ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE D’UN PROGRAMME PLURIANNUEL EN FAVEUR DES TRAVAILLEURS HANDICAPES AU SEIN DE LA SOCIETE SAP LABS FRANCE
ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE D’UN PROGRAMME PLURIANNUEL EN FAVEUR DES TRAVAILLEURS HANDICAPES AU SEIN DE LA SOCIETE SAP LABS FRANCE
Entre la société SAP LABS FRANCE dont le siège social est situé à MOUGINS, 805 avenue Maurice Donat, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Cannes sous le numéro B 419 855 127,
Représentée par Madame, Présidente,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’UNE PART,
ET
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par son Délégué Syndical, Monsieur
Le Syndicat CFTC, représenté par son Délégué Syndical Madame
Ci-après dénommée « les Partenaires Sociaux »,
D’AUTRE PART,
IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD
PREAMBULE
Le présent accord collectif s’inscrit dans la continuité de la démarche d’insertion, d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, engagée depuis 2009 au travers des quatre précédents accords collectifs d’entreprise conclus et agréés. Ces démarches s’intègrent de manière plus générale dans la politique de diversité et d’inclusion mise en œuvre par la Société et du groupe auquel elle appartient.
Les parties signataires réaffirment, par la signature du présent accord que la politique « handicap » de la Société est une composante essentielle de la diversité professionnelle à l’instar de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La politique « handicap » de l’entreprise mise en place dès l’année 2009 s’est traduite par des engagements et des actions qui ont permis de faire évoluer significativement le taux d’emploi des personnes bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) : un taux qui progresse constamment, passant de 1,07% en 2011 à 3,31% en 2019 et désormais à 7.4% à la fin de l’année 2025, soit un taux supérieur à la proportion minimale fixée par l’article L 5212-2 du code du travail actuellement en vigueur (6% de l’effectif total de ses salariés).
Les efforts entrepris depuis plus de 16 années démontrent qu’une vraie évolution est possible, même si le niveau d’études ainsi que la langue de travail qui sont prérequis pour l’embauche des salariés freinent inéluctablement les actions entreprises.
Forte de l’expérience acquise depuis 2009 et sur les résultats des démarches présentés notamment dans le cadre du bilan de l’accord triennal en date du 20 avril 2026, la Société et les Partenaires Sociaux ont convenu de capitaliser les actions menées en poursuivant et renforçant celles précédemment prévues, forts de leurs retours d’expériences des quatre précédents accords.
ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les engagements de la société en faveur de l’insertion, de l’intégration et du maintien dans l’emploi des bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH).
Il participe à la volonté des parties signataires de développer, avec tous les acteurs de l’entreprise, une politique concertée d’emploi et de formation des travailleurs handicapés au sein de la société.
Il contribue également à promouvoir la marque employeur de l’entreprise, en positionnant SAP comme une entreprise inclusive qui favorise l’accueil des travailleurs en situation de handicap.
.
Par ce nouvel accord triennal, l’entreprise s’engage en faveur des personnes bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) et conformément aux dispositions légales, sur les plans d’actions suivants :
Favoriser le recrutement direct et l’intégration ;
Maintenir dans l’emploi et accompagner les fins de carrières ;
Former les collaborateurs de l’entreprise ;
Collaborer avec les entreprises du secteur protégé et adapté en développant des partenariats et en poursuivant le recours à ces dernières pour l’achat de biens, de sous-traitance ou de prestations de services ;
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions légales et des dispositions réglementaires et conventionnelles applicables au jour de la signature de l’accord.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
2.1 Les bénéficiaires
Le présent accord s’applique aux collaborateurs de l’ensemble de la Société bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
Conformément aux dispositions légales (article L 5212-13 code du travail), sont désignés comme les bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (ci-après bénéficiaires de l’OETH) à la date de signature de cet accord :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “mobilité inclusion” portant la mention “invalidité” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Il concerne également les personnes engagées dans une démarche de renouvellement de leur RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) ou de tout autre titre énoncé à l’article L.5212-13 du code du travail.
2.2 La confidentialité
Les parties ont souhaité réaffirmer que le présent accord s’applique dans le respect de la confidentialité sur le statut des personnes bénéficiaires de l’OETH.
Ce statut relève de la vie privée et constitue à ce titre une information qui ne peut pas être divulguée sans l’accord de l’intéressé. Seuls les services de santé au travail sont habilités à détenir des informations sur l’état de santé des bénéficiaires de l’OETH. Le salarié peut, s’il le souhaite, demander à ces services de conserver la confidentialité concernant son statut vis-à-vis de son employeur.
En dehors des personnes autorisées par le salarié ou informées directement par lui, aucune autre personne ne peut accéder à cette information, en dehors du ou des prestataires amenés à intervenir dans le cadre de l’accord, lequel est également assujetti à une obligation de confidentialité.
2.3 L’objectif de l’accord
La Société se fixe pour objectif de maintenir, au terme de l’accord, un taux d’emploi des collaborateurs bénéficiaires de l’OETH à hauteur de
6% minimum.
Afin d’atteindre cet objectif, plusieurs actions sont en conséquence prévues selon les modalités définies ci-après.
