SAP France, société anonyme au capital social de 11 934 288,80 €, dont le siège social est situé 35, rue d’Alsace, 92300 Levallois Perret, inscrite au RCS de Nanterre sous le n° 379 821 994,
SAP FRANCE HOLDING, société anonyme au capital social de 156 410 624 €, dont le siège social est situé 35, rue d’Alsace, 92300 Levallois-Perret, inscrite au RCS de Nanterre sous le n° 341 612 687,
Composant l’Unité Economique Sociale SAP Ci-après dénommée « SAP » D’une part
Et
Les Organisations Syndicales représentatives, représentées par leurs délégués syndicaux :
La F3C-CFDT,
Le SNEPSSI CFE-CGC
D’autre part
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Depuis plusieurs années, la direction et les partenaires sociaux ont conclu des accords à durée déterminée visant à soutenir et à promouvoir la diversité intergénérationnelle, notamment :
L’accord relatif au recrutement et au maintien dans l’emploi des seniors en date du 18 juin 2010 ;
L’accord relatif au contrat de génération en date du 28 octobre 2013 ;
L’accord relatif au contrat de génération en date du 12 octobre 2016 ;
L’accord relatif à l’intergénérationnel en date du 16 décembre 2021, d’une durée de 3 ans, et l’avenant n°1 à cet accord, prorogeant certaines mesures jusqu’au 30 juin 2025.
Convaincues que la collaboration entre différentes générations constitue un véritable facteur d’efficacité et un enjeu majeur de la stratégie de l’entreprise et du groupe, la direction et les organisations syndicales représentatives de l’UES SAP France se sont entendues pour négocier un nouvel accord relatif à l’intergénérationnel en l’absence de toute obligation légale.
Préalablement aux négociations, les parties ont fait un état des lieux des mesures de l’accord arrivant à échéance et mis en perspective ces dernières avec les récentes modifications législatives liées aux retraites, impactant notamment l’âge légal de départ à la retraite.
Compte tenu de ces éléments, les parties ont convenu, via la signature du présent accord, d’adapter les mesures en place qui, pour rappel, font un focus sur l’ensemble des générations présentes au sein de l’entreprise, c’est-à-dire les jeunes, les salariés seniors mais également les salariés de la génération dite « intermédiaire », situés entre les deux catégories précédentes.
Enfin, il est à noter qu’à la date de signature du présent accord, un projet de loi de transposition de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur l’emploi des seniors et le dialogue social est en cours d’étude. Dans ce cadre, il a été convenu que le présent accord serait conclu pour une durée déterminée d’un an, la Direction s’engageant à ouvrir de nouvelles négociations à l’issue de ce délai afin de se conformer aux nouvelles obligations sur l’emploi des seniors qui seraient éventuellement en vigueur à date.
Dans ce cadre, les parties ont convenu des dispositions qui suivent.
Table des matières
TOC \o "1-4" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc204074457 \h 3 Lexique PAGEREF _Toc204074458 \h 6 Titre 1 : Mesures dédiées aux salariés en début de carrière PAGEREF _Toc204074459 \h 8 Article 1 : Attirer les jeunes talents PAGEREF _Toc204074460 \h 8 Article 2 : Intégrer et fidéliser les jeunes dans l’entreprise PAGEREF _Toc204074461 \h 8
2.1. Modalités d’intégration dans l’entreprise PAGEREF _Toc204074462 \h 8
A.Parcours d’accueil dans l’entreprise (« on boarding ») PAGEREF _Toc204074463 \h 8 B.Désignation, fonctions et missions du « Buddy » PAGEREF _Toc204074464 \h 9 C. Entretien de suivi entre le nouvel entrant et son responsable hiérarchique PAGEREF _Toc204074465 \h 9
2.2. Modalités d’accompagnement des jeunes au-delà de leur embauche PAGEREF _Toc204074466 \h 9
A.Référent jeunes PAGEREF _Toc204074467 \h 9 B.Programme dédié aux jeunes en CDI PAGEREF _Toc204074468 \h 10 Article 3 : Dispositions spécifiques aux alternants et stagiaires PAGEREF _Toc204074469 \h 10 Titre 2 : Mesures dédiées aux salariés seniors PAGEREF _Toc204074470 \h 11 Article 4 : Volonté de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc204074471 \h 11
4.1. Objectif de maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus PAGEREF _Toc204074472 \h 11
4.2. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation PAGEREF _Toc204074473 \h 11
4.3. Autorisation d’absence rémunérée pour se rendre au bilan santé de la Sécurité Sociale (dès 45 ans) PAGEREF _Toc204074474 \h 11
Article 5 : Dispositifs visant à favoriser la bonne transition entre activité professionnelle et retraite PAGEREF _Toc204074475 \h 12
5.1. Information sur la retraite PAGEREF _Toc204074476 \h 12
A.Plateforme de préparation à la retraite en ligne (accessible à tous) PAGEREF _Toc204074477 \h 12 B.Entretien individuel d’information retraite (dès 45 ans) PAGEREF _Toc204074478 \h 12 C.Stage de préparation au départ en retraite (dès 55 ans) PAGEREF _Toc204074479 \h 12
5.2. Amélioration du Compte Epargne Temps (dès 57 ans) PAGEREF _Toc204074480 \h 13
5.4. Temps partiel et forfait jours réduit de fin de carrière PAGEREF _Toc204074482 \h 14
A.Principe PAGEREF _Toc204074483 \h 14 B.Maintien des cotisations de retraite complémentaire sur la base d’un temps plein PAGEREF _Toc204074484 \h 15 C. Traitement des temps partiels de fin de carrière prévus par l’accord relatif à l’intergénérationnel en date du 16 décembre 2021 PAGEREF _Toc204074485 \h 15
5.5. Congé de fin de carrière PAGEREF _Toc204074486 \h 15
A.Principe PAGEREF _Toc204074487 \h 15 B.Conditions d’accès PAGEREF _Toc204074488 \h 16 C.Durée et forme du congé PAGEREF _Toc204074489 \h 16 Article 6 : Plans de succession PAGEREF _Toc204074490 \h 17 Article 7 : Référent Senior PAGEREF _Toc204074491 \h 17 Titre 3 : Mesures ouvertes à l’ensemble des générations PAGEREF _Toc204074492 \h 18 Article 8 : Accompagnement des salariés proches aidants PAGEREF _Toc204074493 \h 18
8.1. Dispositif de don de jours de repos PAGEREF _Toc204074494 \h 18
A.Donateurs PAGEREF _Toc204074495 \h 18 B.Nature des jours de repos cessibles PAGEREF _Toc204074496 \h 18 C. Bénéficiaires et durée du congé pris à l’aide des jours donnés PAGEREF _Toc204074497 \h 18 D. Modalités d’obtention des jours de repos PAGEREF _Toc204074498 \h 20 E.Modalités du don de jours PAGEREF _Toc204074499 \h 21 F.Modalité de prise du congé pris à l’aide des jours donnés PAGEREF _Toc204074500 \h 21 G. Situation du bénéficiaire pendant le congé PAGEREF _Toc204074501 \h 21
8.2. Utilisation des jours placés sur le CET dans le cadre du congé proche aidant PAGEREF _Toc204074502 \h 21
8.3. Mise à disposition de prestataires spécialisés dans l’accompagnement des salariés aidants PAGEREF _Toc204074503 \h 21
8.4. Mise à disposition d’une page en ligne dédiée pour les salariés aidants PAGEREF _Toc204074504 \h 22
Article 9 : Conférence sur la gestion de patrimoine en vue de la préparation à la retraite (accessible à tous) PAGEREF _Toc204074505 \h 22 Titre 4 : Mesures relatives à la transmission des compétences et des savoirs entre générations PAGEREF _Toc204074506 \h 23 Article 10 : Rappel des dispositifs de transfert de compétences entre générations inscrits dans l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et Mixité des Métiers (GEPPMM) PAGEREF _Toc204074507 \h 23 Article 11 : Renforcement de l’accompagnement offert aux tuteurs d’alternants ou de stagiaires PAGEREF _Toc204074508 \h 23 Article 12 : Promotion du mentorat inversé (« reverse mentoring ») PAGEREF _Toc204074509 \h 23 Article 13 : Sensibilisation des salariés sur les dispositifs de partage de compétences existants PAGEREF _Toc204074510 \h 24 Titre 5 : Dispositions finales PAGEREF _Toc204074511 \h 25 Article 14 : Mesures d’information/communication et de sensibilisation PAGEREF _Toc204074512 \h 25 Article 15 : Commission de suivi de l’accord PAGEREF _Toc204074513 \h 25 Article 16 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc204074514 \h 25 Article 17 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc204074515 \h 25 Article 18 : Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc204074516 \h 26 Annexe 1 : Indicateurs de suivi de l’accord PAGEREF _Toc204074517 \h 27 Annexe 2 : Conditions d’accès aux mesures seniors PAGEREF _Toc204074518 \h 28
Lexique
Alternant : salarié titulaire d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation dont la formation est assurée pour partie en entreprise et pour partie en centre d'enseignement.
