SANTE SERVICE LIMOUSIN dont le siège social est situé : 20 rue de la Perdrix 87000 LIMOGES, représentée par son Président xxx ayant donné délégation à xxx,
d’une part,
L’organisation syndicale représentative dans l’association (CFDT), représentée par sa déléguée,
xxxx,
d’autre part,
Préambule :
Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes de certains salariés, Santé Service Limousin expérimente le télétravail régulier ou occasionnel, c’est-à-dire l’alternance de jours travaillés dans les locaux et de jours travaillés au domicile des salariés. Le projet de télétravail est un projet de changement organisationnel. En ce sens, il constitue une opportunité pour prendre en compte de manière conjointe les enjeux de qualité de vie au travail, d’égalité professionnelle et de performance de l’entreprise. Les années 2020-2021 et 2022 ont connu une crise sanitaire nous ayant poussé à revoir nos pratiques de travail dans le but de protéger chaque salarié. De ce fait le travail à domicile a été mis en place pendant la période de confinement. Afin de pouvoir proposer le télétravail a un plus grand nombre d’agents, il a été décidé d’élargir le télétravail en 2023. La présente charte s’inscrit dans la démarche de responsabilité sociale de l’entreprise et a pour but de permettre aux salariés une meilleure conciliation vie privée, vie professionnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’association. Elle définit un cadre de mise en place du télétravail à domicile favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des articles L.1222-9 et suivants du code du travail.
Article 1 Le cadre juridique
Définition
Le télétravail est une forme d’organisation du travail
volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de santé service Limousin, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information, et de la communication.
Il est défini dans le cadre du contrat de travail et permet au salarié de travailler de façon régulière depuis sa résidence principale, ou d’autres locaux de l’employeur.
Champ d’application
La mise en place du télétravail est convenue entre le salarié, le responsable de service et la Direction. L’accord express de l’agent est formalisé dans un avenant à son contrat de travail, conclu pour une durée d’un an et renouvelable par disposition expresse. La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis. Ainsi, le télétravail est susceptible de concerner les activités dématérialisables qui ne nécessitent pas l’impression ou le transport de documents.
Les exclusions
Certaines activités sont par nature non éligibles au télétravail, comme : - les soins d’hygiène, les enquêtes et les prises en charge des patients - les activités d’accueil du public ou de patients, - les activités logistiques
Nombre de postes et critères de choix
Le télétravail se limitera en raison des nécessités de services. Le responsable de service déterminera les possibilités de télétravail en fonction de la taille de l’équipe, des activités et des besoins en présentiel au siège. Le télétravail sera prioritairement ouvert pour les situations de retour ou de maintien dans l’emploi, maternité, pour raison de santé et sur préconisations du médecin du travail. Le choix des télétravailleurs se fera en considération de
critères d’autonomie dans la tenue du poste de travail et de critères liés à la qualité de vie au travail :
Temps de trajet quotidien
Enfants à charge (âge et nombre)
Handicap éventuel
Les différentes formules de télétravail
De manière à prévenir l’isolement, les télétravailleurs devront être présents sur site au minimum 4 jours par semaine. La durée maximale de jours en télétravail sera donc d’1 jour par semaine.
2 formules sont possibles :
1 jour fixe par semaine au domicile
Ou
24 jours maximum dans l’année, à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service. Les jours de télétravail seront saisis dans le logiciel de gestion du temps et validés par le supérieur hiérarchique.
L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation de la Direction, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation du service. La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu.
Article 2 – Champ d’application
Les critères de validité de la candidature
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Le salarié pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant. Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’article 1.2 de la charte et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :
Avoir 6 mois d’ancienneté dans le poste,
Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi,
Exercer en télétravail des activités totalement dématérialisées,
Posséder une connexion Internet Haut Débit au domicile avec une liaison de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités.
La candidature
Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par écrit auprès du service des Ressources Humaines. La Direction s’engage à examiner la demande dans un délai de 30 jours au cours desquels elle sollicitera l’ avis :
du manager,
du service des Ressources Humaines,
qui devront notamment estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance. Les demandes sont examinées au vu des conditions de faisabilité tant technique, qu’organisationnelle au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. Le refus est motivé par écrit. En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance et du diagnostic de conformité des installations électriques lorsque le télétravail porte sur le travail pendulaire à domicile.
La préservation du lien
2.3.1 Temps minimum de travail effectué dans la structure Afin de maintenir un lien suffisant avec le salarié, le télétravailleur doit être présent dans la structure au moins 4 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. 2.3.2 Aménagements du télétravail dans des situations particulières Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, la Direction en lien avec les représentants du personnel, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. En cas d’épisodes de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet selon les critères fixés à l’article L.223-1 du code de l’environnement, le télétravail sera privilégié pour limiter les déplacements. Dans un contexte particulier de crise (plan blanc, plan bleu, crise sanitaire…) et par dérogation aux dispositions de l’accord relatif au télétravail, il pourra être décidé de mettre en place un dispositif exceptionnel de télétravail.
