ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
SANTERNE ILE DE FRANCE
Entre :
La société SANTERNE ILE DE FRANCE, au capital de 640.000 Euros, dont le siège social se situe 67 rue Arago – 93400 Saint-Ouen-Sur-Seine, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 413 443 052
Représentée par M., son Président
Ci-après la «
Société »
D’une part
Et :
Le Conseil économique et social, pris en la personne de :
M., élue titulaire du CSE
M., élue titulaire du CSE
M., élu titulaire du CSE
M., élu titulaire du CSE
M., élu titulaire du CSE
Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections au CSE
D’autre part
Ci-après désignée collectivement les «
Parties »
PRÉAMBULE
En l’absence de délégué syndical et de membre de la délégation du personnel du Comité social et économique mandaté en application de l’article L.2232-24 du Code du travail, le présent accord a été négocié et conclu avec les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, en application de l’article L.2232-25 du Code du travail.
La négociation du présent accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail (ci-après l’ «
Accord ») a été engagée dans l’objectif d’actualiser les règles en matière d’organisation du temps de travail au regard des évolutions du code du travail. Les Parties ont souhaité moderniser un cadre clair et adapté tant à l’activité de la Société et à son organisation qu’aux attentes des salariés, notamment en termes de protection de leur santé et de conciliation de leur travail et de leur vie personnelle.
L’Accord a pour objet de pérenniser les modes d’organisation du temps de travail suivants :
un dispositif d’organisation du temps de travail des personnels Ouvriers et ETAM par la mise en place d’un compteur de « modulation »,
un dispositif de décompte du temps de travail sous la forme de jours de travail pour le personnel cadre autonome de l’entreprise.
C’est en l’état de ces considérations générales que les Parties ont arrêté l’Accord, à l’issue de la réunion qui s’est tenue le 14 septembre 2026
L’Accord a vocation à se substituer totalement et de plein droit aux conventions ou accords collectifs conclus antérieurement au sein de la Société portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail dont les stipulations ont le même objet, et en particulier à l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail de la Société du 03 mai 2001.
Par ailleurs, l’Accord annule et se substitue définitivement à toutes les dispositions non écrites (usages, pratiques…) de même nature jusqu’alors pratiquées au sein de la Société.
Titre 1 – Dispositions générales
CHAMP D’APPLICATION de l’Accord
Salariés concernés
Les dispositions de l’Accord s’appliquent à tous les salariés de la Société, présents et à venir, ayant un contrat de travail à durée indéterminée, ainsi qu’aux salariés sous contrat de travail conclu à durée déterminée y compris les contrats d’alternance.
Le personnel intérimaire se verra appliquer les règles de gestion de temps de travail de l’Accord selon les modalités applicables à la personne remplacée, ou aux services et équipes qu’il intègre.
L’Accord ne peut pas s’appliquer pour les salariés sous contrat à durée déterminée ou intérimaires de moins de quatre semaines, ainsi qu’aux alternants mineurs, lesquels seront soumis aux 35h.
Salariés exclus
Les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail sont exclus du bénéfice de cet Accord.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis au respect des dispositions légales et conventionnelles sur l’organisation et la durée du travail, s’agissant notamment des heures supplémentaires, des durées maximales journalières et hebdomadaires. Ils bénéficient en revanche des dispositions relatives aux congés payés et aux congés pour événement exceptionnel.
DEFINITIONS DU TEMPS DE TRAVAIL
Il est rappelé que, conformément aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions du présent article, à l’exception des dispositions de l’article 2.4 du présent Accord.
Durée légale du travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine civile (du lundi à 0 heure au dimanche à 24h).
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est celui pendant lequel les salariés demeurent à la disposition de l’employeur, doivent se conformer à ses instructions et ne peuvent pas vaquer à des occupations personnelles.
Les temps de repas (notamment la coupure déjeuner), de pause, les temps de trajets domicile-lieu de travail sont notamment exclus de ce décompte. A titre d’information, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures ininterrompues, le salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives.
Durée du travail maximale et amplitude journalière
La durée hebdomadaire du travail effectif ne peut dépasser 48 heures. Elle ne peut non plus dépasser 44 heures sur 12 semaines consécutives.
La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures.
