La société SANTERNE EST TELECOMS, immatriculée au RCS de Metz sous le numéro 443 976 790, dont le siège est situé ZAC Jacques Velers, 101 rue de Thionville 57300 AY- SUR- MOSELLE, représentée par , en tant que Président,
Ci-après dénommée « la société » ;
Et d’autre part,
L'organisation syndicale CFTC, représentée par en tant que
Délégué Syndical.
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants et L.2242-17 du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il s’inscrit également dans le prolongement des valeurs du groupe en matière de promotion de la mixité dans les emplois et de la diversité.
Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société Santerne Est Télécoms qu’elles considèrent comme élément majeur de performance économique et d’équilibre social.
La société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. L’ambition et les objectifs ainsi définis sont les suivants :
Favoriser en cohérence avec les objectifs du groupe la mixité dans les recrutements et la mobilité dans les métiers opérationnels, techniques et dans les fonctions managériales ;
Maintenir l’égalité salariale (application du principe d’égalité de traitement) en supprimant les écarts qui pourraient être constatés entre les femmes et les hommes alors même que ces différences ne seraient pas justifiées de manière objective ;
Veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes en matière d’évolution de carrières, de formation et d’accès aux postes à responsabilité ;
Soutenir et développer les actions favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Maintenir notre exigence professionnelle en valorisant les compétences professionnelles en dehors de toute considération liée au genre.
L’ensemble de ces objectifs doit contribuer à créer les conditions favorables d’un environnement inclusif et fidélisant, ayant vocation à faire évoluer de manière durable les mentalités pour une égalité concrète entre les femmes et les hommes.
Dans le respect de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Santerne Est Télécoms, laquelle comprend les établissements indiqués en annexe.
Le présent accord s’appliquera à toute nouvelle entreprise, nouvel établissement intégré dans la société Santerne Est Télécoms, entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre. DIAGNOSTIC PRÉALABLE
Un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes a d’abord été effectuée dans le cadre de cette négociation sur les effectifs de l’entreprise au 30/9/2025, annexé au présent accord.
La société Santerne Est Télécoms exerce ses activités dans le domaine des Infrastructures Télécoms. Elle compte 82 salariés au 30 septembre 2024 dont 28% de femmes (23 femmes).
La répartition des femmes dans l’effectif est la suivante : ETAM : 24,14% Cadres : 37 ,50%
La moyenne d’âge des femmes est de 37 ans, celle des hommes de 40 ans.
L’ancienneté moyenne des femmes est de 8 ans, tout comme la moyenne d’ancienneté des salariés de la société.
Après analyse du diagnostic, les parties ont convenu de conclure un accord se concentrant sur 3 domaines d’action :
Formation
Rémunération effective
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue. DOMAINES D’ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
1 - Formation
La société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La société considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.
La Société veillera à ce que le plan de développement des compétences ainsi que les actions de formations projetées tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, continuent à bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein.
1.1 – Objectifs
Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation,
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés eut égards, aux contraintes personnelles,
Promouvoir la mixité dans la formation.
1.2 – Actions
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels et à en limiter les dépassements.
Mise en place d’un suivi spécifique de l’accès à la formation pour les salariés à temps partiel,
Attention portée sur les collaborateurs n’ayant pas suivi de formations depuis au moins 2 ans : 100 % des collaborateurs seront reçus par le manager et le service RH pour identifier les actions de formation à mettre en place en fonction du poste tenu et des compétences du collaborateur, des évolutions possibles.
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise ou à proximité du lieu de travail.
Développer le recours au e-learning,
Rendre prioritaire l’examen des droits d’utilisation du CPF pendant son temps de travail habituel, pour les salariés souhaitant des formations qualifiantes.
1.3 – Indicateurs
Nombre de collaborateurs ayant suivi une formation par sexe et par CSP
Nombre d’heures moyennes de formation suivie par les salariés à temps partiel par rapport au nombre d’heures moyennes de formation suivie par les salariés à temps plein
Nombre de formations réalisées dans les locaux, ou à proximité (15 minutes) par sexe et CSP
Nombre de formations de courte durée (1 jour max) par sexe et CSP
Suivi des formations indiquées dans l’entretien de retour de longue absence
Objectif : 100 % des demandes sont étudiées
Nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation depuis au moins 2 ans par sexe et par CSP
% de demandes positives au titre de formation prises sur le CPF notamment pour les salariés(e)s en retour de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation.
2- Rémunération effective
Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Elles réaffirment le principe à travail égal, salaire égal, étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des collaborateurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont des éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation.
Des situations différentes peuvent conduire à des solutions différentes. En effet, toute différence de traitement peut être justifiée par une différence de situation basée sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite.
La comparaison des situations des collaborateurs est indispensable pour réaliser une juste application du principe d’égalité.
Dans ces conditions, en cas d’identification d’écart de rémunération injustifiés révélés par le rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes ou par l’index égalité, la Société s’engage à y remédier.
2.1 – Objectifs de progression et de mesures
Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale.
Garantir l’absence d’impact de la maternité, de la paternité sur la rémunération fixe et variable.
Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.
– Actions
En matière de recrutement
Le recrutement doit permettre d’accéder aux différents postes et qualifications existants dans l’entreprise selon ses compétences et son expérience, indépendamment de toute considération relative au sexe des intéressés, au milieu social, et plus généralement de toute considération liée à la personne (handicap, etc.). Le recrutement constitue une phase sensible en matière de lutte contre les discriminations.
Le processus de recrutement mis en œuvre au sein de la Société a ainsi été construit sur la base de critères objectifs permettant d’assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidates et candidats, de garantir l’objectivité et la pertinence de nos choix.
La Société s’engage à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification.
Elle s’appuie sur la grille des minimums conventionnels et la grille de classification fixée par la Convention Collective des Travaux Publics. La grille fournit un ensemble de critères objectifs permettant une classification des salariés en fonction du contenu de l’activité et de la responsabilité dans l’organisation du travail, de l’autonomie, de la capacité d’initiative, d’adaptation et de la capacité à recevoir la délégation, la technicité et l’expertise, les compétences acquises par l’expérience ou la formation.
Mobilité et gestion des carrières
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une évolution de carrière équitable. Les femmes et les hommes doivent en effet être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités, sans que des motivations liées au sexe puissent les remettre en cause.
L’évolution professionnelle doit reposer exclusivement sur des critères objectifs.
La Société s’engage, avant l’ouverture d’un poste au recrutement externe, à favoriser la promotion professionnelle interne, en recherchant si l’emploi et susceptible d’être pourvu par un ou une salariée déjà en poste, en l’accompagnant si nécessaire par toute formation adaptée.
De même, la Société rappelle que chaque salarié peut consulter l’ensemble des postes ouverts en interne au sein du groupe Vinci sur la base mobilité VINCI sur le site intranet de VINCI (www.vinci.net).
Les possibilités de mobilité sont à ajouter au cours de l’entretien professionnel (formation, souhaits de mobilité et carrière) dont les données sont reportées dans l’outils groupe TALIRIS. Cet outil permet ainsi :
d’alimenter les revues de personnel qui seront organisées en début d’année au sein des directions,
de consolider les demandes de mobilité pour une meilleure gestion des carrières.
Ecart de rémunération
La Société s’engager à étudier toute demande individuelle relative à un écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et/ou de compétences professionnelles mise en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L.3221-2 et L3221-4 du Code du Travail.
La Société s’engage à augmenter la rémunération des salariés ; à leur retour de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation ; de la moyenne des augmentations salariales.
– Indicateurs
Salaire de base moyen par position de la convention collective, par CSP et genre,
Primes moyennes, par CSP et genre,
Nombre de demandes individuelles d’étude d’écart de rémunération déposées sur l’année civile et réponse apportée
Pour les salariées de retour de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation : % d’augmentation pour chaque retour (avec rappel de l’augmentation moyenne)
Suivre chaque année l’indicateur des promotions internes, par CSP et genre
Les positions de la convention collective seront classées selon les catégories suivantes :
ETAM niv A - D ETAM niv E - G Cadres A1 - B Cadres B1 - C1
3 - Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
La société réaffirme son engagement à ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges familiales ou à leur sexe.
Les parties au présent accord souhaitent que soit recherché un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale en cherchant ainsi à développer des solutions permettant de mieux concilier les différents temps de vie.
Elles entendent favoriser la prise en compte de la parentalité pour tous les salariés, sans distinction de sexe.
Le succès de cette démarche passe par une évolution des stéréotypes qui voudraient que les congés liés à la parentalité soient presque exclusivement utilisés par les femmes. Sont liés à la parentalité, les congés de maternité, paternité, les congés naissance et les congés parentaux d’éducation.
3.1 – Objectifs
Accompagnement de la parentalité dans l’entreprise,
Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle,
Favoriser l’aménagement du temps de travail,
– Actions
Parentalité
La Société s’engage à :
informer les salariés sur leurs droits liés à la parentalité, dès la connaissance de l’évènement, notamment sur le congé de paternité, le report des congés
organiser un entretien individuel avec le salarié, au moins un mois avant son départ en congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement,
subroger les indemnités journalières de sécurité sociale et maintenir le salaire du collaborateur en cas de départ pour congé de maternité ou paternité
réaliser un entretien de reprise d’activité pour chaque retour de congé lié à la parentalité,
pour le personnel bureau : faciliter le recours au télétravail en accordant 1 journée supplémentaire en télétravail, par rapport à notre accord d’entreprise, pour les salariés dont le poste est compatible avec une telle organisation, pendant les 6 premiers mois de naissance de l’enfant,
pour le personnel chantier : privilégier pendant les 6 premiers mois de l’enfant, les déplacements professionnels de courte distance,
Indicateurs de suivi :
. Nombre d’entretiens réalisés/ nombre de salariés de retour de congé de maternité, d’adoption, congé parental d’éducation . nombre de jours de congés de paternité pris par les collaborateurs qui ont bénéficié d’un congé paternité dans l’année (hors congé de naissance) et le nombre de pères en ayant bénéficié . Nombre d’entretiens réalisés au retour du congé de paternité et rechercher des actions d’accompagnement.