ARTICLE 3 – SITUATION DE LA SOCIETE ET ACTEURS DE L’ACCORD
3.1ETAT DES LIEUX
Conformément aux dispositions légales, le Comité de Pilotage mis en place dans le cadre du cinquième accord en faveur de l’emploi et de l’insertion des travailleurs handicapés (2023-2025) s’est réuni le 20 avril 2026 afin d’établir un bilan des trois dernières années.
Depuis 2011, l’action résolument volontaire de la Société a permis d’augmenter de manière significative le taux d’emploi au sein de l’entreprise passant de 1,07 % en 2011 à 3,75% en 2016 et désormais 7.4% à la fin de l’année 2025.
Cependant, et à l’instar des autres sociétés appartenant à la branche professionnelle des bureaux d’études techniques (SYNTEC), la Société demeure confrontée à de réelles contraintes en matière de recrutement de personnes bénéficiaires de l’OETH malgré sa politique active de diversité professionnelle.
En effet, le niveau de qualification des personnes bénéficiaires de l’OETH s’avère être et demeure à ce jour le principal obstacle au recrutement. Les données disponibles montrent que les demandeurs d’emploi reconnus travailleurs handicapés présentent majoritairement un niveau de formation faible, concentré autour des diplômes de niveau V ou inférieurs (CAP/BEP ou absence de diplôme), ce qui limite leur accès à des emplois qualifiés et freine leur insertion professionnelle.
Or les profils de candidats recherchés par la Société au regard de son activité concernent habituellement un niveau I ou II de qualification voire plus (soit un équivalent Master ou encore Doctorat). De même, la Société intervenant à l’international, l’usage de la langue anglaise demeure incontournable ce qui impose en conséquence un autre prérequis pour les candidats, celui de pouvoir s’exprimer couramment dans cette langue étrangère. En dépit de ses difficultés, la Société s’inscrit dans une démarche active et volontaire pour la diversité professionnelle dont les bénéficiaires de l’OETH font indéniablement partie.
3.2 LES ACTEURS DU SUIVI ET DE LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
3.2.1 Comité de pilotage
Dans le prolongement des précédents accords, un Comité de Pilotage est renouvelé.
Il aura pour missions, pour chaque année civile d’application de l’accord de :
suivre les actions annuelles menées dans le cadre du plan d’embauche et du plan de maintien dans l’emploi,
proposer à la Direction de la Société, un plan d’action prévisionnel pour l’année N+1 au regard de la situation des bénéficiaires de l’OETH au titre de l’année N et des objectifs fixés par le programme pluriannuel de l’accord ;
Le Comité de Pilotage est composé des membres suivants :
La directrice des ressources humaines ou son représentant, qui en assure la présidence ;
Le référent handicap ;
La commission SSCT ;
Le Comité de Pilotage se réunira au minimum une fois par an.
3.2.2 Référent Handicap
Consciente que la mise en œuvre d’une politique générale en faveur des personnes handicapées nécessite un suivi régulier, la Société a décidé au cours des quatre précédents accords de développer un partenariat avec un prestataire externe spécialisé, nommé référent handicap.
Le choix d’un prestataire externe s’est rapidement imposé pour la Société, de manière à privilégier la confidentialité des échanges et le respect de la vie privée de chacun.
Cette position a été confortée par les retours positifs recueillis au cours des précédents accords.
Forte de ce constat, la Société a choisi de renouveler sa confiance au prestataire externe qui l’accompagne depuis plus de 15 années, HANDY JOB, et qui s’inscrira désormais dans la position légale de référent handicap. La reconduction de ce prestataire se fera sur une base annuelle, en concertation avec le Comité de Pilotage.
Le Référent handicap assurera des journées de présence sur site tout au long de l’année. En dehors de ses journées de présence sur site, le consultant demeurera joignable sur une messagerie professionnelle dédiée, dont l’adresse sera disponible sur le site intranet de la Société et sera rappelée annuellement par le service des ressources humaines suivant envoi d’un message électronique collectif.
Dans le cadre de sa mission de maintien dans l’emploi, le Consultant
HANDY JOB sera en charge des études d’adaptation au poste de travail en lien avec les acteurs institutionnels tels que les services de santé au travail.
Par ailleurs, la Société poursuivra son action de communication à l’attention de l’ensemble de son personnel afin que chacun des salariés soit en état de connaître la présence d’un Référent handicap au sein de l’entreprise.
3.2.3 Responsable de la politique Handicap
Afin de renforcer l'ancrage de la politique handicap au sein de l'entreprise, de pérenniser les bonnes pratiques et de favoriser une meilleure appropriation des enjeux de handicap par l'ensemble des acteurs internes, l'entreprise désignera au sein de la Direction des Ressources Humaines un
Responsable de la politique Handicap.
Cette fonction a vocation à compléter l'expertise apportée par le Référent Handicap externe, tout en développant une compétence interne durable sur les sujets liés au handicap. Elle permettra de garantir la continuité des actions engagées, leur meilleure intégration dans les processus RH et leur déploiement au plus près des collaborateurs et des managers.
Le Responsable de la politique Handicap aura notamment pour missions de :
veiller à la mise en œuvre et au suivi des engagements pris dans le cadre du présent accord ;
centraliser et formaliser les procédures, outils, partenariats et bonnes pratiques relatifs au handicap ;
contribuer à la capitalisation des connaissances et à leur transmission au sein de l'entreprise ;
participer à l'identification des besoins de sensibilisation et de formation afin de développer les compétences internes sur les enjeux du handicap ;
garantir la continuité des actions et des accompagnements engagés dans la durée
Par cette désignation, l'entreprise affirme sa volonté de faire du handicap un sujet pleinement intégré à sa politique de ressources humaines, porté par des compétences internes identifiées, afin de garantir un accompagnement durable des collaborateurs concernés.