Repos quotidien et hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire qui ne peut être inférieur à 24 heures et auquel s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
Le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Titre 2 – Dispositif d’organisation du travail par la mise en place d’un compteur de modulation
CHAMP D’APPLICATION
Le régime défini au présent titre s’applique à l’ensemble des ouvriers et des ETAM tous niveaux de classification.
Ce dispositif ne s’applique pas aux cadres y compris aux cadres débutants dont le régime spécifique est détaillé au Titre 3 du présent accord.
ORGANISATION de la durée du travail sous la forme de modulation
Période de référence et durée du travail
Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail. La période de référence est l’année civile : 1er janvier – 31 décembre.
Les personnels visés à l’article 3 bénéficient d’un aménagement de la durée du travail sous la forme d’un compteur de modulation par application des dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail.
Ainsi, en contrepartie d’une durée hebdomadaire de travail de 37 heures par semaine, les salariés acquerront des jours de repos (dénommés « JRTT »), de telle sorte que la durée hebdomadaire moyenne de travail soit de 35 heures sur l’année.
Acquisition et prise de JRTT
Les heures hebdomadaires réalisées entre 35 et 37 heures alimenteront un compteur.
Chaque collaborateur est informé individuellement, par un relevé mensuel, des droits acquis au titre de son compteur.
Les heures posées sur le compteur JRTT peuvent être prises par journée (correspondant à 7h) ou demi-journée (correspondant à 3,5h).
Les Parties conviennent que seul le Lundi de Pentecôte (journée de solidarité) donnera lieu à une prise de 7h imposée par l’employeur. Le restant des heures seront posées à l’initiative du salarié et soumis à validation de son responsable hiérarchique.
La Société souhaite rappeler que le principe de poser des JRTT afin de garantir aux salariés un repos suffisant est à privilégier. Ainsi, il est demandé aux salariés de privilégier une prise mensuelle des JRTT.
Pour ces raisons, le compteur de JRTT devra être soldé au cours de la période de référence. A défaut, les JRTT non pris seront perdus. Les compteurs seront remis à zéro au 01 février de l’année suivante.
En cas de difficultés économiques, de contraintes chantier ou de circonstances exceptionnelles, notamment une crise épidémique, préalablement à la mise en œuvre de toute mesure d’activité partielle, il est prévu par dérogation à la règle que l’entreprise pourra imposer la prise des JRTT acquis par les salariés avec un délai de prévenance de 2 jours.
Le compteur de suivi des JRTT acquises et des heures de modulation prises figurera sur le bulletin de paie ou en annexe.
Acquisition et utilisation du compteur de modulation
L’horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l’horaire hebdomadaire de référence (37 heures), de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de l’horaire de référence se compensent arithmétiquement et
que la durée de 1.607 heures soit bien respectée sur la période de référence.
La limite supérieure de modulation est fixée à 40 heures par semaine (ci-après la « Limite supérieure »).
Les heures effectuées au-delà de l’horaire de référence (37 heures) dans la Limite supérieure (40 heures) alimentent un compteur de modulation ; elles ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les heures de modulation portées au compteur sont utilisées pour compenser les semaines au cours desquelles la durée du travail est inférieure à l’horaire de référence.
Chaque collaborateur est informé individuellement, par un relevé mensuel, de la situation de son compteur de modulation.
Le compteur de modulation est remis à zéro à la fin de chaque semestre (1er janvier / 1er juillet). Ainsi, les heures de modulations seront acquises et devront être utilisées au cours des périodes suivantes :
Du 01 janvier au 30 juin ;
Du 01 juillet au 31 décembre.
Les heures de modulation non prises à la fin des périodes de référence définies ci-dessus seront payées sur la paie du dernier mois de la période de référence avec une majoration de 25%.
Rémunération
La rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle de 151,67 heures, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel du mois.
Heures supplémentaires
Il est rappelé qu’aucun salarié ne peut prendre l’initiative de réaliser des heures supplémentaires, ces dernières impliquant une demande préalable et expresse de la hiérarchie, orale ou écrite. Les heures supplémentaires sont un dispositif devant rester exceptionnel, il appartient aux responsables hiérarchiques de veiller à ce que les salariés ne dépassent pas le temps de travail défini à l’article 4.1 du présent accord.
Appréciation des heures supplémentaires en cours de période de référence
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de de 40 heures par semaine.