Buddy : salarié en charge d’aider un nouvel entrant à mieux connaitre l’entreprise, son environnement de travail et ses collègues.
Coaching : dispositif d’accompagnement par lequel un coach soutient un « coaché » en lui posant des questions incitant à une réflexion personnelle, de manière à ce qu’il découvre et mette en œuvre ses propres solutions.
Départ à la retraite : cessation du contrat de travail résultant de la décision du salarié qui, compte tenu de son âge et de sa situation vis-à-vis des organismes de retraite (Sécurité Sociale et caisses de retraite complémentaire), décide de faire valoir ses droits à la retraite.
Don de jours de repos : dispositif de solidarité et d’entraide permettant aux salariés de donner des jours de repos à des collègues placés dans l’une des situations suivantes :
assumer la charge d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade, atteint d’un handicap ou victime d’un accident grave ;
avoir perdu un enfant de moins de 25 ans ;
être salarié aidant.
Fonds de solidarité : fonds recueillant les jours de repos donnés par les salariés lors des campagnes d’alimentation organisées au plus deux fois par an par la Direction. Les salariés bénéficiaires du don de jours peuvent utiliser les jours placés dans ce fonds dans les conditions définies par le présent accord.
Jeune : salarié(e) ou stagiaire de moins de 30 ans.
Mentorat : dispositif de partage de compétences permettant à un salarié d’expérience, le mentor, d’offrir son expertise dans le but de favoriser le développement d’une autre personne, le mentoré, qui a des compétences et des objectifs professionnels à atteindre.
Référent jeunes : référent chargé de répondre aux questions des jeunes et plus généralement de les accompagner en leur proposant par exemple des programmes de découverte de l’entreprise.
Référent seniors : référent chargé d’assurer le bon déploiement des mesures seniors prévues par le présent accord et d’accompagner les salariés qui rencontreraient des difficultés en lien avec l’accord.
Retraite du régime général de la Sécurité Sociale à taux plein : avoir droit à une pension de retraite du régime général de la Sécurité Sociale. Pour rappel, il est possible de bénéficier d’une pension de retraite à taux plein dans 2 hypothèses :
Avoir cotisé le nombre de trimestres fixé par la loi lors de son départ en retraite, étant précisé que le nombre de trimestres varie en fonction de l’année de naissance ;
Prendre sa retraite à compter de l’âge du taux plein, étant précisé que cet âge varie également en fonction de l’année de naissance.
Shadowing : dispositif d’apprentissage par l’observation du travail par un expert ou consultant qui a pour objectif de formuler des recommandations d'amélioration métier (optimisation des actions, maîtrise des outils, etc.).
Proche aidant : salarié qui apporte son aide, à titre non professionnel, à un proche fortement dépendant, en situation de handicap ou gravement malade.
Salarié senior : salarié en dernière partie de carrière. De nombreuses mesures sont ouvertes à ces salariés avec des conditions d’âge variables en fonction des dispositifs.
Salarié de la génération « intermédiaire » : salarié n’entrant pas dans la catégorie des jeunes ou des salariés seniors.
Stagiaire : étudiant ou élève d'un établissement d’enseignement ayant signé une convention de stage avec SAP.
Tutorat : dispositif de partage de compétences consistant à ce qu’un salarié apporte un support technique / métier à un collaborateur nouvellement embauché ou en situation de mobilité interne afin que celui-ci acquière les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles nécessaires à sa prise de poste.
Titre 1 : Mesures dédiées aux salariés en début de carrière
Depuis plusieurs années déjà, la Direction a mis en œuvre des mesures visant à sensibiliser les jeunes aux métiers de l’informatique ainsi qu’à attirer et retenir les jeunes talents. La Direction souhaite poursuivre son engagement à l’égard de la jeunesse. Pour ce faire, les parties conviennent que SAP France va maintenir ses actions de communication et son investissement au sein des écoles mais également continuer à investir auprès des alternants et des stagiaires qui constituent un vivier de recrutement important. En outre, une attention particulière sera portée à la bonne intégration de l’ensemble des collaborateurs et des mesures d’accompagnement des jeunes de moins de 30 ans continueront à être déployées au-delà de leur embauche afin de les fidéliser.
Article 1 : Attirer les jeunes talents
Afin d’attirer les jeunes et d’augmenter la part des salariés de moins de 30 ans dans les effectifs, le département recrutement veillera à publier toutes les annonces de recrutement (CDI, CDD, alternance et stage) sur des sites à forte audience chez les jeunes. SAP participera également à des forums et salons organisés par les grandes écoles d’ingénieurs ou de commerce pour promouvoir l’image de SAP France et du Groupe.
La communication continuera à être développée vers les réseaux sociaux pour attirer les jeunes et promouvoir l’image de SAP. La communication sera également ciblée, notamment en publiant des interviews de jeunes recrues, en publiant des photos d’évènements ou d’actions sociétales ou bien via la promotion des produits, services et innovations SAP.
Par ailleurs, les jeunes embauchés, tels que définis à l’article 2.2, seront contactés par le référent jeunes pour développer la cooptation d’autres jeunes (exemples : propositions de participation à des évènements dans les écoles ou de promotion des offres d’emploi SAP sur les réseaux sociaux).
En outre, les alternants et stagiaires recevront les publications des offres d’emploi ouvertes, comme tous les autres salariés, afin d’accroître leur capacité à postuler aux offres internes de SAP.
Les parties s’accordent sur un objectif de recrutement de 30% de jeunes en CDD et CDI.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’interviews de jeunes recrues publiées sur les réseaux sociaux ;
Nombre de participations à des salons et dans les écoles ;
Nombre de recrutements en CDD et CDI de jeunes de moins de 30 ans.
Article 2 : Intégrer et fidéliser les jeunes dans l’entreprise
2.1. Modalités d’intégration dans l’entreprise
Compte tenu de l’importance du bon déroulement de l’intégration de l’ensemble des salariés embauchés, les parties conviennent que les dispositions qui suivent sont applicables aux jeunes mais également à tout nouvel embauché sans condition d’âge.
Parcours d’accueil dans l’entreprise (« on boarding »)
L’entreprise met en place des parcours d’intégration qui permettent notamment aux nouveaux embauchés en CDI, CDD, contrat en alternance et stagiaires de bénéficier rapidement des informations indispensables à une bonne intégration dans l’entreprise : stratégie de la société, produits, solutions, valeurs et processus liés aux services dits « support » tels que les ressources humaines, informatique interne et les services généraux. Les jeunes seront également sensibilisés lors du parcours d’intégration sur les actions et solutions d’aide au logement proposées par l’organisme Action Logement (1% logement) qui les concernent.