ARTICLE 4 - PLAN D’EMBAUCHE
4.1 ENGAGEMENT DE LA SOCIETE
Les parties signataires rappellent que le recrutement de personnes en situation de handicap se réalise, comme pour tout collaborateur de l’entreprise, sur la base de leur compétence et non de leur handicap. La Société souhaite poursuivre sa politique de recrutement direct et garantir un taux de recrutement annuel d’emploi en fonction du nombre global d’embauches de l’entreprise sur les 3 années de l’accord soit :
2026 : 1 recrutement minimum
2027 : 1 recrutement minimum
2028 : 1 recrutement minimum
Toutes les formes de recrutement seront prises en compte (CDI, CDD, contrats liés à la formation professionnelle, stages, alternances, mises à disposition par les entreprises de travail temporaire ou les groupements d'employeurs …).
Les objectifs de recrutement et le taux d’emploi tendent à concilier les dispositions légales relatives à l’embauche des travailleurs handicapés et les difficultés de recrutement au regard du niveau de qualification requis à l’embauche au sein de l’entreprise. Le nombre d’embauches réellement effectuées sera décompté annuellement et fera l’objet d’une communication auprès du Comité de Pilotage. Dans le cadre de l’exécution annuelle du programme, il sera déterminé le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi rapporté à l’effectif d’assujettissement et le nombre de ces bénéficiaires dont le recrutement est envisagé.
Indicateurs de suivi :
Nombre de nouvelles embauches (toutes formes de recrutement)
Nombre de nouvelles reconnaissance RQTH de salariés déjà embauchés
4.2MODALITES DE MISES EN ŒUVRE DU PLAN D’EMBAUCHE
Au titre de l’exécution du plan d’embauche, la Société mettra en place, pour chaque année civile d’application du programme, un décompte des actions réalisées.
4.2.1 Actions directes sur le recrutement
Politique de recrutement
Dans la continuité des précédents accords, la Société poursuivra sa politique de diversification des sources de recherche de candidats, consciente que la recherche de nouveaux salariés en situation de handicap nécessite une démarche proactive afin d’entrer en relation avec des candidats potentiels. La Direction s’engage à mettre en œuvre une politique de sourcing inclusive et de poursuivre sa politique de diversification des sources de recherche de candidats, sans coûts supplémentaires, pour favoriser l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap.
Les actions de « sourcing » seront poursuivies et se présenteront sous les formes suivantes :
Participation à des manifestations physiques ou virtuelles (forums d’emplois, forums internet, forums étudiants, réseaux sociaux…) en privilégiant celles qui seront sensibilisées et ou spécialisées pour l’insertion des travailleurs handicapés au sein des entreprises ;
Partenariat avec des structures adaptées numériques afin de développer l’accueil des stagiaires et alternants ;
Partenariat avec CAP EMPLOI et les différents acteurs locaux de l’emploi ;
Une attention toute particulière sera portée à la rédaction des annonces d’emploi, ainsi qu’à leur format de façon à s’assurer de leur caractère inclusif. Elles pourront également être largement relayées en interne.
Prime de cooptation
Dans le cadre du renforcement de sa politique d’inclusion et de promotion de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise, les parties ont souhaité mettre en place une prime de cooptation spécifique visant à encourager les collaborateurs à recommander des candidats titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), et plus largement de ceux Bénéficiaire de l’Obligation d'emploi des travailleurs handicapés (BOETH).
Ce dispositif a pour objectif de faciliter l’identification et le recrutement de candidats en situation de handicap, en mobilisant les réseaux professionnels et personnels des salariés volontaires. Il s’inscrit dans la politique globale de l’entreprise visant à améliorer durablement le taux d’emploi des personnes en situation de handicap et à contribuer aux engagements pris dans le cadre du présent accord.
La prime de cooptation d’un montant de 3.000 euros bruts est ouverte aux salariés en CDI, de l’entreprise, à l’exclusion :
des membres de la Direction à savoir le Comex,
des collaborateurs des équipes Recrutement / RH, participant au recrutement afin de garantir l’égalité de traitement des candidatures.
La prime sera accordée lorsque l’ensemble des conditions suivantes seront réunies
le candidat recommandé par un salarié est titulaire d’une RQTH / bénéficiaire de l’OETH au moment du recrutement et atteste que la personne qui l’a recommandé a bien connaissance de cette situation ;
la candidature a été transmise conformément à la procédure interne de cooptation ;
le candidat a été recruté en CDI ;
Le salarié qui coopte un candidat RQTH ou BOETH devra préciser cette information lors du process de cooptation sur l’outil interne prévu à cet effet. La prime sera versée en une fois, sur la paie du mois suivant l’arrivée du salarié recruté et sera soumises aux cotisations sociales en vigueur.