Les heures travaillées au-delà de cette limite constituent des heures supplémentaires. Elles s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et n’alimentent pas le compteur de modulation. Les heures supplémentaires sont payées à la fin du mois considéré, avec une majoration de 25 %.
La majoration prévue pour les heures supplémentaires mentionnée dans le présent article ne se cumule pas avec les majorations dues pour le travail de nuit, d’un jour férié ou d’un dimanche. Lorsqu’un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.
Appréciation des heures supplémentaires à l’issue de la période de référence
A l’issue de la période de référence, un contrôle du nombre d’heures effectivement travaillées au cours de celle-ci est réalisé.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Les heures supplémentaires effectuées seront imputées sur le contingent d'heures supplémentaires applicable à l’entreprise. Tout dépassement du contingent devra faire l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos, dont les modalités d’information des salariés et de prise sont fixées par les articles D. 3171-11 et D. 3121-18 à D. 3121-23 du Code du travail. Contrôle de la durée du travail
Le contrôle de la durée du travail s’effectue par l’enregistrement hebdomadaire des heures de travail sur le système informatisé de pointage.
Ces heures donnent lieu à validation par le responsable hiérarchique avant transmission au service de paie. Il appartient au supérieur hiérarchique de rappeler régulièrement les heures de travail attendues pour le salarié et de veiller à leur respect.
Les horaires de travail font l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise.
Dispositions relatives aux salariés à temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, conformément aux dispositions de l’article L. 3123-1 du Code du Travail.
Les salariés à temps partiel sont également concernés par l’annualisation.
Les dispositions du présent titre sont appliquées aux salariés à temps partiel au prorata temporis. En particulier, les heures de modulation sont octroyées au prorata du temps de présence sur l’année civile en cas de travail à temps partiel.
Titre 3 – Dispositif de forfait annuel en jours
CHAMP D’APPLICATION
Le régime défini au présent titre s’applique à l’ensemble des cadres tout échelon, autres que les cadres dirigeants. Les parties constatent en effet que les cadres de la Société peuvent disposer de manière effective d’une autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l’organisation de leur emploi du temps, excluant tout horaire précis ou déterminé.
Il est précisé qu’au sein de la société les cadres de niveau A sont bien, au regard des conditions d’emploi et de l’autonomie dont ils disposent, des cadres pouvant être assujettis à ce dispositif compte tenu du fait qu’ils interviennent dans un environnement caractérisé par la conduite d'affaires, le suivi d'études, la préparation ou la réalisation de chantiers impliquant des déplacements fréquents, des interactions multiples avec les clients, sous-traitants, fournisseurs et exploitants, ainsi qu'une nécessaire adaptation aux contraintes de terrain.
Dans l'exercice de leurs fonctions, ces salariés :
organisent librement leurs interventions entre les différents chantiers, clients, partenaires et services de l'entreprise ;
déterminent eux-mêmes les priorités de leur activité dans le respect des objectifs fixés ;
disposent d'une latitude significative dans la planification de leurs rendez-vous, réunions, visites de chantier et travaux administratifs ;
ne sont pas soumis à un horaire collectif prédéterminé leur imposant une répartition uniforme de leur temps de travail ;
voient leur activité principalement appréciée au regard des résultats attendus, de l'avancement des affaires qui leur sont confiées et des objectifs qui leur sont fixés.
Dans ce contexte, leur activité ne peut être organisée selon un horaire collectif uniforme ni faire l'objet d'un contrôle prédéterminé du temps de présence quotidien. Ils disposent d'une autonomie effective dans l'organisation de leur emploi du temps et dans la détermination des modalités d'exécution de leurs missions, sous réserve du respect des objectifs et échéances fixés par leur hiérarchie.
REGIME DU FORFAIT
Durée du travail
Les personnels définis à l’article 9 se verront appliquer un forfait annuel en jours conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail. L’année de référence correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. La durée du travail de ces salariés est fixée suivant un forfait de 217 jours, incluant la journée de solidarité.
Ce forfait est défini pour un salarié bénéficiant d’un droit à l’intégralité de ses jours de congés payés (30 jours ouvrables).
Les éventuels jours de congés pour ancienneté (article 4.1.1. de la Convention collective des cadres des TP) et/ou fractionnement (article L. 3141-23 du Code du travail) seront déduits du forfait.
