SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
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CHAPITRE 2
ENTRE
L’association SANTE SERVICE DAX, Dont le siège est situé 22 route des Pyrénées – 40180 NARROSSE, Identifiée sous le n° SIRET 30337535600076, Représentée par , dûment mandatée pour la négociation du présent accord Ci-après dénommé « l’employeur »,
L’association SANTE SERVICE DAX est soumise à la convention collective FEHAP, du 31 octobre 1951 (IDCC : 0029).
SANTE SERVICE DAX s’est engagée depuis de nombreuses années dans une politique volontariste en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels.
Ceci lui permet d’accompagner les projets institutionnels, les orientations stratégiques et de répondre aux transformations auxquelles elle doit faire face.
En 2024, la structure a conclu un accord collectif sur le chapitre 1 de la GEPP, concernant la mobilité des parcours professionnels dans l’association, en abordant :
Les mesures générales d’accompagnement dans la mobilité professionnelle,
La séparation de l’organisation du travail entre HAD et SSIAD,
Ainsi que le développement des filières de soins.
En 2025, les partenaires sociaux ont négocié afin de conclure un accord collectif sur le chapitre 2 de la GEPP, concernant les thématiques suivantes :
Les grandes orientations à 3 ans de la formation continue,
Les perspectives de recours aux statuts précaires,
Les conditions dans lesquelles les associations sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’association,
L’évolution de carrière des salariés exerçant des fonctions syndicales.
OBJET DE L’ACCORD – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-20 du code du travail.
Les différents engagements pris au sein du présent accord sont rédigés en cohérence avec les orientations stratégiques de SANTE SERVICE DAX, ainsi qu’avec les autres accords d’association présentant des périmètres de recoupement, en particulier l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels – chapitre 1 et à l’égalité professionnelle.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés.
LES GRANDES ORIENTATIONS DE LA FORMATIONS CONTINUE 2025-2027
Avant-propos :
Pour rappel, l’accord d’entreprise sur la Gestion des emplois et des Parcours Professionnels chapitre 1/ Mobilité des parcours professionnels prévoit, dans ces articles D.1 et D.2 les dispositions suivantes :
D RENFORCER LA FORMATION AU SERVICE DES PARCOURS PROFESSIONNELS
D.1 DEVELOPPEMENT DES FILIERES ET SERVICES
L’ambition du présent accord est d’assurer que l’établissement ait une réelle vision stratégique des compétences, emplois et postes dont il a besoin et pilote une stratégie de développement des carrières en conséquence. Pour ce faire, la cartographie des emplois de l’établissement doit être régulièrement mise à jour et enrichie pour notamment mettre en relief les emplois et postes clés et identifier d’éventuelles vacances à venir ou des manques. En miroir, un management stratégique des compétences doit être déployé sur la base d’une cartographie régulière des compétences individuelles et collectives, qu’elles soient ou non liées à l’activité professionnelle au sein de l’établissement. A date, le rapprochement entre ces deux cartographies montre un besoin de montée en compétences sur les axes prioritaires suivants (liste non exhaustive) :
Pour l’HAD :
La pédiatrie
La rééducation
La chimiothérapie
L’injection de fer
L’insuffisance cardiaque
Les plaies
Pour le SSIAD :
Les spécificités de la prise en charge médico-sociale
D.2 PLAN D’ACTIONS
Les actions suivantes permettront de mener à bien les axes de développement précités :
Engagement de SANTE SERVICE DAX appuyé au niveau de la formation, au-delà de ses obligations légales par l’attribution d’une enveloppe budgétaire annuelle à la formation continue (auto-financement de certaines actions de formation)
Promotion des formations diplômantes, qualifiantes ou certifiantes auxquelles une partie importante du budget formation est dédié,
Maintien des sessions de formations internes en format court réalisées au sein de la structure dans le cadre d’ateliers ou de formations théoriques, dans le cadre de « mois à thèmes » permettant au plus grand nombre de mettre à jour ses connaissances
Maintien du dispositif PRAP-ALM, prévoyant la présence de référents PRAP au sein de la structure pour former, conseiller et orienter les équipes soignantes dans le domaine de la manutention
Il est par ailleurs prévu que soit déployée la systématisation des campagnes d’information à destination des salariés sur les modalités d’exercice de leurs droits à la formation.
Article 1 - Les orientations à trois ans de la formation professionnelle Les orientations de la formation professionnelle sont basées sur la stratégie globale de l’association, les souhaits recueillis lors des entretiens professionnels et s’organisent plus particulièrement pour les trois prochaines années autour des axes suivants :
Cœur de métier HAD : spécificités HAD / parcours de soins / réformes ….
