SANTEXCEL CENTRE FRANCHE COMTE dont le siège social est situé 4 rue Edouard Branly à Besançon représenté par xxxx agissant en qualité de Directeur par Intérim,
D’une part,
Et,
Le syndicat xx représenté par xxx agissant en qualité de déléguée syndicale,
Le syndicat xx représenté par xxx agissant en qualité de déléguée syndicale,
D'autre part.
Préambule :
Dans le cadre du transfert de salariés intervenu en date du 28 février 2025 conformément aux dispositions des articles L .1224-1 et suivants du Code du travail, I ‘Association SANTEXCEL Centre Franche-Comté a accueilli au sein de son effectif les salariés précédemment employés par La Mutualité Française Comtoise.
Les parties ont entamé des négociations en vue du présent accord de substitution conformément aux dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail. Ainsi, cet accord de substitution met donc fin à l’application aux salariés transférés de l’ensemble des dispositions résultant des accords de la MUTAULITE FRANCAISE COMTOISE et encadre les dispositions applicables aux salariés de SANTEXCEL CENTRE FRANCHE COMTE.
En toute hypothèse, les parties sont convenues que le présent accord exclut tout cumul d’avantages ayant le même objet et d’une manière générale, compte tenu de son objet, se substitue à tout usage ou engagement unilatéral pouvant subsister.
Le présent accord collectif d’entreprise est conclu selon les modalités prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail.
Il est établi dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur à la date de sa signature.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord collectif d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés SANTEXCEL CENTRE FRANCHE COMTE.
Article 2 – Maintien de la CCN FEHAP
Compte tenu de l’activité HAD, les parties conviennent du maintien de la CCN FEHAP. Ainsi, les salariés de l’HAD ne pourront pas prétendre à l’application d’une autre convention collective de branche applicable au sein de SANTEXCEL CENTRE FRANCHE COMTE.
Article 3 – Détermination de la rémunération
L’association SANTEXCEL CENTRE FRANCHE COMTE travaille en étroite collaboration avec les centres hospitaliers. Dans ce contexte, les parties se sont entendues sur la nécessité de mener une politique de rémunération qui se veut non concurrentielle avec le personnel du secteur public.
Cette orientation vise à notamment à :
Revaloriser l’évolution de carrière
Proposer des parcours professionnels attractifs
Clarifier les perspectives de salaires
Obtenir un système de rémunération équitable et transparent
Dans cet objectif, le salaire de base sera déterminé sur la base des grilles indiciaires de la fonction publique hospitalière. Lorsque celle-ci est plus intéressante que la rémunération CCN, elle sera appliquée à l’agent.
L’application de cette règle se met en œuvre :
Pour les salariés présents au moment de la mise en œuvre du présent accord (01/10/2026) : ils feront l’objet d’un reclassement par équivalence de leur métier et rémunération actuelle aux grilles FPH. Ce reclassement a pour objectif le maintien de salaire du collaborateur. Les éléments retenus pour déterminer le salaire maintenu sont détaillés ci-après dans l’article 3.1.1.
Pour les futurs embauchés, leur niveau de rémunération sera déterminé par équivalence de leur métier et reprise d’ancienneté, selon les règles conventionnelles FEHAP (30% dans le métier exercé), aux grilles FPH.
3.1 Méthodologie de reclassement des salariés présents au 1er octobre 2026
3.1.1 Détermination du salaire de référence
Afin de déterminer l’échelon de la grille FPH (à métier équivalent) sur lequel le salarié sera positionné, il a été tenu compte de l’ensemble des éléments de salaire auxquels pouvait prétendre le collaborateur, à l’exclusion des variables (notamment la prime annuelle, l’astreinte, les heures supplémentaires et complémentaires et les paiements dimanches et jours fériés …).
Les éléments de rémunération de la FEHAP, pris en compte dès lors que le salarié concerné en bénéficiait, sont les suivants :
Salaire aux points
Compléments et primes FEHAP :
Complément au SMIC
Prime fonctionnelle
Complément métier
Prime ancienneté (appréciée au 01/09/2026)
Complément technicité
Indemnité différentielle (1)
Prime d’assiduité (2)
L’indemnité différentielle résulte du passage de la CCN FHP à la CCN FEHAP, depuis le 28/02/2025. Cette indemnité revêtant un caractère fondant, cela a eu pour conséquence l’absence d’évolution de salaire pour les salariés concernés par cette indemnité.