En cas d’arrivée, ou de départ d’un salarié concerné en cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du salarié dans l’entreprise au cours de la période concernée.
Pour le calcul des droits à jour de repos, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif les absences rémunérées ou indemnisées, les congés sans solde, les congés ou autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ainsi que les absences justifiées par la maternité, par la paternité, la maladie ou un accident, professionnels ou non.
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne sont pas applicables aux salariés bénéficiant d’un décompte de leur temps de travail selon un forfait annuel en jours.
Jours de repos
Chaque année civile, le nombre de jours de repos dont bénéficie un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés et ayant travaillé pendant toute la période annuelle de référence, sera calculé comme suit :
Nombre de jours dans l’année moins :
Le nombre de samedis et de dimanches
Le nombre de jours fériés légaux correspondant à un jour ouvré et incluant nécessairement le lundi de pentecôte
25 jours ouvrés de congés payés
217 jours travaillés (incluant la journée de solidarité)
________________________________________
TOTAL : nombre de jours de repos pour la période annuelle de référence
Le nombre de jours de repos varie chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Il est néanmoins convenu que les jours de repos ne pourront pas être inférieurs à 11 jours pour un salarié ayant travaillé toute l’année.
Les jours de repos seront acquis au mois le mois.
Rémunération
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours ouvrés par mois.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67.
En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, la rémunération est définie à due concurrence sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de la période de référence.
Forfait-jour réduit
Il sera possible de conclure une convention individuelle de forfait déterminant un nombre de jours travaillés inférieur à la durée visée à l’article 10.1 pour les salariés à temps plein. Dans ce cas, une convention spécifique serait alors conclue avec les salariés intéressés et le nombre de jours de repos proratisé selon leur temps de présence dans l’entreprise. Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Exécution du forfait
Organisation du temps de travail
Les Parties sont convenues de la nécessité de préciser le régime applicable aux salariés soumis au forfait en jours, dans un souci de préserver la santé physique et mentale des salariés.
Il est demandé à chaque salarié bénéficiant d’un forfait annuel au jours de prendre en compte ces limitations dans le cadre de l’organisation de son emploi du temps. Il lui incombera également d’organiser son activité en intégrant la prise régulière des jours de repos issus du forfait, en privilégiant, dans la limite des droits acquis, une prise mensuelle d’un jour de repos.
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient d'un repos quotidien minimum de onze (11) heures consécutives ainsi que d'un repos hebdomadaire minimum de vingt-quatre (24) heures consécutives. Ils organisent leur activité de manière à respecter ces temps minimaux de repos ainsi qu'à préserver un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. En cas de constat d'un non-respect récurrent de ces temps de repos ou d'une charge de travail excessive, l'entreprise et le salarié rechercheront conjointement toute mesure permettant un retour à une situation compatible avec la protection de la santé et de la sécurité du salarié.
Il appartient au supérieur hiérarchique de s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect de ces principes. Compte tenu de la difficulté pour la Société d’évaluer précisément et en permanence la charge de travail des salariés au forfait annuel en jours au regard de l’autonomie fonctionnelle dont ils bénéficient, les Parties conviennent que la charge de travail fera l’objet d’un suivi par le biais de :
Un mécanisme auto-déclaratif : il incombera au salarié de déclarer chaque fin de mois, selon le modèle mis à sa disposition par l’entreprise et sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, les jours travaillés, de congés payés et de repos pris au cours du mois écoulé.
Des points réguliers entre le salarié et le supérieur hiérarchique qui aborderont spécifiquement la charge de travail et le repos du salarié.
Un entretien annuel de suivi du forfait en jours : celui-ci sera mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions légales lors de l’EIM (« Entretien Individuel de Management »). Lors de cet entretien, il sera notamment évoqué l’organisation du travail, l’amplitude des journées d’activité, la charge de travail en résultant, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Un mécanisme d’alerte : dans le cas où la charge de travail du salarié deviendrait incompatible avec une durée de travail raisonnable, notamment au regard des limitations visées supra, il incombera au salarié d’alerter immédiatement son supérieur hiérarchique et/ou le service des richesses humaines de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées.