Sensibilisation et formation des recruteurs
Les recruteurs occupent une place stratégique au cœur de la politique d’emploi en faveur des personnes en situation de handicap. Leur rôle dépasse la simple sélection de candidats : ils sont les premiers ambassadeurs de notre culture de l’inclusion et contribuent directement à la diversité et à la richesse humaine de notre organisation. C’est pourquoi la Société réaffirme son engagement à poursuivre un programme d’accompagnement, centré sur la compréhension du handicap, la lutte contre les préjugés et l’adoption de pratiques de recrutement véritablement inclusives.
La Société mettra en œuvre des actions de formation avec pour objectif de permettre à chaque collaborateur impliqué dans le recrutement d’être un acteur pleinement conscient, outillé et engagé dans l’intégration durable des personnes bénéficiaires de l’OETH.
En sensibilisant et en professionnalisant l’ensemble des recruteurs, nous créons ainsi un environnement dans lequel chaque talent peut être reconnu, accompagné et valorisé. Nous renforçons également notre capacité à repérer les potentiels, à proposer des aménagements adaptés et à favoriser des parcours professionnels durables.
Programme « Autism at Work »
Le programme « Autism at Work » a été lancé au sein du Groupe SAP en 2013, et accompagne à ce jour plus de 250 employés dans 16 pays (l’Australie, la Nouvelle-Zélande, le Brésil, l’Argentine, le Canada, la République Tchèque, l’Allemagne, l’Inde, l’Irlande, la Grande-Bretagne, le Chili, la Colombie, le Mexique, la Chine, les Etats-Unis et la France). Il a inspiré plus de 125 autres entreprises.
Le programme déployé en France depuis 2018, permet à des personnes atteintes d’un Trouble du Spectre de l’Autisme (TSA) de trouver un emploi qualifié au sein de la société.
Au travers de ce programme, 6 personnes ont été recrutées au sein du groupe SAP en France, depuis 2019. La continuité de ces actions permettra de contribuer à l’atteinte de l’objectif d’augmentation du taux d’emploi de travailleurs handicapés au sein de la Société, sous réserve que les salariés recrutés dans le cadre du programme aient un statut de travailleur handicapé reconnu visé à l’article 2 du présent accord.
Par conséquent, les parties conviennent de poursuivre ce programme.
L’entreprise entend ainsi continuer à développer l’accès à l’emploi mais aussi s’assurer du maintien dans l’emploi, grâce à un accompagnement adapté aux besoins spécifiques de la personne et réalisé par des coachs spécialisés et certifiés.
Cet accompagnement aux différentes étapes clés du processus (recrutement, prise de poste, …) est réalisé à la fois auprès du salarié mais également de son manager et des équipes dont la personne handicapée fait partie. Cette sensibilisation peut être élargie aux personnes de l’entreprise qui travaillent avec la personne en situation de handicap.
Recours à l’alternance et aux stages
Soucieuse de réitérer son engagement dans le domaine de la formation par l’alternance et par les stages professionnels intégrés dans un cursus universitaire, la Société souhaite accentuer sa politique d’accompagnement dans la formation initiale en direction des personnes en situation de handicap en leur proposant des contrats d’alternance ou des stages professionnels.
Eu égard à l’activité spécialisée et technique de l’entreprise et afin de permettre une formation professionnelle initiale adaptée, la Société orientera son accueil à l’attention :
des stagiaires dans le cadre de conventions d’une durée minimale de six mois,
des alternants dans le cadre de contrats d’une durée minimale de douze mois.
Dans cette optique, la Société s’engage à
recruter au minimum un collaborateur sous contrat d’alternance ou de stage chaque année du plan triennal, avec pour objectif une embauche sous contrat à durée indéterminée à l’issue de leur formation professionnelle sous réserve de postes disponibles et adaptés à leur profil.
Pour ce faire, la Direction s’appuiera sur le Campus Manager, qui intégrera les principaux éléments du présent accord dans ses présentations lors des forums et évènements organisés dans les écoles. Il deviendra ainsi un des relais de la politique handicap de l’entreprise auprès des étudiants, des équipes pédagogiques et des acteurs de l’orientation.
Pour poursuivre son objectif d’accueil de jeunes stagiaires et de jeunes sous contrat d’alternance, le Campus Manager renforcera les partenariats avec :
GRENOBLE ECOLE MANAGEMENT
COMPETHANCE, Entreprise Adaptée située à Lyon
AVENCOD, entreprise adaptée numérique
L’Ecole 42 à Nice
Ces partenariats privilégiés ont pour objectif de favoriser l’insertion et la formation professionnelle de personnes en situation de handicap avec la préparation de personnes en situation de handicap pour des certifications, certifications encore peu accessibles pour les personnes en situation de handicap.
L’objectif de ces partenariats est donc double, puisqu’outre l’accueil de jeunes stagiaires et de jeunes sous contrats d’alternance, la Société accompagne les initiatives d’écoles et d’entreprises tournées vers les personnes en situation de handicap pour favoriser leur insertion professionnelle dans le domaine de l’informatique.
Naturellement, la mise en œuvre de ces deux partenariats n’est pas exclusive et la Société pourra étudier, dans le cadre du bilan annuel, toute opportunité permettant de diversifier les sources de recrutement.
Aides au déménagement
La Société s’engage à communiquer de manière proactive sur les aides spécifiques pouvant être mobilisées suite au recrutement d’un salarié en situation de handicap, afin de contribuer aux frais de déménagement, dans l’éventualité que le salarié viendrait d’une autre région ou qu’il changerait de lieu de résidence dans l’objectif de résider au plus près de son lieu travail.
