ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
L'employeur
La société SAPA dont le siège social est sis 224 Rue Eugène Biraud 17700 ST GEORGES DU BOIS, représentée par, en sa qualité de président D'une part, Et, LE CSE représentée par son secrétaire,;
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Forte de ses valeurs et de son projet d’entreprise, la SAPA s’appuie sur la diversité des compétences et des profils des femmes et des hommes qui la composent pour accompagner son développement et maintenir à un haut niveau la satisfaction de ses clients et de ses collaborateurs. Cette diversité est source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité. Elle constitue une véritable richesse et un atout pour l’entreprise. Soucieuse de s’adapter aux évolutions de la société et à l’expression de nouvelles aspirations et, incitée par les récentes dispositions légales et réglementaires, la SAPA s’engage sur un véritable dialogue social autour de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Par le présent accord, l’entreprise et les organisations sociales souhaitent formaliser leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle et permettre à chacun, à tous les stades de la vie professionnelle, une égalité des chances fondée sur les compétences et les performances individuelles, indépendamment du sexe, de la situation familiale, de l’apparence physique, ou de l’état de grossesse. Les parties partagent la conviction que la SAPA a un rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans l’évolution des mentalités contre les stéréotypes et les idées reçues. Les parties signataires identifient 7 domaines d’action :
Les conditions d’accès à l’emploi et recrutement
Formation
Promotion et évolution professionnelle
L’aménagement des conditions de travail et du temps de travail
L’articulation vie professionnelle – vie privée
L’égalité salariale
Le rôle des institutions représentatives du personnel
Le présent accord vise à proposer des mesures pratiques, réalistes et adaptées à la réalité de l’entreprise. Les parties reconnaissent par ailleurs, que sa mise en œuvre doit s’inscrire dans la durée pour produire l’ensemble des effets attendus et entrainer une évolution durable de la situation actuelle. Cet accord sera évalué après une période de 3 ans et pourra donner lieu à de nouveaux échanges et de nouvelles perspectives. Appréciation de l’effectif En vertu des articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du Travail relatifs au calcul des effectifs et conformément à l’article D.138-25 du code de la sécurité Sociale, tel qu’il résulte du décret n°2009-564 du 20 mai 2009, le seuil d’effectif de la SAPA à considérer étant supérieur à 50 salariés, il y a lieu de mettre en œuvre le présent plan d’action.
Objet Le présent plan d’actions permet de favoriser le développement de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 1 – EMBAUCHE
La direction de la SAPA affirme que les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, les qualifications et l’expérience des candidats.
La SAPA diffusera des offres d’emploi (internes et externes) rédigées et gérées de façon non discriminatoires. A cet égard, aucune mention précisant un critère de sexe n’apparaitra dans les descriptifs d’offre d’emploi.
La SAPA s’engage à sensibiliser les responsables hiérarchiques dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les hommes et les femmes et à mettre en œuvre, dans la mesure du possible, des actions prioritaires portant sur l’amélioration d’accès des femmes à des emplois identifiés comme ayant une faible représentation féminine et inversement de l’accès des hommes à des emplois identifiés comme ayant une faible représentation masculine.
OBJECTIF
ACTIONS
INDICATEURS
Favoriser le recrutement de personnel ayant une faible représentativité dans l’emploi Sensibilisation des responsables hiérarchiques sur la nécessité d’assurer un traitement équitable Proportion de responsables sensibilisés par rapport au nombre de recrutements réalisés
Développer le nombre de candidature ayant une faible représentativité dans l’emploi. Rapport entre le nombre de candidatures reçues de chaque sexe et le nombre d’embauches
ARTICLE 2 – REMUNERATION EFFECTIVE
La direction de la SAPA rappelle le principe selon lequel tout employeur doit assurer, pour un même travail, ou pour un travail à valeur égale (au sens de l’article L. 3221-4 du code du travail) et à ancienneté égale, et sous réserve de performances identiques appréciées de manière objective, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Chaque année, La SAPA établira un diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les hommes et les femmes sur la base des éléments figurant dans le rapport annuel.
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
Egalité des taux horaires à métier, compétences, ancienneté, performances et diplômes identiques. Résorber les éventuels écarts de rémunération - Nombre de femmes dans les 10 rémunérations les plus élevées - Etat comparé de la situation des hommes et des femmes
ARTICLE 3 – PROMOTION PROFESSIONNELLE
La SAPA s’engage à ce que les hommes et les femmes aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière. Les entretiens individuels professionnels permettront une analyse en ce sens.