Il est noté que le programme et le format de ces parcours d’intégration pourra faire l’objet d’évolutions en fonction des besoins exprimés par les nouveaux entrants et des directives du Groupe SAP.
Les parties conviennent qu’en plus du portail « Pre start » mis à la disposition des salariés avant leur arrivée dans l’entreprise, il sera remis aux nouveaux entrants un livret d’accueil SAP France lors de leur arrivée dans l’entreprise. Celui-ci contiendra, de manière synthétique, toutes les informations dont peuvent avoir besoin les nouveaux embauchés ou indiquera la marche à suivre pour les obtenir.
Désignation, fonctions et missions du « Buddy »
Les parties s’accordent sur le fait qu’il est important de mettre en œuvre des dispositifs permettant de faciliter l’intégration de l’ensemble des salariés durant les premières semaines de leur arrivée.
Il est fondamental d’assurer une prise en charge des collaborateurs via la désignation systématique d’un « Buddy ». Ce dernier sera en charge d’aider le nouvel entrant à mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail et ses collègues.
Le manager du salarié embauché choisit le « Buddy » parmi les volontaires.
Le « Buddy » ne pourra pas accompagner plus de deux embauchés sur une même période de 6 mois.
Le « Buddy » devra disposer d’une certaine expérience : – Soit pour pouvoir transmettre à l’embauché son savoir et ses compétences afin de le former au poste et aux procédures de travail applicables dans le service ou l’équipe. Dans ce cas, le « Buddy » appartiendra au même service ou à la même équipe que le nouvel entrant ; – Soit pour pouvoir transmettre les règles propres à l’entreprise. Dans ce cas, le « Buddy » peut être d’un autre service ou d’une autre équipe que l’embauché.
La désignation du « Buddy » devra être réalisée avant l’arrivée du salarié. Le campus manager veillera à ce que chaque nouvel entrant dispose d’un « Buddy » lors de la session de « On boarding ».
Le « Buddy » devra faire son possible pour prendre contact avec le salarié dès l’arrivée de ce dernier dans l’entreprise.
Entretien de suivi entre le nouvel entrant et son responsable hiérarchique
Au plus tard au cours de l’entretien de fixation d’objectifs, le nouvel embauché et son responsable hiérarchique procéderont à l’évaluation de l’intégration de celui-ci au sein de l’entreprise. Pour cette évaluation, le « Buddy » du nouvel entrant sera invité à participer à la réunion.
2.2. Modalités d’accompagnement des jeunes au-delà de leur embauche
Les parties souhaitent fidéliser les jeunes de moins de 30 ans en renforçant leur accompagnement au sein de l’entreprise. Dans ce cadre, il a été convenu de maintenir en place un référent jeunes et de proposer un programme de découverte dédié aux jeunes en CDI.
Référent jeunes
Le référent est à disposition des alternants et stagiaires et des salariés en CDI et CDD ayant moins de 30 ans et moins de 2 ans d’expérience au sein de l’entreprise.
Le référent jeunes est chargé de répondre aux questions des jeunes et plus généralement de les accompagner en leur proposant par exemple des programmes de découverte de l’entreprise.
Programme dédié aux jeunes en CDI
Les parties actent l’importance d’attirer les jeunes talents mais également de les fidéliser grâce aux programmes de découverte de l’entreprise et de développement professionnel.
Pour ce faire, il a été convenu de proposer aux salariés en CDI ayant moins de 30 ans et moins de 2 ans d’expérience un programme d’accompagnement dédié leur permettant notamment de :
Découvrir les métiers et activités de SAP ;
Rencontrer des leaders et managers de tout « Board area » ;
Créer un réseau de jeunes au sein de l’entreprise et leur permettre de partager des moments de convivialité.
Ce programme est géré par le référent jeunes.
Article 3 : Dispositions spécifiques aux alternants et stagiaires
Les parties reconnaissent que le recrutement d’alternants et de stagiaires est une force pour l’entreprise et a permis ces dernières années d’embaucher desjeunes en CDD ou CDI à l’issue de leur formation.
Compte tenu de l’importance de continuer à attirer et recruter les jeunes talents, la Direction s’engage à poursuivre ses actions de recrutement des jeunes en maintenant un objectif de 80 contrats d’apprentissage, de professionnalisation et de conventions de stages (hors stages de découverte) signés chaque année.
Afin de faciliter le recrutement d’alternants et de stagiaires, une attention particulière continuera à être portée au développement des partenariats avec les écoles et les universités et SAP veillera à maintenir sa présence lors des salons et dans les écoles grâce aux actions du campus manager. Des annonces seront également postées dans les écoles cibles.
Les jeunes en contrat en alternance ou en stage se verront remettre, à leur arrivée, une information sur l’entreprise. Ils seront invités à participer à une session de « On boarding » d’accueil et un livret d’accueil leur sera remis. Par ailleurs, ils bénéficieront d’un accompagnement assuré par un tuteur.
Le tuteur sera choisi parmi les salariés qualifiés, sur la base du volontariat. Il devra justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l’objectif du contrat en alternance ou du stage visé. L’accompagnement offert aux tuteurs d’alternants et de stagiaires sera renforcé comme précisé à l’article 11 du présent accord.
Indicateurs de suivi :
Nombre de conventions de stage (hors stages de découverte) ;
Nombre de contrats d’alternance signés ;
Pourcentage d’embauches en CDD ou CDI réalisées à la suite d’un stage ou d’un contrat en alternance.
Titre 2 : Mesures dédiées aux salariés seniors
Les parties réaffirment la volonté de SAP de maintenir dans l’emploi les salariés seniors (salariés à partir de 55 ans) et souhaitent ainsi mettre en œuvre des mesures visant à accompagner les salariés en dernière partie de carrière et favoriser la bonne transition entre activité professionnelle et retraite.
Il est à noter que compte tenu de certaines modifications législatives relatives aux retraites (notamment la modification de l’âge de départ à la retraite), les parties ont revu et adapté certaines mesures dédiées aux salariés seniors qui se trouvaient dans les accords précédents.
Article 4 : Volonté de maintien dans l’emploi
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir le maintien dans l’emploi à tout salarié, quel que soit son âge.
4.1. Objectif de maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus
Les parties notent que les collaborateurs en CDI âgés de 55 ans et plus représentaient 19,5 % de l’effectif, soit 314 collaborateurs, au 31 décembre 2022. A fin mars 2025, ils représentent 19,2% de l’effectif, soit 280 salariés.
Dans ce contexte, les parties conviennent de maintenir au minimum un effectif de 280 collaborateurs âgés de 55 ans et plus.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés en CDI âgés de 55 ans et plus ;
Part des salariés en CDI âgés de 55 ans et plus sur l’effectif total en CDI.
4.2. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
La formation professionnelle contribue à créer les conditions favorables à la poursuite de l’activité professionnelle des collaborateurs. Elle permet le maintien et le développement des compétences, le renforcement de leur capacité et de leur motivation à s’adapter aux évolutions de leur métier ou encore au changement d’emploi.
Par le présent accord, les parties souhaitent rappeler que les seniors ont les mêmes droits d’accès à la formation que l’ensemble des salariés.
Il est convenu qu’une attention particulière sera portée tous les ans à l’accès à la formation des salariés seniors à l’occasion de la présentation du bilan de formation à la commission formation du Comité Social et Economique.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés de 55 ans et plus n’ayant pas bénéficié de formation depuis plus d’un an, deux ans et trois ans.
4.3. Autorisation d’absence rémunérée pour se rendre au bilan santé de la Sécurité Sociale (dès 45 ans)
Les collaborateurs ont la possibilité de bénéficier d’un bilan de santé gratuit auprès d’un des centres agréés par la Sécurité Sociale. Ce bilan est proposé tous les 5 ans.