Ces aides peuvent être sollicitées auprès de l’organisme collecteur du 1% Logement, mais aussi auprès de la MDPH notamment dans le cadre d’aides liées au déménagement vers un logement adapté ou à la prise en charge de certains frais de mobilité.
Les parties conviennent d’informer chaque nouveau salarié en situation de handicap de l’existence de ces dispositifs. A cet effet, une page dédiée sera créée et intégrée au SharePoint Ressources Humaines SAP Labs France.
Actions de communication en externe pour promouvoir la diversité professionnelle dont le handicap
Outre la diffusion de sa politique en faveur des travailleurs handicapés qui sera réalisée lors des forums et salons d’emploi auxquels la Société participera, des actions de communication ciblées seront mises en œuvre au travers de :
La sensibilisation auprès des sous-traitants et partenaires locaux sur la politique menée par la Société en faveur des travailleurs handicapés,
La mise en œuvre d’actions de communication externes dédiées à la sensibilisation et à la promotion des mesures d’accompagnent en faveur de l’inclusion professionnelle dont le handicap,
La communication autour de l’accessibilité et adaptabilité des solutions SAP au handicap,
La participation à des manifestations sportives et rencontres orientées sur la diversité et l’inclusion professionnelles dont le handicap.
Favoriser la mise en œuvre des périodes de mise en situation professionnelle
L’article L 5135-1 du code du travail dispose que « les périodes de mise en situation en milieu professionnel ont pour objet de permettre à un travailleur, privé ou non d'emploi, ou à un demandeur d'emploi : 1) soit de découvrir un métier ou un secteur d'activité ; 2) soit de confirmer un projet professionnel ; 3) soit d'initier une démarche de recrutement. » Consciente des difficultés de recrutement et d’insertion des bénéficiaires de l’OETH, la Société souhaite s’inscrire dans une démarche active d’accueil, lorsque les conditions sont réunies (notamment au regard de la formation initiale du bénéficiaire de l’OETH), de période de mise en situation professionnelle. La durée de cette période de mise en situation professionnelle ne pourra excéder de manière continue ou discontinue un mois de date à date, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur. Un collaborateur, sur la base du volontariat, sera chargée d’accompagner le bénéficiaire de l’OETH dans le cadre de sa période de mise en situation professionnelle.
Indicateurs de suivi:
Nombre de cooptation ayant abouties à une embauche
Taux de recruteurs sensibilisés / formés
Nombre de stagiaires / alternants embauchés par an
Nombre de conversion de stagiaires / alternants bénéficiant de l’OETH en CDI
4.2.2 Actions visant à l’intégration des nouveaux embauchés
Accueil des nouveaux embauchés reconnus travailleurs handicapés
Au cours de la visite médicale d’information et de prévention, des aménagements ou des adaptations au poste seront étudiées si nécessaire.
Lors du recrutement d’un travailleur handicapé, l’entreprise étudiera et en premier lieu avec la personne concernée, la nécessité de réaliser une information et ou une sensibilisation selon la nature et la perception du handicap auprès de l’équipe de travail et ou du manager concerné.
En cas de besoin, un tuteur ou un parrain sera désigné sur la base du volontariat, parmi les salariés de l’entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, lesquels devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l’action d’intégration de la personne reconnue travailleur handicapé.
Sensibilisation des collaborateurs pour l’insertion des travailleurs handicapés
Plusieurs actions de communication seront organisées au sein de la Société à destination du personnel dans le cadre de l’intégration des personnes handicapées :
Sensibilisation en interne sur les différents handicaps via des conférences ou webinaires ;
Relais des informations par une collaboration étroite avec la Commission SSCT et les médecins du travail compétents sur les trois sites de travail,
Sensibilisation spécifique des managers à l’accueil et à la gestion quotidienne des personnes en situation de handicap ;
Élaboration d’une page intranet dédiée à l’inclusion professionnelle dont le handicap,
Information des collaborateurs sur la mise en œuvre de l’accord ;
Promotion de la sensibilisation par l’intermédiaire de collaborateurs volontaires au sein de la Société afin d’être le relais du référent handicap ;
Promotion de la sensibilisation des collaborateurs par le biais de « Talks » présentant, sur la base du volontariat, des salariés en situation de handicap qui exposent leur parcours et leur intégration ou leur maintien dans l’entreprise ;
Promotion d’actions et de parcours de salariés en situation de handicap à travers la Semaine Européenne du Handicap.
L’intranet et la messagerie professionnelle de la Société seront plus particulièrement utilisés afin de relayer la communication des informations de la Société sur le thème du handicap.
Indicateurs de suivi:
Nombre d’actions de sensibilisation auprès des salariés
Nombre de sensibilisation auprès des managers
ARTICLE 5 – PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
5.1ENGAGEMENTS DE LA SOCIETE
La Société s’engage à maintenir dans l’emploi les salariés reconnus handicapés ou qui le deviendraient du fait de la survenue d’un problème de santé, pour autant que leur handicap soit compatible avec le poste occupé initialement (avec ou sans adaptation) ou avec tout autre poste interne, et ce, dans la limite des possibilités de la société.
En cela, elle affirme sa volonté d’accompagner les personnes en situation de handicap, tout au long de leur parcours professionnel au sein de la société.
