionnelle.
DEFINITION ET PRINCIPES
Définitions
Télétravail : désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail doit par principe être réalisé au sein de la résidence principale du collaborateur.
Le collaborateur devra informer son Responsable Hiérarchique en amont et par écrit pour tout télétravail à partir d’un autre lieu que sa résidence principale.
Dans ce lieu temporaire, le salarié devra être en mesure d’exercer effectivement le télétravail dans des conditions satisfaisantes tant en matière de mise à disposition d’un local adapté, d’accès à internet mais également de confidentialité et de sécurité des échanges (absence de Wifi partagé/public) notamment. Il est rappelé à ce titre que les salariés sont soumis aux règles de sécurité et de confidentialité mentionnées dans le cadre de la Charte Informatique, qu’ils soient au siège de la société ou sur un lieu quelconque de télétravail. Les collaborateurs devront également pouvoir fournir une assurance habitation au même titre que la résidence principale sur demande.
En tout état de cause, le lieu de télétravail devra être situé sur le territoire français métropolitain, sauf autorisation préalable et expresse du service Ressources Humaines.
Temps de travail au siège : désigne le temps de travail passé au siège social ainsi que tous les temps de travail passé en dehors du domicile (rendez-vous externes, séminaires, congrès…).
Principes du Travail Hybride :
Obligations du salarié et du RESPONSABLE HIERARCHIQUE
Il est rappelé que le bon fonctionnement du télétravail nécessite confiance et respect d’un certain nombre de règles élémentaires qui permettront à chacun d’y trouver un bénéfice.
Sans être exhaustifs, les partenaires sociaux et la Direction tiennent à rappeler les principes suivants :
Le salarié en télétravail est un salarié qui travaille. Ainsi, le salarié doit :
Être joignable en fonction des contraintes liées à son activité
Veiller à ce que l’organisation de son temps de travail respecte les durées maximales du travail ou des temps de repos et alerter immédiatement son Responsable si tel n’est pas le cas,
Respecter les règles inhérentes à l’aménagement du temps de travail qui lui est applicable
Bénéficier de conditions de connexion permettant le recours aux systèmes audio, vidéo ainsi que le partage de fichiers numériques volumineux dans des conditions satisfaisantes et dans le respect des règles de confidentialité,
Veiller à ce que le lieu de télétravail permette de réaliser son travail à domicile dans le respect des règles de confidentialité
Informer son Responsable Hiérarchique de ses absences éventuelles au cours de sa journée de travail pour des motifs personnels
Le Responsable Hiérarchique d’un salarié en télétravail doit :
Veiller à ce que la charge de travail demeure adaptée
Veiller à ce que les résultats exigés soient les mêmes que ceux d’une journée réalisée sur le lieu de travail
Être attentif à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle
Décompte d’une journée de travail en télétravail
Le temps de travail à domicile est décompté comme temps de travail effectué sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le collaborateur avait travaillé au sein des locaux de l’entreprise, à savoir :
Une journée pour les collaborateurs au forfait jour
7h27 pour les collaborateurs en heures (le cas échéant)
MODALITES D’EXECUTION DU TELETRAVAIL
REPARTITION DU TRAVAIL HYBRIDE
PRINCIPE : 50 % MAXIMUM DE TELETRAVAIL
Le temps de travail à domicile des collaborateurs bénéficiant du présent accord peut aller
jusqu’à 50% de leur temps de travail total. Le collaborateur est libre du choix des jours de présence au siège et de travail à domicile, dans la limite du respect du contrat d’équipe et, par suite, dans le respect des nécessités résultant de l’organisation de l’activité et des réunions.
Ainsi, le Collaborateur devra respecter les directives éventuellement transmises par son Responsable en cas de nécessité d’être présent au titre de certaines journées de travail.
Cette répartition s’apprécie mensuellement. Il est convenu qu’en cas de nombre de jours travaillés impairs sur un mois donné, un décompte en faveur du télétravail sera toléré à hauteur d’une journée, afin d’éviter des déplacements pour ½ journée.
A titre d’exemple, lorsque 21 jours sont travaillés au cours d’un mois, il sera toléré que 11 jours soient accomplis en télétravail et 10 jours en travail au siège pour éviter les demi-journées en télétravail ou en travail au siège.