Les parties conviennent que les collaborateurs âgés de 45 ans et plus, pourront réaliser ce bilan pendant le temps de travail, avec maintien de leur rémunération, sur présentation d’un justificatif auprès des services RH.
Article 5 : Dispositifs visant à favoriser la bonne transition entre activité professionnelle et retraite
Les parties ont convenu de compléter les mesures de l’accord précédent en proposant de nouveaux dispositifs d’information sur la retraite, en améliorant le temps partiel de fin de carrière et le dispositif de CET ouvert aux seniors mais également en instaurant un congé de fin de carrière.
5.1. Information sur la retraite
Les parties ont souhaité permettre aux salariés de tout âge de pouvoir avoir une meilleure connaissance de la législation applicable et des acteurs de références pouvant les aider à anticiper et optimiser leur retraite.
Dans ce cadre, 3 dispositifs sont proposés aux salariés :
La plateforme E-Benefits Retraite, accessible à tous les collaborateurs sans condition d’âge ;
L’entretien individuel d’information retraite, proposé aux salariés à compter de l’âge de 45 ans ;
Le stage de préparation au départ en retraite, ouvert aux salariés dès 55 ans.
Plateforme de préparation à la retraite en ligne (accessible à tous)
Une plateforme en ligne gratuite permet aux salariés de tous âges de récupérer directement leurs données de carrière, d’effectuer des simulations personnalisées en ligne et d’optimiser leurs placements au sein de l’entreprise. Elle donne également accès à une bibliothèque comprenant des fiches pratiques actualisées et des vidéos explicatives.
Le lien pour se connecter à la plateforme est disponible sur la page dédiée à l’intergénérationnel du Sharepoint RH.
L’entretien individuel d’information retraite, proposé par l’organisme en charge de la retraite supplémentaire de SAP, est ouvert aux salariés âgés de 45 ans et plus.
Lors de cet entretien, pris en charge par SAP, les salariés rencontrent un conseiller leur proposant de les informer sur :
leurs droits quant aux différents régimes de retraite obligatoire de base et complémentaire ;
le futur montant de leur retraite par des simulations à l’âge minimum légal de départ à la retraite et à l’âge auquel ils pourraient prétendre à une retraite à taux plein ;
les dispositifs permettant d’améliorer le niveau de revenu à la retraite (surcote, rachats, retraite progressive, cumul emploi-retraite…).
Les salariés peuvent directement prendre rendez-vous en ligne.
Stage de préparation au départ en retraite (dès 55 ans)
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus et de les accompagner dans leurs démarches de préparation au départ à la retraite, les collaborateurs peuvent, à leur demande, bénéficier d’un stage de préparation au départ à la retraite sous réserve d’en faire la demande en ligne via le process de demande de formation.
Les collaborateurs sont notamment informés sur :
les modalités de calcul du montant de la pension de retraite (principe de la reconstitution de carrière) et les possibilités de rachat de trimestres par l’agent ;
les principaux interlocuteurs : Caisse régionale d’assurance maladie (CRAM), AGIRC-ARRCO, IRCANTEC et retraite complémentaire des collaborateurs publics ;
la préparation d’une retraite active : information sur la création d’entreprise, le bénévolat, les cumuls emploi retraite…
Il est également noté qu’une conférence sur la gestion de patrimoine sera proposée au cours de l’année 2025 à l’ensemble des collborateurs, quel que soit leur âge (cf article 9).
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un stage de préparation au départ en retraite chaque année.
5.2. Amélioration du Compte Epargne Temps (dès 57 ans)
Les parties rappellent que le dispositif de Compte Epargne Temps (CET) a été revu en 2021 afin de favoriser le recours à l’utilisation du CET pour les salariés de 57 ans et plus.
Les salariés de 57 ans et plus ont la possibilité :
d’alimenter leur compte épargne temps avec les jours de congés d’ancienneté ;
de placer jusqu’à 10 jours par an sur leur CET. Pour rappel, cette limite est fixée à 5 jours par an pour les salariés de moins de 57 ans ;
d’augmenter le plafond global de leur CET en portant ce plafond à 80 jours (contre 50 jours précédemment).
Le détail de ces mesures est consultable dans l’avenant n°3 à l’accord de l’UES SAP France portant sur la durée et le temps de travail, signé le 16 décembre 2021.
Les parties souhaitent en outre rappeler la possibilité de placer les 5 jours de congés seniors sur le CET.
5.3. Congés seniors (dès 55 ans)
Compte tenu du recul de l’âge légal de départ à la retraite, les parties ont convenu d’adapter le dispositif de congés seniors de la manière suivante :
A partir 55 ans : attribution automatique de 3 jours de congés seniors par an ;
A partir de 58 ans : attribution automatique de 2 jours de congés seniors supplémentaires par an. Il est précisé que ces jours se cumulent avec les 3 jours de congés seniors acquis à partir de 55 ans. Les collaborateurs de 58 ans et plus auront donc droit à un total de 5 jours de congés seniors par année.
La première année, l’acquisition des jours sera proratisée à partir de la date d’anniversaire du collaborateur. Ainsi, l’année des 55 ans, l’acquisition des 3 jours sera proratisée. Il en est de même pour l’année des 58 ans où l’acquisition des 2 jours supplémentaires sera également proratisée. Les jours de congés seront automatiquement ajoutés aux droits du collaborateur à partir du mois suivant sa date d’anniversaire des 55 ans, sans que le salarié ait à en faire la demande via un ticket HR.
Ces jours devront être pris dans l’année calendaire de leur acquisition ou être placés sur le Compte Epargne Temps du collaborateur dans les conditions définies par l’accord sur la durée et le temps de travail. A défaut, ceux-ci seront perdus.
Les parties conviennent d’exclure de ce dispositif les cadres dirigeants et tous les levels « Executive ».
5.4. Temps partiel et forfait jours réduit de fin de carrière
Compte tenu des évolutions législatives relatives à la retraite et des retours d’expérience relatifs au dispositif précédemment proposé en interne, les parties se sont accordées pour revoir le dispositif de temps partiel de fin de carrière prévu par l’accord relatif à l’intergénérationnel en date du 16 décembre 2021 et l’adapter au contexte actuel. C’est dans ce cadre qu’un nouveau dispositif simplifié, non lié à l’âge des collaborateurs mais lié à la date d’éligibilité en départ en retraite à taux plein, a été créé.
Principe
L’entreprise propose aux salariés seniors un dispositif de temps partiel ou forfait jours réduit de fin de carrière assorti d’un aménagement favorable de la rémunération.
Ce dispositif est ouvert aux salariés remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :
Avoir au moins 3 ans d’ancienneté à la date de mise en œuvre ;
Être à moins de 5 ans de la retraite à taux plein à la date de mise en œuvre. Il est précisé qu’un justificatif sera demandé au salarié ;
Obtenir l’accord de son manager pour la réduction d’activité souhaitée.
Les parties conviennent que deux modalités de temps partiel ou forfait jours réduit de fin de carrière seront proposées :
1 jour non travaillé par semaine assortie d’une rémunération fixe et variable proratisée à 90,2 % ;
2 jours non travaillés par semaine assortie d’une rémunération fixe et variable proratisée à 80,4 %.