La SAPA veillera à ce que les postes à pourvoir en interne, notamment les postes à responsabilités, soient portés à la connaissance de l’ensemble du personnel afin qu’il puisse éventuellement déposer sa candidature.
La SAPA attachera une importance au développement de la promotion du personnel.
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
Susciter les candidatures du sexe sous-représenté sur les postes offerts en promotion où il est sous représenté. Organisation de rencontres avec les salariés du sexe sous représenté présents sur ces postes. Nombre de promotions par sexe Nombre de candidatures par sexe
ARTICLE 4 – FORMATION
Article 4-1 – Egalité de traitement en matière de formation
La Direction souligne que la formation professionnelle constitue un élément essentiel pour assurer l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, puisqu’elle permet le développement des compétences, le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications.
La SAPA intégrera dans les formations managériales la question de l’égalité professionnelle, notamment en matière de promotion et de condition de travail.
La SAPA veillera à permettre un accès équitable entre les hommes et les femmes aux actions de formation.
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
Accès équitable aux actions de formation entre les hommes et les femmes. Permettre un accès équitable entre les hommes et les femmes aux actions de formation Nombre de femmes et d’hommes ayant eu accès à la formation professionnelle en comparaison du nombre d’actions de formation
Article 4-2 – Contrat de professionnalisation
La SAPA veillera à proposer des contrats de professionnalisation accessibles, de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.
Article 4-3 – Période de professionnalisation
Les femmes doivent avoir le même accès que les hommes aux actions de formation qualifiantes et/ou diplômantes, notamment lorsque ces dernières occupent les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés.
Article 4-4 – Compte personnel de formation (CPF)
La direction rappelle à ses salariés qu’ils disposent d’un CPF, selon lequel pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF, la période d’absence du salarié pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte.
ARTICLE 5 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Article 5-1 – Congés de maternité et de paternité, congé d’adoption, congé de présence parental et congé parental d’éducation
La SAPA veillera à ce qu’en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d’évolution professionnelle, les congés de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parental et de congé parental d’éducation soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.
Article 5-2 – Conditions de travail pendant la grossesse
Il est préalablement rappelé que l’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée ne saurait être un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
La salariée en état de grossesse peut bénéficier d’un aménagement de son emploi du temps pour raison médicalement justifiée.
Par ailleurs, la salariée en état de grossesse pourra bénéficier d’une pause supplémentaire de 5 minutes toutes les heures (action).
Article5-3 – Conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle
Dans l’optique de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, la direction de la SAPA s’engage à étudier toutes les demandes présentées par le/la salarié(e) de modification de l’organisation du temps de travail. A ce titre, un entretien individuel pourra être organisé entre le salarié et l’employeur pour étudier les possibilités pratiques de recours au temps partiel.
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits communs aux salariés à temps complets par la loi.
La SAPA tentera de répondre favorablement aux demandes de passage à temps partiel.
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
Développer l’accès du personnel au temps partiel. Favoriser le passage à temps partiel du personnel. Nombre de salariés à temps partiel
ARTICLE 6 - CLASSIFICATION
Tout comme la rémunération, la direction souhaite rappeler le principe selon lequel tout employeur doit assurer, pour un même travail, ou pour un travail à valeur égale (au sens de l’article L. 3221-4 du code du travail) et à ancienneté égale, et sous réserve de performances identiques appréciées de manière objective, l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Le même principe est applicable pour la classification du personnel Chaque année, la SAPA établira un diagnostic des écarts éventuels de classification entre les hommes et les femmes sur la base des éléments figurant dans le rapport annuel.
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
Egalité des coefficients à métier, compétences, ancienneté, performances et diplômes identiques. Résorber les éventuels écarts de classification Nombre de femmes par coefficient
ARTICLE 7–EGALITE D’ACCES ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES
L’Accord national de branche relatif à la diversité et à l’égalité professionnelles du 14 janvier 2011 rappelle que les entreprises ont l’obligation d’employer 6% de salariés handicapés. L’Accord prévoit que les entreprises de la branche mettront en place un programme annuel ou pluriannuel en faveur des personnes handicapées. Ce programme comportera obligatoirement un plan d’embauche en milieu ordinaire ainsi deux des trois actions suivantes :
un plan d’insertion et de formation
un plan d’adaptation aux mutations technologiques
un plan de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement
Article 7-1 – Plan d’embauche
L’objectif du plan d’embauche est de faire progresser l’emploi des personnes handicapées.