Les actions entreprises précédemment ont été particulièrement bien perçues et accueillies par les collaborateurs. Fort de cette réussite et dans la continuité des précédents accords, la Société s’engage à :
Apporter une attention particulière au maintien dans leur emploi des collaborateurs bénéficiaires de l’OETH et de manière plus générale à tout collaborateur de la Société dont l’état de santé peut ou pourrait nécessiter à l’avenir une action de maintien dans l’emploi ;
Aménager les fins de carrière pour les collaborateurs en situation de handicap ;
Plusieurs actions relatives au plan de maintien dans l’entreprise sont en conséquence prévues selon les modalités définies ci-après.
Dans une démarche d’inclusion élargie et de prise en compte des différentes formes de handicap, y compris les handicaps invisibles, la Société réaffirme son engagement en faveur des salariés concernés par des maladies chroniques évolutives (telles que les pathologies de longue durée, les cancers ou les troubles invalidants) ainsi que des formes de neurodiversité (notamment les troubles du spectre de l’autisme, les troubles de l’attention avec ou sans hyperactivité, les troubles spécifiques du langage et des apprentissages). À ce titre, elle veille à mettre en œuvre, de manière anticipée et individualisée, les mesures d’accompagnement et d’adaptation nécessaires, indépendamment du statut administratif de reconnaissance du handicap. Ces actions visent à favoriser le maintien dans l’emploi, le développement des compétences, ainsi que la qualité de vie au travail des salariés concernés, dans le respect des principes de confidentialité, de non-discrimination et d’égalité des chances.
5.2 MODALITES D’ACTIONS DU PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Adaptation du poste de travail
Lors de la survenance ou de l’évolution du handicap une adaptation du poste de travail du collaborateur concerné lui sera proposée en lien avec la médecine du travail
.
Cette adaptation du poste du travail est également ouverte à tout collaborateur dont l’état de santé peut ou pourrait nécessiter à l’avenir une action de maintien dans l’emploi.
La Société s’assurera que toutes les possibilités de maintien dans l’emploi du travailleur handicapé ont été réalisées en concertation avec notamment les instances représentatives du personnel, le CAP EMPLOI Axe 2 (Service de Maintien dans l’Emploi) dans le strict respect des préconisations du médecin du travail.
Dans ce cadre, la Société s’engage notamment à examiner les possibilités suivantes :
Aménagement des horaires,
Adaptation des conditions de travail (télétravail…),
Aménagement ergonomique du poste (achat de matériel ergonomique spécifique…),
Formation, dans la mesure du possible, en vue d'une réorientation professionnelle en cas de handicap s'aggravant ou apparaissant en cours d'exécution du contrat de travail et risquant de conduire à un constat d'inaptitude au poste de travail,
Coaching sur des périodes plus ou moins longues pour accompagner les salariés dans les difficultés qu’ils rencontrent en relation avec leur handicap
Accompagnement dans la reconnaissance du statut de travailleur handicapé et du maintien dans l’emploi par la référente handicap
La Société renouvelle dans le cadre du présent accord la mission confiée au Consultant
HANDY JOB en charge de l’accompagnement et le maintien dans l’emploi des personnes reconnues travailleurs handicapés et/ou souffrant d’une pathologie non reconnue sous ce statut mais entrainant ou pouvant entrainer au quotidien des difficultés de maintien dans l’emploi.
Les missions confiées au consultant
HANDY JOB impactent d’une part l’insertion et la formation des travailleurs handicapés mais également d’autre part leur maintien dans l’emploi.
Dans le cadre de sa mission d’insertion et de maintien dans l’emploi, le consultant
HANDY JOB aura en charge l’orientation et ou l’accompagnement de toute personne désireuse de s’informer sur la qualité de travailleur handicapé.
Dans cette optique, les salariés pourront bénéficier, s’ils le souhaitent, des actions suivantes avec la référente handicap :
D’un accompagnement de la référente handicap dans le cadre de leur maintien professionnel impliquant notamment des aménagements de leurs postes de travail ;
Un accompagnement pourra également être apporté en cas de demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) si un salarié en émet le souhait par son intermédiaire ;
D’une sensibilisation du manager et de son équipe en cas de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;
Une autorisation d’absence sera accordée à tout salarié dont le dossier de demande de RQTH est examiné devant la Maison Départementale du Handicap. Cette absence n’entrainera aucune diminution de rémunération.
En cas de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé, un one-pager résumant l’ensemble des mesures d’accompagnement internes et externes sera remis au salarié.
Accompagnement des retours « longue maladie »
Depuis 2020, la Société a mis en place un dispositif d’accompagnement appelé « We Care For You » à destination des salariés dont le contrat de travail est suspendu, suite à un arrêt maladie longue durée de 3 mois, et volontaires à cet accompagnement.
L’objectif de cet accompagnement est double :
Pendant la suspension du contrat de travail, maintenir un lien social et combattre la solitude parfois ressentie des collaborateurs ;
Avant le retour dans l’entreprise, préparer le retour du collaborateur dans le cadre du programme de prévention de la désinsertion professionnelle, avec le collaborateur et en lien avec le manager, le Service des Ressources Humaines, le Référent Handicap et enfin le médecin du travail et le médecin traitant.