Il est précisé que les dispositifs de temps partiel et forfait jours réduit prévu à l’article 3.2.1 de l’accord temps de travail ne sont pas cumulables avec le temps partiel / forfait jours réduit de fin de carrière prévu par le présent accord. Toutefois, les collaborateurs qui bénéficient d’un temps partiel ou forfait jours réduit dans le cadre de l’accord temps de travail pourront demander à changer de dispositif en vue de bénéficier du dispositif de temps partiel / forfait jours réduit de fin de carrière à condition qu’ils remplissent les critères d’éligibilité et qu’ils en fassent la demande à la Direction des Ressources Humaines via un workflow sur Success Map qui pourra éventuellement être complété d’un ticket HRDirect en cas de question. En l’absence de demande, aucun temps partiel / forfait jours réduit de fin de carrière ne sera mis en place de manière automatique pour le collaborateur ayant déjà un dispositif de réduction d’activité dans le cadre de l’accord temps de travail. Le collaborateur souhaitant bénéficier du présent dispositif devra faire sa demande à la Direction des Ressources Humaines par un ticket HRDirect au moins 2 mois avant la date souhaitée de mise en œuvre de ces dispositions. Il devra fournir à l’appui de sa demande :
Un relevé de carrière complété de tout document utile justifiant que le salarié est à moins de 5 ans de la retraite à taux plein ;
L’accord du manager dans Sucess Map.
Un avenant à durée déterminée d’un an avec tacite reconduction précisant les modalités de la réduction d’activité sera proposé au collaborateur. Il est précisé que la durée de l’avenant ne pourra excéder la durée du présent accord qui l’institue.
Il est rappelé que pour tout changement de job, incluant les salariés en temps partiel / forfait jours réduits de fin de carrière qui souhaitent changer de job, les éléments contractuels et notamment la rémunération peuvent être revus, que ce soit à la hausse ou à la baisse, et ce au regard du poste pris.
Il est expressément convenu que les modalités d'organisation de la réduction d’activité sont fixées d'un commun accord avec le manager selon les mêmes principes d'aménagement du temps de travail qu'un temps partiel ou forfait jours réduit classique. Par ailleurs, la charge de travail et les objectifs annuels du salarié seront ajustés en conséquence.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés en temps partiel de fin de carrière par nombre de jours non travaillés et âge entier.
Maintien des cotisations de retraite complémentaire sur la base d’un temps plein
Afin de neutraliser l’impact d’une réduction d’activité sur la retraite complémentaire, les parties conviennent de maintenir les cotisations ARRCO et AGIRC sur la rémunération équivalent temps plein des salariés conformément à la législation en vigueur.
Les cotisations salariales et patronales seront calculées comme si le salarié avait continué son activité à temps plein dans l’entreprise et dans le respect des règles appliquées par l’ARRCO et l’AGIRC.
Le financement des cotisations salariales et patronales sera pris en charge par le salarié et par la société respectivement selon les règles contributives de droit commun.
Toutefois le financement des cotisations correspondant à la réduction de salaire induite par la réduction d’activité sera à la charge exclusive de la société (part patronale et part salariale).
Cette mesure sera applicable aux cadres en forfait jours à compter du 1er octobre 2025.
Traitement des temps partiels de fin de carrière prévus par l’accord relatif à l’intergénérationnel en date du 16 décembre 2021
Il est rappelé que conformément à l’avenant n°1 relatif à l’accord l’intergénérationnel en date du 16 décembre 2021, l’ancien dispositif de temps partiel de fin de carrière prévu par l’accord susvisé a été maintenu jusqu’au 30 juin 2025. Afin de permettre aux salariés actuellement bénéficiaires de cet ancien dispositif, mais non éligibles au nouveau dispositif prévu par le présent accord, d’anticiper d’éventuelles modifications d’organisation à venir en coordination avec leur management, les parties conviennent que ces avenants seront maintenus jusqu’au 31 décembre 2025 dans les conditions fixées par l’ancien accord.
5.5. Congé de fin de carrière
Afin de reconnaitre l’engagement des salariés au cours de leur carrière chez SAP et d’accompagner le transfert de compétences des salariés seniors, les parties conviennent d’instituer un congé de fin carrière permettant aux salariés qui souhaitent prendre leur retraite d’être libérés de leur activité professionnelle deux mois avant leur date de sortie des effectifs. Préalablement à ce congé, un transfert de compétences devra avoir été réalisé, selon les besoins liés au poste et à l’activité.
Principe
Pour bénéficier du congé de fin de carrière, le salarié devra informer les Ressources Humaines, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre, de la date de départ à la retraite envisagée et ce au moins 12 mois avant cette date.
Le salarié devra également, selon les besoins identifiés avec son manager, former la personne qui le remplacera suite à son départ en retraite. Les salariés dont le départ en retraite ne nécessiterait pas l’organisation d’un transfert de compétences pourront également bénéficier du présent dispositif à condition de remplir les conditions visées ci-dessous.
Il est précisé que la période de transfert et de partage de compétences / connaissances sera initiée dès que le management aura identifié le collaborateur qui succèdera définitivement ou temporairement au salarié qui partira en retraite.
En fonction des besoins business et de la date d’arrivée du successeur, la Direction pourra demander le report de la date de départ à la retraite du collaborateur pour une durée de 6 mois maximum par lettre remise au salarié (recommandé avec accusé de réception, lettre remise en main propre ou courrier signé électroniquement par le salarié). Le collaborateur devra être informé au plus tard de cette demande de report dans les 6 mois suivant l’information faite aux services RH. Le congé de fin de carrière ne sera pas dû dans le cas où le collaborateur refuserait de reporter la date de son départ à la retraite.
Conditions d’accès
Les salariés devront remplir les conditions cumulatives suivantes pour accéder au congé de fin de carrière :
Avoir un minimum de 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise à la date de sortie des effectifs envisagée ;
Avoir formalisé une demande de congé de fin de carrière auprès des RH et du management, via l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre, au minimum 12 mois avant la date de départ en retraite souhaitée. Pour les départs qui auraient lieu dans les 12 mois suivant la date de signature de l’accord, le délai de prévenance sera ramené à 8 mois (incluant les 2 mois de congé de fin de carrière) ;
Avoir réalisé un transfert de compétences pendant les mois suivant la demande formulée auprès de la RH et du management selon les besoins identifiés ;
Avoir procédé à la demande de liquidation de sa retraite. Il est conseillé d’effectuer cette démarche auprès des organismes de retraite au minimum 6 mois avant la date de départ envisagée.
Avoir notifié leur départ à la retraite par lettre recommandée ou remise en main propre à la Direction des ressources humaines 4 mois avant la date de départ en retraite.
Partir à la retraite dans les 2 ans qui suivent la date d’éligibilité à une pension de retraite à taux plein au sens de la retraite de base du régime général de la Sécurité Sociale.
Les parties conviennent d’exclure de cette disposition les cadres dirigeants et tous les levels « Executive ».
Durée et forme du congé
Le congé de fin de carrière prendra la forme d’une absence autorisée rémunérée d’une durée de 2 mois continue et sera automatiquement pris dans les deux mois précédant le départ en retraite.
Pendant cette période, les avantages du salarié seront maintenus :
Le salarié sera rémunéré, sur la base du salaire perçu sur les 12 derniers mois précédent le départ en congé, et continuera ainsi à cotiser pour sa retraite ;
Le salarié continuera à acquérir des jours de congé et de repos ainsi que de l’ancienneté ;
L’ensemble des autres avantages liés au contrat seront également conservés (mutuelle, prévoyance, voiture de fonction, participation et intéressement…) à l’exception des titres restaurants, de l’indemnité de télétravail et de la carte essence.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de fin de carrière.
Article 6 : Plans de succession
L’anticipation des départs des salariés en dernière partie de carrière constituant un enjeu stratégique pour l’entreprise, les parties souhaitent maintenir le processus permettant de :
systématiquement identifier les postes exposés à un potentiel départ en retraite de leur titulaire ;
mettre en place un plan de succession permettant le transfert de compétences avant le départ du salarié concerné.
Tous les ans, lors de la préparation de la campagne d’entretiens professionnels, la Direction identifiera les salariés de 60 ans et plus présents au sein de chaque équipe et communiquera auprès des managers des salariés concernés afin que ces derniers puissent, lors des entretiens professionnels, évoquer s’ils le souhaitent leur éventuelle volonté de partir en retraite dans les années à venir.