Formations diplômantes (au moins de 2 formations IDE et 2 formations AS par an)
Management
Sécurité des soins (PRAP / AFGSU / perfectionnement conduite auto)
Mise à jour des connaissances des services support
Article 2 - Les objectifs de formation professionnelle Afin d’anticiper l’évolution des métiers et des compétences, l’association s’engage à assurer une formation professionnelle à au moins 45% de ses salariés par an tout en veillant à la qualité des formations. Cet engagement est valable sous réserve des financements accordés par les autorités financières et hors contexte exceptionnel (type pandémie impactant les organisations de travail). Par ailleurs, il est convenu que la priorité sera portée sur les compétences clés nécessaires pour répondre aux évolutions du secteur sanitaire et médico-social. Les compétences clés et correspondent à des compétences :
A renforcer (conf. Analyse des postes manquants ou non remplacés)
A remplacer (conf. Pyramide des âges et projection des départs à la retraite)
Des nouvelles compétences nouvelles à acquérir (conf. Orientations stratégiques)
Une cartographie des compétences sera réalisée en 2025 et mise à jour chaque année.
Article 3 - L’accompagnement des nouveaux salariés - intégration Afin d’optimiser l’intégration des nouveaux arrivants, l’Association a mis en place depuis plusieurs années un fil d’intégration, permettant au nouvel embauché d’appréhender dans les meilleures conditions l’organisation du travail au sein du service. Pour les soignants, ce fil d’intégration consiste :
A réaliser 2 jours de travail en doublure sur chaque tournée de référence,
et à rencontrer les différents référents de la structure (direction / pharmacie / service qualité / médecins / assistantes sociales etc..) lors d’entretiens d’une heure, répartis dans les premiers mois suivant l’embauche.
Ce dispositif, n’étant pas entièrement satisfaisant (RDV du fil d’intégration s’étalant dans le temps, positionnés parfois tardivement dans le parcours du salarié), une réflexion a été menée et il a été décidé d’expérimenter pour la période 2025-2027 :
La mise en place d’une journée d’intégration, entièrement consacrée à la présentation et l’appréhension de l’organisation du travail, qui aura lieu dans les 2 premières semaines du contrat, animée par un salarié « ambassadeur » (infirmier pour les infirmiers, aides-soignants pour les aides-soignants et les auxiliaires de vie associés aux soins).
Associée au maintien des 2 jours de doublures sur chaque tournée à connaître.
Ce dispositif vaut pour l’ensemble des soignants, tous services confondus. Les salariés exerçant un métier autre qu’infirmier / aide-soignant / auxiliaire de vie font l’objet d’une intégration spécifique, via un fil d’intégration adapté à leur métier, organisé par le chef de service.
Article 4 - L’accompagnement des salariés dans leur parcours professionnel
Le manager avec l’appui du service de ressources humaines, accompagne le salarié dans la construction de son parcours professionnel à travers divers entretiens :
L’entretien de fin de période d’essai
L’entretien de fin de période d’essai permet au salarié et au manager de faire le point sur les acquis et la réussite de l’intégration du nouvel arrivant, et de décider des actions à mettre en place, de la poursuite de la collaboration. Il concerne les salariés dont la période d’essai est d’une durée égale ou supérieure à 1 mois.
L’entretien d’évaluation
L’entretien d’évaluation se déroule avec le manager au moins une fois tous les deux ans. Il permet de faire le bilan de la période écoulée, de définir les objectifs de l’année à venir. A l’issue de cet entretien, le suivi d’une formation peut être suggéré afin d’acquérir de nouvelles compétences.
Conformément à la réglementation en vigueur, l’entretien professionnel réunit obligatoirement le salarié et le manager. Son objet est d’accompagner le salarié dans sa réflexion sur son poste actuel, son évolution de carrière à court, moyen et long terme et sur les solutions et moyens à mettre en œuvre pour évoluer. La discussion centrée sur les perspectives d’évolution du salarié, permet de mettre en perspective les souhaits personnels d’évolution avec les besoins de l’association. A l’occasion de cet entretien, il est notamment rappelé que le salarié peut solliciter un accompagnement personnalisé auprès du Conseil en Evolution Professionnelle (C.E.P.).
L’entretien de forfait jours
L’entretien de forfait jours : il concerne les salariés sous convention de forfait jours, qui bénéficient d’une large autonomie dans la gestion de leur temps de travail. Il s’inscrit dans un cadre réglementaire visant à contrôler et équilibrer la charge de travail de ces salariés, tout en préservant leur santé et leur qualité de vie.