Equilibre vie professionnelle – vie personnelle
Les parties rappellent leur volonté de faire évoluer les mentalités et d’écarter ainsi la culture du présentéisme.
Dans ce cadre, les parties soulignent l’importance du rôle du management dans :
la définition des missions de son équipe ;
la gestion de son équipe sur site et à distance ;
la mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérente aux objectifs du service et de l’organisation, en tenant compte du télétravail ;
la nécessité d’anticiper, le plus en amont possible, l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci ;
la nécessité de veiller au respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs, ainsi qu’à la prise effective des congés payés et des heures/ jours de RTT. A cet effet, chaque responsable doit effectuer un point sur la prise de ces jours et soldes ;
Le respect du droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord sur le Droit à la Déconnexion de la Société.
Lors de l’entretien annuel, la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale sera abordée. La Société s’engage à faire passer à minima un entretien individuel par an à chaque collaborateur.
Indicateur de suivi :
. Nombre d’EIM /EP passés par CSP et genre
Temps partiel
La Direction s’engage à favoriser le passage à temps partiel pour les salariés qui en font la demande, lorsque cela est compatible avec les besoins de l’organisation. Ainsi, 100 % des demandes de passage à temps partiel hebdomadaire seront examinées par le Chef d’entreprise en collaboration avec le Responsable hiérarchique.
Indicateur de suivi :
. Proportion de réponses positives aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel (objectif : 100%)
Télétravail
La Société s’engage à favoriser l’accès au télétravail, sans distinction de sexe, pour les fonctions qui le permettent dans le cadre des dispositions l’accord sur le Télétravail et ses avenants afin de lever les freins liée la vie personnelle et ainsi garantir les mêmes chances d’accès à l’emploi et d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. Dans ce cadre, les parties signataires rappellent que les personnes en situation de handicap ont un accès prioritaire au télétravail.
Indicateur de suivi :
. Proportion par genre / nombre de personnes éligibles au télétravail
4 – Index égalité professionnelle
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, chaque année, au plus tard au 1er mars, l’employeur publie au titre de l’année précédente l’index égalité professionnelle sur le site dédié à cet effet. Les différents indicateurs et le résultat obtenu sont présentés au comité social et économique.
Le score obtenu est porté à la connaissance des salariés via la publication sur le sharepoint de la Société. DISPOSITIONS DIVERSES
Durée de l’accord et révision
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois renouvelables tacitement dans la milite de 4 (quatre) ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : — toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l'autre partie signataire et comporter la proposition de remplacement ; — dans le délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ; — les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ;
De la même manière, les parties conviennent de se rencontrer si des dispositions conventionnelles ou légales nouvelles affectant l’application des présentes dispositions, venaient à entrer en vigueur, afin de renégocier si besoin était, ce dispositif.
Suivi de l’accord
Un suivi des représentants de la Direction et des membres du Comité Sociale Economique Central, est mise en place. Il se réunira une fois par an, dans les premiers mois de l’année civile, pour vérifier les conditions de l’application du présent accord.
Dénonciation de l’accord
L’accord pourra être dénoncé par les parties signataires moyennant le respect d’un préavis de trois mois. Les modalités et les effets de la dénonciation sont régis par l’article L2261-9 du Code du Travail.
Publicité et dépôt légal
Le présent accord est mis à disposition des salariés sur le sharepoint de la Société dans les 15 jours suivant sa signature. Conformément aux dispositions des articles L.2231-5-1 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord, signé électroniquement par les parties habilitées, fera l’objet d’un dépôt dématérialisé via la plateforme TéléAccords.
Le dépôt comprendra : Une version intégrale de l’accord au format PDF, signée électroniquement ; Une version anonymisée au format .docx destinée à la publication, dans laquelle les noms et prénoms des personnes physiques seront supprimés, conformément aux obligations d’anonymisation ; Le procès-verbal de signature électronique, le cas échéant. La direction peut convenir que certaines dispositions sensibles peuvent faire l’objet d’une occultation dans la version publiée, conformément à l’article D.2231-7 du Code du travail. Une demande motivée d’occultation sera jointe au moment du dépôt.
Le dépôt sera effectué par l’employeur dans un délai de 15 jours suivant la date de signature de l’accord.
A Ay-Sur-Moselle, le 04 décembre 2025., via signature électronique sous Poeple Doc
Pour la CFTC, Le Délégué Syndical,
Pour SANTERNE EST TELECOMS, Le Président
LISTE DES ETABLISSEMENTS CONCERNES
Siège social :
SANTERNE EST TELECOMS AXIANS MOBILE EST ZAC Jacques Velers 101 rue de Thionville 57300 AY-SUR -MOSELLE SIRET 443 976 790 00073
Etablissement secondaire :
SANTERNE EST TELECOMS AXIANS FIBRE EST Bat F –Rue du Pont du Péage – 67118 GEISPOLSHEIM SIRET 443 976 790 00057