Les parties ont convenu, lors de la détermination du salaire de référence, un réajustement du montant de l’indemnité différentielle permettant le calcul du nouveau salaire à la hausse en tenant compte de la revalorisation du SMIC (depuis le 01/01/2026) et leur éventuelle évolution d’ancienneté (depuis le 28/02/2025).
La prime d’assiduité issue d’un précédent accord, dont le montant initial est de 150€ mensuels bruts base temps plein, attribuée à l’ensemble des salariés accusant une ancienneté minimum de 6 mois continue et sur condition de présence.
Les parties ont convenu d’intégrer cette prime dans le salaire de référence à hauteur de 85€ mensuels bruts base temps plein, à l’ensemble des salariés présents au 1er octobre 2026 sans condition d’ancienneté.
Ces éléments de rémunération sont ensuite additionnés pour déterminer l’échelon de reclassement à salaire équivalent dans la grille FPH. La revalorisation Ségur 1 et 2 ainsi que la prime d’encadrement s’appliquent en sus.
3.1.2. Modalités de détermination de l’échelon de reclassement
A- Méthode de reclassement
Lorsque ces calculs du salaire de référence ont été réalisés pour tous les salariés présents, ils permettent ainsi la détermination de l’indice dans la grille FPH du métier concerné ou son équivalence.
Afin d’assurer le maintien de salaire, dans le cas où aucun indice est strictement équivalent au montant du salaire de référence, le salarié sera positionné à l’échelon immédiatement supérieur. Dans cette hypothèse, la rémunération du collaborateur est ajustée à la hausse.
L’écart existant entre la somme des éléments constituant le salaire du collaborateur sur la base de l’application de la convention FEHAP et le montant total du salaire de référence maintenu est compensé au moyen du versement d’un
complément indiciaire.
B - Fonctionnement du complément indiciaire évolutif
Pour les salariés présents au moment de la mise en œuvre du présent accord (01/10/2026), ce complément indiciaire mensuel brut est décompté de la manière suivante et s’ajoute aux éléments de rémunération en application de la CCN FEHAP (hors ségur et complément encadrement) :
Indemnité différentielle au moment de l’application + 85€ au titre de la prime d’assiduité – base 1 ETP + éventuelle somme ajoutée pour atteindre le montant brut FPH correspondant à l’échelon de reclassement = Complément indiciaire brut mensuel
Exemple : Salarié au moment de l’application de l’accord
Aux 2220€ viendront s’ajouter les Ségur 1 et 2 ainsi que le complément encadrement pour les salariés bénéficiaires
Ce complément, versé chaque mois, figure sur une ligne distincte du bulletin de salaire et a été intitulée « Complément indiciaire ».
Le complément indiciaire sera évolutif et augmentera de façon à obtenir le salaire brut attendu correspondant à l’échelon du salarié.
Exemple : Entrée dans l’échelon 5 au 01/10/2026. Date prochain échelon 6 au 01/10/2028.
Salaire au 01/10/2026 : Base FEHAP 1500€ + complément indiciaire 500€
Au 01/09/2027, le salarié voit son salaire augmenter de par sa prime d’ancienneté de 25€ bruts (CCN FEHAP)
Salaire au 01/10/2027 : Base FEHAP 1525€ + complément indiciaire 500€
Au 01/10/2028, l’application de la CCN revalorise à nouveau son ancienneté de 25€ bruts ; et le salarié passe à l’échelon 6 qui prévoit pour ce passage d’échelon une hausse de 200€ bruts.
Salaire au 01/10/2028 : Base FEHAP 1550€ + complément indiciaire 650€
Les éléments de rémunération dont le complément indiciaire seront ainsi amenés à évoluer en fonction de l’ancienneté du collaborateur (prime ancienneté, technicité …) mais également des revalorisations prévues par la branche ou lors des négociations annuelles obligatoires (SMIC, valeur du point…).