L’entretien post-formation
Pour toute formation diplômante ou certifiante, l’entretien post-formation permettra de :
Dresser un bilan pédagogique, en évaluant les compétences acquises
Vérifier les perspectives d’évolution vers le nouveau métier,
Définir les différentes étapes pour intégrer les nouvelles compétences (doublure / tutorat etc..)
L’entretien à la demande
Le salarié peut à tout moment solliciter son manager en vue d’un échange destiné à préparer l’évolution de son parcours professionnel et/ou à évoquer ses besoins de formation.
Une attention spécifique est portée aux conditions de réalisation de ces entretiens (délai de programmation, temps de préparation du salarié, durée de l’échange…) et à la formation des managers en la matière pour en assurer la qualité.
L’entretien de seconde partie de carrière
Rappel de l’article B.4 GEPP chap 1 :
B.4 FAVORISER LE RECRUTEMENT ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS
L’établissement s’engage à favoriser, comme il l’a toujours fait, dans le recrutement, la recherche des compétences et de la motivation, sans discrimination liée à l’âge, mais au contraire en recherchant au sein de ses équipes un équilibre générationnel et d’expérience. Par ailleurs l’établissement s’engage à étudier et prioriser les demandes de mobilité interne lorsqu’elles proviennent de salariés âgés de 50 ans ou plus dont l’emploi occupé nécessite des manipulations de charges lourdes et/ou des postures contraignantes. A partir de 50 ans, un entretien de seconde partie de carrière sera organisé, à l’occasion de l’entretien professionnel suivant cette date anniversaire. Cet entretien permettra de faire un point sur le déroulé de carrière, les conditions de travail, échanger sur les formations possibles, les souhaits de reconversion éventuels, notamment en cas d’emploi soumis aux critères de pénibilité. Le salarié pourra également faire connaitre son éventuel souhait de transmettre, accompagner d’autres salariés. Des réunions avec les organismes de retraite seront organisées et proposées aux salariés de 50 ans et plus.
Mesures spécifiques en faveur des salariés porteurs de handicap
Conformément aux valeurs portées par la FEHAP et aux engagements de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951, l’établissement s’engage à renforcer l’inclusion, l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap par les mesures suivantes :
Entretiens spécifiques et individualisés
Chaque salarié reconnu en situation de handicap bénéficie, en complément des entretiens professionnels légaux, d’un entretien spécifique avec le référent handicap.
Cet entretien vise à :
Identifier les besoins d’aménagement de poste ou d’adaptation des conditions de travail,
Mettre en œuvre un accompagnement personnalisé,
Prévenir les situations de rupture de parcours.
Cet entretien aura lieu avant l’entretien professionnel, afin d’identifier les besoins d’aménagement ou d’accompagnement qui pourraient impacter les projets professionnels du salarié. Les éléments recueillis pourront, avec l’accord du salarié, nourrir l’entretien professionnel et permettront d’adapter les propositions de formation, d’évolution ou de mobilité.
Accompagnement renforcé
Lors de toute prise de poste, mobilité, retour après une absence prolongée ou évolution de la situation de handicap, un accompagnement renforcé est proposé, mobilisant si besoin les dispositifs internes et externes (service de prévention et de santé au travail, partenaires institutionnels, etc.). Un plan d’action individualisé peut être élaboré avec le salarié, dans le respect de la confidentialité.
Article 5 - L’accompagnement et la prise en charge matérielle de la formation
Un catalogue des formations prévues par le plan de développement des compétences et des formations éligibles au financement par le C.P.F. (sources moncompteformation.fr et OPCO SANTE) est mis à disposition des salariés afin de faire une présentation complète de l’offre de formation à distance et/ou en présentiel.
Si une formation ne peut être réalisée proche du lieu de travail habituel ou du domicile du salarié, c’est-à-dire à une distance telle que le retour au domicile entre 2 journées de formation serait impossible, l’association mettra à disposition un véhicule de service ou prendra en charge les frais de transport et d’hébergement, via une note de frais, dans les limites de l’OPCO SANTE à laquelle adhère l’association.
Article 6 – Co-financement de formations par l’employeur et le salarié (C.P.F) Afin de favoriser le développement des compétences et l'employabilité des salariés, les parties conviennent d'instituer un dispositif de co-investissement formation mobilisant conjointement le Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié et la contribution financière de l'association.