Après le retour du salarié dans l’entreprise, un premier entretien sera proposé au salarié avec le Référent Handicap, dans le mois suivant son retour. Ce dernier aura pour objectif d’anticiper les besoins et préparer les conditions nécessaires à la reprise. A l’issu de cet entretien, le Référent Handicap pourra éventuellement orienter et informer le salarié sur les démarches en vue d’obtenir une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et poursuivre son accompagnement.
Les mesures de maintien en emploi prévues dans le cadre du présent accord pourront être mises en œuvre, si le salarié obtient la reconnaissance de travailleur handicapé.
Parmi ces mesures de maintien de l’emploi et en fonction du niveau de confidentialité souhaité par le salarié, des actions de sensibilisation auprès de son équipe ou un accompagnement du manager pourront être déployées.
Favoriser le temps partiel
La Société prévoit également que toutes les demandes d’aménagement du temps de travail faites par un salarié reconnu travailleur handicapé soient traitées en priorité et validées automatiquement pour les demandes de passage à temps partiel à hauteur d’un jour non travaillé par semaine.
Au-delà d’un jour non travaillé par semaine, les salariés en situation de handicap verront leur demande de temps partiel automatiquement acceptée, si elle s’accompagne d’un avis du médecin du travail.
Accompagnement des fins de carrière
La Société a choisi de mettre en œuvre le dispositif de réduction progressive d’activité qui consiste à permettre aux salariés en fin de carrière de bénéficier d’une réduction progressive de leur activité en aménageant leur temps de travail et en leur permettant d’opter pour un temps partiel tout en leur garantissant le maintien d’une réduction salariale moindre et détaillée ci-dessous :
Dans le cadre de ce dispositif d’accompagnement des fins de carrières, la Société s’engage à ramener l’âge d’éligibilité à
55 ans pour les collaborateurs bénéficiaires de l’OETH), selon les modalités définies ci-dessous :
A partir de l’âge de (date anniversaire):
55 ans travail à 90%, tout en bénéficiant d’une rémunération fixe et variable proratisée à hauteur de 95%.
58 ans travail à 80%, tout en bénéficiant d’une rémunération fixe et variable proratisée à hauteur de 90%.
59 ans travail à 70%, tout en bénéficiant d’une rémunération fixe et variable proratisée à hauteur de 85%.
60 ans travail à 60%, tout en bénéficiant d’une rémunération fixe et variable proratisée à hauteur de 80%.
Tous les bénéficiaires de l’OETH sont naturellement concernés sous réserve d’une connaissance de ce statut par la Société depuis 5 ans.
Programme «Run Healthy »
La Société poursuivra le programme intitulé « Run Healthy » dont l’un des objectifs est d’accompagner les salariés qui pourraient faire face ou qui sont actuellement soumis à une altération de leurs capacités physiques ou mentales.
Engagement en cas de licenciement collectif
Dans le cadre d’une procédure de licenciement collectif pour motif économique impliquant l’élaboration d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi, la Société réitère son engagement de porter une attention particulière aux salariés reconnus travailleurs handicapés.
A compétences et postes équivalents, la Société cherchera dans la mesure du possible compte tenu des dispositions légales encadrant les procédures collectives pour motif économique à suivre les règles suivantes :
Priorité au maintien dans l’entreprise à qualification, compétences et performances égales ;
Aides spécifiques à l’élaboration d’un projet professionnel et à la recherche d’un nouvel emploi.
Indicateurs de suivi:
Nombre d’adaptations de poste mis en place
Nombre d’absences rémunérées liées à une démarche auprès de la MDPH
Nombre d’entretiens organisés dans le cadre du programme « We Care For You », nombre de salariés ayant un statut RQTH avant arrêt, et après leur retour de longue maladie
Taux de maintien dans l’emploi des salariés de retour longue maladie après 1 an
Nombre de jours d’absences autorisés octroyées par la société pour permettre un retour de longue maladie après la visite de reprise avec le médecin du travail
Nombre de salariés BOETH à temps partiel par catégorie
Article 6 – FORMATION DES SALARIES BENEFICIAIRES DE L’OBLIGATION D’EMPLOI
Dans la continuité des précédents accords, la Société réitère sa volonté d’accompagner les personnes reconnues bénéficiaires de l’OETH tout au long de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise.
Outre les modalités vues précédemment visant à accompagner et sécuriser l’intégration au sein de l’entreprise, une attention particulière sera portée aux dispositifs de l’Etat et de l’OPCO de branche qui permettraient de mobiliser des actions de formation adaptées à la situation des bénéficiaires de l’OETH en fonction des nécessités du poste de travail occupé.
Les besoins en formation des salariés en situation de handicap seront étudiés avec attention, afin de garantir l’adéquation entre les compétences nécessaires à l’exécution des tâches et les capacités du salarié porteur de handicap ou de permettre au salarié de s’adapter à toute évolution de son poste de travail, en cohérence avec ses contraintes médicales.
Le bénéficiaire de l’OETH pourra aussi bénéficier d’une formation, dans la mesure du possible, en vue d'une réorientation professionnelle en cas de handicap s'aggravant ou apparaissant en cours d'exécution du contrat de travail et risquant de conduire à un constat d'inaptitude au poste de travail.