3.2 Méthodologie de détermination du salaire des nouveaux salariés
3.2.1 Détermination du salaire de référence
Lors de son embauche, le salaire du nouveau salarié sera défini comme suit :
Calcul de l’ancienneté reprise sur la base des règles conventionnelles FEHAP soit 30% d’ancienneté dans le métier exercé
Application de la CCN FEHAP avec les éléments de salaire tels que :
Salaire aux points
Compléments et primes FEHAP :
Complément au SMIC
Prime fonctionnelle
Complément métier
Prime ancienneté
Complément technicité
Ajout d’un complément indiciaire correspondant à l’écart entre le montant conventionnel du salaire de référence et le montant correspondant à l’indice dans la grille FPH du métier concerné ou son équivalence pour l’ancienneté calculée.
Exemple : Nouvelle embauche
Salaire FEHAP selon ancienneté (30%) 2000 € bruts
Correspond dans la grille FPH du métier concerné à l’échelon 4 pour une valeur de 2420 €
Structure finale du salaire : FEHAP 2000€ + complément indiciaire de 420 € - échelon 4
Aux 2420€ viendront s’ajouter pour les salariés bénéficiaires les Ségur 1 et 2 ainsi que le complément encadrement
3.3 Délai de mise en œuvre
Les parties ont convenu d’un délai de 4 mois à compter de la signature du présent accord afin de mettre en œuvre les reclassements individuels et réaliser les modifications de paramétrages nécessaires dans l’outil de gestion de la paie.
Au cours de ces 4 mois, le CSE sera informé régulièrement de la progression des travaux de reclassement et paramétrage associé.
Les parties s’accordent sur une rétroactivité au 1er juin 2026.
Article 4 - Prime décentralisée
La prime annuelle décentralisée qui est une prime conventionnelle de la CCN FEHAP. Elle se substituera à la prime annuelle issue des précédents accords. Le présent accord a pour objet d’en préciser les modalités de calcul, versement et conditions d’éligibilité.
4.1 Eligibilité
La prime annuelle décentralisée est versée à l’ensemble des salariés de SANTEXCEL Centre Franche Comté, qui répondent aux conditions ci-dessous :
Ancienneté :
Le salarié en contrat à durée indéterminée ou déterminée depuis une durée strictement supérieure à 12 mois consécutifs est éligible au versement de la prime. Exemples :
Un salarié en CDI embauché avant le 02/10/2025 rempli cette condition d’ancienneté.
Un salarié en CDI embauché le 10/10/2025 remplira cette condition d’ancienneté à compter du mois de 11/2026 et ne pourra prétendre au versement de la prime pour la période de référence précédente qui prend fin au 31/10/2026.
Un salarié en CDD embauché avant le 02/10/2025 et toujours en contrat sans interruption au mois de novembre 2026 rempli cette condition d’ancienneté.
Un salarié qui effectue régulièrement des CDD inférieurs à 1 an et avec des coupures entre ses différents contrats ne pourra prétendre au versement de la prime.
Un salarié initialement embauché en CDD avant le 02/10/2025 qui bascule CDI sans interruption rempli cette condition d’ancienneté. En cas d’interruption entre les deux contrats, le salarié ne pourra prétendre au versement de la prime.
Présence :
Pour bénéficier de la prime, le salarié doit être présent à l’effectif et sous contrat de travail au moment du versement de la prime. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu au moment du versement de la prime décentralisée ne peut prétendre au versement de ladite prime. Le salarié dont le contrat de travail a été rompu avant le versement de la prime ne peut prétendre au bénéfice de celle-ci (Cass. ass. plen. 5 mars 1993, n°89-43464). Le salarié sortant qui répond aux autres critères tels que décrits dans le présent accord percevra au moment de son départ la prime au pro rata du temps de présence sur la période. Les salariés dont le contrat est rompu pour les motifs de licenciement pour faute lourde ou faute grave ne sont pas éligibles au versement de la prime. Particularité en faveur du personnel retraité : Les parties ont souhaité prendre une mesure en faveur des salariés lors de leur départ en retraite. Le salarié retraité percevra, au moment de la rupture de son contrat, la prime décentralisée sans prorata du temps de présence, soit pour la totalité de la période de référence sans tenir compte de leur date effective de départ en retraite.