Lorsqu’un collaborateur a une période d’absence sur le mois (congés, arrêts maladie…), la répartition entre « temps de travail à domicile » et « temps de travail au siège » est appréciée sur la période restant à travailler.
En cas de recours au télétravail, sur demande de la Direction dans le cadre d’une situation exceptionnelle définie ci-avant, cette période ne sera pas prise en compte pour examiner la répartition entre télétravail et temps de travail au siège.
EXCEPTIONS : PERIODES SPECIFIQUES :
Cette répartition ne s’appliquera pas au cours des périodes suivantes durant lesquelles les salariés seront libres de leur organisation (en télétravail ou en travail au siège) :
Mois de Juillet et Août
Vacances scolaires de Noël
Les salariés pourront, dans ce cadre, télétravailler durant l’intégralité de la période dans les conditions définies précédemment.
Les salariés devront informer leur Responsable Hiérarchique en respectant un délai de prévenance raisonnable (2 semaines) de façon à organiser le travail d’équipe présentiel en tenant compte de cette période particulière et des modalités d’accomplissement du travail de chacun.
Cette information devra comporter la date de démarrage et de fin de la période de télétravail. Une modification de la période devra également faire l’objet d’une information au Responsable Hiérarchique.
L’absence d’information dans le délai de prévenance précité pourra conduire à décaler le départ en télétravail total sur une date postérieure.
En cas de circonstances exceptionnelles qui devront être explicitées au salarié concerné, un décalage du télétravail total ou un aménagement du volume de télétravail pourra être mis en œuvre après échange avec le salarié concerné.
PRESENCE DU SALARIE OBLIGATOIRE / RECOMMANDEE
Il existe des moments définis par l’entreprise où la présence des collaborateurs au siège est fortement recommandée : les entretiens avec le Responsable Hiérarchique dans le cadre du processus d’évaluation de la performance (entretiens de début, mi et fin d’année), la réunion de lancement de l’année, le townhall de fin d’année, un ou plusieurs événements exceptionnels entrainant une réunion collective des salariés de l’entreprise.
Il est rappelé en tout état de cause que les salariés doivent être présents à toute réunion obligatoire et organisée en présentiel et ne pourront donc être en travail à domicile lors de celle-ci.
Dans la mesure du possible un délai de prévenance de 2 semaines sera respecté pour planifier les réunions en présentiel.
SUIVI DE LA DUREE DU TRAVAIL
Modalités de contrôle du temps de travail et de la charge de travail
Le télétravail n’entraine aucune modification dans la durée effective de travail du salarié, celle-ci étant identique à la durée de travail effectif du salarié dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, le télétravailleur s’engage à organiser son travail dans le respect des conditions légales, conventionnelles et réglementaires en vigueur.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicables habituellement au sein des locaux de l’entreprise, qui demeurent inchangées et comparables à celles d’un salarié exerçant une activité similaire dans les locaux de l’entreprise.
Les salariés doivent ainsi déclarer leurs heures de travail ou jours de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’ils travaillent au siège.
Les jours de travail en télétravail, en dehors des locaux de travail, sont considérés comme du temps de travail, au même titre que les jours de travail effectués dans l’entreprise, au regard de l’ensemble des droits qui sont attachés au temps de travail effectif.
Plages horaires de disponibilité
Pour le salarié dont le temps de travail est décompté en heures, les plages horaires au cours desquelles il peut être contacté correspondent aux horaires de travail qui lui sont applicables.
Il s’engage en conséquence à respecter :
les temps de pause et de repos obligatoire,
la durée maximale du travail.
Pour rappel, le repos quotidien est de 11 heures et le repos hebdomadaire de 35 heures.
Pendant les plages horaires de travail qui lui sont applicables, le salarié en télétravail doit répondre au téléphone, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie.
Comme lorsqu’ils sont présents dans les locaux de la société, le recours aux heures supplémentaires ne peut intervenir qu’après autorisation expresse de la Direction.
Pour les salariés soumis à un forfait annuel en heures, le principe de respect du temps de travail et de gestion des horaires est rappelé dans cet accord. La disponibilité des collaborateurs pourra être discutée avec le Responsable Hiérarchique en fonction des contraintes liées à l’activité et des plages horaires communes recommandées rappelées ci-dessous :
Du lundi au vendredi : 10h – 12h / 14h – 16h
Ces mêmes plages de disponibilité sont recommandées pour les salariés en forfait annuel en jours.
