La société SANTERNE NORD TERTIAIRE, SAS au capital de 1 700 000 euros sise 7 rue Angèle Richard 62217 BEAURAINS, immatriculée au RCS de ARRAS sous le numéro 528 862 733, représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Président,
• CFDT représentée par Monsieur XXXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical central.
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Le présent accord marque la volonté commune de la Direction et des Partenaires sociaux de poursuivre et de développer la politique engagée au sein de la Société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle.
Les parties sont convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise.
C’est dans ce contexte, et en application des dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail, qu’une réflexion commune a été menée au sein de la Société sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes, en vue de la conclusion du présent accord.
La société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Dans le respect de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.
Une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes a d’abord été effectuée dans le cadre de cette négociation sur la base des informations prévues au 2° de l’article L 2312-36 du Code du travail.
Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article D 2242-2 du Code du travail, les parties ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs permettant d’en mesurer la réalisation, dans les quatre domaines suivants :
Embauche
Formation
Conditions de travail, santé et sécurité
Rémunération effective
Préalablement à sa conclusion, cet accord a fait l’objet d’une information aux membres du comité social et économique central, le 20 juin et le 22 septembre 2025.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société SANTERNE NORD TERTIAIRE, laquelle comprend les entreprises suivantes :
Santerne Aéronautique et Défense,
Santerne Défense Protection & Sécurité,
Santerne Fluides Grands Projets,
Santerne Fluides Lille Métropole,
Santerne Fluides,
Santerne Fluides - Equipe Fonctionnelle,
Santerne Tertiaire et Santé,
Santerne Logistique,
Santerne Nord Tertiaire - Equipe Fonctionnelle.
Le présent accord s’appliquera à toute nouvelle entreprise intégrée dans la société SANTERNE NORD TERTIAIRE, entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.
Article 2 : Bilan et état des lieux
Il est tout d’abord rappelé que la société SANTERNE NORD TERTIAIRE relève des conventions collectives nationales des Travaux Publics et qu’elle évolue dans les différents domaines ci-dessous :
Installations électriques dans les bâtiments tertiaires et de soins,
L’Aéronautique et la Défense,
Travaux d’installation et maintenance de plomberie, chauffage, climatisation et ventilation.
Elle compte un effectif de 315 salariés au 30 mai 2025, dont 38 femmes et 277 hommes.
Les indicateurs portant sur les huit domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvriers, ETAM, cadres.
Les huit domaines de progression sont les suivants :
- l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ; - la formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des trois années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des trois dernières années) ; - la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des trois années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des trois dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ; - la qualification (proportion de femmes entreprenant une reconversion vers un métier technique, nombre de formations favorisant la mixité des métiers, nombre de passages à un niveau de qualification professionnelle supérieur, par sexe) - les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ; - la sécurité et la santé au travail (l'entreprise peut se reporter aux indicateurs proposés dans le bilan social et/ou se reporter au document unique pour construire ses propres indicateurs dans ce domaine) ; - la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis trois ans, nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations ; - l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).
A titre général, les parties signataires font le constat que les femmes représentent 12% des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :
Ouvriers : 4 salariées sur un total de 95, soit
4,2 % de la catégorie.
ETAM : 17 salariées sur un total de 126, soit
13,5 % de la catégorie.
Cadres : 17 salariées sur un total de 94, soit 18 % de la catégorie.
La moyenne d’âge des femmes est de 35 ans, contre 39 ans chez les hommes, soit une moyenne d’âge des salariés de la société de 38 ans. L’ancienneté moyenne des femmes est de 5 ans contre 8 ans pour les hommes soit une ancienneté moyenne des salariés de la société de 7 ans.
A titre plus particulier, l'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :
Au cours des deux dernières années, les embauches au nombre de 178 concernent à 88% des hommes, ce qui pourrait en partie se justifier par la nature de nos métiers avec une dominante fortement technique et par conséquent associée à tort à une image masculine du métier. L’analyse des rémunérations à poste de travail équivalent ne fait pas ressortir de différence entre les femmes et les hommes, chaque salarié ayant bénéficié annuellement d’une augmentation de sa rémunération sans aucune discrimination.
Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs ci-après précisés.
Article 3 : Domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires ont identifié quatre domaines d’action pour lesquels elles ont fixé des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel entrant dans son champ d’application, des entreprises Santerne Aéronautique et Défense; Santerne Défense Protection & Sécurité; Santerne Fluides Grands Projets; Santerne Fluides Lille Métropole; Santerne Fluides; Santerne Fluides - Equipe Fonctionnelle ; Santerne Tertiaire et Santé; Santerne Logistique et l’Unité Fonctionnelle de la société SANTERNE NORD TERTIAIRE, selon des domaines d’actions définis dans la société et ce, pendant toute la durée de sa mise en œuvre.
Embauche :
Les parties signataires s’accordent sur le bon respect du principe de non-discrimination des candidats à un poste, tels que le définit l’article L1132-1 du code du travail, « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement […] ou faire l’objet d’une mesure de discrimination, directe ou indirecte, telle que défini à l’article 1er de la loi n°2008-496 DU 27 mai 2008 »
Ainsi, en vertu de ce principe la société affirme sa volonté de garantir une égalité de traitement et des chances dès l’embauche et confirme par ce présent accord la bonne conformité de l’ensemble de ses processus de recrutement.