4.2 Montant
Le montant de la prime décentralisée est calculé sur la base de 5% de la masse des salaires bruts du salarié. Après avoir réalisé une étude comparative entre des modalités de calcul et répartition individuelles et collectives avec des regroupements différents, les parties conviennent que le salarié éligible perçoit une prime calculée sur la base des salaires qu’il a perçu sur la période de référence. Ainsi, la masse des salaires bruts est calculée individuellement. Par masse des salaires bruts, on entend l’ensemble des sommes versées au salarié, qui ont le caractère de salaire et sont, à ce titre, soumises aux cotisations de Sécurité Sociale.
L’article L. 242-1 du Code de la Sécurité Sociale dispose que : « Pour le calcul des cotisations des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales, sont considérées comme rémunérations toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion du travail, notamment les salaires ou gains, les indemnités de congés payés, le montant des retenues pour cotisations ouvrières, les indemnités, primes, gratifications et tous autres avantages en argent, les avantages en nature, ainsi que les sommes perçues directement ou par l’entremise d’un tiers à titre de pourboire. »
La masse des salaires bruts comporte donc non seulement les salaires de base des salariés (coefficients de référence majorés des divers compléments de rémunération), les primes d’ancienneté et compléments technicité mais également toutes les primes, indemnités, majorations et avantages en nature qui y sont annexés et ont, donc, le caractère de complément de salaire.
Tel est le cas, notamment : . des indemnités pour travail de nuit, . des indemnités pour travail effectué les dimanches et jours fériés, . des primes fonctionnelles, . de l’indemnité permettant de garantir le salaire minimum conventionnel visé à l’article 08.02, . des avantages en nature, . des indemnités de congés payés, . des allocations de départs à la retraite à l'initiative des salariés, . des indemnités complémentaires aux indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.
Cette liste n’est pas exhaustive.
En ce qui concerne les indemnités pour fin de contrat à durée déterminée (précarité), bien qu’elles aient la nature de salaire et soient, à ce titre, soumises à cotisations de sécurité sociale, il convient de ne pas intégrer ces indemnités pour fin de contrat à durée déterminée dans l’assiette de calcul de la prime décentralisée. Ce sera en conséquence l’indemnité de fin de contrat à durée déterminée qui intègrera dans son assiette de calcul la prime décentralisée. Sont, en revanche, exclus: les indemnités journalières de Sécurité Sociale pour la maladie (Il en va différemment pour les arrêts de travail pour congés de maternité, d’adoption, maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet), l’indemnité de licenciement et l’allocation de départ à la retraite à l'initiative de l'employeur, les remboursements de frais.
4.3 Abattement
En cas d’absence, il est instauré un abattement de 1/60e de la prime par jour d’absence. Toutefois, les six premiers jours d’absence intervenant au cours de l’année de référence de la prime ne donnent pas lieu à abattement. Il y a lieu de préciser que les jours d'absence sont décomptés en jours calendaires.
Absences pénalisantes : absences non rémunérées (congé parental, congé sans solde, sabbatique…), maladie (même si maintenue sauf si elle fait suite à une hospitalisation), absences injustifiées.
Absences non pénalisantes : Maladie maintenue suite à Hospitalisation, AT/MP, maternité/paternité, autres absences rémunérées (Congés payés, absences conventionnelles, absences autorisées payées…)
Le cumul de différentiel entre la prime théorique et la prime réellement versée constitue un reliquat (cf 4.6).
4.4 Période de référence
La période de référence s’étend du 01/11/N au 31/10/N+1. Le décompte des jours d’absence pour l’abattement est réalisé sur cette période de référence.
4.5 Versement
Les parties ont convenu que le versement de la prime sera annualisé, sur la base des éléments de rémunération de novembre N-1 à octobre N aux agents effectivement présent dans l’établissement au 31/10 de l’année N. Ainsi, sur la paie de novembre 2026, sera versée la prime décentralisée au titre de la période du 01/11/2025 au 31/10/2026. Le versement du reliquat se fera au mois de juin.
4.6 Traitement du reliquat issu de l’abattement
Les sommes non versées suite à l’abattement du montant de la prime décentralisée constitueront une enveloppe annuelle, calculée à la fin de la période de référence (au mois de novembre N de chaque année). La redistribution de cette enveloppe sera effectuée au profit de salariés comme suit :
Commission d’arbitrage
Cette commission sera composée des délégués syndicaux de l’entreprise et d’un ou plusieurs membres de la Direction (Directeur, Responsable Ressources Humaines). La commission aura pour objet de donner un avis sur l’attribution les sommes issues du reliquat aux salariés qui répondent à des critères établit (voir ci-après).