Il est rappelé que cette plage de disponibilité ne correspond pas à la durée du travail du salarié.
Le non-respect de ces dispositions pourra conduire à suspendre le bénéfice du télétravail par le salarié, et ce afin de permettre la mise en œuvre d’un encadrement de sa durée du travail en présentiel et d’une organisation du travail adaptée.
EQUIPEMENTS ET FRAIS LIES AU TELETRAVAIL
EQUIPEMENTS MIS A DISPOSITION
La Direction fournit au salarié l’équipement nécessaire au télétravail et assure son entretien.
Ces équipements incluent notamment :
Un ordinateur, une souris, une alimentation,
Des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de web-conférence,
Un accès sécurisé (Bureau à distance) aux applications et au réseau de l’entreprise.
OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR
La Direction demeure propriétaire des équipements mis à disposition du salarié télétravailleur qui s’engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés,
à prévenir sans délai la société de toute anomalie, défaut de fonctionnement du matériel, perte, panne, …,
à utiliser ce matériel à des fins strictement professionnelles à laisser les techniciens prendre la main sur ces outils en cas d’opération d’entretien ou de maintenance,
à le restituer dans son intégralité en cas de suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, ou de rupture du contrat de travail.
Tout salarié de la société devra se conformer aux instructions et règles en vigueur concernant les restrictions à l’usage des équipements ou des outils informatiques ou de services de communication électronique et des éventuelles sanctions en cas de non-respect de telles restrictions pourront être notifiées.
Frais professionnels liés au télétravail
Il est rappelé que la société prend en charge les frais supplémentaires exposés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur conformément aux règles internes en vigueur au sein de la Société.
Ace titre, la prime de télétravail instaurée lors de l’accord Choice with Responsability est maintenue dans son principe. A date, cette indemnité mensuelle forfaitaire est de 30 € nets.
Il est également précisé que les collaborateurs du siège bénéficient des titres restaurant pour chaque jour travaillé, qu’ils soient en télétravail ou au siège.
A date et à titre de simple information, les titres restaurant sont d’une valeur faciale de 9 € nets, pris en charge pour moitié par l’employeur.
Enfin, la Direction assurera la prise en charge des frais d’entretien, de réparation et, le cas échéant, de remplacement, du matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail.
PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE
OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR
Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les mesures de sureté et de confidentialité de l’entreprise, notamment eu égard à la protection des données.
Dans le respect des instructions et règles en vigueur au sein de la Société, il veille donc à préserver la confidentialité des accès et des données et s’assure d’être le seul utilisateur des équipements mis à sa disposition.
En outre, le salarié fera preuve d’une vigilance particulière à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Il est invité de manière générale à se conformer aux préconisations de la CNIL relatives aux télétravailleurs, à savoir notamment :
suivre les instructions de l’équipe informatique et/ ou de toute personne désignée et en veillant à bien séparer les usages professionnels et personnels de la navigation web,
sécuriser sa connexion internet en s’assurant du bon paramétrage de leur box internet,
sécuriser ses communications en évitant de transmettre des données confidentielles via des services grand public de stockage, de partage de fichiers en ligne, d’édition collaborative ou des messageries. L’installation d’applications autorisées par l’entreprise, le recours à des outils de communication chiffrés de bout en bout et aux systèmes de visioconférence protégeant la vie privée sont à privilégier,
être particulièrement vigilants sur les tentatives d’hameçonnage.
Il est précisé que les documents nécessaires au travail à distance sont accessibles numériquement.
Le non-respect de ces dispositions pourra conduire à la suspension du bénéfice du télétravail pour le salarié, et ce afin de permettre une mise en conformité auxdites dispositions.
SANTE ET SECURITE
PRINCIPES APPLICABLES
Les dispositions légales, conventionnelles et réglementaires portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. Ce dernier se doit de les respecter.
En particulier, le salarié s’engage à aménager un espace de travail dédié à son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un travail à distance dans des conditions normales. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
S’il est constaté que le télétravail est exercé dans un espace non adapté (espace ouvert ne permettant pas le travail dans des conditions de confidentialité notamment) ou ne permettant pas de travailler dans des conditions normales (connexion Wifi non satisfaisante par exemple), le télétravail pourra être suspendu pour le salarié concerné.