Dans le cas où un salarié déclarerait souhaiter partir en retraite, il est recommandé qu’il informe son manager de la période départ envisagée afin que celui-ci puisse l’accompagner dans cette démarche, notamment en l’informant de la possibilité de bénéficier d’un congé de fin de carrière dans les conditions définies par le présent accord. Un plan de succession sera ensuite défini en cohérence avec le calendrier prévisionnel de départ et, si nécessaire, un transfert de connaissances sera mis en œuvre pour permettre la formation du/des successeur(s) du futur retraité.
Article 7 : Référent Senior Les parties conviennent de maintenir un référent RH Senior au sein de l’entreprise.
Pour rappel, le rôle de ce référent consiste à :
S’assurer du bon déploiement des mesures prévues pour les seniors dans le présent accord ;
Informer les équipes RH et le management sur les mesures d’accompagnement dédiées aux seniors ;
Aider l’équipe HR Ops à répondre aux questions portant sur les dispositifs internes SAP dédiés aux seniors ;
Accompagner les salariés qui rencontreraient des difficultés en lien avec le présent accord ;
Faire un retour aux OS et à la Direction dans le cadre du suivi de cet accord.
Pour les questions liées à la retraite ou à des dispositifs externes, les salariés seront réorientés vers l’espaceRetraite en ligne, l’entretien individuel d’information retraite ou le stage de « préparation au départ à la retraite » prévus à l’article 5.1.
Le référent aura la possibilité de réaliser le stage de formation sur la fin de carrière.
Titre 3 : Mesures ouvertes à l’ensemble des générations Les parties conviennent de maintenir les mesures relatives à l’accompagnement des salariés aidants, c’est-à-dire les salariés qui apportent leur aide, à titre non professionnel, à un proche fortement dépendant, en situation de handicap ou gravement malade. Ces mesures permettent de créer des liens de solidarité intergénérationnels.
Article 8 : Accompagnement des salariés proches aidants
8.1. Dispositif de don de jours de repos
Pour rappel, un fonds de solidarité a été mis en place en 2022 suite à la signature de l’accord relatif à l’intergérationnel en date du 16 décembre 2021.
Compte tenu de l’utilisation régulière du fonds de solidarité sur les trois dernières années, les parties ont souhaité maintenir ce fonds afin de permettre aux salariés bénéficiaires de disposer d’une réserve de jours immédiatement mobilisables.
Afin d’encourager l’entraide et la solidarité des collaborateurs, la Direction abonde le fonds de solidarité proportionnellement au nombre de jours placés par les collaborateurs sur ce fonds à l’issue de chaque campagne.
Donateurs
Tout salarié en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée peut réaliser un don de jours de repos sans condition d’ancienneté.
Le donateur est anonyme et le don est réalisé sans contrepartie.
Nature des jours de repos cessibles
Peuvent être cédés dans le cadre du présent dispositif :
Les jours de la 5ème semaine de congés payés acquis non pris ;
Les jours de congé d’ancienneté acquis non pris ;
Les jours de RTT acquis non pris ;
Les jours de congés supplémentaires octroyés aux salariés séniors par accord collectif signé au niveau de l’UES.
Bénéficiaires et durée du congé pris à l’aide des jours donnés
Tout salarié lié à l’entreprise par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ayant une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’entreprise peut bénéficier du don de jours dans les situations légales ouvrant droit au don de jours listées ci-dessous sous réserve de fournir le(s) justificatif(s) afférent(s) :
Situations ouvrant droit aux jours donnés
Justificatif(s) à fournir
Les salariés pourront faire appel au prestataire Responsage pour les aider à rassembler les différents justificatifs nécessaires (cf article 8.3)
Durée maximale du congé pris à l’aide des jours donnés
Assumer la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants conformément aux articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail.
- Justificatif de filiation ou de situation ; - Certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident (article L. 1225-65-2 du Code du travail).
15 jours par année civile
Avoir perdu un enfant (ou une personne à charge effective et permanente) de moins de 25 ans conformément à l’article L. 1225-65-1 du Code du travail.
- Acte de décès ; - Justificatif de filiation ou de situation.
15 jours à prendre dans les 12 mois suivant l’évènement
Etre salarié proche aidant au sens de l’article L. 3142-16 du Code du travail, c’est à dire venir en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie à condition que cette personne soit :
le conjoint
le concubin
le partenaire lié par un pacte civil de solidarité (pacs)
un ascendant
un descendant
un enfant dont le salarié assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
- Attestation sur l'honneur du lien familial avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables (article D. 3142-8 du Code du travail) ; - Si la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur ou un adulte handicapé : copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (article D. 3142-8 du Code du travail) ; - Si la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie : copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (dite Apa) (article D. 3142-8 du Code du travail). - Autres cas (article D. 3142-8 du Code du travail) : o Copie de la majoration pour aide constante d'une tierce personne ; o Copie de la prestation complémentaire pour recours à tierce personne ; o Copie de la majoration spéciale pour assistance d’une tierce personne relevant de la Caisse Nationale de Retraite des Agents des Collectivités Locales ; o Copie de la majoration attribuée aux fonctionnaires et aux magistrats invalides dans l’obligation d’avoir recours à l’assitance d’une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie ; o Copie de la majoration pour tierce personne pour les molitaires et victimes de guerre.
15 jours par année civile
Il est précisé que les parties pourront revoir à la hausse ou à la baisse les durées maximales de congé définies ci-dessus en fonction des besoins remontés.
Modalités d’obtention des jours de repos
Fonds de solidarité
Le fonds de solidarité recueille les jours de repos donnés par les salariés lors des campagnes d’alimentation organisées au plus 2 fois par an par la Direction (idéalement en mai-juin et en novembre-décembre, étant précisé que ces périodes pourront être adaptées selon les besoins).
Afin de préserver le repos des salariés, les parties conviennent que chaque salarié peut donnerjusqu’à 3 jours par campagne sur le fonds de solidarité.
Le nombre de jours maximum présents sur le fonds, hors abondement de la Direction, est fixé à 200. Ainsi, une fois le seuil de 200 jours atteint, les salariés ne pourront plus transférer de jours vers le fonds de solidarité et la campagne d’alimentation prendra automatiquement fin.
Une fois par an, la Direction verse un abondement proportionnel au nombre de jours donnés par les salariés sur l’année. Cet abondement est défini par palier : chaque tranche de jours donnés dépassée donnera lieu à un abondement de la Direction :
Nombre de jours donnés par les salariés au cours de l’année
Abondement de la Direction
Nombre de jours donnés supérieur ou égal à 50 jours + 5 jours Nombre de jours donnés supérieur ou égal à 100 jours + 6 jours Nombre de jours donnés supérieur ou égal à 150 jours + 6 jours Nombre de jours donnés supérieur ou égal à 200 jours + 8 jours
Exemple : dans le cas où 200 jours auraient été donnés sur l’année, la Direction abondera le fonds de solidarité à hauteur de 25 jours (5+6+6+8), portant ainsi le fonds à maximum 225 jours.
Il est précisé que le fonds de solidarité est géré par la Direction des Ressources Humaines, qui en assure le suivi et la mise à jour. Dans le cas où le solde de jours présents sur le fonds ne serait pas ou peu utilisé suite à la campagne et resterait supérieur à 125 jours, la Direction se réservera le droit de ne pas organiser de nouvelle campagne d’alimentation jusqu’à ce que le solde soit inférieur à 125 jours.
Les dossiers de demande de jours sont instruits par ordre d’arrivée.
Indicateurs de suivi :
Nombre de jours donnés par les salariés dans le cadre des campagnes d’alimentation du fonds de solidarité ;
Nombre de jours abondés par la Direction sur le fonds de solidarité ;
Nombre de salariés ayant bénéficié du fonds de solidarité ;
Nombre de demandes de jours reçues ;
Nombre de jours utilisés par les bénéficiaires sur l’année.