Critères d’attribution
Les critères seront définis en séance lors de la commission d’arbitrage. Ces critères prendront en compte l’évaluation de la manière de servir des agents évalués pendant l’entretien professionnel, le niveau de responsabilité et de risque. Le système permet une redistribution équitable entre groupes professionnels. En tout état de cause, les membres de la commission s’engagent à définir des critères qui se veulent non discriminatoires, objectifs et mesurables.
Communication
Les critères d’attribution ainsi que la répartition des sommes feront l’objet d’une information au CSE. Les salariés concernés seront informés par courrier individuel.
Le versement sera effectué au plus tard au mois de juin N+1
Les critères de versement définitifs feront l’objet d’une intégration au présent accord lors des NAO 2027.
Article 5 – Tickets restaurants
Par principe, et à compter du second mois d’activité continue, tout salarié bénéficie d’un titre restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier dans la limite d’un ticket restaurant par jour. La valeur faciale du titre restaurant est fixée à 10 € euros et se répartit comme suit :
6 euros à la charge de l’employeur soit 60 % de sa valeur ;
4 euros à la charge du salarié soit 40 % de sa valeur.
Article 6 – Journée de solidarité
En cas d’arrivée en cours de période, le salarié est tenu d’effectuer la journée de solidarité sauf si ce dernier apporte un justificatif de son précédent employeur indiquant que cette journée a déjà été réalisée. Le salarié ayant plusieurs employeurs effectue une journée de solidarité chez chacun d’eux au prorata de sa durée contractuelle de travail. Le salarié à temps partiel effectue le nombre d’heures au pro rata de son temps de travail. Modalités pour effectuer la journée de solidarité : 1. Pour les salariés au forfait jours : 1 RTT est automatiquement déduit. 2. Pour les autres salariés : Retrait de 7 heures en début de période de référence (juin) des compteurs temps de travail. En revanche, la journée de solidarité ne peut aboutir à faire travailler un salarié sur son jour de repos hebdomadaire légal (dimanche ou autre jour dans le cadre d’un roulement). De même, elle ne peut donner lieu à une réduction des congés payés légaux.
Article 7 – Jours fériés
Les parties conviennent de maintenir la règle précédemment appliquée, plus favorable aux dispositions conventionnelles, à savoir : En cas de jour férié qui tombe pendant un jour de repos, le salarié bénéficie d’un repos équivalent à 7 heures pour les salariés à temps complet ou une durée de repos calculée proportionnellement pour les salariés à temps partiel. Exemple : salarié qui travaille à 80%, soit 28H/semaine, bénéficiera d’un total de (28/5) 5.6 heures de récupération férié.
Dans le cas où ses heures ne sauraient être récupérées, le paiement de ces « heures récupération jours fériés » sera effectué au taux prévu par la CCN FEHAP 51.
Article 8 - Mise en œuvre de l’accord de substitution
8.1 Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans et entrera en vigueur à compter du 1er juin 2026.
Du 1er juin 2026 au 30 septembre 2026, la Direction, en concertation avec les délégués syndicaux, s’appliquera à conduire les travaux de transposition individuels ainsi que le paramétrage des éléments relatifs à la rémunération et temps de travail (logiciel de paie et gestion des temps).
Au cours de cette période, les éléments de salaires resteront inchangés (salaire de référence, éléments variables etc..).
A l’issue de la période d’application, soit le 31 mai 2028, les dispositions de l’accord prendront fin définitivement et ne pourront pas faire l’objet d’une reconduction tacite.
9.2 Révision
Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif signé d’une part, par la Direction et d’autre part, par la (les) organisation(s) syndicale(s) de salariés signataire(s) de cet accord ou qui y aura (ont) adhéré ultérieurement.
9.3 - Publicité et dépôt
L’accord sera remis à chaque partie signataire. L’accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail, de l’Emploi de Franche-Comté en deux exemplaires et un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Besançon.
Fait à Besançon, le 01/06/2026 En trois exemplaires originaux