Maladie et accident du travail
Comme tout salarié, le salarié en situation de télétravail bénéficie de la législation relative aux accidents du travail et de trajet et aux maladies professionnelles.
Le salarié victime d’un accident doit informer l’entreprise par tous moyens dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 24 heures par écrit.
Un représentant de la Direction et/ ou, le cas échéant, un représentant du personnel compétent en matière d’hygiène et de sécurité seront cependant autorisés à accéder à l’espace de travail du salarié, pour s’assurer la conformité des lieux, sur accord préalable du salarié à une date convenue conjointement.
DROITS DU SALARIE EN TELETRAVAIL
RESPECT DE LA VIE PRIVEE DU SALARIE EN TELETRAVAIL
L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée des salariés.
En dehors des plages de disponibilité qui sont organisées conformément à la durée collective de travail et aux horaires de travail applicables, les salariés assurent eux-mêmes l'équilibre, au sein de leur domicile, entre accomplissement de leurs tâches professionnelles et leur vie personnelle.
De son côté, l’entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié notamment l'adresse personnelle ou le numéro de téléphone personnel.
ENTRETIEN ANNUEL
Il est rappelé que sera organisé chaque année un entretien avec tout salarié en situation de télétravail portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Cet entretien sera compris dans l ‘entretien annuel portant sur la charge de travail du collaborateur.
DROIT A LA DECONNEXION
Les organisations syndicales ainsi que la direction souhaitent conjointement rappeler l’importance du principe de droit à la déconnexion chez Sandoz France. Ce principe explicité dans la charte du droit à la déconnexion Sandoz France a pour but de garantir à l’ensemble des collaborateurs Sandoz France un libre choix avec un principe de responsabilité concernant l’usage et les impacts des outils d’information et de communication à distance.
Il est ainsi rappelé l’importance de conserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée dans le but de prévenir les cas de déséquilibres entre la sphère professionnelle et la sphère personnelle.
Cette charte tout comme le principe de droit à la déconnexion s’inscrivent dans une démarche de prévention pour inciter les salariés à se déconnecter des outils numériques professionnels en dehors de leurs heures de travail. Il est rappelé à tous les collaborateurs qu’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail doit être respecté.
Par ailleurs, nous soulignons l’importance d’éviter l’organisation de réunions : • Le matin avant 09h00 • Le midi entre 12h00 et 14h00 • Le soir après 18h00
REVERSIBILITE
REVERSIBILITE TEMPORAIRE
La situation de télétravail répond au principe de réversibilité. Il peut ainsi être prévu une réversibilité temporaire s’il est constaté un non-respect des principes applicables au télétravail et plus spécifiquement :
le non-respect de la répartition prévue,
l’absence de fourniture, sur demande de la société, d’une assurance prévoyant la couverture de l’activité professionnelle du salarié à domicile,
l’absence de lieu permettant d’exercer son activité dans le respect de la confidentialité,
le non-respect des conditions techniques permettant l’exécution du travail dans des conditions normales tel que par exemple un Wifi non-satisfaisant,
le non-respect des règles applicables en matière de durée du travail et de repos quotidien/hebdomadaire,
Une réversibilité temporaire pourra également être prévue en cas de constat d’insuffisance/de carences du salarié nécessitant la réalisation d’un travail en présentiel et un accompagnement spécifique. Si l’une de ces hypothèses devait se présenter, les parties conviennent qu’une commission composée des organisations syndicales signataires et d’un représentant de la direction se réunirait pour entendre les différentes parties en présence : le salarié, le responsable hiérarchiques, et toute autre personne jugée pertinente. La commission après analyse émettra une recommandation qui pourra être suivie ou aménagée par la Direction. La Direction informera le salarié de sa décision en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant l’entrée en vigueur de la mesure. La réversibilité temporaire précisera les motifs présidant cette décision et faisant obstacle à la réalisation des missions en télétravail et déterminera la durée de la réversibilité temporaire et les conditions subordonnant le retour en télétravail (par exemple, la justification d’une assurance).