Le salarié souhaitant bénéficier de ce co-financement doit adresser une demande motivée à au service des Ressources Humaines, accompagnée d’un devis et d’un programme de la formation.La décision de co-financement est notifiée au salarié dans un délai d’1 mois à compter de la réception de la demande. Ce co-financement s'applique aux formations :
Alignées sur les orientations stratégiques de l'association
Éligibles au CPF et inscrites au Répertoire Spécifique
Répartition des financements
Poste de financement
Prise en charge salarié
Prise en charge employeur
Frais pédagogiques CPF Solde selon financement possible par le CPF du salarié Frais annexes (déplacement, hébergement) / Dans les limites de remboursement définies par l’OPCO SANTE
2. LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX STATUTS PRECAIRES
Article 7 - La politique de recrutement
Le recrutement est un levier clef de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Il prend en compte les besoins prospectifs de l’association tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif. Le recrutement externe porte prioritairement sur les profils et compétences qui ne sont pas / ou de manière insuffisante, disponibles en interne.
Les parties signataires rappellent l’importance de promouvoir le recrutement des métiers les plus en tension :
Médecins
Pharmaciens
Infirmiers coordinateurs
Infirmiers
Aides-soignants
Kinésithérapeutes
Orthophonistes
Cette liste fait état des besoins identifiés à la date de signature du présent accord, elle peut évoluer et est non exhaustive.
Article 8 - Le recours aux différents contrats
L’association s’engage à privilégier autant que possible le recours aux contrats de travail à durée indéterminée et à temps plein.
L’association s’engage à ne recruter en contrat à durée déterminée que lorsque cela apparaît nécessaire. La même volonté s’applique lors du recours à des travailleurs temporaires.
La politique de stages et d’alternance est un levier clé pour :
Satisfaire les besoins en qualification recherchée par l’association,
Constituer un vivier de candidats potentiels à l’embauche,
Intégrer les compétences émergentes nécessaires à l’association de demain.
Article 9 - Moyens permettant de diminuer le recours aux contrats précaires
D’une façon générale, le développement de la polyvalence des salariés, dans la limite des compétences prévues par la fiche de poste afin de permettre une optimisation de la planification de l’activité et une planification des absences prévisibles est un moyen privilégié pour faire face aux variations d’activité et aux remplacements des absences en limitant le recours aux emplois précaires.
Afin de limiter le recours aux emplois précaires, au moment de l’ouverture d’un poste en CDI, la priorité est donnée aux salariés en CDD (y compris en alternance), en poste au moment de l’ouverture au recrutement. Si un choix doit être opéré entre 2 contrats précaires pour occuper le poste en CDI, priorité est donnée au salarié ayant la plus grande ancienneté dans la structure et le service.
3. LIEN AVEC LES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES
Article 10 – Partage des orientations stratégiques au sous-traitants
Compte tenu de son activité, de sa responsabilité à l’égard des entreprises d’intérim, de sous-traitance et de ses fournisseurs, SANTE SERVICE DAX communique périodiquement ses orientations stratégiques susceptibles d’avoir un impact sur l’activité de ses partenaires sous-traitants majeurs et des associations de travail temporaire pour leur permettre d’anticiper et de se préparer aux évolutions futures. L’association organise quand cela est nécessaire et sous le format qu’elle juge adapté, le partage des informations prospectives qualitatives et quantitatives, notamment en termes d’évolution des emplois et des compétences, dans un délai maximum de 3 mois après la consultation des orientations stratégiques. L’association et les entreprises sous-traitantes discuteront notamment des éventuelles mesures envisagées par ces dernières afin d’accompagner et le cas échéant de limiter les impacts prévisibles de ces orientations stratégiques sur le personnel des entreprises sous-traitantes. Il est convenu dans ce cadre que l’association - au-delà du devoir d’information et de concertation - ne saurait se substituer aux prérogatives d’employeur des entreprises sous-traitantes vis-à-vis de leurs salariés. SANTE SERVICE DAX communiquera au CSE une synthèse de ces échanges et des mesures éventuellement envisagées par les entreprises sous-traitantes. Il est précisé que les professionnels libéraux intervenant au domicile des patients ne sont pas considérés comme sous-traitants mais comme des professionnels indépendants.
4. EVOLUTION DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES FONCTIONS SYNDICALES
Article 11 - Rappel du principe d’égalité
L’association s’engage à assurer aux titulaires de mandats représentatifs du personnel une progression professionnelle identique à celle à laquelle ils auraient pu prétendre s’ils avaient continué à exercer pleinement leur activité professionnelle.