Par ailleurs, il convient de rappeler qu’une aide à l'adaptation des actions de formations peut être octroyée par l’AGEFIPH pour les organismes de formation et centre de formation des apprentis et les organismes de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience.
Indicateurs de suivi:
Nombre de bénéficiaires de l’OETH ayant bénéficié d’au moins d’une action de formation
Article 7 – COLLABORATION AVEC LES ESAT / EA
7.1ENGAGEMENT DE LA SOCIETE
Dans la continuité des cinq précédents accords, la Société s’engage à poursuivre et diversifier sa collaboration avec le secteur protégé et adapté sur les trois sites de l’entreprise.
Aux termes du précédent accord, la proportion de recours aux ESAT et EA était inférieure à une unité bénéficiaire, avec notamment le recours à la sous-traitance pour les activités d’entretien des espaces verts et le recyclage des déchets.
La Société entend réaffirmer son attachement à collaborer avec les ESAT et EA pour toutes les activités nécessitant des prestations externes qui s’inscrivent dans les perspectives économiques et les projets de l’entreprise.
7.2MODALITES DE LA POLITIQUE DE SOUS TRAITANCE AVEC LES ESAT et EA
La Société continue à mener une politique d’ouverture aux EA/ESAT en lien avec les activités nécessitant l’intervention de prestataires externes et s’inscrivant dans les perspectives économiques et les projets de la société.
Outre les prestations d’ores et déjà engagées dans le cadre des précédents accords, la Société s’attachera à développer sa politique de sous-traitance avec le milieu protégé dans une démarche de partenariats.
De plus, la Société poursuivra la recherche de prestations supplémentaires en correspondance avec l’activité de chaque site, et en alignement avec la politique du groupe SAP. Le département des Achats est une organisation centralisée et globalisée au sein du groupe SAP. Ce département a travaillé sur la mise en œuvre d’une politique globale des achats applicable au sein de l’ensemble de ses filiales visant à développer et encourager la diversité auprès des fournisseurs de SAP.
Dans la dernière version de la Politique globale des achats, un article a été inséré sur les « Achats solidaires (diversité des fournisseurs et entreprise sociale) », visant à développer les relations mutuellement bénéfiques avec les entreprises sociales certifiées et des fournisseurs diversifiés.
Par ailleurs, dans le cadre de la mise en œuvre de son programme Run Healthy (Santé & Bien être), la direction avec l’aide du Service Infirmerie continuera à étudier avec attention, les animations ou activités pouvant être déployées et mises en œuvre par des EA/ESAT ou bien des entreprises employant des salariés en situation d’handicap. A titre d’exemple, depuis plus de 2 ans, l’entreprise propose des massages sur le site de Levallois, réalisés par des masseurs non-voyants ou malvoyants.
Indicateur de suivi:
Nombre de partenariats avec les ESAT / EA
Article 8 – LES MESURES DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION
La Société s’engage à informer les salariés des mesures prévues par le présent accord via plusieurs canaux, notamment :
L’envoi de communications sur les différentes mesures prévues à l’accord,
La mise à jour de l’espace dédié au handicap sur le Sharepoint RH,
L’organisation d’un ou plusieurs évènements par an, pour rappeler les dispositifs internes du présent accord et de sensibiliser les salariés au sujet.
La direction s’engage à informer et communiquer sur l’inclusion et l’égalité des chances portée notamment par la politique handicap et à relayer les actions menées par l’entreprise.
Le SharePoint RH contient un espace dédié au sujet du Handicap qui mentionnera l’existence du présent Accord en faveur de l’emploi et l’intégration des personnes en situation de handicap ainsi que les mesures qui y sont liées. Par ailleurs, les dispositions de cet accord et les points de contact seront également mentionnés lors des sessions d’accueil des nouveaux embauchés, permettant ainsi de sensibiliser et informer les nouveaux salariés dès leurs premiers jours dans l’entreprise.
Une page dédiée sur le SharePoint RH recensera les différents dispositifs et les accompagnements existants qui pourront être mis en œuvre par les salariés (ex : contacts Agefiph, assistante sociale, prestataires externes…)
La direction s’engage à promouvoir de façon active l’inclusion au sein de la société, au travers notamment d’activités sportives, artistiques ou encore de rencontres informelles et conviviales qui renforcent le lien social et permettent à toutes et tous de prendre conscience et d’agir en faveur du handicap.
Ces actions de communication seront déployées en priorité à l’occasion de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, mais également tout au long de l’année.
Article 9 -DISPOSITIONS FINALES
9.1 DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans (2026, 2027, 2028).
La date d’entrée en application est fixée au 1er août 2026.
9.2 REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par la Société et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à l’éventuelle conclusion d'un avenant.
9.3 PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé auprès de l'administration du travail via la plateforme « Téléaccords », à l'initiative de la direction. Un exemplaire de cet accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes, par un représentant de la direction.
9.4 AFFICHAGE ET COMMUNICATION
Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires.
Le présent accord sera affiché et communiqué à l’ensemble du personnel sur les emplacements réservés à la communication du personnel ou par tout moyen y compris électronique
Le texte intégral de l’accord est repris et mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs sur le Portail SAP sous le lien suivant.
Fait à Mougins, le 10 juillet 2026 en trois exemplaires originaux.
Pour la Société Pour les Organisations Syndicales
____________________________ Madame
____________________________ Pour le Syndicat CGE-CFE,