REVERSIBILITE PERMANENTE
Il est rappelé que le bénéfice du télétravail est ouvert aux seuls salariés éligibles. En cas d’évolution sur un poste n’entrant pas dans le champ d’application de cet accord, le salarié ne pourrait donc plus bénéficier de celui-ci, et ce à compter de sa prise de poste. Par ailleurs, le non-respect répété des obligations mentionnées à l’article 14 pourra conduire à la décision de mettre en œuvre une réversibilité permanente.
RESPECT DU PRESENT ACCORD
Il est rappelé que le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs qu’il vise. Chaque collaborateur concerné s’engage à le respecter dans son intégralité.
DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er septembre 2024. Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions conventionnelles ou aux usages portant sur le même objet.
SUIVI ET INTERPRÉTATION DE L’ACCORD
La commission de suivi du présent accord est composée d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire et d’un membre de la Direction. La commission se réunira une fois par an au cours du premier trimestre de l'année. À la demande de l'une des parties, la commission peut également se réunir de manière exceptionnelle. La demande de réunion devra, dans cette hypothèse, faire référence à l’objet du différend. La position retenue par les parties au terme de la réunion fera l’objet d’un procès-verbal. Le point réalisé sur cet accord permettra de s’assurer de sa bonne application, d’identifier d’éventuelles difficultés d’interprétation et formuler des propositions pour y remédier, voire de tenir compte, le cas échéant, de modifications des dispositions légales applicables au jour de sa conclusion.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales. Ainsi, et conformément à l’article L. 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord d'entreprise :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord,
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
La révision du présent accord pourra notamment être demandée si les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être adressée par tout moyen permettant de conférer date certaine et notamment par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires sous réserve d’en aviser chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, avec un préavis de 3 mois. Au cours de ce préavis, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour tenter de parvenir, le cas échéant, à la signature d’un nouvel accord. La dénonciation donnera lieu aux mêmes formalités de dépôt que l’accord lui-même.
Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires en vue de sa remise à chacune des parties signataires et de son dépôt. Le présent accord est déposé à la diligence de la société sur le portail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagnés des informations prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre. Un exemplaire du présent accord sera transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la Branche de l’Industrie Pharmaceutique par email à l’adresse suivante : cppni@leem.org. Un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés, qui pourront le consulter auprès du service Ressources Humaines et par voie numérique. Fait à Levallois Perret Le 26 avril 2024
Pour la société SANDOZPour l’organisation syndicale CFDT
Pour l’organisation syndicale CGC
Pour l’organisation syndicale FO
Pour l’organisation syndicale UNSA
ANNEXE 1 : LE CONTRAT D ‘EQUIPE
Principes :
Une équipe est un groupe de collaborateurs et collaboratrices qui coopèrent avec succès et contribuent à la réalisation d’objectifs collectifs. Il peut s’agir d’une équipe dite « hiérarchique » lorsqu’il s’agit de personnes de la même direction ou relevant d’un même manager.
Chaque équipe est invitée à créer son contrat d’équipe à l'issue d’une réunion au cours de laquelle les modalités de fonctionnement/rythmes de présence de l'équipe sont décidées, à partir de l’analyse :
des modes d’interaction souhaités (présentiel, distanciel, hybride) au sein de l’équipe en fonction des typologies de sujets à traiter (point d’équipe, statut d’avancement,
information, discussion, décision, célébration…) et de leur nature (plus ou moins compatible avec le télétravail)
des canaux de communication à privilégier pour garantir un lien fort et une organisation fluide
des souhaits d’organisation personnels des collaborateurs
Le contrat d’équipe est rediscuté à fréquence régulière (1 fois par an minimum) et/ou en fonction de l’évolution de la structure de l’équipe. (Intégration de nouveaux collaborateurs en particulier).
Le contrat d’équipe n’est pas un document contractuel. Il n’a pas vocation à être signé. Il ne peut pas être diffusé en dehors de l’équipe qui l’a défini.
Le contrat d’équipe ne peut pas déroger à l’ensemble des principes fixés dans l’accord de Travail Hybride.