Persuadée que le processus de recrutement n’est pas l’unique levier favorisant une embauche exempte de toute discrimination, la société œuvre par ailleurs à l’extérieur de l’entreprise notamment auprès d’acteurs scolaires et associatifs afin de promouvoir le BTP comme un secteur non genré et non discriminatoire.
Objectifs
Sensibiliser les acteurs du recrutement aux enjeux de la mixité
Promouvoir le secteur des Travaux Publics auprès des publics du sexe sous- représenté
Appliquer des critères stricts et non discriminatoires lors des recrutements
Actions
Mise à disposition de formations aux enjeux de la mixité et de la non-discrimination dans le recrutement
Communication régulière sur les enjeux de la diversité et de la mixité professionnelle
Inclure autant que possible un profil féminin dans les processus de recrutement
Assurer une conduite claire et structurée des entretiens via des grilles d’entretien neutres
Partenariat et recours régulier aux écoles de reconversion professionnelle
Indicateurs
Ratio hommes/femmes parmi les personnes recrutées en prenant en compte le type de contrat (CDD/CDI) ainsi que les temps partiels
Pourcentages de recruteurs ayant participé à une formation à la lutte contre les discriminations à l’embauche
Nombre de communications externes en lien avec les thématiques de discrimination, de sexe ou d’égalité des chances
Nombre de partenariats avec des associations ou établissements scolaires et pourcentage de femmes recrutées par l’intermédiaire de ces partenariats
Pourcentage des processus de recrutement utilisant une grille d’entretien standardisée et neutre
Formation :
La société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La société considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.
Objectifs
Garantir une équité d’accès des femmes et des hommes à la formation,
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de six mois,
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés ayant la charge d’une famille.
Actions
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels,
Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de six mois pour les formations de l’année suivante,
Rapprocher les lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants,
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail,
Eviter les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation),
Développement du recours au e-learning.
Indicateurs
Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation,
Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de six mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.
Nombre de formations organisés tenant compte de l’éloignement entre le lieu de formation et le domicile des participants,
Proportion de formations réalisées dans les locaux,
Proportion de départs en formation en dehors du temps de travail (et son évolution),
Proportion d’heures de formation dispensées en e-learning.
Conditions de travail, santé et sécurité :
La société s’engage à veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard des salariés bénéficiant d’un temps partiel ou d’horaires aménagés et rappelle également son attachement à une application pragmatique du temps de travail tenant compte à la fois des contraintes issues de la vie personnelle et de la vie professionnelle. De plus, la société est consciente que l’amélioration des conditions de travail, de santé et de sécurité et notamment de l’hygiène sur les chantiers, ainsi que l’enjeu de la réduction de la pénibilité due à la promotion de la mixité en interne, ont un effet positif tant pour les femmes que pour les hommes.
Objectifs
Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise,
Faciliter l’accès à tous les postes de travail pour les salariés des deux sexes,
Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes.
Actions
Tenir compte des horaires habituels et des horaires individualisés pour les réunions,
Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à améliorer les conditions de travail de l’ensemble des salariés femmes et hommes,
Formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel.
Développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements, (visioconférence),
Indicateurs
Créneaux horaires moyen des réunions
Nombre et détail des actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salariés concernés,
Proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel (objectif :100%).
Proportion de visioconférences et de formations e-learning.
Rémunération effective :
Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ». Après étude du rapport annuel unique, la société ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes. La société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.
Objectifs
Réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales,
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expérience équivalentes.
Actions
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment en établissant des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière et durée du travail,
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche est analogue.
Indicateurs
Bilans sexués des augmentations individuelles réalisés,
Analyse comparée par sexe des augmentations individuelles
Analyse comparée par sexe et classification des salaires de base
Bilan annuel présenté à l’occasion du rapport de situation comparée
Article 4 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Article 5 : Suivi de l’accord
Les actions retenues devront être réalisées sur les quatre ans d’application du présent accord. Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle.
Le premier bilan aura donc lieu au cours du premier semestre 2026, lors de la présentation du diagnostic partagé mis à jour en fonction des évolutions constatées et prenant en compte les coûts engagés et prévisionnels selon les actions menées.
Article 6 : Révision de l’accord
Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant à l’article 3 sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société.
S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Dans un délai maximum de trois mois, les parties ouvriront une négociation ;
Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel.
L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE nécessite de modifier l’accord.
Article 7 : Publicité et dépôt de l'accord
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité de l’accord, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Le texte sera déposé auprès de la DREETS (plateforme https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures ), à l'initiative de la direction.
Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Enfin, la Direction notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives, étant précisé qu’un exemplaire original de l’accord sera remis à chacune des parties signataires.
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par note d’information.
Fait à Beaurains en 3 exemplaires originaux Le 16 décembre 2025.
Pour le syndicat CFDTPour la Société
XXXXXXXXXXXXXXXX Délégué Syndical Central Président