Article 12 - L’accès à la formation des représentants syndicaux
Les parties au présent accord rappellent la nécessité de préserver l’employabilité des salariés exerçant un mandat dans l’Association. Afin de continuer à développer leurs compétences professionnelles, les salariés titulaires de mandat(s) accèdent aux dispositifs de formation professionnelle en vigueur dans l’Association dans les mêmes conditions que les autres salariés. Le responsable hiérarchique veille à maintenir les compétences professionnelles et techniques du salarié titulaire d’un mandat pendant toute a durée du mandat en l’inscrivant à des formations relevant du plan de formation. Il ouvre aux salariés titulaires de mandat(s) l’accès à la formation professionnelle d’adaptation ou de perfectionnement aux évolutions des métiers. Les salariés mis à la disposition d’une organisation syndicale ont également accès aux formations qualifiantes et certifiantes leur permettant de maintenir leur employabilité au même titre que les autres salariés.
Il est à ce titre nécessaire de distinguer les formation économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l’exercice du mandat des formations individuelles de celles dont l’objet est d’assurer l’évolution professionnelle.
Les délégués syndicaux consacrant plus de 30% de leur temps à l’exercice de leurs fonctions représentatives et dont les mandats prennent fin, sont prioritaires dans les 6 mois qui suivent la fin de leurs mandats pour s’inscrire à une session de formation favorisant leur retour à une activité totalement opérationnelle ou leur permettant de valoriser les compétences développées au cours de leur mandat (ex : bilan de compétence, VAE..), afin de leur permettre d’acquérir tout ou partie d’un diplôme, d’un titre reconnu par l’Education nationale ou encore un certificat de qualité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Article 13 - L’accompagnement en fin de mandat Les salariés titulaires d’un ou plusieurs mandats de représentation au sein de SANTE SERVICE DAX, et pour lesquels le temps consacré à l’exercice de ces missions de représentation du personnel représente 30% ou plus d’un temps plein, se voient proposer, à l’occasion d'un entretien spécifique permettant d'envisager la reprise complète de l'activité professionnelle dans leur emploi, de faire le point sur les perspectives d'évolution professionnelle et d'élaborer si nécessaire un parcours adapté et des mesures d'accompagnement à mettre en place. Au cours de cet entretien, un bilan de la situation professionnelle du salarié est effectué, intégrant un recensement des compétences objectives acquises au cours du mandat. Le bilan s'appuie notamment sur les entretiens professionnels déjà réalisés. Les modalités de valorisation de l'expérience acquise sont également précisées. L'entretien doit rester centré sur les compétences acquises lors de l'exercice du ou des mandats, en dehors de toute appréciation sur les positions défendues au titre de l'appartenance syndicale. À l'issue d'au moins deux mandats consécutifs exercés en qualité soit d'élu au comité social et économique, de délégué syndical, de représentant de section syndicale, de représentant syndical au CSE, le salarié peut demander la réalisation d'un bilan de compétences par un organisme extérieur à l'entreprise, financé par l'employeur, au minimum 3 mois avant le terme du dernier mandat exercé. Il vise à évaluer les compétences acquises par le salarié au cours de son engagement dans la représentation collective du personnel et à définir les aspirations professionnelles du salarié.
Ce bilan individuel est réalisé sous réserve de l’adhésion du salarié concerné au dispositif.
Il est réalisé de façon conjointe entre le salarié et un organisme extérieur, professionnel qualifié de l’accompagnement dans l’emploi. Le choix du professionnel spécialiste de l’emploi et des modalités financières de l’intervention de celui-ci est réalisé conjointement entre SANTE SERVICE DAX et le salarié concerné.
Par ailleurs, le salarié bénéficiera, s’il en fait la demande, à la reprise de son activité professionnelle, de la journée d’intégration prévue pour les nouveaux arrivants.
5.SUIVI ET CLAUSES GENERALES
Article 14 – Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 01/01/2025.
Article 15 - Révision
Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord. Article 16 - Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L 2261-9 du code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord. En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué et au plus tard, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration de délai de préavis.
Article 17 – Suivi de l’accord
Les engagements pris dans le cadre du présent accord font l’objet d’un suivi annuel en CSE. Un bilan global du présent accord est réalisé dans les 3 mois précédant sa date d’échéance afin, notamment, de servir de base d’échange et de discussion dans le cadre de son éventuel renouvellement.
Article 18 - Dépôt
Le présent accord sera notifié à la diligence de la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association, signataires ou non de l’accord. En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'association. Ce dernier déposera l'accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l'adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l'Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de DAX, et à la DREETS.
Article 19 - Publicité
Le présent accord sera également affiché sur les panneaux d'affichage et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel.
Article 20 – Entrée en vigueur
Les conventions et accords sont applicables, sauf stipulations contraires, à partir du jour qui suit leur dépôt auprès du service compétent, dans des conditions déterminées par voie réglementaire. Fait à Narrosse Le 16 juillet 2025 En 2 exemplaires originaux