2.3.3 Participation à la vie de l’association
Afin de garantir l’information, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de services. Si celles-ci se déroulent durant des jours de travail au domicile, il doit en être informé dans un délai convenable. Pendant les jours de télétravail, les salariés peuvent se rendre à des réunions à l’extérieur.
Les conditions de mises en œuvres
2.4.1 L’avenant au contrat de travail
En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée d’un an et renouvelable par disposition expresse. Cet avenant précise notamment :
La répartition des jours travaillés dans l’organisme et des jours travaillés à domicile,
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint,
Les conditions de réversibilité du télétravail,
La durée de la période d’adaptation,
Les lieux de travail (adresse du lieu de résidence principale et du site de rattachement administratif).
Le télétravail pourra être renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par l’avenant au contrat de travail. Le télétravailleur devra en faire la demande au moins 1 mois avant l’expiration de l’avenant au contrat de travail auprès de son responsable hiérarchique.
2.4.2 Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail. Dès la signature de l’avenant, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois. Les absences du salarié supérieures à 15 jours consécutifs, suspendent l’exécution de la période d’adaptation. Elle sera prolongée de la durée de l’absence. Durant cette période, la direction ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours, qui peut être réduit par accord des parties. Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste. Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail. Si le télétravail prend fin, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’organisme correspondant à sa qualification. Il est réintégré sur son site d’affectation.
2.4.3 Modalités de suspension ou de réversibilité du télétravail
Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels,
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel - le retour sur site est systématique,
Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.
Réversibilité
La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis. A l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis qui, sauf accord des parties, est de 30 jours. Cette décision est notifiée par écrit. En cas de non-respect des règles primordiales de confidentialité, des horaires de travail, la direction de l’organisme en accord avec le manager se réserve le droit de mettre fin au télétravail sans respect du délai de prévenance de 30 jours. En cas de changement de poste, la situation de télétravail ne pourra être maintenue du fait du manque d’autonomie dans le nouveau poste (conformément à l’article 2.1 Les critères de validité de la candidature). Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation et ses conditions de travail antérieures. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.
2.4.4 Durée du travail et respect de la vie personnelle
Durée du travail
Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein des locaux et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables. L’avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte d’une pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable. Elles sont portées à la connaissance du responsable, du salarié et des collègues de travail. Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de repos prévus Il préviendra l’accueil de la structure de sa prise de poste et lorsqu’il quitte son poste.
Choix des jours de télétravail
Le jour de télétravail fixe doit être choisi d’un commun accord entre le responsable et le salarié pour permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation de ce dernier. Dans ces conditions, les salariés et les responsables s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles. Cette modification est subordonnée à l’accord du salarié.
Article 3 – Assurance
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison d’1 jour par semaine ou 24 jours par an et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance multirisque habitation qui couvre sa présence pendant ses jours de travail. Cette attestation doit être fournie avant la signature de l’avenant au contrat de travail.
Article 4 – Equipement
Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles d’hygiène et de sécurité. Le télétravailleur doit fournir une attestation de conformité des installations électriques préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié. Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance avec le matériel mis à disposition par la structure. Une ligne téléphonique professionnelle ou un téléphone portable est donc mis à la disposition du télétravailleur. Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à
ne pas utiliser son propre matériel informatique.
En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration du matériel nécessaire au télétravail. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son responsable et prend son poste à santé service Limousin. En cas de retour au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.
Article 5 - La protection des données
Santé Service Limousin est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et de leur confidentialité notamment par le biais de la charte du bon usage des outils informatiques. Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
Article 6 – Les droits et garanties individuels et collectifs
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail et de la Convention Collective FEHAP. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise. Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Santé Service Limousin s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux effectués dans les locaux. Enfin il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.
Article 7 - Mise en œuvre et suivi
Avant la mise en application de l’accord, une présentation sera faite aux CSE le 4 avril 2023. Un bilan annuel des données relatives au télétravail sera présenté. Il comprend des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés. En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’aux représentants du personnel.
Article 8 – Santé au travail
L’employeur informe le télétravailleur de la politique en matière de santé et de sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail. L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence. En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail. En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à achèvement de la remise aux normes. Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme. Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Article 9 – Durée de l’accord
Le présent accord est valable pour une durée déterminée d'1 an. Il aura pour terme le 31 mars 2024.
Article 10 – Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en deux exemplaires papier, paraphés, datés et signés par les Parties. Il sera déposé, par la Partie la plus diligente :
Auprès de la DREETS sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Les Parties déclarent n’avoir aucune disposition à occulter avant son dépôt
Par envoi au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Limoges d’une copie en version papier, paraphée, datée et signée par chacune des Parties.
Il fera l’objet de mesures de publicité : affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Par dérogation à l’article L314-6 du code de l’action sociale et des familles, le présent accord ne sera pas soumis à la procédure d’agrément compte tenu de la signature d’un CPOM par Santé Service Limousin pour l’activité d’HAD.