Campagne ponctuelle d’appel aux dons
Si le solde du fonds de solidarité est insuffisant pour satisfaire les demandes ou dans des cas très spécifiques (ex : décès), la Direction des Ressources Humaines pourra organiser des campagnes d’appel aux dons ponctuelles supplémentaires au cours de l’année après réunion de la commission de suivi du présent accord.
Les salariés pourront donner jusqu’à 3 jours par campagne ponctuelle dans ce cadre.
Indicateurs de suivi :
Nombre de campagnes ponctuelles organisées ;
Nombre de jours total donnés dans le cadre des campagnes ponctuelles.
Modalités du don de jours
Le salarié qui souhaite effectuer un don de jour devra préciser le nombre et la nature des jours de repos cédés via l’outil Leave Request, dans le respect de la limite posée au paragraphe D du présent article. Il est précisé que la démarche de don ne nécessite aucune validation du manager.
Les dons de jours de repos ne pourront se faire que par journée entière (les dons de demi-journée ne sont pas admis).
Sous réserve que le salarié donateur respecte les conditions posées aux paragraphes B et D du présent article, la Direction des Ressources Humaines débitera le compteur de jours de repos du salarié donateur. Les jours donnés seront considérés comme consommés à la date du don. Il est précisé que les dons sont définitifs, les jours donnés ne seront en aucun cas rétribués au salarié donateur, y compris en cas de départ de l’entreprise.
La valorisation du jour donné est faite en temps, sans tenir compte du salaire journalier du donateur.
Modalité de prise du congé pris à l’aide des jours donnés
Les jours donnés pourront être posés par le bénéficiaire de manière consécutive ou fractionnée, par journée ou demi-journée pendant les 12 mois suivant l’attribution des jours.
La prise de congés devra être faite en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance d’une semaine.
Il est précisé que les jours donnés non utilisés par le salarié bénéficiaire à l’issue du délai de 12 mois seront automatiquement réaffectés dans le fonds de solidarité. Il en est de même des jours non pris par un salarié bénéficiaire qui quitterait les effectifs : les jours donnés seront réaffectés au fonds de solidarité et ne pourront en aucun cas être rémunérés dans le cadre du solde de tout compte.
Situation du bénéficiaire pendant le congé
Conformément aux dispositions légales, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération fixe pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
8.2. Utilisation des jours placés sur le CET dans le cadre du congé proche aidant
Il est convenu que les salariés remplissant les critères définis aux articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail relatif au congé proche aidant auront la possibilité d’utiliser les jours placés sur leur Compte Epargne Temps (CET) pour indemniser tout ou partie de ce congé.
Il est à noter que la prise de ces jours devra se faire en concertation avec le management et ne pas perturber le bon fonctionnement du service.
Le détail de cette mesure est consultable dans l’avenant n°3 à l’accord de l’UES SAP France portant sur la duree et le temps de travail.
8.3. Mise à disposition de prestataires spécialisés dans l’accompagnement des salariés aidants
Pour rappel, l’accord relatif à l’intergénérationnel en date du 16 décembre 2021 prévoyait la mise en place d’un dispositif pilote visant à améliorer l’accompagnement des salariés aidants en leur permettant de prendre contact avec des prestataires spécialisés en la matière (Responsage et Tilia).
Compte tenu des retours positifs de ce pilote, les parties conviennent de renouveler ce dispositif d’accompagnement avec les même prestataires pour toute la durée du présent accord.
Pour rappel, l’offre Responsage permet aux collaborateurs SAP de prendre contact avec des conseillers sociaux spécialisés dans l’aide aux proches dépendants. Ces derniers établissent des diagnostics et proposent des solutions permettant de faire face aux situations rencontrées par les salariés (exemples : rappel des dispositifs de soutien SAP ouverts aux salariés aidants, aide dans les démarches administratives et les recherches de financement, mise en relation avec des structures / prestataires spécialisés).
L’offre Tilia prévoit la mise à disposition d’assistants personnels pouvant aider à organiser et coordonner l’aide apportée au proche dépendant et propose une application permettant aux salariés aidants de maintenir le lien avec leurs proches ainsi que l’ensemble des soignants et prestataires sollicités.
Il est précisé que l’accompagnement proposé par ces deux organismes garantit la confidentialité de toutes les démarches engagées par les salariés.
Indicateurs de suivi :
Rapports annuels fournis par les prestataires.
8.4. Mise à disposition d’une page en ligne dédiée pour les salariés aidants
Il est rappelé que la Direction des Ressources Humaines met à disposition de l’ensemble des salariés une page en ligne dédiée aux aidants salariés.
Cette page recense toutes les informations utiles aux salariés aidants notamment :
La définition du salarié aidant ;
Les dispositifs légaux et internes permettant une meilleure conciliation vie professionnelle vie personnelle existants au sein de l’entreprise ;
Les principaux interlocuteurs pouvant être sollicités.
Cette page est accessible sur l’Intranet.
Article 9 : Conférence sur la gestion de patrimoine en vue de la préparation à la retraite (accessible à tous)
Les parties notent que de nombreux salariés approchant de la retraite réalisent tardivement l’importance de la gestion de patrimoine, qui permet de se constituer un patrimoine et de le développer à moyen ou long terme. Afin de sensibiliser les salariés sur ce sujet tôt dans leur carrière, l’entreprise s’engage à organiser une conférence relative à la gestion de patrimoine au cours de l’année 2025. Il est précisé que cette conférence sera ouverte à tous les salariés sans condition d’âge.
Indicateur de suivi :
Nombre de participants à la conférence relative à la gestion de patrimoine
Titre 4 : Mesures relatives à la transmission des compétences et des savoirs entre générations
Les parties reconnaissent que le partage des compétences et des connaissances est un enjeu fort pour l’entreprise en ce qu’il permet une amélioration de la performance et constitue un facteur de motivation pour les salariés.
Article 10 : Rappel des dispositifs de transfert de compétences entre générations inscrits dans l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et Mixité des Métiers (GEPPMM) Les parties souhaitent rappeler que de nombreux dispositifs de transferts de compétences et connaissances existent au sein du Groupe et constituent des outils de développement intéressants sur les court et long termes.
Les principaux dispositifs sont les suivants :
Le tutorat : un tuteur apporte un support technique / métier à un collaborateur nouvellement embauché ou en situation de mobilité interne afin que celui-ci acquiert les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles nécessaires à sa prise de poste.
Le mentorat : permet à un salarié d’expérience, le mentor, d’offrir son expertise dans le but de favoriser le développement d’une autre personne, le mentoré, qui a des compétences et des objectifs professionnels à atteindre.
Le coaching : un coach soutient un « coaché » en lui posant des questions incitant à une réflexion personnelle, de manière à ce qu’il découvre et mette en œuvre ses propres solutions.
Le shadowing : apprentissage par l’observation du travail par un expert ou consultant qui a pour objectif de formuler des recommandations d'amélioration métier (optimisation des actions, maîtrise des outils, etc.).
Article 11 : Renforcement de l’accompagnement offert aux tuteurs d’alternants ou de stagiaires
Compte tenu du rôle prépondérant des tuteurs dans l’accueil et la fidélisation des jeunes salariés, les parties souhaitent continuer à faire bénéficier les tuteurs d’alternants et de stagiaires d’une formation dédiée à leurs fonctions de tutorat.
Pour rappel, les tuteurs n’ayant jamais tutoré au cours de leur carrière ou au cours de leur expérience chez SAP se voient proposer une formation de 2 jours organisée par un organisme externe.Les parties conviennent qu’il sera recommuniqué chaque année sur cette formation lors du recrutement des alternants et des stagiaires. Cette mesure permettra une meilleure préparation des tuteurs à leur futur rôle et offrira aux collaborateurs concernés la possibilité de rencontrer des tuteurs d’autres entreprises.