ANNEXE 2 : LES REMBOURSEMENTS
Pour les collaborateurs faisant partie du groupe fermé il est rappelé les règles suivantes concernant la prise en charge de leurs déplacements :
En cas de déplacement en transport collectif (train, avion, métro…) : Sandoz ne rembourse pas les billets pris par le collaborateur
En revanche, le collaborateur bénéficie à hauteur de 50% d’une participation de Sandoz sur :
L’abonnement, sur la base d’un tarif 2ème classe, souscrit par le collaborateur pour l’intégralité du trajet entre sa résidence et son lieu de travail, par le biais de services de transport publics. Si le collaborateur souscrit à 2 abonnements (train + métro par exemple), Sandoz remboursera 50% des 2 abonnements. Les services de location de vélos sont également concernés par ce remboursement
Sont exclus de ce dispositif de participation partielle :
Les cartes d’abonnement SNCF permettant d’acheter des billets à prix réduit (carte avantage senior, carte avantage jeune, carte liberté, carte WE)
Les abonnements auprès de compagnies aériennes
Les titres de transports pris à l’unité
ANNEXE 3 : TELETRAVAIL A L’ETRANGER
Durée maximum
Le télétravail à l’étranger peut être autorisé à hauteur de 15 jours calendaires maximum par an et par collaborateur dans le respect des conditions suivantes. Ce télétravail peut être accolé à une période de congés.
Lieu de travail
Le télétravail à l’étranger est autorisé dans les pays dans lesquels le décalage horaire est au maximum de trois heures à l’exception de ceux identifiés comme « formellement déconseillés » par le Ministères des Affaires Etrangères au moment du départ du collaborateur. Des dérogations pourront être individuellement demandées.
Il est de la responsabilité du collaborateur de se renseigner sur la situation du pays en matière de sécurité avant son départ, via le site France Diplomatie - Ministère de l'Europe et des Affaires étrangères.
Il est rappelé qu’en dehors des pays de l’Union Européenne et de l’Espace Economique Européen (pour lesquels une autorisation de travail n’est pas nécessaire), une autorisation de travail peut être nécessaire en fonction de la législation applicable dans le pays choisi pour l’exécution du télétravail.
Le collaborateur devra donc vérifier, avant son départ, si une autorisation de travail est nécessaire et obtenir celle-ci avant sa date d’arrivée sur le lieu de télétravail choisi.
Cette autorisation de travail devra être fournie à la société avant le départ.
Le collaborateur doit disposer d’un endroit approprié, garantissant sa sécurité, la confidentialité des informations échangées et une qualité de connexion permettant le transfert de données et l’utilisation de la vidéo, le non-respect de ces conditions étant susceptible d’entraîner le terme de l’autorisation de télétravail à l’étranger.
Les frais relatifs au travail à l'étranger ainsi que les frais de déplacement éventuels vers le siège en cas de nécessité restent à la charge du collaborateur.
Prise en charge des frais médicaux / Protection sociale
Il convient au collaborateur qui souhaite travailler à l’étranger de se renseigner avant son départ sur la prise en charge des frais médicaux par la sécurité sociale française, qu’ils soient occasionnés par un accident du travail ou par un problème de santé.
Les renseignements sont facilement accessibles sur les sites suivants : Remboursement des soins à l'étranger (vacances ou court séjour) - Ma situation personnalisée | Service-Public.fr
Le salarié devra également informer l’organisme de mutuelle et de prévoyance de son télétravail à l’étranger afin de déterminer les modalités de couverture dans ce cadre en fonction du pays de télétravail choisi.
Modalités pratiques
Le collaborateur qui souhaite quitter le territoire national pour télétravailler doit préalablement à son départ informer son manager (15 jours avant), par mail ainsi que le P&O (en copie de l’email).
Le collaborateur devra confirmer dans ce cadre avoir vérifié, en fonction du pays d’exécution du télétravail, les modalités de prise en charge de ses frais de santé (comme indiqué ci-dessus) et l’obtention d’une autorisation de travail si cette obligation s’applique (avec transmission de celle-ci).
Il devra également préciser le décalage horaire dans le lieu d’exécution du télétravail et confirmer que le pays n’est pas identifié comme déconseillé en matière de sécurité.
Le manager et le collaborateur échangent sur les éventuelles contraintes et ajustements nécessaires du fait de cette localisation.
Le manager confirme son accord pour la mise en place de cette période spécifique de télétravail, et adresse une copie du mail au P&O.