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
Faire progresser l’emploi de personnes handicapées. Favoriser le recrutement de personnel handicapé. Nombre de salariés handicapés recrutés sur le nombre de postes à pourvoir.
Article 7-2 – Plan d’insertion et de formation
Le plan d’insertion concerne les actions visant à favoriser l’accueil et l’intégration professionnelle des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des personnes handicapées dans l’usine.
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
Favoriser l’accueil et l’intégration professionnelle des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des personnes handicapées dans l’usine Réalisation d’étude ergonomique au poste. Nombre d’études ergonomiques réalisés
Article 7-3 – Plan de maintien dans l’entreprise
Le plan de maintien dans l’entreprise des travailleurs handicapés consistera à maintenir, dans la mesure du possible, le salarié dans l’entreprise en cas d’inaptitude.
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
Maintenir, dans la mesure du possible, le salarié dans l’entreprise en cas d’inaptitude Reclassement du personnel inapte. Nombre de reclassement de personnel sur le nombre de personnes à reclasser.
Article 7-4 – Identification du personnel handicapé
Afin de favoriser l’identification du personnel handicapé, le service RH et la médecine du travail mettront en place des actions communes afin d’amener le personnel à se déclarer en qualité de salarié handicapé.
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
Amener le personnel à se déclarer en qualité de salarié handicapé. Action de communication envers le personnel. Montant de la contribution AGEFIPH.
Article 8 : Communication et mise en œuvre de l’accord
Le contenu de cet accord ne trouvera application que si les principes qu’il décrit et les mesures qu’il prévoit permettent d’enclencher des actions concrètes au plus près des réalités quotidiennes et des préoccupations des salarié(e)s (temps d’écoute et d’échange avec la hiérarchie, sensibilisation/formation du management, prise en compte d’impératifs familiaux…). L’ensemble de ces actions sont susceptibles de faire évoluer progressivement les équilibres, les comportements et d’influer sur une prise de conscience collective afin que la diversité soit acceptée dans toutes ses composantes. Il est donc essentiel que l’entreprise communique auprès de l’ensemble du personnel sur les mesures mises en œuvre à travers cet accord. Ces mesures feront l’objet d’une communication impulsée et organisée par l’entreprise ; communication qui visera principalement à :
Diffuser et relayer le contenu du présent accord auprès de l’ensemble des collaborateurs(trices) de l’entreprise.
Recueillir et diffuser les bonnes pratiques à mettre en œuvre pour promouvoir l’égalité professionnelle.
Article 9 : Modalités de suivi
Est créée une commission de suivi paritaire de cet accord dont la composition est fixée comme suit :
1 représentant de la direction
1 représentant du CSE
Il est convenu que cette commission de suivi se réunira, sur l’invitation de la Direction de l’entreprise, une fois par an. Il est également prévu que la Direction pourra ponctuellement associer à cette commission – après consultation de ses membres – des invités internes à l’entreprise, susceptibles d’apporter des témoignages sur la mise en œuvre pratique de l’accord au sein de leur établissement ou de leur région.
Cette commission aura notamment pour rôle de :
Veiller à la bonne application de l’accord dans le respect des dispositions décrites aux articles ci-dessus
Examiner régulièrement le bilan d’application de l’accord en s’appuyant sur le suivi et l’évolution des indicateurs listés précédemment
Participer à l’échange de bonnes pratiques
Valider et faire évoluer le rapport de situation comparée simplifié.
Article 10 : Durée de l’accord
Le présent accord a vocation à s’appliquer à compter du 1er janvier 2021. Il est conclu pour une durée de trois ans.
Article 11 : Révision - Dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par la Société et les organisations représentatives signataires ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible, et au plus tard, dans un délai de trois mois à compter de la notification du courrier recommandé, les parties devront se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions du présent accord, objet de la révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 12 : Dépôt et publicité du présent accord
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail ainsi qu’aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi et un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes compétent. Le présent accord sera établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage des établissements et une copie sera remise au CSE.