Indicateurs de suivi :
Nombre de tuteurs ayant bénéficié d’une formation tuteur réalisée par un organisme externe.
Par cet accord, les parties rappellent que tout salarié peut devenir mentor sur un sujet / domaine d’expertise, indépendamment de son âge ou de son niveau de carrière.
Dans ce cadre, les parties souhaitent encourager le recours au mentorat inversé consistant à ce que de jeunes salariés offrent leur expertise sur certains sujets dans le but de favoriser le développement d’autres personnes, plus âgées.
En effet, les parties souhaitent rappeler que le dispositif groupe de mentoring est ouvert à tous sans conditions d’âge (pour le mentor comme le mentoré) et permet d’échanger autour de diverses thématiques auxquelles peuvent prendre part les jeunes (exemples : nouvelles technologies, réseaux sociaux, outils bureautique, santé et bien-être au travail, diversité et inclusion…).
Il est également noté que de nombreux contenus sont mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs et notamment des plus jeunes pour leur expliquer l’objectif de la démarche de mentoring et les former à cette méthode de partage de compétences. Un outil de mise en relation entre mentors et mentorés a également été développé afin de faciliter les interactions entre salariés intéressés : le « Mentor Finder » disponible sur Success Map.
Les parties conviennent qu’il sera communiqué sur le reverse mentoring ainsi que les outils afférents afin de leur donner plus de visibilité au sein de l’entreprise.
Article 13 : Sensibilisation des salariés sur les dispositifs de partage de compétences existants
La Direction rappelle que de nombreuses informations relatives au partage de compétences et de connaissances entre générations sont disponibles sur le SharePoint RH. Les salariés peuventnotamment retrouver sur cette page les méthodes de travail et les outils proposés en support de chaque dispositif de transfert de compétences.
Titre 5 : Dispositions finales
Article 14 : Mesures d’information/communication et de sensibilisation
La Direction s’engage à informer les salariés des mesures prévues par le présent accord via plusieurs canaux :
La mise à jour de l’espace dédié à l’intergénérationnel sur le Sharepoint RH ;
L’organisation de plusieurs évènements par an, répartis dans l’année, dédiés à l’intergénérationnel. Ces évènements permettront de rappeler les dispositifs internes du présent accord et de sensibiliser les salariés sur l’intérêt de la coopération intergénérationnelle et les dispositifs de transferts de compétences et connaissances existant au sein de l’entreprise et du Groupe ;
L’envoi de communications sur les différentes mesures pendant la durée de l’accord.
Article 15 : Commission de suivi de l’accord
Les parties conviennent de mettre en œuvre un suivi efficient de cet accord en instaurant une commission de suivi composée de deux membres par organisation syndicale signataire dont au moins un délégué syndical et deux représentants de la direction.
La commission de suivi se réunit une fois par an à l’initiative de la direction afin de :
S’assurer du respect des engagements pris en suivant de manière annuelle l’avancée des engagements définis dans l’accord ;
Analyser les indicateurs de l’année N-1 qui seront fournis annuellement à la commission ;
Etre force de proposition sur toute amélioration qu’elle jugerait utile s’agissant de la mise en œuvre de cet accord.
Il est entendu que la commission pourra être réunie à titre exceptionnel à la demande de la direction ou d’une des organisations syndicales en cas de difficulté d’interprétation ou d’application du présent accord.
Article 16 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année. Il entre en vigueur au 1er juillet 2025 et cessera de produire tout effet au 30 juin 2026.
Article 17 : Révision de l’accord
En application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de cet accord d'entreprise :
1° Jusqu'à la fin du premier cycle électoral suivant la conclusion de cet accord, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les règles de conclusion de l’avenant de révision sont celles énoncées par l’article D. 3313-5 du Code du travail : il ne peut être révisé que par l’ensemble des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents. Le dépôt est opéré conformément aux dispositions légales applicables.
Article 18 : Dépôt et publicité de l’accord
Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires.
Le présent accord sera déposé auprès de l'administration du travail via la plateforme « Téléaccords », à l'initiative de la direction. Un exemplaire de cet accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes, par un représentant de la direction.
Le présent accord sera affiché et communiqué à l’ensemble du personnel sur les emplacements réservés à la communication du personnel ou par tout moyen y compris électronique.
Conformément, à l’accord national du 15 septembre 2005 (CCN Syntec), un exemplaire sera transmis à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.
Fait à Levallois, le 22 juillet 2025
Pour la Société : Pour les Organisations Syndicales :
____________________________ DRH UES SAP France – SAP France Holding
____________________________
CFE-CGC SNEPSSI
____________________________ Président Directeur Général SAP France
____________________________ Dirigeant SAP France Holding
____________________________
CFDT F3C
Annexe 1 : Indicateurs de suivi de l’accord
Catégorie
Indicateurs de suivi
Jeunes
Nombre d’interviews de jeunes recrues publiées sur les réseaux sociaux ;
Nombre de participations à des salons et dans les écoles ;
Nombre de recrutements en CDD et CDI de jeunes de moins de 30 ans ;
Nombre de conventions de stage ;
Nombre de contrats d’alternance signés ;
Pourcentage d’embauches en CDD ou CDI réalisées à la suite d’un stage ou d’un contrat en alternance.
Seniors
Nombre de salariés en CDI âgés de 55 ans et plus ;
Part des salariés en CDI âgés de 55 ans et plus sur l’effectif total en CDI ;
Nombre de salariés de 55 ans et plus n’ayant pas bénéficié de formation depuis plus d’un an, deux ans et trois ans ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un stage de préparation à la retraite ;
Nombre de salariés en temps partiel / forfait jours réduit de fin de carrière par nombre de jours non travailléset âge entier ;
Nombre de salarié ayant bénéficié d’un congé de fin de carrière.
Ensemble des générations
Nombre de jours donnés par les salariés dans le cadre des campagnes d’alimentation du fonds de solidarité ;
Nombre de jours abondés par la Direction sur le fonds de solidarité ;
Nombre de demandes de jours reçues ;
Nombre de salariés ayant bénéficié du fonds de solidarité ;
Nombre de jours du fonds de solidarité utilisés par les bénéficiaires sur l’année ;
Nombre de campagnes ponctuelles organisées ;
Nombre de jours total donnés dans le cadre des campagnes ponctuelles ;
Rapports annuels fournis par les prestataires ;
Nombre de participants à la conférence relative à la gestion de patrimoine organisée sur l’année 2025.
Partage de compétences et savoirs entre générations
Nombre de tuteurs ayant bénéficié d’une formation tuteur réalisée par un organisme externe
Annexe 2 : Conditions d’accès aux mesures seniors
Mesure seniors
Condition d’âge
Plateforme Retraite en ligne Accessible à tous les collaborateurs Autorisation d’absence rémunérée pour se rendre au Bilan Santé de la Sécurité Sociale A partir de 45 ans Entretien individuel d’information retraite A partir de 45 ans Conférence relative à la gestion de patrimoine Accessible à tous les collaborateurs Stage de préparation au départ en retraite A partir de 55 ans Congés seniors De 55 ans à 57 ans : 3 jours Au 1er janvier suivant l’anniversaire des 58 ans : 5 jours Alimentation du CET avec les jours de congés d’ancienneté A partir de 57 ans Possibilité de placer jusqu’à 10 jours par an sur le CET A partir de 57 ans Augmentation du plafond global du CET à 80 jours A partir de 57 ans Temps partiel de fin de carrière Être à moins de 5 ans de la retraite à taux plein à la date de mise en œuvre Congé de fin de carrière Avoir procédé à la demande de liquidation de sa retraite et partir dans les 2 ans suivant la date d’éligibilité à une pension de retraite à taux plein