Si une inadéquation de la charge de travail avec une durée de travail raisonnable était avérée, la Société, en lien avec le salarié, trouvera les solutions d’organisation requises et qui pourront notamment prendre la forme d’une redéfinition des priorités, d’une redistribution à d’autres personnels de certaines tâches ou missions, de l’attribution de ressources humaines complémentaires.
De même, le salarié ayant droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, il lui incombera de veiller à un usage limité, à son initiative, des moyens de communication mis à sa disposition, dans le respect du dispositif du droit à la déconnexion.
Afin de garantir le respect des temps de repos, de préserver l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ainsi que de contribuer à la protection de leur santé, les Parties réaffirment le droit à la déconnexion de l'ensemble des salariés de la Société. Le droit à la déconnexion se caractérise par la possibilité pour chaque salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels mis à sa disposition et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de son temps de travail habituel, de ses périodes de repos quotidien et hebdomadaire, de ses congés payés, de ses jours de repos ainsi que durant toute période de suspension de son contrat de travail.
Sauf circonstances exceptionnelles liées notamment à un impératif de sécurité, à une situation d'urgence sur un chantier, à la continuité de service ou à la préservation des intérêts de la Société, aucun salarié n'est tenu de consulter ou de répondre à ses courriels, appels téléphoniques, messages instantanés ou toute autre sollicitation professionnelle en dehors de ses périodes habituelles d'activité.
Les managers veillent à adopter des pratiques compatibles avec ce droit et s'attachent notamment à limiter les sollicitations adressées en dehors des horaires habituels de travail. L'envoi d'un message ou d'un courriel en dehors de ces horaires ne vaut pas obligation pour son destinataire d'en prendre connaissance ou d'y répondre immédiatement.
Dans le cadre du suivi de la charge de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, le respect du droit à la déconnexion fera l'objet d'un examen spécifique lors de l'entretien annuel prévu par le présent accord. Le salarié pourra également alerter à tout moment son supérieur hiérarchique ou le service des richesses humaines s'il estime que l'utilisation des outils numériques porte atteinte à son droit à la déconnexion ou génère une surcharge de travail.
Les Parties rappellent enfin que le droit à la déconnexion constitue un élément essentiel de la protection de la santé physique et mentale des salariés et qu'il participe à la prévention des risques liés à l'hyperconnexion.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée.
Les Parties conviennent que seul le Lundi de Pentecôte (journée de solidarité) donnera lieu à un jour de repos imposé par l’employeur. Le restant des jours de repos seront posés à l’initiative du salarié et soumis à validation du responsable hiérarchique.
La Société souhaite rappeler que le principe est la pose des jours de repos afin de garantir aux salariés un repos suffisant. Ainsi, il est demandé aux salariés de privilégier une prise mensuelle des jours de repos. Il est également rappelé aux salariés la possibilité d’alimenter le PERCOL-G (Archimède) ou le PER REVERSO le cas échéant, des jours de repos non pris, conformément au règlement de ce plan.
Pour ces raisons, le compteur de jours de repos devra être soldé au cours de la période de référence. A défaut, les jours de repos non pris seront perdus.
En cas de difficultés économiques de contraintes chantier ou de circonstances exceptionnelles, notamment une crise épidémique, préalablement à la mise en œuvre de toute mesure d’activité partielle, il est prévu par dérogation à la règle que l’entreprise pourra imposer la prise de l’ensemble des jours de repos acquis par les salariés avec un délai de prévenance de 2 jours.
Le compteur de suivi des jours de repos acquis et des jours de repos pris figurera sur le bulletin de paie ou en annexe.
Titre 4 – Dispositions finales
Clause de suivi
Les signataires du présent accord se réuniront tous les ans afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
DISPOSITIONS FINALES Entrée en vigueur et durée d’application de l’Accord – révision – dénonciation
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée s’appliquera à compter du 1er janvier 2027.
Les procédures de révision et de dénonciation de l’Accord pourront être engagées conformément aux dispositions légales.
Dépôt – publication – publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Le présent Accord est établi en autant d’exemplaires originaux que de parties signataires, outre deux exemplaires supplémentaires.
Chaque partie signataire reconnaît s’être vu remettre un exemplaire original du présent accord lors de sa signature, avoir disposé du temps nécessaire et avoir disposé de l’ensemble des informations internes, légales et conventionnelles nécessaires.
